Denna uppsats har som syfte att undersöka hur den svenska karriärstegsreformen har kommit att gestalta sig i praktiken vad gäller implementeringen av förstelärare i grundskolan. Hur har förstelärarollen kommit att formas, och vilka faktorer har påverkat hur det har blivit? Den så kallade karriärstegsreformen infördes 2014 genom att statsbidrag infördes för huvudmän för att inrätta ett nytt karriärsteg, försteläraren. Genom att ta utgångspunkt i reformens syften, så som de beskrivs i de statliga styrdokumenten, och i forskning kring skolutveckling, ledarskap i skolan, implementering av reformer och lärares professionalism, har en enkätundersökning genomförts bland förstelärare och rektorer i fyra kommuner. Som verktyg för analys har fyra möjliga sätt att förstå förstelärarollen använts utifrån Thelin (2015, 2016): utvecklare, utbildare och utvecklingsledare, beroende på vem står i centrum för utvecklingen och lärandet samt försteläraren som föredöme. Studiens resultat visar att samtliga fyra inriktningar på förstelärarollen går att återfinna i praktiken. Förekomsten av ett formellt, kommunicerat uppdrag och om tid har avsatts inom tjänsten för försteläraruppdraget påverkar hur förstelärarens roll formas. När tid och uppdrag har getts, är utvecklingsledarrollen vanlig och försteläraren arbetar med, och ges kompetensutveckling för, att leda kollegialt lärande i linje med de faktorer som enligt skolutvecklingsforskningen bygger upp ett hållbart utvecklingsarbete. Reformens syfte kan utläsas som karriärutveckling eller skolutveckling, och även rollerna utvecklare, och föredöme syns i studiens material. Dessa roller bidrar mer begränsat till utveckling av skolan, i fokus står de egna eleverna och för rollen föredöme är utnämningen till förstelärare i första hand en bekräftelse på utveckling som redan har skett. Studien bidrar med kunskap som kan öka medvetenheten kring hur uppdrag, och organisatoriska faktorer påverkar vilken effekt förstelärares arbete får för skolutveckling. Reformen infördes för bara några år sedan. Kunskap om hur förstelärarrollen i praktiken har kommit att formas, och vilka faktorer som påverkar det, bidrar till att öka möjligheten till medvetna val som kan gynna skolans utveckling. / The swedish career services for teachers reform was introduced in 2014. Some years later the “first teacher” has become a common role in schools. The aim for this reform was to rise educational results in swedish schools, to make the teacher as a profession more attractive and to start a process that would lead to more professional teachers. The impact from an advanced skilled teacher has been focused in Sweden, as in other countries in the OECD.  At the same time, the swedish schools have at tradition of a flat organisation, that this new career service has come to challenge. The essay aims at examining how the Swedish career reform has come to light in practice regarding the implementation of teachers in compulsary school. By taking aim of the reform, as described in the state governing documents, and research on school improvement, curriculum theory, educational leadership and teachers' professionalism, a survey has been created and answered by principals and “first teachers” in four different communalities. The study result shows that the ”first teacher”  work in different roles, and that factors like task, time and education will affect what kind of role that will be enacted. Building a sustainable educational leadership and creating a culture of collaborative learning will be depending on how this carreer teacher service reform will be implemented. The study contributes with knowledge that can raise awareness about how assignments, and organizational factors affect the effect of  “first teachers” work for school development. The reform was introduced a few years ago, and by studying how it has so far been set against the different perspectives on school development, the choices can be made that lead to the desired result.

Die aus der deutschen Wiedervereinigung resultierenden ökonomischen und demografischen Veränderungsprozesse stellen große Herausforderungen für die Regionalentwicklung dar: Nachdem die ostdeutschen Arbeitsmärkte lange Zeit von einem Überangebot an Arbeitskräften geprägt waren und zahlreiche (vor allem junge, gut ausgebildete) Menschen in die alten Bundesländer abwanderten, zeichnet sich mittlerweile eine Trendwende ab. Infolge des demografischen Wandels (Bevölkerungsalterung und -schrumpfung) geht die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter kontinuierlich zurück. Dies wirkt sich vor allem auf das Rückgrat der ostdeutschen Wirtschaft, die kleinen und mittelständischen Unternehmen, aus. Schon heute machen sich Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Arbeitsstellen bemerkbar und vielerorts wird bereits von einem „Fachkräftemangel“ gesprochen. Um die Zukunftsfähigkeit der ansässigen Unternehmen zu sichern, entwickeln regionale Organisationen Strategien, die eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit Fachkräften gewährleisten und damit zur regionalen Resilienz beitragen sollen. Während diese vor allem auf eine erhöhte Arbeitsbeteiligung bestimmter Gruppen (z.B. ältere Arbeitnehmer, Frauen, Arbeitslose) abzielen, lässt sich vermehrt auch eine gezielte Anwerbung von Fachkräften aus anderen Regionen beobachten. Angesichts der Tatsache, dass mittlerweile ein beachtlicher Teil der abgewanderten Ostdeutschen in seine „alte Heimat“ zurückkehren möchte, kommt dieser Personengruppe dabei ein besonderes Interesse zu. Auf diesen Erkenntnissen aufbauend setzt sich die Forschungsarbeit mit folgenden Fragestellungen auseinander: (1) Wie beschäftigen sich die relevanten Organisationen in Ostdeutschland mit der regionalen Fachkräftesicherung? (2) Welche Rolle spielt dabei die gezielte Anwerbung von Rück- und Zuwanderern? und (3) Wie können Rück- und Zuwanderungsinitiativen zur Resilienz ostdeutscher Regionen gegenüber dem rückläufigen Erwerbspersonenpotenzials beitragen? Auf Basis einer Literatur- und Internetrecherche werden die wichtigsten Rück- und Zuwanderungsinitiativen in ostdeutschen Regionen erfasst und charakterisiert. Darauf aufbauend werden anhand der Informationen der Trägerorganisationen weitere, mit dem Thema „Fachkräftesicherung“ betraute Organisationen identifiziert. Diese Grundgesamtheit stellt den Ausgangspunkt für eine schriftliche Befragung dar. Auf Grundlage der Befragungsergebnisse werden Trends sowie Besonderheiten bei der regionalen Fachkräftesicherung ermittelt. Im Rahmen einer anschließenden Fallstudienuntersuchung wird ein detaillierter Einblick in die Arbeitsweisen und Kooperationsbeziehungen ausgewählter Rück- und Zuwanderungsinitiativen gewonnen. Anhand von Experteninterviews werden weitere Erkenntnisse über den Beitrag dieser Initiativen zur Resilienz regionaler Arbeitsmärkte gewonnen. