Syftet med studien är att erhålla ökad förståelse för hur medarbetare upplever att arbetsmotivation kan främjas och ledarens påverkan på främjandet av arbetsmotivationen. Vidare undersöks vilka faktorer som verkar  motivationsfrämjande för medarbetarna i den organisation där studien utförts samt hur väl deras arbetsmotivation främjas. Studien utgår ifrån en kvalitativ metod och det empiriska materialet har insamlats genom åtta intervjuer på medarbetarnivå. Studiens resultat visar att medarbetarnas arbetsmotivation främjas genom flera faktorer, bland annat sociala faktorer och lönen betonas. Medarbetarnas motivation främjas men skulle kunna främjas mer än vad den gör idag genom ett antal motivationsfrämjande faktorer som diskuteras. Ledaren har påverkansmöjligheter över flertalet av de faktorer som skulle kunna höja medarbetarnas arbetsmotivation. Fokus bör därför riktas mot dessa motivationsfrämjande faktorer. / The purpose of this study is to contribute to increased knowledge about how employees´ perceive that work motivation can be enhanced and the leaders’ impact on it. Furthermore the authors wish to examine which motivational factors that contribute to employees’ work motivation in the organization where the study was conducted and how well their work motivation is promoted. A qualitative method has been used to conduct this study and its material has been gathered from eight qualitative interviews with employees in the organization. The result shows that several factors contribute to the work motivation, for example the influence of social factors and the salary is stressed. The work motivation could, through a series of motivational factors, be more promoted. The manager plays an important role and can influence most of the motivational factors that are needed for enhancing the employees’ work motivation. Focus should therefore be directed towards these motivational factors.

Bemanningsbranschen växer och allt fler personer blir anställda via bemanningsföretag. Bemanningsföretagens viktigaste uppgift är att öka flexibiliteten på arbetsmarknaden. De gör det lättare för företagen att snabbt anpassa arbetsstyrkan till efterfrågan. Samtidigt finns problem och risker med att hyra in personal. Flertalet studier kring dessa problem tangerar ämnena motivation och/eller inhyrda medarbetare, men forskningen är begränsad vad gäller inhyrda medarbetares motivation. Under antagandet att graden av motivation, generellt sett, är lägre hos inhyrda medarbetare än hos anställda medarbetare, syftar denna studie till att undersöka vilka motivationsrelaterade skillnader som finns mellan anställda och inhyrda medarbetare på ett bank- och försäkringsbolag; Företaget. Med hänsyn till att ämnet är relativt outforskat genomförs en explorativ fallstudie genom kvalitativa semi-strukturerade intervjuer med sex medarbetare på Företaget. Studien kan liknas vid en pilotstudie, som kan ligga till grund för framtida, mer omfattande forskning. Studien inleds med en deduktiv ansats och tar teoretiskt avstamp från fem olika motivationsteorier: Expectancy Theory och Equity Theory, är att hänföra till Intrinsic Motivation (inre motivation), medan Goal-Setting Theory och Job Design representerar teorier om Extrinsic Motivation (yttre motivation). Slutligen används Self-Determination Theory som är ett hybridperspektiv som fördelar tyngdpunkten jämnt mellan Intrinsic Motivation och Extrinsic Motivation. Därefter övergår studien till en mera induktiv ansats där respondenternas uttalanden i intervjuerna, tillsammans med teorierna, ligger till grund för en kategorisering i sju motivationsfaktorer: Mål, Lön, Uppskattning – utvecklingsmöjligheter och andra belöningar, Samhörighet, Självständighet och eget ansvar, Meningsfullhet samt Omväxling. Skillnaderna i motivation mellan anställda och inhyrda medarbetare på Företaget analyseras därefter med utgångspunkt från dessa sju kategorier. De motivationsrelaterade skillnader som framkommer genom studien är framför allt följande: Inhyrda medarbetare motiveras av karriärutvecklingsmöjligheter i större utsträckning än anställda, Mål är viktigare bland inhyrda än bland anställda medarbetare. Lön är en viktigare motivationsfaktor för inhyrda medarbetare, dock endast på lång sikt. Bland övriga motivationsfaktorer märks inte lika tydliga skillnader. Med anledning av studien föreslås att framtida forskning i ämnet bör ske i form av mera omfattande studier, gärna av kvantitativ karaktär. Forskningen bör omfatta fler respondenter, på fler företag, ur en större variation av yrkesgrupper, med en högre grad av anonymitet för respondenterna

