The thesis aims to understand how learning processes are affected when an organization split into two separate organizations. The study is designed as a single case, covering a new government agency’s takeover of a core activity from another agency and the use of a purchase-provider split between the agencies, providing the new agency with IT-services. The findings revealed a difference in productive system and knowledge types between core- and IT-activities. The core activity was found to be dominated by explicit knowledge while the IT-activity seemed to be dominated by a mix of explicit and tacit knowledge. In order to bridge the gap between these two contexts needs, the organization of service management played a crucial part in boosting knowledge sharing and organizational learning within and between the two agencies, using a middle-up-down management style. Furthermore, the learning environment for managers in the core activities became restricted, using instrumental management strategies and focusing mainly on explicit knowledge, resulting in a lack of trust towards the providing agency.  However, the skill to perform on the operational level was maintained due to preserved relationships. Finally, the competence to order software requirement was found to be a collective competence evolving in the interaction between users and software developers. In order to be successful, a purchase-provider split needs to consider learning processes to a larger extent and the fact that requirement competence is a shared knowledge between purchaser and provider. Moreover, to make a purchaser-provider split successful over long term, new management strategies seem to be required based, on communicative rationality and not merely strategic rationality.

Abstract Skolor och utbildningsprogram behöver ständigt utvecklas. Ett steg många skolor tar är att organisera lärarna i arbetslag. Det samhälls- och yrkesliv eleverna utbildas för ställer allt högre krav på styrkor i att definiera och lösa problem i ett förändringsarbete, ofta i grupp. Regeringen betonar att entreprenörskap och entreprenöriella kompetenser är viktiga förmågor för framtidens samhällsmedborgare. Traditionellt har lärare utvecklat sin kompetens och undervisning självständigt. Att delta i arbetslag ställer nya krav på ett fungerande utvecklingsarbete. Hur lär och utvecklas lärarna och hela arbetslaget? Denna studie kretsar kring delar från ett arbetslags utveckling av ett entreprenöriellt undervisningssätt. Undersökningen följer forskarens studiebesök på tre skolor och hur besöken implementeras i forskarens arbetslag. Resultaten diskuteras i förhållande till några begrepp inom organisatoriskt lärande.        Nyckelord: Interorganisatoriskt lärande, organisatoriskt lärande, entreprenörskap, entreprenöriellt lärande. / Abstract Schools and educational needs constantly evolving. One step many schools are taking is to organize teachers in teams. The social and professional life students are trained for is making increasing demands on the forces in defining and solving problems in a process of change, often in groups. The government stresses that entrepreneurship and entrepreneurial skills are important skills for future citizens. Traditionally, teachers have developed their skills and teaching independently. Participating in team places new demands on a functioning development. How does teacher and their team learn and development? This study revolves around the elements of a work team's development of an entrepreneurial teaching manner. The investigation follows the researcher's visits to three schools and how the visits applied in the researcher team. The results are discussed in relation to some concepts in organizational learning. Key Words Interorganizational learning, organizational learning, entrepreneurship, entrepreneurial learning.

