Denna studie handlar om GN-industris kollektiva belöningssystem som de en gång har haft samt hur de motiverar sina anställda att stanna kvar inom företaget. Med belöningssystem innebär att främja och motivera de anställda att arbeta mot gemensamma mål. Idag använder sig företaget av fast månadslön och tänker inte införa något bonussystem på väldigt länge. Det kollektiva bonussystemet misslyckades, eftersom det inte skapade motivation hos de anställda. I dagsläget riktas det mer diskussioner kring yttre belöningar, medan inre belöningar bara nämns i förbifarten. De anställda söker idag efter inre motivation för att kunna tillfredställa sina behov och arbetssituationer. Syftet med uppsatsen är att se hur de anställdas motivation har påverkats då det kollektiva belöningssystemet existerade och då det togs bort. Det handlar även om att ge förslag på förbättringar för att de anställda ska känna motivation till att arbeta och stanna kvar inom förtaget. Jag har valt att göra en kvalitativ undersökning i form av intervjuer, där sju anställda från GN-industri fick besvara på ett antal utförliga frågor. Slutsatsen jag kom fram till var att det kollektiva bonussystemet var misslyckad, eftersom de anställda inte påverkades prestationsmässigt av det. Respondenterna var negativt inställda till det kollektiva bonuslönen, för det skapade ständiga konflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lönesystemet var inte så motiverande som företaget hoppades på att det skulle vara.

Inre motivation är per definition en drivkraft i beteendet drivet av intresse och tillfredställelse för arbetet i sig, utan närvaron av yttre belöningar. Då monetära belöningar är väldigt utbrett och kostar företag stora summor är det av intresse att även studera hur motivation påverkas av hur arbetet i sig ser ut. Syftet med denna studie är att med ett kvantitativt förhållningssätt beskriva och analysera vilka dimensioner i arbetet och dess miljö som predicerar inre motivation. De prediktorer som utifrån tidigare teori valts ut är tron på sin egen kompetens, tillhörighet, autonomi, feedback, personlig utveckling och arbetets meningsfullhet. För att besvara syftet har en enkät delats ut till 211 anställda inom organisationen Skandia Advise. Statistiska analyser av resultatet visar att inre motivation till 25 % prediceras av de sex dimensionerna tillsammans. Enbart tron på sin egen kompetens och personlig utveckling är säkerställda som enskilda prediktorer för inre motivation inom Skandia Advise vilket bör tas under beaktning i ett nytt belöningssystem.

Syftet med denna studie är att förstå fyra gymnasieelevers attityder till närvaro och frånvaro i skolan och vad dessa attityder grundar sig i. Studien handlar om både närvaro och frånvaro som fenomen och tar reda på varför eleverna kommer till skolan och varför de inte kommer till skolan. En kvalitativ intervjustudie har gjorts, bestående av fyra elevintervjuer från fyra olika gymnasieprogram. Intervjuerna har tolkats med hermeneutisk ansats och analyserats med motivationspsykologiska perspektiv. I intervjusvaren urskiljs återkommande teman som har att göra med elevernas attityder till närvaro och frånvaro. Några exempel på sådana teman är: kompisar i och utanför skolan, familjen, skolans värde för eleven, skolans innehåll, skolkulturen och framtidsplaner. Resultatet visar bl.a. att en inre känsla av att skolan är ”på riktigt” spelar roll för varför eleverna kommer eller inte kommer till skolan, men också att en positiv attityd till närvaro inte behöver stämma överens med elevens handlande eller motivation att komma till skolan. Att vara frånvarande kan skapa en utanförskapskänsla. Men även att hamna efter i undervisningen kan skapa en sådan känsla, vilket i undersökningen tolkas som en typ av frånvaro. Attityderna till närvaro och frånvaro visar sig också hänga ihop med de intervjuade elevernas studiekulturer.

<p>Det övergripande syftet med detta examensarbete är att få kunskap om vad några skolbarn anser motiverar eller driver dem till att göra sitt bästa i skolan och på fritiden. </p><p>Arbetet består av en litteraturgenomgång samt en empirisk kvalitativ studie i form av intervju med sju elever i år 6, där jag söker svaren på mina frågeställningar. </p><p>Resultatet visar att barn drivs av inre faktorer såsom att bestämma sig, eget val och känna frihet. Dessutom drivs de av yttre faktorer såsom mål, få hjälp/sakna hjälp och miljö. Barnen upplever att de har större valmöjligheter på fritiden än i skolan. Eleverna upplever även att de kan bestämma sig för att prestera.</p>