The purpose of this study was to examine the leadership style that is preferred by the employees from a psychosocial- and productive perspective. The study is based on Lewin et al´s research on the three leadership styles authoritarian, democratic and laissez-faire leader. This is a quantitative study with a questionnaires as data collection method. The sample consisted of individuals working in a municipality in one nursing unit. The data from the survey were analyzed by three separate one-way depending ANOVA in IBM statistics SPSS 22. As the leadership groups were compared with each other, the results showed, just as previous research, that the democratic leadership style was most preferable from both psychosocial and productivity perspective. The study is based on three hypotheses, hypotheses 1 and 3 was confirmed by the results while hypothesis 2 was rejected. Employees prefer a leadership style that promotes participation and collaboration that creates a foundation to work independently. / Syftet med studien var att undersöka vilken ledarstil som är önskvärd av medarbetarna ur ett psykosocialt- och produktivt perspektiv. Studien baseras på Lewin et al´s forskning om de tre ledarstilarna auktoritär, demokratisk samt låt-gå ledaren. Detta är en kvantitativ studie med enkäter som datainsamlingsmetod. Urvalet bestod av individer som arbetar på en kommun inom omvårdnadenheten. Datat från enkäten analyserades genom tre separata envägs-beroende ANOVA i IBM statistics SPSS 22. Då ledarstilsgrupperna jämfördes med varandra visade de på, precis som tidigare forskning, att den demokratiska ledarstilen var mest önskvärd ur både psykosocialt och produktivitetsperspektiv. Studien baseras på tre hypoteser, hypotes 1 och 3 bekräftades genom resultatet medan hypotes 2 förkastades. Medarbetarna föredrar en ledarstil som förespråkar delaktighet och samverkan som skapar en grund och trygghet för ett självständigt arbete.

Den innevarande studien utforskar hur enhetschefer och avdelningschefer i Skövde kommun upplever sin arbetssituation utifrån personalchefens arbete med Human Resource Management (HRM) praxis. Fokus är att utifrån upplevelsen undersöka vilka indikatorer som föreligger för ett psykologiskt kontrakt och hur det kan inverka på medarbetarnas beteende. Teorin om mentala schemata applicerades slutligen på resultatet och illustrerades i en överskådlig modell av forskningsområdet. Utifrån en kvalitativ undersökningsmetod har HRM praxis i Guest modell av HRM (1997) format forskningsprocessen. Semi-strukturerade intervjuer genomfördes på ett urval av nio respondenter. Utifrån en hermeneutisk analys visade resultatet ett positivt psykologiskt kontrakt överlag vid utvecklings- och utbildningsmöjligheter, förtroende, trygghet och flexibilitet, medan studien lämnar förbättringspotential vid arbetsbelastning, lön, friskvård och riktlinjer.

Problem. With the Swedish public sectors problem with efficiency in mind, several reforms have beeninitiated during the last decades. These reforms go, in academic contexts, under the name“New public management”. The reforms have resulted in, among other things, an increasedcompetition, privatization and goal-orientation in the public sector. These new conditionshave changed the public leadership challenge and demand an increased focus on innovation todecrease costs and increase value as a central aspect of the Swedish public leadership. Purpose. The purpose for this research has been to examine the conditions for innovation in a publicorganization and how the leadership can improve the organizational innovativeness. Method. This research does not aim to measure the innovativeness in a public organization, instead itfocuses on understanding the condition for innovation and how the leadership can affect theorganizational innovativeness. Hence, it is motivated that I use a qualitative approach in theresearch process. Semi structured interviews and precedent research are being used as afoundation for the results and recommendations given. Conclusion. The leadership’s opportunities to improve the organizational innovativeness depend on anumber of independent organizational variables and the adaption of the variables to oneanother and the system as a whole. Leadership includes both the formal boss and the coworkerin a relationship that ought to be characterizing by reciprocity and cooperation. Bothmanagement and leadership are vital competences for the formal boss as both structure andculture must support each other. The conditions for organizational innovativeness improve ifthe organization has a structure and a culture that enhances: transboundary cooperation, spaceand energy for creative activities, a common context that contributes to an organizationalidentity and motivation and competence and organizational learning. The examinedorganization needs to decentralize the right to make decisions, improve the openness of theculture, and strengthen the organizational identity and audit structures in purpose to facilitatetransboundary cooperation.

