La représentation collective des salariés se caractérise par une pluralité de sources : internationales, européennes, étatiques et professionnelles. Leur identification permet d’établir une cartographie. Certaines ont pour objet de garantir les droits fondamentaux des salariés d’essence collective. D’autres participent plus directement à structurer le système de représentation collective des salariés. Cette cartographie renseigne ensuite sur leur importance respective à régir ce dernier domaine. Le développement du droit de l’Union européenne d’un côté et l’essor de la négociation collective de l’autre tendent ainsi à relativiser l’importance traditionnelle de la loi. De même, la promotion des normes négociées conduit corrélativement à un déclin des normes issues du pouvoir patronal. Leur articulation permet de comprendre les différents rapports qu’elles nouent entre elles. Elle met en évidence ce vers quoi est orientée l’articulation des sources de la représentation collective des salariés. Classiquement, cette articulation vise à garantir le droit des salariés à être représentés. De manière renouvelée, elle s’inscrit dans un processus de contractualisation et de décentralisation de la production normative. Le domaine de la représentation collective de salariés n’offre pas seulement une illustration particulière et vivante des mutations des sources du droit. Caractérisé par l’importance des normes de structure, il est un parfait observatoire pour appréhender le dynamisme de l’agencement des sources du droit et pour comprendre les mécanismes qui rendent possibles les déplacements d’une source à l’autre. / Workers’ collective representation is guaranteed by several sources of Law: international, European, statutes and collective bargaining. Pinpointing all of them enables a “map-making”. Some sources are to ensure workers’ collective fundamental rights. Some others aim to design workers representation. This « law-mapping » indicates each law’s respective importance. The increasing importance of the European Union law and of the collective bargaining in this matter alleviates statutes’ traditional role. In the same time the increasing role of collective bargaining diminishes management role in this respect. Studying the coordination of the different laws helps to understand their functions regarding one another. It makes possible to identify their purpose. Traditionally, such a coordination aims only to ensures workers’ representation. Now on, this coordination falls within the scope of a « contractualized » and decentralized normative production. Workers’ collective representation is not only a topic illustration of sources of laws mutation, it is also a field to observe the dynamic current of their coordination and interaction.

La compétition et la compétitivité ne doivent pas être exclusivement étudiées sous l’angle de l’entreprise. A l’instar de la matière économique, le droit du travail a su s’en emparer afin d’instaurer un cadre régulateur et protecteur pour les salariés. Son intervention n’est toutefois pas uniforme et s’adapte aux compétitions rencontrées. La première s’organise en amont de la conclusion du contrat de travail et oppose des demandeurs d’emploi. Elle est marquée par un déséquilibre et une inégalité manifestes que le droit du travail cherche à atténuer. Dans la seconde compétition, se rencontrent des entreprises souhaitant préserver et dynamiser leur compétitivité. Toutefois, les droits des salariés ne doivent pas être sacrifiés sur l’autel de la performance. Une intervention du droit du travail est là encore exigée. Ainsi, dans chacune de ces compétitions, des garde-fous sont érigés permettant d’offrir aux salariés, actuels ou en devenir, des garanties appropriées. / Competition and competitiveness should not be exclusively reviewed through the prism of companies. In the manner of economic matter, labour law was able to seize these notions, in order to establish a protective regulatory framework of the employees’ interests. Nonetheless, its intervention is not unvarying, and manages to adapt itself to the encountered competitions. Firstly, it can be found before the conclusion of the contract of employment, and brings into opposition job seekers against one another. It is marked by a disequilibrium and a patent inequality which labour law seeks to level. In the second type of competition, companies wishing to preserve and uplift their competitiveness meet. However, employees’ rights ought not to be sacrificed on the altar of performance. There again, an intervention of labour law is required. Thus, in each of those competitions, legal safeguards are erected, permitting the access for current or soon-to-be employed workers, to suitable guarantees.

