Forskningen om det psykologiska kontraktet är ofta okänd i organisationer som använder sig av mål- och prestationsstyrning (Petersitzke, 2009). Denna studies syfte var att undersöka med- arbetares upplevelser av mål- och prestationsstyrning relaterad till innehållet i deras psykologiska kontrakt. Mål- och prestationsstyrning undersöktes utifrån måltydlighet och feedback respektive psykologisk empowerment. Det psykologiska kontraktets innehåll studerades utifrån löften och åtaganden samt tillit och rättvisa. Urvalet bestod av 77 personer i olika organisationer som fick besvara en webenkät. Resultatet visade samband mellan upplevelsen av måltydlighet och feedback och tilliten till arbetsgivaren liksom ett samband mellan upplevelsen av måltydlighet och feedback och arbetsgivarens löften och åtaganden. Utifrån self-determinationteorin tycktes det finnas möjligheter att genom mål- och prestationsstyrning öka samstämmigheten mellan medarbetare och arbetsgivare gällande det psykologiska kontraktets innehåll.

Fler personer får personlig assistans idag, vilket skapar ett större behov av verksamma personliga assistenter. På grund av yrkets status och belastning som råder är rekryteringen av assistenter svår, vilket skapar en hög press hos arbetsgivaren att framkalla en god arbetsmiljö för att arbetstagarna ska stanna kvar. Assistans AB upplever att många assistenter säger upp sig i början av sin anställning och ser ett behov att undersöka vilka faktorer som påverkar genomströmningen av assistenterna. Studien genomfördes med en enkät och intervjuer bland de som blivit anställd under år 2017, vilket även inkluderar de som frivilligt valt att avsluta sin anställning. Resultatet tyder på att fler inskolningspass hos arbetstagaren leder till att fler stannar kvar i företaget. Däremot visar resultatet på att antalet introduktionspass och inskolning inte är de enda faktorerna till att arbetstagarna väljer att avsluta sin anställning, utan det kan bero på flera faktorer såsom upplevd motivation, arbetsmiljö och utveckling. Utöver det finns en viss osäkerhet bland de anställda inför en fortsatt framtid inom företaget.

Syftet med studien var att undersöka det psykologiska måendet efter förlossningen hos kvinnor boende på östra Island och vad som påverkar deras mående. Detta gjordes genom semistrukturerade intervjuer med tio kvinnor i åldrarna 22 – 39 år. Datan analyserades genom tematisk analys som gav ett resultat med 6 kategorier, Det som var bra, Familjens påverkan, Avsaknaden av aktiviteter, Avsaknaden av förebyggande åtgärder, Det lilla samhället och Förstagångsföräldrar jämfört med flerbarnsföräldrar och 21 underkategorier. Resultatet pekar på att majoriteten av de nyblivna mödrarna på östra Island mår bra men att det finns en mängd olika orsaker som påverkar både välmåendet och det psykologiska dåliga måendet. Det som påverkar främst om modern är förstagångsförälder eller har flera barn och stödet hon har från familj. Likaså påverkar avsaknaden av aktiviteter och förebyggande åtgärder mödrarnas mående. Det psykologiska måendet är även till viss del årstidsbundet på grund av hur inlåsta mödrarna känner sig med anledning av de ofta kalla och stormiga vintrarna på Island.

Vård- och omsorgssektorns utmaningar består i att med knappa resurser möta ökade behov hos en åldrande befolkning och att attrahera samt vidmakthålla utbildad, engagerad och frisk personal. Attityder, beteenden och resultat i organisationer regleras delvis av det psykologiska kontraktet. Detta motiverar till ökad kunskap om begreppet i relation till undersköterskor. Studien syftar till att undersöka hur undersköterskor inom äldrevården upplever psykologiska kontrakt avseende innehåll och värdering samt dess konsekvenser. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med sju undersköterskor på olika vård- och omsorgsenheter och analyserades tematiskt. Resultaten visar att yrkesgruppen upplevde psykologiskt kontrakt i relation till tre aktörer; politiken, arbetsgivaren och enhetschefen. Aktörerna förväntas ta ansvar för omfattande organisatoriska frågor, stärkande personalens hälsa, anknytning, attityder och strategier. Resultaten diskuteras i relation till tidigare forskning om psykologiska kontrakt och bidrar med nya kunskaper avseende undersköterskors perspektiv på det psykologiska kontraktets innehåll, värdering samt konsekvenser för arbetet och dess organisation.