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass sich aktuell eine Vielzahl verschiedener Organisationen mit dem Thema der regionalen Fachkräftesicherung beschäftigt: Neben den Agenturen für Arbeit, den Industrie- und Handelskammern sowie den Handwerkskammern sind dies verschiedene Wirtschafts- bzw. Branchenverbände und Gewerkschaften. Darüber hinaus spielen auch Ministerien, Förderbanken, kommunale Einrichtungen, Career Services von Hochschulen und ehrenamtliche Vereine eine Rolle. Obwohl Rück- und Zuwanderer nicht die Hauptzielgruppe ihrer Maßnahmen darstellen, finden sie dennoch Berücksichtigung. Außerdem stehen die meisten Organisationen mit dreizehn Initiativen, welche sich auf eine gezielte Anwerbung von (Re-) Migranten spezialisiert haben, in Kontakt. Bei Letzteren gehören die Vermittlung von Arbeitsplätzen, die Information und Beratung bei der Arbeitssuche sowie Dual Career Services (Informationen und Beratung bei der Arbeitsplatzsuche der Partnerin/ des Partners) zu den wichtigsten Leistungsangeboten. Zwar ist eine direkte Messung ihres Erfolges nicht möglich und eine dauerhafte Finanzierung, aufgrund ihres Projektcharakters, nur selten garantiert, dennoch tragen sie aber zur regionalen Fachkräftesicherung bei: Durch den Aufbau von Netzwerken, der Sensibilisierung ansässiger Unternehmen sowie der aktiven Vermarktung des Standorts werden vorhandene Ressourcen mobilisiert und bestehende Vulnerabilitäten abgebaut. Durch das Einwirken weiterer, externer Prozesse stellt sich schließlich eine erhöhte Resilienz ostdeutscher Regionen gegenüber dem rückläufigen Erwerbspersonenpotenzial ein. Daraus leiten sich Handlungsempfehlungen ab, die eine weitere Intensivierung der regionalen Kooperation vorschlagen. / Germany’s reunification caused economic and demographic changes that represent major challenges for regional development: After the East German labour markets experienced a long period of labour oversupply and the emigration of many (particularly young and well educated) people to former West Germany, they are now facing a reversal. Due to demographic changes (the aging and shrinking of the population) the number of people in working age has been steadily declining. This especially affects small and medium sized businesses, the backbone of the East German economy. Already, it has become noticeably difficult to fill vacant positions, and a “shortage of skilled labour” is widely discussed. In order to future-proof local businesses, regional organisations have developed strategies that ensure a sufficient supply of skilled labour and an increased regional resilience. Although these strategies mainly aim towards increasing labour market participation among certain groups (e.g. older workers, women, the unemployed), the recruitment of skilled labour from other regions has also noticeably increased. Since a significant proportion among emigrated East Germans would like to return ‘home’ now, this group is of particular interest. Based on these findings, this research paper deals with the following questions: (1) What do relevant organisations in East Germany do about securing regional skilled labour? (2) What role does the targeted recruitment of immigrants and return migrants play in this context? (3) How can immigration and return migration initiatives contribute to making East German regions resilient against the diminishing work force potential? Based on a combined literature and Internet research, this paper identifies and characterises the most important immigration and return migration initiatives in East Germany. Further, it uses information provided by these initiatives’ support organisations to identify other organisations whose remit is to safeguard skilled labour. The resulting statistical population then forms the basis for a written survey. Based on the survey results, the paper investigates trends and anomalies in securing regional skilled labour. A subsequent multiple case study analysis provides detailed insights into the working methods and cooperation among selected immigration and return migration initiatives. Expert interviews provide additional information on how these initiatives contribute towards regional labour market resilience. As the empirical results show, there currently exist a number of organisations dealing with the shortage of skilled labour. These include regional employment agencies, chambers of industry and commerce, and chambers of crafts, as well as various trade associations and unions. In addition, government departments, business development banks, local authorities, university career services, and voluntary associations also play an important role. Even though immigrants and return migrants are not considered to be their main targets, these organisations do include them in their measures. Furthermore, most of the surveyed organisations are in contact with the thirteen initiatives that focus on targeted recruitment of immigrants and return migrants. The most important services provided by immigration and return migration initiatives include job placements, information and advice during the job search, as well as dual career services. Even though it isn’t possible to directly measure their impact, and although they are rarely guaranteed permanent financing due to their project-based nature, these initiatives do contribute towards securing regional skilled labour: By developing networks, sensitizing local companies, and actively advertising the region, they mobilise existing resources and reduce regional vulnerabilities. The influence of additional external processes eventually creates an increase in regional resilience towards the declining labour force potential. Derived from these findings, this paper recommends several action points that propose a further intensification of regional cooperation.

