Med en ökad globalisering finns det företag som etablerar sig i många olika länder. När företag etablerar sig i andra länder behöver de ta hänsyn till olika kulturella och socioekonomiska aspekter. Denna kvantitativa studie undersöker skillnader i motivationsfaktorer hos respondenter i Sverige och Colombia. I Colombia svarade 167 respondenter och i den svenska enkäten svarade 64 respondenter. Resultatet visar att det finns markanta skillnader i motivationsfaktorer. Det finns motivations skillnader mellan de olika länderna och det finns även skillnader i jämförelse med olika socioekonomiska grupper. / With increased globalization, there are companies that establish themselves in many different countries. When companies establish themselves in other countries, they need to consider different cultural and socio-economic aspects. This quantitative study examines differences in motivational factors among respondents in Sweden and Colombia. In Colombia, 167 respondents answered, and in the Swedish questionnaire, 64 respondents answered. The result shows that there are differences in motivation factors. There are motivational differences between the different countries and there are also differences in comparison with different socio-economic groups.

No description available.

Uppsatsens syfte är att undersöka hur konsultchefer motiverar uthyrd personal inom de villkor som finns inom bemanningsbranschen. Bemanningsbranschen i sig står under unika förhållanden och konsultchefen har en komplex arbetssituation där de måste ta hänsyn till flera olika faktorer. Flexibilitet är en avgörande faktor då de ofta måste göra svåra avväganden till kundföretagens och konsulternas ofta motstridiga krav. Konsultchefens utmaning ligger i att kunna motivera och leda konsulten trots den distans som finns dem emellan. Utöver detta har vi tagit fram tre forskningsfrågor som vi har försökt besvara.Inom ramen för denna undersökning har fem konsultchefer intervjuats på fem olika medelstora företag i Västsverige. Resultatet från våra respondenter bearbetades i flera olika steg. Först valdes fem huvudteman ut som vi upplevde som viktigast utifrån studiens forskningsfrågor och syfte; konsultchefens roll, konsultens situation, motivation genom kommunikation, motivation genom utvecklingsmöjligheter och belöning och motivation genom engagemang från konsultchefen. Utifrån dessa teman valdes sedan viktiga underkategorier ut. Med hjälp av viktiga citat från intervjuerna belyser resultatkapitlet hur konsultcheferna arbetar med motivation och vilka möjligheter de har att motivera.I den avslutande analysen diskuteras empirin med hjälp av referensramen och tidigare forskning. Analysens struktur bygger på de tre frågeställningarna i vår analysmodell, vilken är influerad av Vrooms expektansteori. Enligt modellen är möjligheten att motivera beroende av olika faktorer. Vår analysmodell lyfter fram några utav dessa. De tre frågeställningarna som vi utgått från i vår analys är ”Vad bör prioriteras i relationen mellan konsult och konsultchef?” ”Vad är viktigt för att konsulten skall känna sig uppskattad?” ”Vad värdesätter konsulten?”Studien klargör att konsultcheferna, på grund av de villkor och regler som finns inom branschen, har begränsade möjligheter att motivera sina konsulter på det traditionella sättet. Enligt konsultcheferna är motivation avgörande för prestationen och de är medvetna om att människor motiveras av olika faktorer. Trots detta framkom det att det är väldigt få som medvetet arbetar med motivation i det dagliga arbetet. När vi bad dem beskriva hur de arbetar med motivation framkom det att de använder egenskaper hos dem själva som de främsta verktygen. Egenskaper så som ärlighet, förtroende, engagemang, omtänksamhet och kreativitet. Då de inte kan motivera på traditionellt sätt behövs flexibilitet och ett kreativt sinne. Förklaringen vi fått till varför motivation inte prioriteras höge är tidsbrist. Distansledarskapet upplevs av konsultcheferna inte som något stort problem, men vi ställer oss ändå frågande till om det verkligen fungerar så bra som det framställs. Enligt konsultcheferna skall motivationen bara ”finnas där”. Att förstå det dagliga motivationsbehovet hos konsulten är därför något som konsultcheferna missar. De antar att motivationen skall finnas där redan från början och att den inte behöver underhållas regelbundet. Kopplingen mellan prestation och belöning försvåras på grund av distansen vilket gör det svårt för konsultcheferna att se och bedöma prestationen. Yttre motivationsfaktorer så som individuell lönesättning och belöningssystem används inte vilket också försvårar motivationsarbetet. Därför krävs det att konsultcheferna kan attrahera människor som motiveras av branschens villkor i sig. Studiens resultat visar också på en brist då det gäller utvecklingssamtal och målsättningar för konsulten. Även om konsultcheferna vill erbjuda utvecklingsplaner och långsiktiga mål för konsulterna är de begränsade. Konsultchefen måste boka lediga konsulter på uppdrag och det är främst ekonomiska faktorer och timing som styr vilket uppdrag konsulten får framför befordran, utveckling och mål.