Organisationer har mycket att vinna på att deras anställda mår bra, och ledarskap är den faktor som enskilt påverkar välmåendet mest. Syftet med studien var att undersöka vad medarbetare i en barnrättsorganisation anser är ett önskvärt ledarskapbeteende för att de ska uppleva psykologiskt välmående på jobbet. Studiens design var kvalitativ och semistrukturerade intervjuer genomfördes på ett målinriktat urval. Sammanlagt intervjuades 14 medarbetare och datamaterialet tolkades genom tematisk analys. Analysen resulterade i att fyra huvudteman med underliggande teman och undergrupper framkom, vilka samtliga kunde innefattas i det transformativa ledarskapets fyra dimensioner: idealiserat inflytande, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och individuellt hänsynstagande. Resultatet visade också att medarbetarna inte vill ha ett auktoritärt eller frånvarande ledarskap. Litteraturen visar att det finns samband mellan transformativt ledarskap och medarbetares välmående, vilket förankrar denna studie i tidigare forskning.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka hur det psykologiska kontraktet upplevdes för arbetstagare som hade fler än en arbetsgivare. Ett målinriktat bekvämlighetsurval tillämpades. Totalt deltog 10 respondenter, tre män samt sju kvinnor vars åldrar varierade mellan 23 och 40 år. Samtliga arbetade som tjänstepersoner hos olika kundföretag för ett bemanningsföretags räkning. Studien utfördes genom semistrukturerade intervjuer. Frågorna kretsade kring respondenternas upplevelser av förväntningar som fler än en arbetsgivare hade skapat och hur dessa uppfyllts. Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys. Resultatet visade att bemanningsanställda tjänstepersoner hade en relativt samstämmig bild av vad de förväntade sig. Förväntningarna inbegrep rättvisa, lön och avtal samt kommunikation i relationen till arbetsgivarna. Respondenterna tenderade att fördela förväntningarna mellan arbetsgivarna vilket resulterade i att antalet förväntningar skiljde sig åt mellan bemannings-och kundföretagen. Upplevelsen av på vilket vis arbetsgivarna levde upp till förväntningarna varierade.

Syftet med studien var att undersöka fysiskt nedsatta parasport utövares upplevelser avpsykologiskt välbefinnande inom idrotten. Samt besvara frågeställningarna (1) Hur uppleverparaidrottare med en fysisk funktionsnedsättning sitt psykologiska välbefinnande inom sinidrott? (2) Vad anser paraidrottare med en fysisk funktionsnedsättning skulle kunna förbättramöjligheter för ett ökat psykologiskt välbefinnande inom paraidrotten. Tio aktiva utövare avparasport med fysisk nedsättning intervjuades i semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna varsju män och tre kvinnor och var i åldrarna 18-64 år (M=38.7). Studien är kvalitativ och entematisk analys har använts för att analysera data:n. Resultatet har illustrerats i en tematiskkarta och summeras i tre huvudteman: “Relationer till andra och sig själv”,”Mening ochutveckling agerar som drivkraft” samt “Svårigheter att bemästra omgivningen”. Varjehuvudtema har tre stycken underteman. Resultatet visade att det psykologiska välmåendetinom parasport var starkt och man upplevde att det gav många positiva effekter. Den socialasamhörigheten och gemenskap med andra var en viktig anledningen. Aktiviteten upplevsbidra med ökade känslor av självförtroende och självacceptans och ger en extra mening tilltillvaron. Negativa upplevelser tycktes främst visa sig när möjligheterna ellerförutsättningarna för att fullt ut kunna utföra sin parasport förhindras eller upplevdes svåra,exempelvis brist på material, tränare eller tillräckligt med andra deltagare. Ökade möjligheteroch synlighet av parasport skulle göra det lättare för fler att delta och göra upplevelsen fördeltagarna bättre.

Abstracts [Sv] En del av Myndigheten för psykologiskt försvars (MPF) uppdrag är att identifiera otillbörlig informationspåverkan. Begreppet saknar legaldefinition men utvecklas i förarbetet som föranledde upprättandet av myndigheten. Otillbörlig informationspåverkan beskrivs primärt som aktiviteter där främmande makt försöker påverka Sverige eller svenska intressen negativt. Utöver främmande makt kan otillbörlig informationspåverkan också anses spridas av antagonistiska aktörer, men vilka dessa aktörer är klargörs inte till fullo i förarbetet. En fråga som ännu inte är utredd är om, och i så fall på vilket sätt MPF i sitt arbete med att identifiera otillbörlig informationspåverkan har rätt att samla in uppgifter om personer inom Sveriges gränser. Myndighetsuppdrag som innefattar att individers personuppgifter samlas in bör formuleras så precist som möjligt för att leva upp till offentligrättsliga krav på legalitet. I detta arbete konkretiseras begreppet otillbörlig informationspåverkan, varpå begreppsdefinitionen analyseras ur en legalitetsynpunkt, med ett särskilt avsnitt omrättighetsbegränsningar. Myndighetsuppdraget att identifiera otillbörlig informationspåverkan analyseras även med hjälp av en teori om effektiv lagstiftning. Det finns betydande utmaningar i att bedöma om MPF:s uppdrag är effektivt utformat i relation till myndighetens utpekade mål. Vad som går att konstatera är att MPF:s uppdrag är effektivt främst i det avseendet att det utformats för flexibilitet. Ett flexibelt begrepp för vad som ska anses vara otillbörlig informationspåverkan gör att MPF snabbt kan anpassa sitt arbete efterhand som nya typer av påverkanskampanjer riktas mot Sverige. Ett flexibelt uppdrag, som inte lätt låter sig ringas in, skapar goda förutsättningar för att kunna möta oförutsägbara hot och gör det sannolikt svårare för en angripare att planera påverkanskampanjer. Såsom identifieringsuppdraget är utformat av regeringen i dagsläget får tydlighet och konkretion i uppdraget till viss del stå tillbaka till förmån för ett flexibelt, effektivt och för motståndaren oförutsägbart psykologiskt försvar.