Die aus der deutschen Wiedervereinigung resultierenden ökonomischen und demografischen Veränderungsprozesse stellen große Herausforderungen für die Regionalentwicklung dar: Nachdem die ostdeutschen Arbeitsmärkte lange Zeit von einem Überangebot an Arbeitskräften geprägt waren und zahlreiche (vor allem junge, gut ausgebildete) Menschen in die alten Bundesländer abwanderten, zeichnet sich mittlerweile eine Trendwende ab. Infolge des demografischen Wandels (Bevölkerungsalterung und -schrumpfung) geht die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter kontinuierlich zurück. Dies wirkt sich vor allem auf das Rückgrat der ostdeutschen Wirtschaft, die kleinen und mittelständischen Unternehmen, aus. Schon heute machen sich Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Arbeitsstellen bemerkbar und vielerorts wird bereits von einem „Fachkräftemangel“ gesprochen. Um die Zukunftsfähigkeit der ansässigen Unternehmen zu sichern, entwickeln regionale Organisationen Strategien, die eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit Fachkräften gewährleisten und damit zur regionalen Resilienz beitragen sollen. Während diese vor allem auf eine erhöhte Arbeitsbeteiligung bestimmter Gruppen (z.B. ältere Arbeitnehmer, Frauen, Arbeitslose) abzielen, lässt sich vermehrt auch eine gezielte Anwerbung von Fachkräften aus anderen Regionen beobachten. Angesichts der Tatsache, dass mittlerweile ein beachtlicher Teil der abgewanderten Ostdeutschen in seine „alte Heimat“ zurückkehren möchte, kommt dieser Personengruppe dabei ein besonderes Interesse zu. Auf diesen Erkenntnissen aufbauend setzt sich die Forschungsarbeit mit folgenden Fragestellungen auseinander: (1) Wie beschäftigen sich die relevanten Organisationen in Ostdeutschland mit der regionalen Fachkräftesicherung? (2) Welche Rolle spielt dabei die gezielte Anwerbung von Rück- und Zuwanderern? und (3) Wie können Rück- und Zuwanderungsinitiativen zur Resilienz ostdeutscher Regionen gegenüber dem rückläufigen Erwerbspersonenpotenzials beitragen? Auf Basis einer Literatur- und Internetrecherche werden die wichtigsten Rück- und Zuwanderungsinitiativen in ostdeutschen Regionen erfasst und charakterisiert. Darauf aufbauend werden anhand der Informationen der Trägerorganisationen weitere, mit dem Thema „Fachkräftesicherung“ betraute Organisationen identifiziert. Diese Grundgesamtheit stellt den Ausgangspunkt für eine schriftliche Befragung dar. Auf Grundlage der Befragungsergebnisse werden Trends sowie Besonderheiten bei der regionalen Fachkräftesicherung ermittelt. Im Rahmen einer anschließenden Fallstudienuntersuchung wird ein detaillierter Einblick in die Arbeitsweisen und Kooperationsbeziehungen ausgewählter Rück- und Zuwanderungsinitiativen gewonnen. Anhand von Experteninterviews werden weitere Erkenntnisse über den Beitrag dieser Initiativen zur Resilienz regionaler Arbeitsmärkte gewonnen. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass sich aktuell eine Vielzahl verschiedener Organisationen mit dem Thema der regionalen Fachkräftesicherung beschäftigt: Neben den Agenturen für Arbeit, den Industrie- und Handelskammern sowie den Handwerkskammern sind dies verschiedene Wirtschafts- bzw. Branchenverbände und Gewerkschaften. Darüber hinaus spielen auch Ministerien, Förderbanken, kommunale Einrichtungen, Career Services von Hochschulen und ehrenamtliche Vereine eine Rolle. Obwohl Rück- und Zuwanderer nicht die Hauptzielgruppe ihrer Maßnahmen darstellen, finden sie dennoch Berücksichtigung. Außerdem stehen die meisten Organisationen mit dreizehn Initiativen, welche sich auf eine gezielte Anwerbung von (Re-) Migranten spezialisiert haben, in Kontakt. Bei Letzteren gehören die Vermittlung von Arbeitsplätzen, die Information und Beratung bei der Arbeitssuche sowie Dual Career Services (Informationen und Beratung bei der Arbeitsplatzsuche der Partnerin/ des Partners) zu den wichtigsten Leistungsangeboten. Zwar ist eine direkte Messung ihres Erfolges nicht möglich und eine dauerhafte Finanzierung, aufgrund ihres Projektcharakters, nur selten garantiert, dennoch tragen sie aber zur regionalen Fachkräftesicherung bei: Durch den Aufbau von Netzwerken, der Sensibilisierung ansässiger Unternehmen sowie der aktiven Vermarktung des Standorts werden vorhandene Ressourcen mobilisiert und bestehende Vulnerabilitäten abgebaut. Durch das Einwirken weiterer, externer Prozesse stellt sich schließlich eine erhöhte Resilienz ostdeutscher Regionen gegenüber dem rückläufigen Erwerbspersonenpotenzial ein. Daraus leiten sich Handlungsempfehlungen ab, die eine weitere Intensivierung der regionalen Kooperation vorschlagen.:Abbildungsverzeichnis XI Tabellenverzeichnis XIII Abkürzungsverzeichnis XIV 1 Einleitung 1 1.1 Problemstellung 1 1.2 Zielsetzung der Arbeit 3 1.3 Aufbau der Arbeit 5 2 Theoretischer Bezugsrahmen und forschungsleitende Fragen 7 2.1 Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials und Fachkräftemangel 8 2.1.1 Komponenten des Arbeitsmarktes in Deutschland 8 2.1.2 Begriffsbestimmung: Erwerbspersonenpotenzial, Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel, Fachkräftesicherung 10 2.2 Entstehung regionaler Arbeitsmärkte 12 2.2.1 Neoklassisches Grundmodell des Arbeitsmarktes 12 2.2.2 Segmentationstheorie 13 2.2.3 Regulationstheoretisch orientierte Regionalforschung 15 2.2.4 Zusammenfassung der wesentlichen Punkte 15 2.3 Erklärung von (interregionalen) Migrationsbewegungen 16 2.3.1 Ökonomische Ansätze zur Erklärung von Migration 17 2.3.2 Nichtökonomische Migrationstheorien 18 2.3.3 Mehrebenenkonzept zur (Rück-) Wanderungsforschung 19 2.3.4 Zusammenfassung der wesentlichen Punkte 20 2.4 Steigerung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit in der Regionalentwicklung 21 2.4.1 Cluster 21 2.4.2 Regionale Innovationssysteme 23 2.4.3 Zusammenfassung 23 2.5 Integration