Syftet med denna studie är att bidra med kunskap gällande vad som påverkar seniora medarbetares motivation till att fortsätta utvecklas så länge man är yrkesverksam. För att specificera syftet med studien har följande frågeställningar formulerats: ”Hur känner seniora medarbetare inför att kanske behöva arbeta till en högre ålder?”, ”Vilka faktorer påverkar deras motivation positivt till att fortsätta utvecklas?”, ”Vilka faktorer påverkar deras motivation negativt till att fortsätta utvecklas?” och ”Hur kan dessa faktorer förstås utifrån den rådande forskningen om motivation? För att besvara studiens frågeställningar har en kvalitativ ansats tillämpats genom semistrukturerade intervjuer. Ett bekvämlighetsurval i kombination med ett strategiskt urval resulterade i sju respondenter. Resultatet har sedan analyserats med stöd av den valda teorin, Herzbergs tvåfaktorsteori. Respondenterna kan tänka sig att arbeta till en något högre ålder om det sker på deras villkor. Vidare visar resultatet att ansvar, bekräftelse och varierande arbetsuppgifter är faktorer som kan påverka motivationen positivt. Vad gäller faktorer som kan påverka motivationen negativt framhölls arbetsbelastning, att vara kontrollerad och en osäker anställning som särskilt utmärkande faktorer. Studien ger även stöd till tidigare forskning som menar att det sker ett åldersrelaterat skifte i arbetsmotivationen. Enligt respondenterna minskar exempelvis lönens betydelse med åldern, medan faktorer som specialisering och fördjupning blir allt viktigare.

Samhället och den enskilde studenten går miste om värdefull kunskap och kompetens när studenter inte fullföljer sina studier. En av orsakerna till att studenter hoppar av sina studier på distans är bristande motivation. Studiens syfte var att ta reda på distansstudenters relation till inre och yttre motivation i förhållandet till struktur, dialog, självständighet och övriga faktorer i jämförelse med ålder. Ansatsen var en kvantitativ icke-experimentell studie av tvärsnittsdesign. Datainsamling utfördes med en enkätundersökning som skickades ut till 276 studenter som studerade en kurs i juridik på heldistans. Resultatet visade att det fanns samvariation mellan variablerna struktur/dialog, självständighet/övrigt, inre motivation/dialog och inre motivation/övrigt, och skillnader mellan inre motivation och yttre motivation. Struktur var den faktor som hade störst betydelse, medan dialog hade störst variation mellan svaren. Det fanns inga större skillnader mellan olika åldersgrupper. Slutsatsen av denna studie var att struktur, självständighet och övriga faktorer har betydelse för motivationen vid studier på distans. Dialog har betydelse för kunskapsöverföringen genom den verbala kommunikationen som i sin tur påverkar den inre motivationen. Hur olika faktorer påverkade studenternas motivation berodde inte på ålder utan det kan bero på något annat som vidare studier får ta reda på. / <p>Godkännande datum: 2019-06-07</p>

<p>Det skrivs mycket i media om den nya generationen 80-talisterna som är på väg in på arbetsmarknaden. De skiljer sig från tidigare generationer genom att vilja självförverkliga sig själva samtidigt som de vill ha en hög lön och ett trivsamt arbete. Utifrån Self-Determination teorin som bygger på de tre psykologiska behoven autonomi, kompetens och relaterande är syftet med denna studie att undersöka om det som skrivs i media stämmer med vad som faktiskt motiverar 80-talister till arbete. En enkät genomfördes med 72 undersökningsdeltagare. Resultatet visade på ett signifikant samband mellan yttre motivation och arbetsmotivation. Resultatet motsäger den populistiska litteraturen och även Self-Determination teorin till viss del. Samtidigt visar tidigare forskning på att pengar anses vara en bra motivator för dem som behöver eller värderar det tillräckligt högt, vilket skulle kunna gälla gruppen 80-talister.</p>

<p>Denna uppsats handlar om hur några ledare i olika branscher gör, för att skapa inre motivation i sina team. </p><p>I dagens samhälle sker en ständig utveckling. Denna utveckling leder ofta till att företag får alltmer komplexa uppgifter att handskas med. Det är en av anledningar till att många företag väljer idag att arbeta i form av team. Team kan på ett effektivt sätt handskas med de uppkommande problemen, eftersom de består av flera medlemmar med olika, kompletterande färdigheter som hjälps åt att lösa uppgifterna. </p><p>Alltmer med tiden kan motivationen hos medlemmarna minska, vilket i sin tur leder till lägre effektivitet i teamet. Detta är något som ledaren bör motarbeta, då en av dennes viktigaste uppgifter är, enligt Sommerville (2001), Zaccaro, Rittman och Marks (2001), Clark (2005) samt Schmid (2007), att motivera teammedlemmarna. </p><p>Denna studie använde en kvalitativ ansats, för att med hjälp av fem olika intervjuer med både teamledare och teammedlemmar i olika team och branscher, undersöka förhållanden i teamen. Enligt Zaccaro, et al. (2001) kan motivationen härledas till fem olika faktorer i ledarskapsprocessen. Dessa faktorer är: planera och sätta mål, samordna prestationen, utveckla teammedlemmar, motivera de enskilda teammedlemmarna, samt ge feedback. Dessa faktorer utgör strukturen för uppsatsen, och har använts för att dela in intervjun i fem teman. </p><p>Frågan som denna uppsats ställer lyder: ”Hur gör några teamledare i branscherna VVS-, el-, restaurang-, hotell- och handels-, för att skapa inre motivation i sina team?”, och syftet med uppsatsen är att utifrån de nämnda teorierna om motivation av Zaccaro, et al. (2001) kunna få en djupare förståelse för hur ledare motiverar individer i olika team som är verksamma inom företag.</p><p>Vår slutsats består av tio förslag, som verkar leda till ökad motivation och därigenom högre effektivitet i team. Dessa förslag kan användas av teamledare i praktiken, under hela ledarskapsprocessen. Avslutningsvis har studien kommit fram till följande slutsats:</p><p>“En ledare kan inte ensam stå får all motivationsskapande i teamet, utan behöver även hålla medlemmarna ansvariga för och uppmuntra dem till att motivera varandra.” (eget citat, s. 39)</p>