Les recherches en sciences de gestion ont proposé un ensemble de travaux centrés sur la thématique de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et celle du comportement organisationnel. Toutefois, la recherche reste timide sur l’interaction de ces deux variables. Le concept de la RSE apparaît pertinent car il interroge le fonctionnement organisationnel et le rôle de la gestion des ressources humaines (GRH). Nous avons opté pour le secteur agroalimentaire du Maroc comme terrain d’investigation. Ce dernier est considéré parmi les six secteurs émergeants appelés à jouer la locomotive économique du pays. Notre recherche est animée par la question suivante : La perception de la RSE par les cadres salariés d’entreprises peut-elle avoir des effets sur leurs attitudes et comportements en matière d’implication organisationnelle? Pour y répondre, nous nous appuyons sur la théorie de la confiance organisationnelle. Cette recherche propose de tester la solidité des propositions théoriques qui relient nos deux variables au travers de l’analyse de trente six entretiens qualitatifs. Les résultats permettent d’enrichir la compréhension de l’impact de la perception de la RSE sur les comportements et les attitudes des cadres salariés en matière d’implication organisationnelle. Le caractère exploratoire de notre recherche nous amène à choisir une méthodologie qualitative à visée compréhensive. Des entretiens semi-directifs, ont permis d’explorer les différentes perceptions des cadres salariés et les comportements d’implication organisationnelle qui en découlent. / Research in management science have proposed a series of works centered on the theme of corporate social responsibility (CSR) and the organizational behavior. However, research is still shy on the interaction of these two variables. The concept of CSR seems relevant because it questions the organizational functioning and the role of human resource management (HRM). We opted for the food industry in Morocco as a field of investigation. The latter is considered as one of six emerging sectors will play the country's economic locomotive. Our research is driven by the question: The perception of CSR by company employees frames can it affect their attitudes and behaviors of organizational commitment? To answer this, we rely on the theory of organizational trust. This research proposes to test the strength of theoretical proposals which link our two variables through analysis thirty six qualitative interviews. The results allow to enrich the understanding of the impact of the perception of CSR on the behavior and attitudes of employees frameworks for organizational commitment. The exploratory nature of our research leads us to choose a qualitative methodology to comprehensively covered. Semi-structured interviews were used to explore the different perceptions of executive employees and behaviors of organizational commitment that result.

Les spécificités du contrat de travail impliquent une appréhension particulière de la faute commise par l’employeur à l’égard du salarié. En effet, la faute, définie comme un manquement de l’employeur à ses obligations, semble mal se concilier avec la position de supériorité hiérarchique de ce dernier dans la relation de travail. Ainsi, le concept juridique de faute patronale est très peu utilisé en droit français, contrairement à celui de faute salariale qui fait l’objet d’une classification précise. Pendant très longtemps, le compagnon n’était qu’un simple exécutant de sa prestation de travail et ne pouvait que très rarement invoquer d’obligations à la charge de l’employeur quant à l’exécution de la relation contractuelle. Les nouvelles préoccupations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi que l’irruption des droits de l’ « individu-salarié », ont considérablement changé la donne. En l’absence de réglementation légale, l’étude de la reconnaissance et du régime juridique de la faute de l’employeur nécessite un examen approfondi de la jurisprudence sociale, lequel révèle l’absence d’approche unitaire de la notion. La faute peut engendrer les conséquences classiques de droit contractuel ou entraîner l’application d’un régime exorbitant de droit commun, atypique et non encore parachevé. En réalité, le traitement de la faute dépend étroitement de la nature et de la gravité de l’atteinte portée aux droits ou aux prérogatives du salarié. Il s’agira de s’interroger sur les raisons de ce manque d’uniformité et de tenter d’envisager une catégorisation de la faute, à défaut de pouvoir en établir une classification juridique précise. / The specificities of a contract of employment involve a special assessment of the employer’s fault committed toward his employee. The fault is regarded as a breach of duty and is difficult to reconcile with the hierarchical superiority from the employer to the employee in any work relationship. The legal concept of the fault committed by the employer - as opposed to the well-known and precisely categorized wage-earner’s fault-is quite rare in French labour law. For instance, for decades, a companion was regarded as a simple performer in the work relationship and, as such, could not claim anything from his employer. A huge change came from, on one hand, new safety and health regulations needed to protect employees, and, on the other hand, the breakthtrough of the « employee-as-an-individual » rights. There are at the moment no legal regulations about the employer’s fault. However, the study of the acknowledgment and the legal regime of such a fault leads to scrutinising the labour case law, which eventually shows that the notion has no unity. The employer’s fault can lead to either a classical breach of contract of employment or to an atypical (and yet to be completed) legal regime, extraneous of the French common law. Truly speaking, the assessment of this fault depends on both the nature and the seriousness of the breach of duty regarding the rights of the employee. It seemed difficult to establish a precise legal classification of the employer’s fault. Nonetheless, this work concentrates on the sources of the above-mentionned lack of uniformity and attempts to consider a categorization of the fault.