Kvalitetssäkringssystem är vanligt förekommande inom organisationsvärlden idag. Sedan 2009 är alla statliga myndigheter i Sverige skyldiga att ha ett miljöledningssystem, vilket även bör certifieras enligt ISO 14001 eller EMAS. När organisationer inför den här typen av system leder det ofta till stora variationer i utfall. I vissa organisationer blir inte konceptet mycket mer än ett beslutsdokument eller en verkningslös policy, känd i stort sett enbart av ledningsgruppen. Hos andra organisationer implementeras systemet neråt i organisationen och får praktiska följder på den operativa verksamheten, med ett positivt utfall som följd. Variationerna har dokumenterats i tidigare studier där flera organisationer som infört samma koncept har jämförts. Det har skett på ett övergripande plan där forskare har sökt generella svar på vad som orsakar variationerna i utfall. Den här fallstudien bidrar med en djupanalys på mikronivå där en enskild organisation studerats. Det utesluter möjligheten till en jämförande ansats gentemot andra certifierade lärosäten, men å andra sidan lämnar det utrymme för en mer detaljerad analys av den unika organisatoriska kontexten. Organisationen i fråga, Högskolan i Borås, införde 2012 ett ISO-certifierat miljöledningssystem. Studien syftar till att förklara utfallet av införandet genom att analysera vilka påverkande aspekter som förekommit. Empirin som analysen grundar sig på består av datamaterial från semistrukturerade intervjuer samt studier av dokument från en femårsperiod. De påverkande aspekterna står att finna både i drivkrafterna bakom införandet och i implementeringsprocessen av miljöledningssystemet. Tillsammans ger de en detaljerad helhetsbild av vad som gynnat och vad som motverkat processen att få ett kvalitetssäkringssystem att generera effektivt kvalitetsarbete, utifrån lokala och specifika förutsättningar i en organisation. Två aspekter som gynnat implementeringsprocessen av miljöledningssystemet framträder med särskild tydlighet i den här fallstudien; Skapandet av en gemensam vision inom organisationen kring det införda konceptet, samt utvecklandet av artefakter så som strukturer, riktlinjer och rutiner i arbetet med miljöledningssystemet. Det senare förutsätter visserligen inte attitydsförändringar hos individer inom organisationen, men generarar ändå resultatförbättringar och påverkar därmed utfallet positivt. / Quality assurance systems are common in the organizational world today. Since 2009, all Swedish government agencies are obliged to have an environmental management system, which should also needs to be certified according to ISO 14001 or EMAS. When organizations adopt this type of system it often leads to large variations in outcomes. In some organizations the concept will not be much more than a decision document or an ineffective policy, known almost exclusively by the management team. In other organizations the system is implemented down in the organization and has practical implications on the operational activities, with positive outcomes as a result. These variations have been documented in previous studies where several organizations that have adopted the same concept have been compared. This has been done on a comprehensive level in which researchers have sought general answers to what causes variations in outcomes. The contribution from this case study is a deep analysis at a micro level where a single organization has been studied. It excludes the possibility of a comparative approach towards other certified educational institutions, but on the other hand, it leaves room for a more detailed analysis of the unique organizational context. The organization in question, The University of Borås, introduced an ISO certified environmental management system in 2012. The study aims to explain the outcome of this introduction by analyzing the influencing aspects that occurred. The empirical data on which the analysis is based on consists of datasets from semi-structured interviews and studies of documents from a five-year period. These influencing aspects can be found both in the driving forces behind the introduction and also in the implementation process of the environmental management system. Together they provide a detailed overview of what favored and what counteracted the process of getting the quality assurance system to generate efficient quality results, based on local and specific conditions in the organization. Two aspects that favored the implementation process of the environmental management system emerges with particular clarity in this case study; The creation of a shared vision within the organization around the introduced concept, and also the development of artifacts, such as structures, policies and procedures related to the environmental management system. The latter presupposes not changing attitudes of individuals within the organization, but it still leads to performance improvements and thereby affecting the outcome in a positive way.The language of this paper is Swedish.