Det övergripande syftet med detta examensarbete är att få kunskap om vad några skolbarn anser motiverar eller driver dem till att göra sitt bästa i skolan och på fritiden. Arbetet består av en litteraturgenomgång samt en empirisk kvalitativ studie i form av intervju med sju elever i år 6, där jag söker svaren på mina frågeställningar. Resultatet visar att barn drivs av inre faktorer såsom att bestämma sig, eget val och känna frihet. Dessutom drivs de av yttre faktorer såsom mål, få hjälp/sakna hjälp och miljö. Barnen upplever att de har större valmöjligheter på fritiden än i skolan. Eleverna upplever även att de kan bestämma sig för att prestera.

Det skrivs mycket i media om den nya generationen 80-talisterna som är på väg in på arbetsmarknaden. De skiljer sig från tidigare generationer genom att vilja självförverkliga sig själva samtidigt som de vill ha en hög lön och ett trivsamt arbete. Utifrån Self-Determination teorin som bygger på de tre psykologiska behoven autonomi, kompetens och relaterande är syftet med denna studie att undersöka om det som skrivs i media stämmer med vad som faktiskt motiverar 80-talister till arbete. En enkät genomfördes med 72 undersökningsdeltagare. Resultatet visade på ett signifikant samband mellan yttre motivation och arbetsmotivation. Resultatet motsäger den populistiska litteraturen och även Self-Determination teorin till viss del. Samtidigt visar tidigare forskning på att pengar anses vara en bra motivator för dem som behöver eller värderar det tillräckligt högt, vilket skulle kunna gälla gruppen 80-talister.

Denna uppsats handlar om hur några ledare i olika branscher gör, för att skapa inre motivation i sina team. I dagens samhälle sker en ständig utveckling. Denna utveckling leder ofta till att företag får alltmer komplexa uppgifter att handskas med. Det är en av anledningar till att många företag väljer idag att arbeta i form av team. Team kan på ett effektivt sätt handskas med de uppkommande problemen, eftersom de består av flera medlemmar med olika, kompletterande färdigheter som hjälps åt att lösa uppgifterna. Alltmer med tiden kan motivationen hos medlemmarna minska, vilket i sin tur leder till lägre effektivitet i teamet. Detta är något som ledaren bör motarbeta, då en av dennes viktigaste uppgifter är, enligt Sommerville (2001), Zaccaro, Rittman och Marks (2001), Clark (2005) samt Schmid (2007), att motivera teammedlemmarna. Denna studie använde en kvalitativ ansats, för att med hjälp av fem olika intervjuer med både teamledare och teammedlemmar i olika team och branscher, undersöka förhållanden i teamen. Enligt Zaccaro, et al. (2001) kan motivationen härledas till fem olika faktorer i ledarskapsprocessen. Dessa faktorer är: planera och sätta mål, samordna prestationen, utveckla teammedlemmar, motivera de enskilda teammedlemmarna, samt ge feedback. Dessa faktorer utgör strukturen för uppsatsen, och har använts för att dela in intervjun i fem teman. Frågan som denna uppsats ställer lyder: ”Hur gör några teamledare i branscherna VVS-, el-, restaurang-, hotell- och handels-, för att skapa inre motivation i sina team?”, och syftet med uppsatsen är att utifrån de nämnda teorierna om motivation av Zaccaro, et al. (2001) kunna få en djupare förståelse för hur ledare motiverar individer i olika team som är verksamma inom företag. Vår slutsats består av tio förslag, som verkar leda till ökad motivation och därigenom högre effektivitet i team. Dessa förslag kan användas av teamledare i praktiken, under hela ledarskapsprocessen. Avslutningsvis har studien kommit fram till följande slutsats: “En ledare kan inte ensam stå får all motivationsskapande i teamet, utan behöver även hålla medlemmarna ansvariga för och uppmuntra dem till att motivera varandra.” (eget citat, s. 39)