Les chocs de santé ont des conséquences contrastées sur les trajectoires d’emploi, dépendant aussi bien de facteurs tenant à l’épidémiologie des maladies qu’à des facteurs d’organisation du marché du travail. Le cancer a ainsi des effets à la fois transitoires et durables sur la situation d’activité et d’emploi des personnes qui y survivent. Notre étude approfondie du cas des travailleurs indépendants montre qu’ils sont caractérisés par des réponses à la maladie les différentiant des travailleurs salariés dans la fréquence et la durée des arrêts-maladie mais également dans le processus de maintien à l’emploi. Certains de ces résultats sont réductibles à des traits de caractère des indépendants, comme leur attitude à l’encontre des risques. Ces résultats tiennent aussi aux modalités de la participation au marché du travail des indépendants et de leurs conditions d’exercice, le plus souvent moins protégées par les dispositifs d’assurance sociale que les travailleurs salariés, car laissés à leur discrétion. Les études utilisées sont l’enquête française sur le cancer « VICAN 2 » financée par l’INCa, l’enquête emploi, et l’enquête américaine « HRS». Tout d’abord, cette thèse souligne la nécessité de faire des études qualitatives et quantitatives seulement sur les indépendants, qui différent substantiellement des travailleurs salariés. Les résultats soulignent aussi que l’aversion au risque n’est pas une caractéristique innée et stable. Les travaux empiriques, étayés par une modélisation théorique, montrent que les chocs de santé peuvent amener les individus à reconsidérer leur goût du risque, à la baisse (maladies chroniques stables) ou à la hausse (survie au cancer). / Consequences of health shocks on professional trajectories are contrasted, depending on epidemiological factors and on the organization of the labor market. In particular, cancer has both transitory and permanent effects on the activity and on the employment status of survivors. Self-employed workers are characterized by responses to the disease that differentiate them from salaried staff, with regards to the frequency and the duration of sick leave and also with regards to their employment status. These results are linked in part to the character traits of self-employed workers, such as their attitudes toward risks. They are also due to the different modalities of their participation to labor force and their unique working conditions, as they are generally less protected by social insurance than salaried employees. The surveys used by this study are two French surveys: « VICAN 2 » survey on cancer funded by INCa, and the labor force survey carried out by INSEE, and the American Health and Retirement Survey (HRS) from the University of Michigan.This thesis underlines the importance of conducting qualitative and quantitative surveys specifically on self-employed workers to evidence their unique difficulties. Results also underline that risk aversion is not an innate and immutable characteristic. Empirical studies and theoretical model developed in this thesis demonstrate that diseases can lead people to reconsider their appetite for risk, often in a downward trend (chronic diseases) and sometimes in an upward trend (survival to cancer).

Dans le contexte d'incertitude de nos sociétés contemporaines, les questions d'orientation renvoient de plus en plus à celles du « sens » (Bernaud, 2014). La nature même des carrières se trouve modifiée, caractérisée par de nombreux changements et ruptures (Savickas et Pouyaud, in press). Si la conceptualisation et la mesure du sens du travail font l'objet d'une littérature scientifique croissante, peu d'études ont été conduites sur ses relations avec des événements de vie. L'objectif de la thèse est d'analyser les relations réciproques entre le sens du travail et la mobilité professionnelle. La première partie de nos résultats est consacrée à l'étude de validité d'une nouvelle échelle du sens du travail auprès de salariés français, l'Inventaire du Sens du Travail. La seconde partie des résultats montre globalement l'existence de liens significatifs entre le sens du travail et la mobilité professionnelle, à travers trois études distinctes. Une première étude qualitative exploratoire vise, à partir d'entretiens semi-directifs d'agents administratifs, à mieux comprendre la manière dont l'individu construit du sens suite à une mobilité. Dans le cadre d'une deuxième étude quantitative menée auprès de 501 agents d'universités françaises, les analyses de régression hiérarchique indiquent que la personnalité et les indicateurs subjectifs de la mobilité professionnelle expliquent respectivement 17% et 21% de la variance du sens du travail. Ces résultats soulignent plus particulièrement l'importance de la perception qu'a l'individu de son expérience de mobilité professionnelle dans la compréhension du sens du travail. Une troisième étude