Syftet med studien var att inom offentlig verksamhet undersöka implementeringen av AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö1, med fokus på delen som rör kränkande särbehandling. Målet med studien var även att identifiera vilka framgångsfaktorer som var centrala i implementeringsprocessen. Studien utfördes i en kommun i södra Sverige och hade fyra frågeställningar. Den första handlade om hur Human Resources (HR) och chefer tolkat och åtföljt riktlinjerna i AFS 2015:4, den andra hur medvetna medarbetarna var om nämnda riktlinjer och den tredje strävade efter att svara på om de olika nivåerna av anställda hade en enhetlig upplevelse av implementeringen av AFS 2015:4. Den fjärde frågeställningen behandlade vilka framgångsfaktorer som varit centrala i implementeringsprocessen. Det empiriska materialet samlades in genom en metodkombination där fyra kvalitativa intervjuer genomfördes på HR- och chefsnivå och en enkätundersökning med 27 respondenter genomfördes på medarbetarnivå. Huvudresultatet visade att HR och chefer hade åtföljt riktlinjerna i AFS 2015:4 och var väl medvetna om var dessa innebar. Medvetenheten på medarbetarnivå var lägre, men majoriteten visade en medvetenhet om riktlinjerna i AFS 2015:4. De mest framträdande framgångsfaktorerna i kommunen var en tydlig anvisning innehållande rutiner, ett välfungerande systematiskt arbetsmiljöarbete, väletablerade stödfunktioner, delaktighet vid framställning av rutiner, utbildningsinsatser samt bred förankring på flera nivåer. / The purpose of this study was to examine the implementation process of AFS 2015:4, organisational and social work environment2, focusing on the part concerning victimization in the public sector. Another objective was to identify the central success factors in the implementation process. The study was conducted in a county in southern Sweden. The essay is centred around four questions. The first question concerned how Human Resources (HR) and managers have interpreted and followed the guidelines of AFS 2015:4, the second one how aware the workers were of earlier mentioned guide lines and the third question was about whether the different levels of employees had a uniform experience of the implementation of AFS 2015:4. The fourth question was about the central success factors in the implementation process. A method combination was used to collect the empirical material where four qualitative interviews were conducted on the HR and management levels and a survey with 27 respondents among the workers. The main result showed that HR and the managers had followed the guidelines of AFS 2015:4 and had an awareness of what those guidelines meant. The awareness among the workers was not quite as thorough but the majority of the workers was knowledgeable about the guidelines in AFS 2015:4. The most prominent success factors in the county were clear instructions, a well-functioning ”systematic work environment effort”, well established support functions, participation in the creation of the routines, education and a wide awareness about the implementation process on several levels.

Det har i spåren efter svenska #metoo-rörelsen kunnat konstaterats att det råder en stor okunskap hos arbetsgivarna om de regler som gäller vid hanteringen av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. I ett försök att göra en förändring till det bättre har därmed Region Gotlands hantering av kränkande särbehandling studerats. Studien syftar till att studera organisationens nuläge för hanteringen av kränkande särbehandling, för att därigenom föreslå en utvecklad hanteringsprocess. Studien bygger på två frågeställningar som avser att visa hur den nuvarande hanteringen fungerar, vilka är hur fungerar hanteringen av kränkande särbehandling i nuläget? och vilka brister finns i den nuvarande hanteringen av kränkande särbehandling på arbetsplatsen? För att i sin tur kunna föreslå en utvecklad hanteringsprocess avser studien att besvara frågan hur kan processen för hanteringen av kränkande särbehandling utvecklas? Den teoretiska utgångspunkten för studien är processlära vilket har använts i syfte att förstå den nuvarande hanteringen. För identifiering av brister har AFS 2015:4 och AFS 2001:1 legat till grund. Därutöver har Mårtensson och Malms framtagna utredningsmetod för kränkande särbehandling på arbetsplatsen använts i syfte att kunna utveckla Region Gotlands hantering. Datamaterialet har insamlats genom kvalitativa metoder i form av en enkätundersökning, en intervju och tillhandhållandet av inter dokumentation. Resultatet visar att det råder många olika arbetssätt i den nuvarande hanteringen av kränkande särbehandling. Det visar på att det råder en bristande samsyn över hur cheferna ska gå tillväga vid hanteringen av kränkande särbehandling. Utöver det har det kunnat konstaterats att cheferna har bristfällig kunskap om riktlinjen mot kränkande särbehandling och att de har bristande kunskap om hur de ska gå tillväga vid hanteringen. Vad gäller utvecklingen av Region Gotlands hantering av kränkande särbehandling är slutsatsen att hanteringen kan utvecklas med hjälp av den jämförelse som har genomfört mellan Mårtensson och Malms utredningsmetod och Region Gotlands tänkta hantering av kränkande särbehandling. Hanteringen kan utvecklas genom tillägg och anpassning av steg i den tänkta hanteringen. / It has been found in the traces of the Swedish #metoo movement that there is a great ignorance among employers about the rules that apply when dealing with sexual harassment in the workplace. In an attempt to make a change for the better, Region Gotland’s management of abusive discrimination has been studied. The study aims to study the organizations current management of abusive discrimination, in order to propose a developed management process. The study is based on two issues that are intended to show how the current management works, which are; how the management of abusive discrimination currently works? and what deficiencies exist in the current management of abusive discrimination in the workplace? In order to be able to propose a developed management process, the study intends to answer the question; How can the process for dealing with abusive discrimination be developed? The theoretical starting point for the study is process theory which has been used to understand the current management. For the identification of deficiencies in the management of abusive discrimination, AFS 2015:4 and AFS 2001:1 have been the basis. In addition, Mårtensson and Malm’s investigation method for abusive discrimination in the workplace has been used in order to be able to develop Region Gotland's management. The data has been collected through qualitative methods in the form of a survey, an interview and the provided internal documentation. The result shows that there are many different procedures in the current management of abusive discrimination. This shows that there is a lack of consensus on how the managers should proceed when dealing with abusive discrimination. In addition, it has been found that the managers have insufficient knowledge of the guideline against abusive discrimination and how to proceed when dealing with abusive discrimination. With regard to the development of Region Gotland's management of abusive discrimination, it is concluded that the management can be developed using the comparison that has been made between Mårtensson and Malm’s investigation method and Region Gotland's intended management of abusive discrimination. The management can be developed through adding steps and adjusting current steps in the intended management process of abusive discrimination.