Syfte: Syftet med denna studie är att belysa hur företag kan använda normativ styrning för att styra självgående medarbetare. För att uppnå detta syfte studeras självgående medarbetare inom revisionsbranschen. Metod: Studien är av kvalitativ art med semistrukturerade intervjuer där vi utgår från ett hermeneutiskt tolkningssätt. Intervjuerna utfördes i november 2013 och spelades in så att vi noggrant kunnat analysera aktörernas svar. Resultat och slutsats: Syftet med denna studie är att skapa förståelse för hur normativ styrning kan användas och det har påvisats att det finns en del gemensamma mönster när det gäller rekrytering, identitet och kultur. Vi fann tydliga gemensamma värderingar och normer inom varje företag, både uttalade och outtalade. De tydligaste gemensamma värderingar och normer som förekommer är inriktning på företaget, viktiga personliga egenskaper, klädkod, samt hur aktörerna bör agera inom företaget. Studien har även identifierat vissa mönster när det gäller den mer övervakande delen. Det har visat sig att varje aktör inom företaget är styrda av regelverk, aktörerna hade dock inte reflekterat vidare mycket över om det skett någon styrning genom kontroll av arbetet.

The aim of this qualitative study is to understand how first-line managers lead their employees in the implementation of social service legislated value-base for elderly people. We wanted to understand what kind of leadership the managers used and how this leadership is formed by their acting space. Method: For this study is a qualitative method used. Trough semi-structured interviews, with 7 first-line managers, the empirical data were collected. Theory: For the analysis of the empirical data was Kurt Lewin’s three classic leadershipstyles used; the autocracy, the democracy and laissez-faire, and the theoretical concept of acting space. Result: The result of the study showed that the most common leader-style is the democracy style among the first-line managers. In the work with the social service legislated value-base for elderly people it is important to be a present leader that supports and include the employees in this work. However there are situations where the leader has to use an autocracy leader-style. The leadership is shaped by the acting space the first-line manager has. It can be affected by the organizational conditions like resources and the possibility of education for both the managers and the employees.

The purpose of this study was to examine the social relationship and social support at the daily work. Furthermore, this study aimed to create an understanding of the importance of social relations and support between employees and supervisors within an organization. For this purpose, 10 interviews were conducted with employees and supervisors from one municipality and two authorities. The study showed that strong working relationship and social support within a workplace and between supervisors and employees can create the prerequisite for a higher efficiency and better health among employees. Furthermore, the study showed that a good relationship and support between supervisors and employees can increase the motivation and feeling of a strong entity among employees. The result of the study also indicated the importance of a strong structure build buy a good dialogue and support between supervisors and employees within an organization. / Syftet med denna studie var att studera sociala relationerna och stödet i det dagliga arbetet. Vidare syftade studien till att skapa förståelse för vikten av sociala relationer och stöd mellan medarbetare och chefer inom en organisation. Studien utgick från en kvalitativ metod för att samla in data genom tio intervjuer med anställda och chefer inom en kommun och två statliga myndigheter. Studiens resultat visade att det finns en stark koppling mellan sociala relationer och stöd samt bättre hälsa och effektivitet inom en organisation. Vidare visade studien ett bra förhållande mellan chefer och medarbetare frambringar motivation och gemenskapskänsla. Studien indikerar vikten av en ledning som ständigt överväger att skapa en stark struktur med arbetsdialog och stöd mellan chefer och medarbetare.