Syftet med denna fallstudie har varit att undersöka hur ledarskapet hos rektorer inom en utvald gymnasieskola påverkat visionsarbetet och möjligheten att skapa en lärande organisation. För att undersöka detta har tre forskningsfrågor ställts: Vilket ledarskap har rektorerna använt? Har rektorerna arbetat med en tydlig vision? Kan man utifrån rektorernas svar prata om en lärande organisation? Fallstudien har använt sig av intervjuer för att få svar på de tre forskningsfrågorna. Frågorna har ställts till sex rektorer som vid olika tillfällen under perioden 2003-2014 arbetat på den undersökta friskolan. Undersökningen har genomförts med en kvalitativ metod och en blandning av ett induktivt och deduktivt angreppssätt, det som kallas för abduktion. Resultatet har visat brister i det visionära ledarskapet hos rektorerna. Rektorerna har i intervjuerna beskrivit ett ledarskap som pekade mot ett transaktionellt ledarskap, även om deras vilja var att leda skolan utifrån ett transformellt ledarskap. Det fanns inslag av det som kännetecknar en lärande organisation, men de processer som tydde på organisatoriskt lärande var svåra att få till, eftersom organisationen och medarbetarna inte tydligt blivit styrda i att detta har varit viktigt. Rektorernas styrning av organisationen har i viss mån skett via medarbetare, men det har saknats en tydlig koppling till det som kännetecknar en lärande organisation där medarbetare samtalar med varandra och drivs av visioner som pekar på en tydlig riktning. Studien har framför allt visat att rektorerna inte prioriterat visionen och möjligheten att tillsammans med medarbetarna diskutera sitt eget lärande. En annan del som fallstudien visat var att olika krav uppifrån chefer och även nerifrån medarbetarna bidragit till att det visionära arbetet förbisetts till förmån för ett mer transaktionellt ledarskap, där budgetverktyget kommit fram som viktigt, framför allt hos de senare rektorerna. Fallstudien har visat att när rektorerna försökt styra skedde det oftast utifrån ett nutidsperspektiv, där akuta händelser och strukturproblem var det som behövdes lösas. Studien kan också ses i ett större sammanhang än den enskilda fallstudien. Rektorernas svårigheter att leda visionärt kan härledas till en alltför hög arbetsbelastning och ett alltför stort fokus på budget och målstyrning, istället för att tänka på vilken skola som de vill ha i framtiden. Bristen på vision till förmån för budget är det som denna studie har visat / The purpose of this case study was to examine how the leadership of principals within a selected secondary school affected the vision process and the ability to create a learning organization. To investigate this, three research questions were asked: Which type of leadership that was used by the principals? Have the principals worked with a clear vision? Can one, based on the principals' responses, talk about a learning organization? In the case study, interviews have been used to obtain answers to the three research questions. The questions were put to six principals who, at various times during the period 2003-2014, worked at the examined independent school. The survey was conducted using a qualitative approach and a mixture of an inductive and deductive approach - called abduction. The results have shown deficiencies in the visionary leadership of principals. The principals have in the interviews described a leadership that pointed towards a transactional leadership, although their desire was to lead the school from a transformational leadership. There were hints of a learning organization, but the processes that suggested organizational learning was difficult to get to, since the organization and employees have not clearly been guided in that this has been important. The principals' management of the organization has to some extent been made through employees, but there has been no clear connection to the characteristics of a learning organization where employees are talking to each other and are driven by visions that points to a clear direction. The study has mainly shown that the vision and the ability to discuss their own learning has not been prioritized. Furthermore, the case study showed that various demands from top managers but also from the employees contributed to the visionary work has been overlooked in favour of a more transactional leadership, where the budgetary tool emerged as important, especially by later principals. The case study has shown that when the principals tried to steer, usually it happened from a contemporary perspective, where acute events and structural problems needed to be resolved. The study can also be seen in a wider context than this single case study. Principals difficulties in leading visionary can be traced to an excessive workload and an excessive focus on the financial and performance management instead of thinking about which school they want to create in the future. The lack of vision in favour of the budget is what this study has shown

Sammanfattning Det vetenskapliga arbetet är en deltagande kvalitativ studie i en kambodjansk organisation, där jag i samverkan med chefer och medarbetare utvecklat och implementerat ett Human Resource Development (HRD). Syftet med studien är att beskriva, analysera och tolka utvecklingsarbetet i den kambodjanska organisationen utifrån empiri, teori och tidigare forskning inom kultur, interkultur, ledarskap, organisation, organisatoriskt lärande och förändring. Vidare är syftet att utforska, tolka och dra slutsatser om metoder och förhållningssätt som underlättar kulturmöten och organisations- och ledarutveckling med ett interkulturellt perspektiv. Med ett socialkonstruktionistiskt synsätt är organisationer och kulturer påverkbara. Det är möjligt att i samspel och med en interkulturell approach påverka en organisation och kultur, om hänsyn tas till den verklighet i kulturen som är bestående. Synsättet som styrt valet av metoder i HRD programmet har till stora delar varit framgångsrikt. En generell slutsats är att vald teori och tidigare forskning fungerat väl i beskrivningar, analys och tolkning av empirin Den nationella kulturen har stort inflytande på processer och relationer inom organisationen. Viktig kompetens vid utvecklingsarbete i kollektivistiska kulturer som Kambodja är förmågan att bygga relationer och skapa förtroende, liksom interkulturell kompetens, som handlar öppenhet, kommunikationsförmåga och att kunna växla och utveckla nya perspektiv. Att möta chefer i den kambodjanska organisationen utifrån ett gemensamt meningssystem, som teorier och forskning inom området ledarskaps- och organisationsutveckling, har varit en framgångsfaktor. Metoder för lärande ska ha en balans mellan etablerad och ny kunskap, för att inte bli ett hot mot rådande maktstrukturer. En process- och utvecklingsinriktad lärandepedagogik har fungerat väl. Det har gått förvånansvärt bra att föra in modeller influerade av den svenska demokratiska arbetskulturen, som karakteriseras av delaktighet, processer och förankring för att uppnå konsensus i beslut. Det har varit en balansgång att bedriva utvecklingsarbetet inom ramen för existerande institutioner. Den tröghet och tidskrävande byråkrati i den kambodjanska organisationen, som är uppbyggd i en gammal struktur i den kambodjanska statsförvaltningen, har varit det största hindret i utvecklingsarbetet. Studien har gett mig fördjupade teoretiska kunskaper, men framför allt insikten om att de metoder jag använder i min dagliga praxis som organisationskonsult har stöd i teorin. / Abstract The thesis is a participatory qualitative study in a Cambodian Organization, where I in interaction with managers developed and implemented a Human Resource Development (HRD) program. The purpose of the study is to describe, interpret and analyze the development work based on empirical data, theory and previous research in culture, inter-cultural, leadership, organization theory, organizational learning and change. An additional purpose is to explore, interpret and draw conclusions about the methods and approaches that facilitate intercultural meetings, organizational- and leadership development with an intercultural perspective. With a social constructionist perspective and an intercultural approach in mutual interaction, it is possible to influence an organization and culture, when taking into account the reality of the culture which is composed. The national culture and an old hierarchical structure have great influence on the processes and relationships within the organization. Skills to build relationships and trust are required in development work in a collectivist culture as Cambodia and also intercultural competence, which embraces openness, communication skills and ability to switch and develop new perspectives. Shared systems of meaning, like theories and research in the field of leadership and organizational development and methods for learning that have a balance between established and new knowledge are important, not being a threat to existing power structures.