der Theoriestränge durch den Ansatz der regionalen Resilienz 24 2.5.1 Der Resilienz-Begriff im Kontext verschiedener Wissenschaftsdisziplinen 25 2.5.2 Unterschiedliche Interpretationen des Resilienz-Begriffs 27 2.5.3 Resilienz regionaler Arbeitsmärkte 30 2.5.4 Operationalisierung des Resilienz-Ansatzes 32 2.6 Forschungsleitende Fragen 34 3 Forschungsstrategie und methodische Vorgehensweise 37 3.1 Forschungsstrategie 37 3.2 Querschnittdesign 39 3.2.1 Abgrenzung des Untersuchungsgebiets 39 3.2.2 Sekundärstatistische Analyse 40 3.2.3 Dokumentenanalyse und Sampling 41 3.2.4 Schriftliche Befragung 42 3.2.4.1 Konstruktion des Erhebungsinstruments 43 3.2.4.2 Durchführung und Rücklauf der Befragung 45 3.2.4.3 Analyse und Darstellung der erhobenen Daten 47 3.3 Multiples Fallstudiendesign 48 3.3.1 Fallauswahl 48 3.3.2 Experteninterviews 49 3.3.2.1 Auswahl der Gesprächspartner 50 3.3.2.2 Durchführung der Untersuchung 51 3.3.2.3 Analyse der erhobenen Daten 52 3.3.3 Dokumentenanalyse 53 3.4 Kritische Reflexion der verwendeten Forschungsmethoden 53 4 Fachkräftesicherung und Migration als Herausforderungen für die Regionalentwicklung in Ostdeutschland 57 4.1 Fachkräftesicherung unter den Bedingungen einer alternden und schrumpfenden Gesellschaft 57 4.1.1 Auswirkungen des demografischen Wandels auf die regionalen Arbeitsmärkte in Ostdeutschland 58 4.1.2 Analyse des aktuellen und zukünftigen Fachkräftebedarfs in Ostdeutschland 61 4.1.3 Zielgruppen der regionalen Fachkräftesicherungsstrategien 68 4.2 Rück- und Zuwanderung nach Ostdeutschland 70 4.2.1 Zuwanderung nach Ostdeutschland 71 4.2.2 Rückwanderung nach Ostdeutschland 73 4.2.2.1 Datenverfügbarkeit und Definition der wichtigsten Begriffe 74 4.2.2.2 Zahlen zur Rückwanderung nach Ostdeutschland 76 4.2.2.3 Motive für die Rückwanderung nach Ostdeutschland 77 4.2.2.4 Räumliche und zeitliche Muster der Rückwanderung nach Ostdeutschland 78 4.2.2.5 Demografische und sozio-ökonomische Situation der Rückwanderer 79 4.2.2.6 Potenzial von Rückwanderern für die Regionalentwicklung in Ostdeutschland 80 4.3 Anwerbung von Rück- und Zuwanderern in Ostdeutschland 83 4.3.1 Gesetzlicher Rahmen zur Anwerbung hochqualifizierter Arbeitskräfte 83 4.3.1.1 Green Card 84 4.3.1.2 Vom Ausländerrecht zur gesteuerten Arbeitsmigration 84 4.3.1.3 Freizügigkeitsgesetz 86 4.3.1.4 Anerkennung ausländischer Abschlüsse 86 4.3.1.5 Blaue Karte EU 87 4.3.2 Bundesweite Maßnahmen zur Fachkräftesicherung durch Rück- und Zuwanderung 88 4.3.2.1 Virtuelle Informationsportale 88 4.3.2.2 Fachkräfte-Offensive 89 4.3.2.3 Jobmonitor 89 4.3.2.4 Innovationsbüro „Fachkräfte für die Region“ 90 4.3.2.5 Kompetenzzentrum für Fachkräftesicherung 90 4.3.2.6 Die „Zukunftsinitiative Fachkräftesicherung“ 90 4.3.2.7 Sonderprogramm zur Förderung der beruflichen Mobilität von ausbildungsinteressierten Jugendlichen und arbeitslosen Fachkräfte aus Europa (MobiPro-EU) 91 4.3.3 Regionale Ansätze zur Anwerbung von Rück- und Zuwanderern in Ostdeutschland 92 4.3.3.1 Leistungen zur Anwerbung von Rück- und Zuwanderern 92 4.3.3.2 Kriterien für eine Gesamtschau der im Untersuchungsraum existierenden Initiativen 99 5 Aktuelle Strategien der Fachkräftesicherung in Ostdeutschland 103 5.1 Politikumfeld und institutioneller Kontext 103 5.2 Beschäftigung mit dem Thema regionale Fachkräftesicherung 106 5.3 Berücksichtigung von Rück- und Zuwanderern117 5.4 Zusammenfassung der wesentlichen Punkte 127 6 Rück- und Zuwanderungsinitiativen als Beitrag zur Resilienz regionaler Arbeitsmärkte in Ostdeutschland 131 6.1 Agentur mv4you 131 6.1.1 Aktivitäten der Initiative 131 6.1.2 Kooperation mit anderen regionalen Initiativen 134 6.1.3 Aktuelle Entwicklungen 137 6.2 Initiative „Fachkräfte für Sachsen. Sachse komm’ zurück!“ 137 6.2.1 Aktivitäten der Initiative 137 6.2.2 Kooperation mit anderen regionalen Initiativen 139 6.2.3 Aktuelle Entwicklungen 143 6.3 Willkommens-Agentur Uckermark 143 6.3.1 Aktivitäten der Initiative 143 6.3.2 Kooperation mit anderen regionalen Initiativen 147 6.3.3 Aktuelle Entwicklungen 150 6.4 Der Beitrag von Rück- und Zuwanderungsinitiativen zum Aufbau einer regionalen Anpassungskapazität 151 6.4.1 Entwicklung der gezielten Anwerbung von Rück- und Zuwanderern in Ostdeutschland 151 6.4.2 Finanzierung der Rück- und Zuwanderungsinitiativen 152 6.4.3 Beitrag zur regionalen Fachkräftesicherung 152 6.4.4 Verstärkte Berücksichtigung von (internationalen) Zuwanderern 153 6.4.5 Regionsübergreifende Kooperation 154 6.4.6 Schwierigkeiten bei der direkten Messung des Erfolgs 155 6.4.7 Beitrag zur regionalen Resilienz 156 7 Schlussfolgerungen 161 7.1 Zusammenfassung der Ergebnisse 161 7.2 Schlussfolgerungen für die Praxis 168 7.3 Schlussfolgerungen für die wissenschaftliche Diskussion und weiterer Forschungsbedarf 170 8 Literaturverzeichnis 173 9 Anhang 191 / Germany’s reunification caused economic and demographic changes that represent major challenges for regional development: After the East German labour markets experienced a long period of labour oversupply and the emigration of many (particularly young and well educated) people to former West Germany, they are now facing a reversal. Due to demographic changes (the aging and shrinking of the population) the number of people in working age has been steadily declining. This especially affects small and medium sized businesses, the backbone of the East German economy. Already, it has become noticeably difficult to fill vacant positions, and a “shortage of skilled labour” is widely discussed. In order to future-proof local businesses, regional organisations have developed strategies that ensure a sufficient supply of skilled labour and an increased regional resilience. Although these strategies mainly aim towards increasing labour market participation among certain groups (e.g. older workers, women, the