quantitative auprès d'un échantillon de 336 salariés issus d'horizons professionnels diversifiés, permet de montrer l'influence du sens du travail sur les intentions de quitter son emploi et/ou sa structure, de même que le rôle de médiateur du sens du travail entre certains facteurs d'insatisfaction professionnelle et ces mêmes intentions de quitter. A partir de nos résultats et de l'analyse de la littérature, nous proposons un modèle dynamique du sens du travail ainsi que le modèle d'une mobilité dite « signifiante », c'est-à-dire en interaction réciproque avec le sens du travail. / In the context of uncertainty in our contemporary society, guidance issues relate more to those of the "meaning" (Bernaud, 2014). The nature of careers is modified, characterized by many changes and ruptures (Savickas and Pouyaud, in press). Despite the conceptualization and the measurement of the meaning of work being the subject of a growing scientific literature, little research has been conducted on its relationship with life events. This thesis aims to analyze the relationships between the meaning of work and career changes. The first part of our results is devoted to the validation of a psychometric instrument among French workers for assessing meaning of work (IST – Inventaire du Sens du Travail). The second part of overall results shows significant reciprocal links between the meaning of work and career changes, through three separate studies. An initial exploratory qualitative study based on semi-structured interviews with administrative staff, aims to better understand how the individual constructs meaning after an employment change. In the framework of a second quantitative study conducted with 501 administrative staff working in French universities, hierarchical regression analyzes indicate that personality and subjective indicators of professional mobility explain respectively 17% and 21% of the variance of the meaning of work. These results specifically highlight the importance of the individual's perception of the experienced career change in the understanding of the meaning of work. A third quantitative study with a sample of 336 employees working in diversified professional fields, shows the influence of the meaning of work on withdrawal intentions, as well as the role of mediator of the meaning of work between job dissatisfaction factors and the withdrawal intentions. Based on our literature review and results, we propose a dynamic model of the meaning of work as well as a model of a “meaningful” career change, that is to say, in reciprocal interaction with the meaning of work.

La création des normes au sein des organisations est un phénomène assujetti aux influences sociales, aux interactions entre les individus, aux négociations entre acteurs et à la diffusion des innovations. L’individu a une place centrale dans ce phénomène, que ce soit par l’initiation d’une nouvelle norme, son acceptation ou sa diffusion. La contribution des individus à la création normative est pourtant peu étudiée par la littérature. Notre recherche propose d’isoler des cas d’implications individuelles envers la création de normes spécifiques. L’objectif étant de saisir la richesse des apports des individus à cette création et de mieux comprendre les raisons derrière leurs actions en faveur d’une nouvelle norme. La recherche présente la formation de l’implication sous la forme d’un processus comportant trois phases : la remise en cause du statu quo, l’évaluation positive de l’implication et la manifestation de l’implication par des actions et des comportements en faveur de la nouvelle norme. Ce processus est traversé par des déterminants affectifs et cognitifs chez les individus et est favorisé par des facteurs d’ordre personnel, interpersonnel, sociétal et organisationnel. / The creation of norms within organizations is a phenomenon that is subject to social influences, interactions between individuals, negotiations between actors and the diffusion of innovations. The individual has a key role in this phenomenon through the initiation of a new norm, its acceptance or its diffusion. However, the contribution of individuals to normative creation is not fully exploited by the literature. The objective of the current research was to bridge this gap by isolating cases of individual commitments for the creation of specific norms. The purpose is to capture the richness of individuals' contributions to this creation and to better understand the reasons behind their actions in favour of a new norm. The research presents the formation of commitment in the form of a three-phase process : questioning the status quo, evaluating commitment positively and manifesting commitment through actions and behaviours. This process is driven by emotional and cognitive determinants within individuals and is enabled by personal, interpersonal, societal and organizational factors.