The study of the natural environment and the acknowledged effects of the global warming has come to affect other disciplines including the field of IS research. A sustainable future cannot afford the continuing of our unsustainable behaviors. The organization and the behaviors of its employees are reproducers of the unsustainable society and with this knowledge comes responsibility. A growing interest to be a part of the sustainable development has thus influenced the organizations way of manufacturing goods and transform processes with the motive of making them more efficient and “greener”. This leads to the growing interest of the opportunity of implementing IS as a contributing factor of the transformations process. This essay studies the digital tool for communication and its’ promoting influence on the transformation process toward a sustainable IT-consulting business. The study acknowledges social contextual factors and organization structures that may challenge the effectiveness of the digital tool. The empirical findings are viewed through the lens of organizational learning and thus contribute to the field of IS research with a new perspective on the impact of IT in the transformations process.

Syftet med uppsatsen är att beskriva en miljörelaterad lärandeprocess, och hur detta yttrar sig i miljöarbetet, då ett miljöledningssystem införs vid en organisation i försäkringsbranschen. Studiens problemområde ligger i hur en organisation är lärande när en planerad förändring ska genomföras och bli till en förhållandevis permanent ändring, detta i samspel med ett dynamiskt och innovativt miljöarbete. Forskningsfrågan är: Hur ser den miljörelaterade lärandeprocessen ut vid införandet av ett miljöledningssystem och hur yttrar sig detta i miljöarbetet? En fallstudie ("Single-case study”) har genomförts på ett bolag i Länsförsäkringsgruppen. Tre datainsamlingstekniker har använts: (1) Intervjuer, (2) Dokumentstudier samt (3) Deltagande observation. Implementeringen av miljöledningssystemet sker i hela Länsförsäkringsgruppen och ett erfarenhetsutbyte förekommer där bolagen gemensamt försöker tydliggöra arbetsområden för ett strategiskt miljöarbete. Det återfinns begränsningar i miljöarbetet bl.a. i informationsspridningen, speciellt när det gäller användandet av elektroniska kanaler. Vid internkommuniceringen så krävs det en balanserad informationsspridning i strävan efter ett utvecklande och innovativt miljöarbete. Idag är organisationens miljöarbete i stor utsträckning beroende av hur konkret verksamheten är. Medvetenheten om miljöarbetet måste öka inom organisationen, förslagsvis med hjälp av utökad möjlighet till personlig kontakt inom verksamhetsområdena samt genom verksamhetsområdesrelaterad utbildning. Miljögruppen är en mycket god idé, vars kompetens måste förvaltas väl. Systemet som verktyg måste konkretiseras till lokala förutsättningar, följa organisationens ”vanliga” verksamhetsflöde och miljöarbetet och dess resultat måste kommuniceras internt och externt. Avvikelsehanteringen måste utvecklas, vilket har betydelse för den feedback som är nödvändig för ett lärande i miljöarbetet. Perspektivet måste lyftas och i högre utsträckning inkludera interna och externa aspekter med utgångspunkt i ekologiska, ekonomiska och social samband.