Bakgrund: Inom den psykiatriska vården finns det ibland behov av tvångsåtgärdersom direkt strider mot patientens autonomi och rättigheter.Syfte: Syftet är att lyfta fram och presentera erfarenheter och upplevelser hospatienter som utsatts för tvångsåtgärder under sin vistelse inom psykiatrisk vård.Metod: Litteraturgenomgång baserad på 10 vetenskapliga artiklar med enkvalitativmetod. Data samlades in genom Cinahl och PubMed. De utvaldaartiklarna analyserades genom kvalitativ innehållsanalys.Resultat: Patienterna rapporterade olika typer av upplevelser av tvångsåtgärdersom nästan enhälligt föll under det negativa spektrumet, dessa negativaupplevelser var relaterade till deras tid under och efter tvångsåtgärden, denansträngande relationen mellan patient och vårdgivare och ytterligare faktorerrelaterade till hur tvångsåtgärden åtgärd upplevdes sådan och brist påkommunikation och stöd.Konklusion: Resultatet av litteraturstudien visar på att flesta av patienternasupplevelser och erfarenheter av tvångsåtgärder beskrivs som negativa. För att ökachansen att patienten ska uppleva tvångsåtgärden som positiv enligt patientbehöver vårdpersonalen säkerställa att patienten är välinformerad, upplever sigdelaktig, har tillit till personalen genom att patienten känner sig respekterad, seddoch hörd.

Stolthet karaktäriseras som en positiv och prestationsrelaterad känsla som härstammar ur en specifik händelse relaterad till framgång. Den tidigare forskningen på området visar att tiden man stannar på sin arbetsplats hör ihop med stoltheten man känner för sin organisation, men andra faktorer har också visats påverka den organisatoriska stoltheten. Utifrån detta var studiens syfte att undersöka hur faktorer av employer branding och psykologiskt välbefinnande associeras med organisatorisk stolthet. En enkätstudie genomfördes med ett urval av anställda inom den privata sektorn (n = 53; 60 % män, 40 % kvinnor; Målder = 26 år gammal). För att analysera datan har Pearsons korrelationskoefficient och multipla regressioner utförts. Resultatet visade signifikanta korrelationer mellan attitydmässig organisatorisk stolthet (AOS) och följande faktorer: mening i arbetet, socialt klimat, innovativt klimat, jämlikhet, personalinriktning, ledarskapskvalité, socialt stöd från överordnad, social gemenskap och utvecklingsmöjligheter. Faktorerna som signifikant korrelerade med emotionell organisatorisk stolthet (EOS) var: mening i arbetet, socialt klimat, innovativt klimat, jämlikhet, personalinriktning, socialt stöd från överordnad och autonomi. Inga faktorer visade sig signifikant predicera EOS, däremot signifikant predicerar faktorerna mening i arbetet, personalinriktning, ledarskapskvalité och socialt stöd från överordnad AOS. Den starkaste prediktorn för AOS var ledarskapskvalité. Autonomi hade tidigare visats ha en positiv association till organisatorisk stolthet men i denna studie signifikant predicerar den varken AOS eller EOS. / Pride can be defined as a positive and performance-oriented emotion originating from a specific event related to success. Previous research shows that the time of your employment is positively associated with pride for your organization, but other factors have also been shown to affect organizational pride. Based on this, the purpose of the study was to investigate how elements of employer branding and psychological well-being were associated with organizational pride. A survey was conducted with a sample consisting of workers of the private sector (n = 53; 60 % men, 40 % women; Mage = 26 years old). Pearson's correlation coefficient and multiple regressions were performed to analyze the data. The results showed significant correlations between attitudinal organizational pride (AOP) and the following factors: meaning in work, social climate, innovation climate, equality, staff orientation, leadership quality, social support from superiors, social community, and development opportunities. The factors that significantly correlated with emotional organizational pride (EOP) were: meaning in work, social climate, innovation climate, equality, staff orientation, social support from superiors and autonomy. However, while none of the factors were found to significantly predict EOP, the factors meaning at work, staff orientation, leadership quality, and social support from superiors significantly predicted AOP. The strongest predictor for AOP was leadership quality. Autonomy had previously been shown to have a positive association with organizational pride, but in this study, it did not significantly predict either AOP, or EOP.