unemployed), the recruitment of skilled labour from other regions has also noticeably increased. Since a significant proportion among emigrated East Germans would like to return ‘home’ now, this group is of particular interest. Based on these findings, this research paper deals with the following questions: (1) What do relevant organisations in East Germany do about securing regional skilled labour? (2) What role does the targeted recruitment of immigrants and return migrants play in this context? (3) How can immigration and return migration initiatives contribute to making East German regions resilient against the diminishing work force potential? Based on a combined literature and Internet research, this paper identifies and characterises the most important immigration and return migration initiatives in East Germany. Further, it uses information provided by these initiatives’ support organisations to identify other organisations whose remit is to safeguard skilled labour. The resulting statistical population then forms the basis for a written survey. Based on the survey results, the paper investigates trends and anomalies in securing regional skilled labour. A subsequent multiple case study analysis provides detailed insights into the working methods and cooperation among selected immigration and return migration initiatives. Expert interviews provide additional information on how these initiatives contribute towards regional labour market resilience. As the empirical results show, there currently exist a number of organisations dealing with the shortage of skilled labour. These include regional employment agencies, chambers of industry and commerce, and chambers of crafts, as well as various trade associations and unions. In addition, government departments, business development banks, local authorities, university career services, and voluntary associations also play an important role. Even though immigrants and return migrants are not considered to be their main targets, these organisations do include them in their measures. Furthermore, most of the surveyed organisations are in contact with the thirteen initiatives that focus on targeted recruitment of immigrants and return migrants. The most important services provided by immigration and return migration initiatives include job placements, information and advice during the job search, as well as dual career services. Even though it isn’t possible to directly measure their impact, and although they are rarely guaranteed permanent financing due to their project-based nature, these initiatives do contribute towards securing regional skilled labour: By developing networks, sensitizing local companies, and actively advertising the region, they mobilise existing resources and reduce regional vulnerabilities. The influence of additional external processes eventually creates an increase in regional resilience towards the declining labour force potential. Derived from these findings, this paper recommends several action points that propose a further intensification of regional cooperation.:Abbildungsverzeichnis XI Tabellenverzeichnis XIII Abkürzungsverzeichnis XIV 1 Einleitung 1 1.1 Problemstellung 1 1.2 Zielsetzung der Arbeit 3 1.3 Aufbau der Arbeit 5 2 Theoretischer Bezugsrahmen und forschungsleitende Fragen 7 2.1 Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials und Fachkräftemangel 8 2.1.1 Komponenten des Arbeitsmarktes in Deutschland 8 2.1.2 Begriffsbestimmung: Erwerbspersonenpotenzial, Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel, Fachkräftesicherung 10 2.2 Entstehung regionaler Arbeitsmärkte 12 2.2.1 Neoklassisches Grundmodell des Arbeitsmarktes 12 2.2.2 Segmentationstheorie 13 2.2.3 Regulationstheoretisch orientierte Regionalforschung 15 2.2.4 Zusammenfassung der wesentlichen Punkte 15 2.3 Erklärung von (interregionalen) Migrationsbewegungen 16 2.3.1 Ökonomische Ansätze zur Erklärung von Migration 17 2.3.2 Nichtökonomische Migrationstheorien 18 2.3.3 Mehrebenenkonzept zur (Rück-) Wanderungsforschung 19 2.3.4 Zusammenfassung der wesentlichen Punkte 20 2.4 Steigerung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit in der Regionalentwicklung 21 2.4.1 Cluster 21 2.4.2 Regionale Innovationssysteme 23 2.4.3 Zusammenfassung 23 2.5 Integration der Theoriestränge durch den Ansatz der regionalen Resilienz 24 2.5.1 Der Resilienz-Begriff im Kontext verschiedener Wissenschaftsdisziplinen 25 2.5.2 Unterschiedliche Interpretationen des Resilienz-Begriffs 27 2.5.3 Resilienz regionaler Arbeitsmärkte 30 2.5.4 Operationalisierung des Resilienz-Ansatzes 32 2.6 Forschungsleitende Fragen 34 3 Forschungsstrategie und methodische Vorgehensweise 37 3.1 Forschungsstrategie 37 3.2 Querschnittdesign 39 3.2.1 Abgrenzung des Untersuchungsgebiets 39 3.2.2 Sekundärstatistische Analyse 40 3.2.3 Dokumentenanalyse und Sampling 41 3.2.4 Schriftliche Befragung 42 3.2.4.1 Konstruktion des Erhebungsinstruments 43 3.2.4.2 Durchführung und Rücklauf der Befragung 45 3.2.4.3 Analyse und Darstellung der erhobenen Daten 47 3.3 Multiples Fallstudiendesign 48 3.3.1 Fallauswahl 48 3.3.2 Experteninterviews 49 3.3.2.1 Auswahl der Gesprächspartner 50 3.3.2.2 Durchführung der Untersuchung 51 3.3.2.3 Analyse der erhobenen Daten 52 3.3.3 Dokumentenanalyse 53 3.4 Kritische Reflexion der verwendeten Forschungsmethoden 53 4 Fachkräftesicherung und Migration als Herausforderungen für die Regionalentwicklung in Ostdeutschland 57 4.1 Fachkräftesicherung unter den Bedingungen einer alternden und schrumpfenden Gesellschaft 57 4.1.1 Auswirkungen des demografischen Wandels auf die regionalen Arbeitsmärkte in Ostdeutschland 58 4.1.2 Analyse des aktuellen und zukünftigen Fachkräftebedarfs in Ostdeutschland 61 4.1.3 Zielgruppen der regionalen Fachkräftesicherungsstrategien 68 4.2 Rück- und Zuwanderung nach