Communication is something that all individuals depend on and has a major impact on employee job satisfaction. When it comes down to communication, it is one of the most important things that connects people. Without communication companies can't function properly, but through its use there can be a motivating effect for the company’s employees. Even though a large part of the working day consists of conversing, within a company this can often be difficult to manage. An organization uses several different internal communication channels, such as Face-to-Face, computers, phones and TV. There are several ways that these internal channels of communication can move through the company. It can be from the managers of the company to employee, referred to as downward communication. It can also move from employee to manager, this is referred as upward communication and there is internal conversing between two employees which is called horizontally oriented communication. The employee's job satisfaction is very individual and there are different things that can affect one's happiness at work. The way in which employee satisfaction can be measured by one famous researcher's two-factor theory. Herzberg reported this theory for the first time in the mid-20th century and it has influenced several types of organizations around the world. The theory that two types of factors affects an employee's satisfaction, are hygiene factors and motivational factors. The factors that affects a person is individual, nevertheless there are some factors that are in the forefront during this research and they are relatively similar to all research subjects. There were nine subjects, who have participated in this qualitative study, they come from the same public organization but they come from different departments. Their answers came from semi-structured interviews, where all research subjects will be completely anonymous. Within the answers there is one factor that is significantly more influenced that addresses both internal communication and job satisfaction. / Kommunikation är något som alla individer är beroende av och det är kommunikation som knyter oss samman. Organisationer kan inte klara sig utan kommunikation och kommunikation kan ha en motiverande effekt för en organisations medarbetare. Kommunikation inom den offentliga organisationen kan vara svår att hantera även om större delar av arbetsdagen består av kommunikation. En organisation kan använda flera olika interna kommunikationskanaler exempelvis personliga kontakter, datorer, telefoner och tv. Det finns flera vägar som den interna kommunikationen kan röra sig via, det kan var från chef till medarbetare (nedåtriktad). Den kan även röra sig från medarbetare till chef (uppåtriktad) och det finns intern kommunikation som rör sig mellan medarbetarna, vilket kallas för horisontell kommunikation. Medarbetarnas arbetstillfredsställelse är individuell och finns olika faktorer som kan påverka arbetstillfredsställelsen. Medarbetarnas arbetstillfredsställelse kan mätas med hjälp av Herzberg tvåfaktorsteori. Herzberg redovisade sin teori i mitten av 1900-talet och den har påverkat flera typer av organisationer runt om i världen. Teorin har två typer av faktorer som kan påverka medarbetarnas arbetstillfredsställelse, dessa faktorer är hygien- och motivationsfaktorer. Den faktor som påverkar individen mest är som sagt individuell, men det finns några faktorer som står i framkant under denna undersökning och är relativt lika hos alla respondenter. Nio respondenter har deltagit i denna kvalitativa undersökning, de kommer från samma offentliga organisation men från olika avdelningar. Svaren arbetades fram genom semistrukturerade intervjuer där alla respondenter är helt anonyma. Inom svaren finns det en faktor som är betydligt mer påverkade som behandlar både intern kommunikation och arbetstillfredsställelse.

Syftet var att genom en kvalitativ studie undersöka hur kommunikationen mellan chefer och medarbetare i en organisationsförändring upplevs gällande omorganisering, varsel och uppsägningar. Fem personer deltog som antingen fått besked om att få stanna kvar i organisationen eller som har blivit uppsagda. Enligt resultatet kunde respondenternas upplevelser kategoriseras i fem teman: Tydlig kommunikation, Samma information till alla medarbetare, Yttre påverkansfaktorer, Empatisk förmåga vid kommunikation och Stöd. Dessa teman indikerar att ett stort fokus bör ligga på hur kommunikationen sker mellan chef och medarbetare i en omorganisering och dess delsteg då detta var av betydelse för medarbetarnas upplevelser. Resultatet visade vidare att kommunikationen bör vara tydlig och rak med en personlig prägel under hela processen, samt att samma information tidigt bör gå ut samtidigt till alla medarbetare för att undvika ryktesspridning och oro. Vidare bör ledning och chefer kunna visa empati och finnas som ett stöd för sina medarbetare under omorganiseringen. / The aim was to investigate how communication between managers and employees during an organizational change is experienced. Five subjects participated, notified of staying in the organization or having been laid off. Results indicated five themes: Clear communication, Same information to all employees, External influences, Empathic communication and Support. Given this, results indicate that a major focus should be on communication between manager and employees during a reorganization. A relation between clear communication was of importance to the employees' mood, it was also shown that same type of information should be released at the same time to all employees in order to avoid rumor spread and concern. Finally, results suggest that management and managers should show empathy and be supportive during a reorganization.