La société coopérative européenne (SCE), sœur cadette du GEIE et de la société européenne (SE), a vu le jour le 22 juillet 2003. Nouvelle forme sociale européenne, elle était censée combiner mobilité européenne et identité coopérative, tout en offrant des outils «modernes» de gouvernance et de financement destinés à relever les défis auxquels les coopératives font face. Hélas, en juxtaposant des outils tantôt des droits nationaux, tantôt empruntés à son aînée la SE, le législateur européen s'est perdu et porte ainsi la responsabilité de l'échec d'une SCE qui ne parvient ni à répondre aux besoins des coopératives, ni à créer une identité coopérative européenne, ni à permettre aux coopératives de tirer effectivement avantage du marché unique et à concourir à son développement. Les raisons à cet échec sont multiples. D'une part, la méthode utilisée consistant à s'inspirer largement du statut de la SE néglige la spécificité coopérative et ignore la complexité croissante des droits coopératifs nationaux. Ainsi, l'adoption d'un règlement-cadre offrant un grand nombre d'options aux législateurs nationaux et renvoyant excessivement aux droits coopératifs nationaux, non harmonisés et pour certains d'une complexité sans pareil, aboutit à la création de 30 variantes nationales de la SCE, qui ne conservent d'européen que l'étiquette. L'identité coopérative de la SCE apparaît ainsi comme une identité variable et plus proche de l'identité des coopératives nationales de l'État membre d'immatriculation que de celle des SCE immatriculées dans d'autres États membres. Le législateur européen, soucieux de ménager les susceptibilités nationales et l'autocompréhension nationale des mouvements coopératifs qui diverge fortement entre États membres, a ainsi négligé de doter la SCE d'une identité coopérative européenne assumée et discriminante. D'autre part, les atouts européens de la SCE, comme la constitution par voie de fusion ou le transfert du siège social, répondent mal aux besoins des coopératives, dont l'ancrage local est prononcé à raison du particularisme de leur objet. De même, les outils supposés procurer à la SCE une efficacité économique supérieure déçoivent car importés sans cohérence particulière de droits coopératifs nationaux. L'introduction de cette hétérogénéité aggrave le dilemme interne et externe des coopératives. Pour finir, le législateur communautaire néglige l'environnement disparate dans lequel évoluent les coopératives. En particulier, !'instrumentalisation du droit fiscal par certains États membres, adeptes du concept d'économie sociale, est préjudiciable à la SCE en termes de mobilité et de distorsion de concurrence sous l'angle des aides d'État.Dans ces conditions, la SCE ne paraît pas en mesure de remplir les objectifs fixés par le législateur européen et son échec ne saurait surprendre. Pourtant une autre voie était possible, consistant pour le législateur européen à proposer l'institution d'une coopérative européenne dotée d'une identité discriminante et de la flexibilité nécessaire à son efficacité, offrant ainsi une réelle alternative aux coopératives nationales et permettant de donner au mouvement coopératif européen un nouveau souffle. Pour ce faire, il aurait été nécessaire de se démarquer de la méthode adoptée pour la SE et des droits coopératifs nationaux, de réduire les renvois aux droits nationaux au maximum, de hiérarchiser les principes coopératifs et de recentrer la SCE sur son objet si particulier, tout en flexibilisant les principes coopératifs qui relèvent davantage d'une conviction idéologique que d'une nécessité juridique et qui, partant, ne contribuent pas à conférer à la SCE une identité propre. / The European Co-operative Society (SCE), younger sister of the European Economic Interest Grouping (EEIG) and the European Company (SE), was born on July 22, 2003. New European legal form, the SCE was supposed to combine European mobility with a European co-operative identity, whilst offering co­operatives "modern" tools to improve co-operative governance and financing, the long lasting co-operative dilemma of the last century. Alas, by juxtaposing tools borrowed from national laws or from its predecessor, the SE, the European legislator loses himself and thus bears the responsibility for the failure of the SCE that does not respond ta co-operative needs, nor does it create a European co-operative identity, nor does it allow co-operatives ta effectively benefit from the single market and contribute to its development. Various reasons explain this failure. On the one hand, the method used to draw broadly on the SE statute neglects co-operative features and ignores the increasing complexity of national co-operative laws. Thus, the adoption of a framework regulation offering too many options for national legislators and excessive references ta national co-operative laws that lack harmonization and are for some of them very camplex, results in the creation of 30 national variations of SCE with a European label. The co-operative identity of the SCE appears to be variable and closer to the national identity of co-operatives in the Member State of registration. The European legislator, anxious to spare national sensitivities and the self-understanding of national co-operative movements which strongly differs among Member States, has failed to provide the SCE with an assumed and discriminating European co-operative identity. On the other hand, the European advantages of the SCE like the constitution by way of merger or the transfer of seat do not take into account co-operative needs. Co-operatives have strong local roofs and a very special legal purpose. Similarly, the tools made available to the SCE that are supposed to provide higher economic efficiency disappoint as they are imported from national co-operative law without any consistency. The introduction of this heterogeneity exacerbates the internal and external dilemma of co-operatives. Finally, the European legislator ignores the disparate environment in which co-operatives evolve. In particular, the instrumentalisation of tax law in some Member States who are attached to the concept of social economy is detrimental to the SCE's mobility and distorts competition between SCEs. Under these circumstances, the SCE does not seem able to fulfill the objectives set by the European legislator and its failure is not surprising.Yet another way would have been possible, consisting for the European legislator to propose the creation of a European co-operative with a distinct and discriminating identity and the necessary flexibility to improve efficiency, providing a real alternative to national co-operatives and giving the European co-operative movement new life. To do this, it would have been necessary to stand out from the method adopted for the SE and reduce references to national co-operative law to a maximum, prioritize co-operative principles and refocus the SCE on its particular purpose, white giving more flexibility to co-operative principles which are more of an ideological belief than a legal requirement and therefore do not contribute to give the SCE its own identity.