<p>Inre motivation är per definition en drivkraft i beteendet drivet av intresse och tillfredställelse för arbetet i sig, utan närvaron av yttre belöningar. Då monetära belöningar är väldigt utbrett och kostar företag stora summor är det av intresse att även studera hur motivation påverkas av hur arbetet i sig ser ut.</p><p>Syftet med denna studie är att med ett kvantitativt förhållningssätt beskriva och analysera vilka dimensioner i arbetet och dess miljö som predicerar inre motivation.</p><p>De prediktorer som utifrån tidigare teori valts ut är tron på sin egen kompetens, tillhörighet, autonomi, feedback, personlig utveckling och arbetets meningsfullhet. För att besvara syftet har en enkät delats ut till 211 anställda inom organisationen Skandia Advise.</p><p>Statistiska analyser av resultatet visar att inre motivation till 25 % prediceras av de sex dimensionerna tillsammans. Enbart tron på sin egen kompetens och personlig utveckling är säkerställda som enskilda prediktorer för inre motivation inom Skandia Advise vilket bör tas under beaktning i ett nytt belöningssystem.</p>

 Försäljningsbranschen använder sig av både monetära och icke-monetära belöningar, vilka kan bidra till att få säljare motiverade. En fallstudie har genomförts på ett försäljningsföretag. Empiriskt material samlades in genom intervjuer med sju säljare i två små organisationer, varav fyra i en liten organisation och tre i en mikroorganisation. Frågeställningen i studien var att förklara hur säljarna i den lilla organisationen samt mikroorganisationen motiverades av monetära och icke-monetära belöningar för att sedan förklara om det förekom skillnader mellan säljarnas motivation av belöningar beroende på organisationens storlek. Slutsatserna är att de monetära samt de icke-monetära belöningarna skapade både yttre respektive inre motivation. Resultaten visar att storleken på organisationerna inte påverkade skillnaderna i motivation hos säljarna. Utifrån resultatet drog vi även slutsatsen att en kombination av monetära och icke-monetära belöningar föredrogs av säljarna i de båda små organisationerna.

No description available.

Genom att undersöka psykologiska mekanismer hos ideellt engagerade i en studentkår söktes stöd för studiens syfte samt två frågeställningar. Om det finns något samband mellan varför en individ blev motiverad till att engagera sig ifrån början och varför denne är motiverad till att fortsätta vara engagerad i studentkåren samt vilka känslor individen kan känna vid sitt engagemang och vad som utlöser dessa känslor. Genom en webbaserad enkät samlades data in ifrån respondenterna (N= 44). Individerna som besvarade enkäten tillhörde en liten studentkår vid en högskola och var eller hade varit ideellt engagerade. Datan analyserades utifrån Spearman’s korrelationstest i SPSS samt ATLAS.ti som användes vid bearbetning av fritextsvaren. Resultatet visade på att de inre motivationsorsakerna var starkare än de yttre motivationsorsakerna till fortsatt ideellt engagemang. Resultatet visade även på att känslor och attityder hängde samman då positiv attityd genererade positiva svar.

Motivation, engagemang och delaktighet bland medarbetare är viktiga faktorer i organisationers ekonomiska framgång och överlevnad på marknaden. Huvudsyftet med denna studie var att undersöka om det fanns skillnader i inre motivation och delaktighet utifrån grad av tillfredsställelse av de tre grundläggande psykologiska behoven mellan organisationens olika yrkeskategorier. Vidare syften var att undersöka om ohälsa kan prediceras med grad av inre motivation samt om det fanns skillnader i skattningarna av delaktighet på arbetsplatsen och inom organisationen. En web-baserad enkät skickades ut till samtliga 914 medarbetare i organisationen och 205 valde att delta. Resultaten visade att det inte fanns någon skillnad i tillfredsställelse av de grundläggande psykologiska behoven kopplat till yrkeskategorier samt att medarbetarnas inre motivation kunde användas som prediktor för deras självskattade ohälsa. Resultatet av studiens explorativa frågeställningar visade att delaktighet och inre motivation i arbetet skattades som viktigt av medarbetarna. Resultaten indikerade att Organisationen hade en stark organisationskultur med fokus på delaktighet, som delades av medarbetare från olika yrkeskategorier.

<p>Denna studie handlar om GN-industris kollektiva belöningssystem som de en gång har haft samt hur de motiverar sina anställda att stanna kvar inom företaget. Med belöningssystem innebär att främja och motivera de anställda att arbeta mot gemensamma mål. Idag använder sig företaget av fast månadslön och tänker inte införa något bonussystem på väldigt länge. Det kollektiva bonussystemet misslyckades, eftersom det inte skapade motivation hos de anställda. I dagsläget riktas det mer diskussioner kring yttre belöningar, medan inre belöningar bara nämns i förbifarten. De anställda söker idag efter inre motivation för att kunna tillfredställa sina behov och arbetssituationer. Syftet med uppsatsen är att se hur de anställdas motivation har påverkats då det kollektiva belöningssystemet existerade och då det togs bort. Det handlar även om att ge förslag på förbättringar för att de anställda ska känna motivation till att arbeta och stanna kvar inom förtaget. Jag har valt att göra en kvalitativ undersökning i form av intervjuer, där sju anställda från GN-industri fick besvara på ett antal utförliga frågor. Slutsatsen jag kom fram till var att det kollektiva bonussystemet var misslyckad, eftersom de anställda inte påverkades prestationsmässigt av det. Respondenterna var negativt inställda till det kollektiva bonuslönen, för det skapade ständiga konflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lönesystemet var inte så motiverande som företaget hoppades på att det skulle vara.</p>