2007年初，國內金融機構出現兩大重要司法案件掀起媒體與社會大眾極度關注，其一為中信金投資兆豐金案；另則為眾所矚目之力霸案件，此二事件雖輕重與衍生之弊有所不同，然二者卻皆有集團內交易之問題。若金融集團的公司治理及內控不佳，而相關金融監理單位若無法發揮監督功能時，更易引發道德危險，類似中華商銀掏空等情況都可能會再發生，形成更嚴重的金融風暴。故本文以金融集團及集團內交易之監理作為研究課題。 本文第一章為「緒論」，說明本文研究動機、目的、範圍及研究方法，進而設定全文之寫作範圍與架構。 第二章為「金融集團之概念」，首先對金融集團及金融集團內部交易之定義為說明，幫助吾人對於「金融集團」及「金融集團內部交易」有初步及概括之認識，以了解對金融集團內部交易之法律規制與監管之必要性。 第三章為「主要國家及國際組織對金融集團監理之介紹」，將分別就美國、英國及日本之金融集團形成與監理制度之建立予以介紹，並介紹國際組織對金融集團內部交易之相關監理規範。 第四章為「我國現狀及金融監理制度之介紹」，首先介紹我國金融集團形成之過程及現況，並介紹我國金融監理之內容，其次藉由前述外國立法的經驗反思我國現行制度，而對我國金融監理制度給予建議。 第五章為「我國對金融集團內交易之規範」，就我國對金融集團內部交易之規制為說明，再分析實務上之處罰案例，以分析我國相關規定之不足，進而提出相關之建議。 第六章為「結論」，綜合前述各章內容、研究心得，歸納提出結論與建議。

近年來，世界各地包括台灣出現的創業競賽風潮，讓學生透過競賽機制和誘因設計的方式來接受創業教育，使學生能深刻體驗創業過程的動態變化與多元知識的整合，而創業競賽在創業教育扮演的角色更不應僅止於事業計劃書的比賽，競賽過程中學生團隊所面對一連串任務難題和自行發展出的解決辦法，都應該是創業競賽所提供的教育課題，對於自發性參加競賽的學生團隊而言，團隊除了知識課題的做中學之外，更會碰到團隊運作課題上的爭執，團隊若於爭執上消耗過多的精力，將可能導致團隊最後解散放棄比賽或交差了事，造成學生團隊認為比賽沒有收穫和意義，這樣的現象更可以從每年報名創業競賽的隊數與事業計劃書實際繳件的差距觀察得出。 本研究以團隊發展理論的角度來探討學生團隊在參與創業競賽的歷程中是如何達成團隊發展並完成任務，何種因素會影響團隊發展。研究問題如下：影響創業競賽團隊在形成階段的因素為何？創業競賽團隊為何發生衝突？如何化解衝突？造成團隊最後能展現高效能表現的關鍵因素為何？以及對照過去團隊與團隊發展理論，創業競賽團隊特性與其團隊發展之異同為何？ 最後，本研究的結論如下：創業競賽團隊在團隊發展形成上，受到有先前共事經驗的成員和抱持做中學態度團隊成員兩項因素影響；創業競賽團隊尋找技術時會因「下一個技術會更好」的心態、不存在技術的本位主義，或是對技術不甚瞭解等因素，不會產生激烈爭執，但團隊間的歧見最後會因時間壓力而妥協；而團隊進入事業模式討論的階段，會因團隊成員彼此意見不具權威性而發生衝突，隨後透過外部專家訪談獲得並累積團隊內的權威知識而化解爭執衝突；研究更進一步發現，輔導業師高度涉入團隊能避免團隊任務衝突的發生，但也容易減低團隊對於任務的認同感。研究最後發現，創業競賽團隊透過共同知識的累積，得以發展出相互支援之合作氣氛，而使團隊發展進入高效能表現的執行期。與過去團隊發展理論對照上，不同點在於創業競賽團隊的特性為短期臨時組成的生手團隊，透過外部專家的介入使得團隊得以渡過風暴期的團隊發展階段，與理論談到的透過內部領導相異，但也因此容易形成生手團隊外部的強人領導情形。