L’entreprise naît en Droit d'un alliage complexe de notions juridiques (le contrat de travail, la personnalité morale, la représentation collective des travailleurs, etc...). L'ordonnancement systématique de celles-ci s'impose pour percevoir la cohérence de l'organisation juridique de celle-là. Des lignes de force se dégagent. Le contrat de travail oppose deux parties aux intérêts antagonistes. Mais la libération de la force de travail du salarié, partie de sa personne, et la pérennisation du lien contractuel les obligent à coopérer. Ce mouvement est renforcé par certains mécanismes étrangers à la nature du contrat de travail. Sont organisés le partage du contrôle de l’entreprise (lequel suppose d’assurer la représentation collective des travailleurs) et celui de ses utilités. Les salariés deviennent alors des quasi-associés. L'organisation juridique de l'entreprise n'est toutefois pas figée par le dogme. Des idéologies concurrentes en façonnent les contours. Certaines s'attachent aux fins. L'entreprise est alternativement mise au service de l'emploi et de l'activité d'entreprendre. D'autres s'intéressent aux moyens. Juristes et économistes prétendent à l'organisation scientifique de l'entreprise. / In Law, the firm is the result of a complex amalgam of legal concepts (employment contract, legal personality, collective representation of workers, etc.). The systematic ordering of these ones is needed to perceive the coherence of the legal organization of that one. Guidelines emerge. Employment contract is the meeting of two parties whose interests are antagonists. But the release of the labor force of the employee, part of his person , and the sustainability of the contract require them to cooperate. This trend is reinforced by some mechanisms non implied by the nature of the employment contract. Are shared the control of the company (which involves the collective representation of workers) and of its benefits. Employees then become nearly considered as the stockholders are. The legal structure of the firm , however, is not fixed by dogma. Competing ideologies are shaping it. Some focus on purposes. The company is alternately used as a means for employment and for the will of the enterpreneur. Others focus on methods. Lawyers and economists try to organize the firm scientifically.

Les syndicats d’entreprise chinois souffrent d’un manque apparent de pertinence pour les salariés. Dans l’intervalle, les gouvernements et les fédérations de syndicats locaux mènent de plus en plus de réformes syndicales d’entreprise en vue de promouvoir la négociation collective et la démocratie syndicale. Ces deux tendances se produisant simultanément, c’est ainsi que les questions de recherche suivantes viennent à l’esprit: (1) D’une manière générale, la négociation collective et la démocratie syndicale améliorent-elles la pertinence des syndicats pour les salariés? (2) Dans le cas chinois, les réformes de la négociation collective et de la démocratie syndicale menées par les gouvernements et les fédérations de syndicats locaux améliorent-elles la pertinence des syndicats d’entreprise pour les salaries? Afin d’explorer et d’expliquer les variations de l’identification syndicale des employés et de l’identification des employés avec l’employeur, cette thèse développe un nouveau cadre théorique composé de quatre lignes d’analyse. Cette thèse examine d’abord les récits instrumentaux et constructivistes de l’identification syndicale des salariés. La possibilité d’une double identification, d’une identification unilatérale, ou d’une double désidentification ouvre une troisième ligne d’analyse, qui se concentre sur la relation entre l’identification des salariés – la configuration combinant l’identification syndicale des salariés et l’identification des salariés à l’employeur – et le cadre de référence pour les relations de travail. Enfin, en prenant en considération la spécificité du système chinois de relations de travail, cette thèse considère l’intervention du Parti-État en vue d’explorer comment une telle intervention affecte la démocratie syndicale et s’il existe ou non d’autres facteurs en jeu dans la relation entre la démocratie syndicale et l’intervention du Parti-Etat. Afin d’explorer ces quatre lignes d’analyse, cette thèse s’est appuyée sur des études de cas comparatives de six filiales d’entreprises multinationales étrangères dans, ce que nous appelons à des fins d’anonymat, la zone de développement économique et technologique de Binhai. Deux iv séries d’enquête sur le terrain comprenaient des entretiens dans chaque entreprise de l’échantillon avec le responsable syndical, trois à cinq membres du comité syndical, quatre ou cinq délégués syndicaux (le cas échéant), et cinq à sept membres syndicaux. Les principaux résultats empiriques sont résumés comme suit. Premièrement, trois types d’identité des syndicats d’entreprise chinois – le pont critique, le pont