Ostdeutschland 70 4.2.1 Zuwanderung nach Ostdeutschland 71 4.2.2 Rückwanderung nach Ostdeutschland 73 4.2.2.1 Datenverfügbarkeit und Definition der wichtigsten Begriffe 74 4.2.2.2 Zahlen zur Rückwanderung nach Ostdeutschland 76 4.2.2.3 Motive für die Rückwanderung nach Ostdeutschland 77 4.2.2.4 Räumliche und zeitliche Muster der Rückwanderung nach Ostdeutschland 78 4.2.2.5 Demografische und sozio-ökonomische Situation der Rückwanderer 79 4.2.2.6 Potenzial von Rückwanderern für die Regionalentwicklung in Ostdeutschland 80 4.3 Anwerbung von Rück- und Zuwanderern in Ostdeutschland 83 4.3.1 Gesetzlicher Rahmen zur Anwerbung hochqualifizierter Arbeitskräfte 83 4.3.1.1 Green Card 84 4.3.1.2 Vom Ausländerrecht zur gesteuerten Arbeitsmigration 84 4.3.1.3 Freizügigkeitsgesetz 86 4.3.1.4 Anerkennung ausländischer Abschlüsse 86 4.3.1.5 Blaue Karte EU 87 4.3.2 Bundesweite Maßnahmen zur Fachkräftesicherung durch Rück- und Zuwanderung 88 4.3.2.1 Virtuelle Informationsportale 88 4.3.2.2 Fachkräfte-Offensive 89 4.3.2.3 Jobmonitor 89 4.3.2.4 Innovationsbüro „Fachkräfte für die Region“ 90 4.3.2.5 Kompetenzzentrum für Fachkräftesicherung 90 4.3.2.6 Die „Zukunftsinitiative Fachkräftesicherung“ 90 4.3.2.7 Sonderprogramm zur Förderung der beruflichen Mobilität von ausbildungsinteressierten Jugendlichen und arbeitslosen Fachkräfte aus Europa (MobiPro-EU) 91 4.3.3 Regionale Ansätze zur Anwerbung von Rück- und Zuwanderern in Ostdeutschland 92 4.3.3.1 Leistungen zur Anwerbung von Rück- und Zuwanderern 92 4.3.3.2 Kriterien für eine Gesamtschau der im Untersuchungsraum existierenden Initiativen 99 5 Aktuelle Strategien der Fachkräftesicherung in Ostdeutschland 103 5.1 Politikumfeld und institutioneller Kontext 103 5.2 Beschäftigung mit dem Thema regionale Fachkräftesicherung 106 5.3 Berücksichtigung von Rück- und Zuwanderern117 5.4 Zusammenfassung der wesentlichen Punkte 127 6 Rück- und Zuwanderungsinitiativen als Beitrag zur Resilienz regionaler Arbeitsmärkte in Ostdeutschland 131 6.1 Agentur mv4you 131 6.1.1 Aktivitäten der Initiative 131 6.1.2 Kooperation mit anderen regionalen Initiativen 134 6.1.3 Aktuelle Entwicklungen 137 6.2 Initiative „Fachkräfte für Sachsen. Sachse komm’ zurück!“ 137 6.2.1 Aktivitäten der Initiative 137 6.2.2 Kooperation mit anderen regionalen Initiativen 139 6.2.3 Aktuelle Entwicklungen 143 6.3 Willkommens-Agentur Uckermark 143 6.3.1 Aktivitäten der Initiative 143 6.3.2 Kooperation mit anderen regionalen Initiativen 147 6.3.3 Aktuelle Entwicklungen 150 6.4 Der Beitrag von Rück- und Zuwanderungsinitiativen zum Aufbau einer regionalen Anpassungskapazität 151 6.4.1 Entwicklung der gezielten Anwerbung von Rück- und Zuwanderern in Ostdeutschland 151 6.4.2 Finanzierung der Rück- und Zuwanderungsinitiativen 152 6.4.3 Beitrag zur regionalen Fachkräftesicherung 152 6.4.4 Verstärkte Berücksichtigung von (internationalen) Zuwanderern 153 6.4.5 Regionsübergreifende Kooperation 154 6.4.6 Schwierigkeiten bei der direkten Messung des Erfolgs 155 6.4.7 Beitrag zur regionalen Resilienz 156 7 Schlussfolgerungen 161 7.1 Zusammenfassung der Ergebnisse 161 7.2 Schlussfolgerungen für die Praxis 168 7.3 Schlussfolgerungen für die wissenschaftliche Diskussion und weiterer Forschungsbedarf 170 8 Literaturverzeichnis 173 9 Anhang 191

I en rapport från Konjunkturinstitutet (2010) framkommer att produktivitets-utvecklingen i den svenska byggbranschen stått still sen mitten på 90-talet. Detta samtidigt som övriga näringslivet ökat sin produktivitet kraftigt under samma period. Denna skillnad i produktivitetsutveckling skulle kunna betyda att det finns mycket arbete kvar att göra för en ökad produktivitet i byggbranschen. För att få en högre produktivitet i byggbranschen krävs det att de som utför arbetet har en strävan efter att vara produktiv. Denna strävan påverkas av mjuka faktorer som t.ex. incitament, engagemang och psykosocial arbetsmiljö. Syftet med detta examensarbete är att få insikt i vilka mjuka faktorer som påverkar produktiviteten hos yrkesarbetarna i ett byggprojekt. Studien jämför fyra byggprojekt med olika produktivitetsnivåer genom kvalitativa intervjuer. Detta för att kunna identifiera vilka mjuka faktorer som påverkar produktiviteten positivt. Faktorer som studerats är incitament, motivation, kommunikation, kompetens, engagemang, team samt psykosocial arbetsmiljö. Resultatet visar tydliga skillnader mellan projekt gällande de studerade faktorerna. Slutsatsen är att de studerade faktorerna är viktiga för att nå god produktivitet på byggarbetsplatsen. / In a report from Konjunkturinstitutet (2010) is found that productivity growth in the Swedish construction industry has stood still since the mid 90s. This while the rest of the economy has increased their productivity significantly during the same period. This difference in productivity development could mean that there is much work left to do for increased productivity in the construction industry. To get a higher productivity in the construction industry requires that the person doing the work has an aspiration to be productive. This aspiration is influenced by soft factors such as incentives, commitment, and psychosocial work environment. The aim of this thesis is to gain insight into the soft factors that affect the productivity of skilled workers in a construction project. The study compares four construction projects with different productivity levels through qualitative interviews. This is to identify the soft factors that affect productivity positively. Factors studied include incentives, motivation, communication, competence, commitment, teamwork and psychosocial work environment. The results show clear differences between the projects regarding the studied factors. The conclusion is that the studied factors are important in achieving good productivity at the construction site.