Balansen mellan krav och resurser används i det organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet (OSA) och är grunden för en trygg och säker arbetsmiljö. En påfrestande arbetsbelastning kan ta sig uttryck i konflikter såsom kränkningar, hot om våld och våld som i sin tur leder till ohälsa och arbetsskador. Kränkande särbehandling är vanligare till sjöss jämfört med landbaserade yrken. Svensk sjöfartsnäring är en mansdominerad arbetsplats där kvinnliga medarbetare utgör 30 % av ombordanställda och är en minoritetsgrupp. Kvinnor i en mansdominerad bransch löper en ökad risk för kränkningar, vilket metoo-rörelsen och den svenska sjöfartens motsvarighet #lättaankar vittnar om.  Syftet med masteruppsatsen var att identifiera åtgärder utifrån ett MTO-perspektiv för att utveckla en god organisatorisk och social arbetsmiljö inom svensk sjöfart. En blandad metoddesign tillämpades för att samla in data från Arbetsmiljöverkets arbetsskadestatistik och data från två cafédialoger med 37 branschföreträdare från den svenska sjöfartsnäringen.  Resultatet visade 87 fall av arbetsskador relaterade till den organisatoriska och sociala arbetsmiljön mellan 2009-2019. Resultatet utifrån branschföreträdarnas upplevelser belyser behovet av att förbättra organisationsstrukturer och arbetssätt som minskar riskerna för ohälsa samt arbetsskador relaterade till den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.  Masteruppsatsen var en delstudie i forskningsprojektet Praktiskt arbetsmiljöarbete för en jämställd sjöfart finansierat av AFA försäkring mellan 2019-2021. / Praktiskt arbetsmiljöarbete för en jämställd sjöfart

De utsattas erfarenheter av mobbning i arbetslivetMobbning eller kränkande särbehandling är en företeelse som reflekterar hur den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatser uppfattas av medarbetarna. Den psykosociala arbetsmiljön kan generera trivsel och gemenskap eller konflikter och utanförskap. Syfte med studien var att undersöka mobbning på olika arbetsplatser i Sverige, med fokus på stöd, hjälp och eventuella motverkande insatser, samt uppfattning om hur mobbning påverkar hälsan och välbefinnandet. Nio respondenter med olika yrken och från olika delar av Sverige intervjuades. Studiens resultat visade brister i stöd till de utsatta vilket berodde mest på passivt ledarskap, svag gruppdynamik, hög arbetsbelastning och orättvis arbetsfördelning samt brister i förebyggande insatser. Resultaten visade också att de utsatta upplevde påverkan på deras psykiska och fysiska hälsa samt på deras tillvaro. Studien visar att mobbning och kränkande särbehandling existerar i det svenska arbetslivet oavsett individernas yrkeserfarenhet, social, kulturell eller etnisk bakgrund.