constructif, et le pont communicatif – à titre de pont entre les salariés et leur employeur et qui est assumé par un syndicat d’entreprise. Il existe par ailleurs une correspondance entre l’identité syndicale et l’identification des salariés. Deuxièmement, l’identification du syndicat des salariés est associée au caractère instrumental de syndicat et à la démocratie syndicale. La démocratie syndicale affecte non seulement directement l’identification du syndicat des salariés, mais affecte également le caractère instrumental de syndicat et, à son tour, a un impact indirect sur l’identification du syndicat des salariés. Les synergies entre le cadre de référence des relations de travail, la capacité stratégique syndicale, et la vitalité délibérative conduisent à la construction de l’identité syndicale. Troisièmement, le cadre de référence va du pluralisme adversarial à l’unitarisme autocratique, puis à l’unitarisme consultatif, et enfin, à l’unitarisme coordonné. En affectant l’instrumentalité syndicale, le cadre de référence affecte indirectement l’identification syndicale des salariés. Le cadre de référence affecte également l’amélioration des intérêts des salariés par un employeur et à son tour, a un impact indirect sur l’identification des salariés à l’employeur. Enfin, l’intervention du Parti-Etat affecte la démocratie syndicale mais comme modérée par la capacité stratégique. / Chinese enterprise unions suffer the apparent absence of relevance for employees. In the meantime, local governments and federations of trade unions are increasingly conducting enterprise union reforms with a view to promoting collective bargaining and union democracy. With these two trends occurring simultaneously, the following research questions come to mind: (1) Do collective bargaining and union democracy improve the relevance of trade unions for employees? (2) Do the reforms of collective bargaining and union democracy conducted by local governments and federations of trade unions in China improve the relevance of enterprise unions for employees? In order to explore and explain the variations in employee union identification and employee identification with the employer, this thesis develops a novel theoretical framework consisting of four lines of analysis. This thesis first examines the instrumental and constructivist accounts of employee union identification. The possibility of dual identification, unilateral identification, or dual disidentification opens up a third line of analysis, which focuses on the relationship between employee identification – the configuration combining employee union identification and employee identification with the employer – and the frame of reference for labour relations. Finally, in taking the specificity of the Chinese labour relations system into consideration, this thesis considers the intervention of the Party-State with a view to exploring how such intervention affects union democracy and whether or not there are other factors at play in the relationship between union democracy and the intervention of the Party-State. In order to pursue these four lines of analysis, this thesis drew on the comparative case studies of six subsidiaries of foreign multinational enterprises in, what we label for the purpose of anonymity, the Binhai Economic-Technological Development Area. Two rounds of fieldwork involved interviews in each sample enterprise with the union officer, three to five union committee members, four or five union stewards (when applicable), and five to seven union vi members. The major empirical findings are summarized as follows. First, three types of identity of the Chinese enterprise unions discussed – critical bridging, constructive bridging, and communicative bridging – emerge in terms of the role of the bridge between employees and their employer, which is played by an enterprise union. There is a link between trade union identity and employee identification. Second, employee union identification is associated with union instrumentality and union democracy. Union democracy not only directly affects employee union identification but also affects union instrumentality and in turn, has an indirect impact on employee union identification. Synergies between the frame of reference for labour relations, union strategic capacity, and deliberative vitality lead to union identity construction. Third, the frame of reference ranges from adversarial pluralism to autocratic unitarism, then to consultative unitarism, and finally, to coordinated unitarism. By affecting union instrumentality, the frame of reference indirectly affects employee union identification. The frame of reference also affects the improvement of employee interests by an employer and in turn, has an indirect impact on employee identification with the employer. Finally, the intervention of the Party-State affects union democracy but as moderated by strategic capacity.