The study focused on professional development of lecturers at Further Education and Training (FET) Colleges in the Eastern Cape Province. The effectiveness of lecturers at FET colleges depends on continuous development in order to meet challenges that they face due to continuous changes in technology and curriculum. Also, the development of the lecturers has a positive effect on their teaching with the result that both the students and the wider institution benefit from it. The literature reviewed revealed the effects, types, theories and nature of professional development. A qualitative research approach in the form of document analysis, interviews and observations was used in order to explore the implementation and/or lack thereof of professional development and its effects in teaching and learning within the institution. It is hoped that the qualitative study and the literature review will contribute to the implementation of professional development for the benefit of students and the college. Different strategies for the implementation of professional development were recommended that could further enhance the introduction of professional development in FET colleges. / Educational Leadership and Management / M. Ed. (Education Management)

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Cette thèse vise à comprendre et à caractériser l’expérience et le parcours migratoire et socioprofessionnel, ainsi que la dynamique des liens familiaux transnationaux, de couples brésiliens ayant migré à Montréal entre 2004 et 2013 et dont un des membres travaillait au Brésil comme professionnel en ingénierie ou dans le domaine des technologies de l’information et des communications (TIC). Trois raisons ont présidé au choix de ce sujet de recherche : (1) l’importance de la migration des travailleurs hautement qualifiés (THQ) dans le flux des migrations internationales, laquelle est insuffisamment étudiée ; (2) la formation d’une nouvelle vague migratoire de Brésiliens qualifiés arrivés à Montréal à partir du milieu des années 2000 et (3) une volonté de porter un nouveau regard sur la migration des THQ, afin de comprendre leur expérience et cheminement à partir de leur point de vue et de celui de leur famille. La décision de comparer les parcours migratoires des ingénieurs et des professionnels des TIC tient au fait que les ingénieurs font face à davantage d’obstacles socioprofessionnels (liés aux exigences de l’ordre professionnel des ingénieurs) et à une plus difficile reconnaissance des titres de compétence et de l’expérience acquise à l’étranger que les professionnels des technlogies de l’information et des communications (TIC), dont l’expertise est davantage reconnue internationalement et localement. Cette recherche vise à répondre au comment plutôt qu’au pourquoi. Comment devient-on émigrant dans la société de départ ? Comment, comme immigrant, s’adapte-t-on à la société de destination ? Comment s’y insère-t-on socioprofessionnellement ? Comment est maintenu le sentiment familial en dépit de la « tyrannie de la distance » ? Quel est, dans chaque cas, le rôle de l’agentivité des migrants, celui des contraintes et des opportunités, des ressources mobilisées dans la formation et la dynamique des parcours migratoires, professionnels et familiaux. J’ai choisi l’approche des parcours de vie car elle s’est avérée utile au double plan analytique et méthodologique. Sur le plan analytique, elle offre certains concepts, comme ceux de transition et de parcours, qui amènent à analyser la migration comme processus affectant des sphères de la vie des migrants. Sur le plan méthodologique, elle en fournit la méthode des récits de vie comme moyen de saisir, de façon diachronique, l’expérience des participants car les récits de vie aident à reconstruire « par en bas » le jeu des actions, des contraintes et opportunités dans la vie des migrants lors de certains contextes clés de leur existence. Cette approche biographique m’a permis d’identifier quatre transitions de vie significatives dans le parcours migratoire soit l’émigration du pays de départ, l’immigration dans le pays d’arrivée, l’incorporation socioprofessionnelle et la reconfiguration familiale, ce qui entraîne des changements de positions, de statuts ou de rôles dans divers espaces sociaux, professionnels et familiaux. Chacune de ces transitions constitue autant d’épreuves qui obligent à des engagements dans de nouveaux rôles et à des changements de positions sociales dont l’issue dépend autant des capacités stratégiques des migrants, de leur encastrement dans des liens sociaux et de l’ensemble des ressources et capitaux possédés qu’ils réussissent à reconvertir pour faire face aux épreuves rencontrées. J’ai été amenée, dans ce cadre, à identifier une pluralité de profils migratoires et d’incorporation professionnelle et une diversité de modes de gestion de la « tyrannie de la distance », pour continuer à faire famille. La thèse se divise en trois grandes parties, correspondant à chacune des thématiques de cette recherche, soit (1) la migration dans sa dimension émigration (chapitre 2) et immigration (chapitre 3), (2) l’incorporation socioprofessionnelle (chapitres 4 et 5) et (3) la famille transnationale (chapitre 6). Dans la conclusion générale, je rappelle les principaux résultats par rapport aux questionnements initiaux et identifie quelques limites de la recherche. / This thesis aims to understand the migratory experience of Brazilian engineers and information and communications technology (ICT) professionals who migrated to Montreal between 2004 and 2013. It focuses on the dynamics of their socio-professional incorporation and transnational family changes. There were three