In-between 2000 and 2007 the Swedish armed forces helicopter wing experienced several major aviation accidents. These accidents were remarkable with regards to the facts that aviation accidents had been decreasing in numbers since 1970; that safety technology had developed; and that findings in earlier research suggests that the characteristics of Swedish national culture should lower the risk of accidents. The purpose of this study is to contribute to the understanding of these aviation accidents by applying theories of organizational factors in aviation accidents and organizational learning. The chosen method is a single case study conducted with a qualitative approach, focusing on the helicopter wing, its squadrons, structure and its command. The results of this study show that aviation accidents could be the result of many contributory organizational factors. They also show that organizational learning should be an integrated part of risk management. Finally they show that reorganizations considerably reduces an organizations capability to manage risks. The conclusion is that when safety critical organizations such as the military reorganize, they tend to lose critical procedures, objectives, management and structure which leads to higher risks and in some cases to accidents.

Ofta genomförs projekt i tillfälliga organisationer och är ett tidsbegränsat åtagande. Lärande i organisationer som till största del består av projekt, s.k. projektbaserade organisationer, har andra typer av utmaningar när det gäller kunskapsöverföring än vanliga linjeorganisationer där kunskap kan skapas och stanna i avdelningar. Kunskapsöverföring i återkommande evenemangsprojekt är viktigt för att undvika att göra om misstag som kan vara kostsamma, speciellt då det är efter själva evenemanget som det går att avgöra om projektet är lyckat eller inte. Syftet med uppsatsen är att redogöra för tillvägagångssätt som kan användas för att överföra kunskap mellan återkommande evenemangsprojekt. En fallstudie om O-Ringen AB som organiserar O-Ringen, världens största orienteringsäventyr, genomfördes för att svara på studiens forskningsfråga: Vilka tillvägagångssätt kan användas för kunskapsöverföring mellan återkommande evenemangsprojekt? Med hjälp av kvalitativa intervjuer med projektledare för fyra O-Ringen och VD för O-Ringen AB samt genomgång av företagets uppdragsplan redovisas tillvägagångssätt som organisationen använder för kunskapsöverföring mellan de årligt återkommande evenemangsprojekten. Studiens resultat visar hur kunskapsöverföring kan ske mellan återkommande evenemangsprojekt. O-Ringen AB överför kunskap mellan sina återkommande evenemangsprojekt genom tidigare erfarenheter, att samla erfarenheter, informella och formella möten, dokument, icke-standardiserat material och system. / Projects are often executed in temporary organizations and are under a time limit. This is part of why learning in organizations that mainly work with projects, so-called project based organizations, have other types of challenges when it comes to knowledge transfer than in other types of organizations where knowledge is created and stays in departments. Knowledge transfer in reoccurring event projects are important to avoid repeating mistakes which could prove costly, especially when it only is after the event itself that it’s possible to determine if the project was successful or not. The purpose of this study is to describe which methods can be used in knowledge transfer between reoccurring event projects. A case study in O-Ringen AB, the company that organize O-Ringen, the world’s biggest orientation adventure, was conducted to answer this study’s research question: Which methods can be used to transfer knowledge between reoccurring event projects? The methods of knowledge transfer used in O-Ringen AB are presented in this paper. The results are based on interviews with the project managers of four O-Ringen events and the CEO of O-Ringen AB. In addition, the conceptual plan that the organization produces was used. The result of the study show how knowledge transfer can occur between reoccurring event projects. O-Ringen AB transfer knowledge between their annually reoccurring event projects through earlier experiences, collected experiences, informal and formal meetings, documents, non-standardized material and systems.

The purpose with this paper is to provide more knowledge about crisis management in the hotel industry due to the outburst of the ongoing coronapandemic in beginning of 2020. The study is based on qualitative research interviews with management and employees from several hotels within a hotel chain. This paper is based on Söderströms (1996) theory of organizational learning, Hugelius and Tapanis (2017) preparation of David Alexanders (2002) crisis management cycle and Hugelius and Tapanis (2017) theory of leadership in crisis. Results showed that the hotel chain have an overall emergency response plan, and also training and exercises for different types of crisis situations. However, these type of preparations are not designed for crisis situations of character like the coronapandemic, although there is still some knowledge to gain. At present, crisis management has mainly been about cutting back on resources, being present and supporting the employees. So far, employees have been generally satisfied with the management's work during this crisis situation.