reasons for choosing this research topic: (1) the importance of highly skilled workers’ (HSW) migration in the flow of international migration, which is insufficiently studied; (2) the arrival of a new migratory wave of skilled Brazilians in Montreal in the mid-2000s; and (3) a willingness to take a different look at HSW migration, in order to understand migrants’ experience and journey from their point of view and the one of their family members. I decided to compare engineers’ and ICT professionals’ migration paths because engineers face supplementary socio-professional barriers (related to the requirements of the engineers’ regulatory body (Ordre des ingénieurs du Québec) and the more difficult recognition of credentials and experience gained abroad faced by these migrants as compared to ICT professionals, whose expertise is more easily recognized internationally and locally. This research aims to answer to questions concerning “how,” rather than “why:” How does one become an emigrant before leaving the sending society? How, having migrated, does one adapt to the receiving society? How does one insert oneself professionally? How is the familyhood maintained despite the “tyranny of distance”? What is the role of the migrant’s agency, which are the constraints and the opportunities, and the resources mobilized in the migratory dynamics and changes concerning both migratory, professional and family changes? I chose the life course approach because it proved to be analytically and methodologically useful. It offers certain concepts, such as transition and pathways, which lead to the analysis of migration as a process affecting different spheres of migrants’ lives. Methodologically, the life history approach allows us to grasp the experience of the participants in a diachronic manner. Life stories help to reconstruct "from below" the dynamics of actions, constraints and opportunities in the lives of migrants in certain key contexts of their existence. This biographical approach allowed me to identify four significant life transitions in the migration pathways: emigration from the country of origin, immigration to the country of arrival, socio-occupational incorporation and family reconfiguration, resulting in changes of position, status or role in social, professional and family spaces. Each of these transitions involves hardships that lead to commitments into new roles and changes in social positions. Their outcome depends as much on migrants' strategic abilities as on their integration into social ties and on assets that they manage to convert to face the hardships encountered. In this context, I was led to identify a plurality of migratory profiles and professional incorporation paths and a variety of modes of management of the tyranny of distance, to continue to make family. The thesis is divided into three main parts, corresponding to each of the themes of this research, namely (1) emigration (chapter 2) and immigration (chapter 3), (2) socio-occupational incorporation (chapters 4 and 5) and (3) the transnational family (chapter 6). In the general conclusion, I recall the main results in relation to the initial research questions and identify some of the limits of the research.

Der serielle Holzbau bietet durch seine Vorfertigungsmöglichkeit großes Potenzial zur Bewältigung der aktuellen Herausforderungen der deutschen Bauwirtschaft. Trotz dieses Potenzials verläuft der Übergang von der konventionellen Massivbauweise zum seriellen Holzbau nur langsam. Ziel dieser Arbeit ist es, die Gründe für diesen langsamen Transformationsprozess zu untersuchen. Hierzu wer- den umfassende Einblicke in die Einsatzmöglichkeiten, Chancen und Herausforderungen sowie das Marktpotenzial der seriellen Holzbauweise gegeben. Die Wertschöpfungskette des seriellen Holzbaus kann variierend modular gestaltet werden, was zu unterschiedlichen Vorfertigungsstufen führt. Diese reichen von linearen über flächige bis hin zu raumbildenden Elementen, woraus eine abgestufte Komplexitätsreduktion auf der Baustelle resul- tiert. Wenn es um den Bau im Bestand geht, erweist sich die serielle Bauweise insbesondere bei Auf- stockungsmaßnahmen und energetischen Sanierungen als geeignet. Durch sein geringes Gewicht bei gleichzeitig hoher Tragfähigkeit weist Holz die optimalen Materialeigenschaften für diese Bautä- tigkeiten auf.:1 Einleitung 1 1.1 Ausgangslage und Problemstellung 1 1.2 Zielsetzung 2 1.3 Struktur der Arbeit 2 1.4 Begriffsdefinition 2 2 Serielles Bauen 3 2.1 Begrifflichkeit 3 2.2 Fertigteilbau (Lineare Elemente) 4 2.3 Systembau (Flächige Elemente) 5 2.4 Modulares Bauen (Raumbildende Elemente) 7 3 Serielles Sanieren 9 3.1 Effizienzsteigerung des Baubestands 9 3.1.1 Energetische Sanierung 9 3.1.2 Aufstockung 11 3.1.3 Erweiterungen 12 3.2 Beispiel einer vollumfänglichen Sanierung 13 4 Chancen 14 4.1 Ökologie 14 4.1.1 CO2 -Speicher 14 4.1.2 Substitution fossiler Rohstoffe 14 4.1.3 Abfall und Transportwege 16 4.2 Ökonomie 16 4.2.1 Baukosten 16 4.2.2 Kostensicherheit 18 4.2.3 Staatliche Förderungen 18 4.3 Vorfertigung 19 4.3.1 Qualität 19 4.3.2 Fachkräftemangel 19 4.3.3 Bauzeit 20 5 Herausforderungen 21 5.1 Planungsphase 21 5.1.1 Planungsaufwand 21 5.1.2 Brandschutz 22 5.1.3 Vergabeverfahren 24 5.2 Standardisierungsgrad 25 5.3 Ausführungsphase 26 5.3.1 Transportlogistik 26 5.3.2 Produktionskapazitäten 26 6 Wirtschaftlichkeit 27 6.1 Branchenstruktur 27 6.2 Marktlage 28 6.2.1 Branchenumsätze 28 6.2.2 Holzbauquote 30 6.3 Marktpotenziale 32 7 Fazit 35 EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG VI LITERATURVERZEICHNIS VII ONLINE-QUELLEN IX ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS XI ABBILDUNGSVERZEICHNIS XII TABELLENVERZEICHNIS XIII