本研究章節安排如下： 第二章為相關文獻探討，第一節針對何謂學習型組織進行瞭解，並與傳統的組織學習進行比較。第二節是學習相關理論整理，主要是瞭解單圈學習與雙圈學習之間的差別，而在何種環境之下，雙圈學習將更顯現出它的重要性，並且瞭解到組織中個人的學習並不能保證組織亦能夠學習，而之間如何連結將是重點所在。第三節主要是描述圈隊對於組織學習的重要性，並在接下來的兩節中討論團隊建立時會遭遇的困難以及Peter Senge 「第五項修練」中有助於於團隊學習的相關修經練。 第三章為本研究的研究方法，分別描述本研究採取個案研究方法的原因以及資料蒐集的方法。 第四章是個案描述，第一節針對個案公司（DRC 公司1）推行過程進行瞭解，而在第二節中對個案加以分析以發展命題。 第五章便是結論與建議。

本研究的主要目的，是讓受試者針對某一特定社會團體（老人），以自己的去形成有意義的次團體，來增加受試者的知覺團體變異性，看是否有助於刻板印象。研究者提出三個假設：1.從事卡片分類（自己形成次團體）的者，在知覺團體變異性上，會比只單純看卡片訊息的受試者，知覺到更多體變異性。2.從事卡片分類的受試者，會比只單純看卡片訊息的受試者，具有刻板印象。3.由知覺團體變異性的大小可以預測刻板印象的強弱。結果顯示：假設一得到部份的支持，假設二亦得到部份的支持，假設三則得支持。整體而言，本研究似乎意味著，「次類別化」(subtyping)並非如Weber與Crocker (1983)所言，無助於整體刻板印象(general stereotype)的，如果老人可以明確地分成多種類型的老人後，人們就不再存有「一概而論」的老人知覺團體變異性與刻板印象了。

本研究正出於對一種極端新穎並脫胎自網路時代的小組工作型態的濃厚研究興趣，相信虛擬團隊將不斷擴展成為關鍵性的工作方式，所以政府部門有必要對此現象進行更深入的思考及分析，並由此角度出發，析探如何以虛擬團隊概念為政府部門帶來新的變革契機。 本研究由文獻探討得出的虛擬團隊關鍵成功議題有：信任、權力及資源分配、溝通情境與技術選擇、成員能力、訓練；而由RWMP個案中之相關建議，除溝通情境外大致是相符的。至於政府部門運用虛擬團隊之策略則由：一、政府改造；二、跨組織改造；三、電子化政府；四、組織病象等四面向進行推介。至於後續相關研究，建議如次： 一、信任關係發展的先後，對虛擬團隊有效運作是否有所影響。 二、政府部門應用虛擬團隊時是否能建立類似面對面溝通情境。 三、政府部門具有層級節制的官僚體系結構，虛擬團隊在政府部門的應用能否解構時間、空間及組織界限，虛擬團隊中的權力與資源分配能否不受原本技術官僚於政府部門中所具權力的扭曲，進而分享、資訊和權力。 四、在虛擬團隊中成員和領導者常是輪替的，虛擬團隊的成員也常因任務的不同而流動，是以，虛擬團隊成員需要那些新的能力，可否及如何透過訓練補足。 五、政府部門的虛擬團隊，目前以高科技部門之應用較多，存續期間較長，至於一般行政部門之運用，似乎較不常見，值得進一步研究。 六、後續相關研究可就本研究所提出之關鍵成功議題，據以進一步分析及檢證各該關鍵成功議題在我國政府部門的運用情形。

共享服務的概念起源於歐美國際企業，企業或集團基於成本效益及政策考量下，己成為面對競爭的重要政策。集團企業也在此風潮下，進行財務、資訊及人力資源等各功能的「共享服務」。 本研究想探討集團企業為保有競爭力，進行「共享服務」時，在資源整合上所做的變革，並分析其各階段之過程、組織架構、服務內容，並進而歸納出集團企業「共享服務」的範圍、內部環境、效益等，並探討在組織上之影響及其策略上之意涵。 本研究為個案研究方式，以台灣本土集團在資源共享的努力與實踐，進行全面的研究與探討，並輔以國內、外相關文獻，探究「共享服務」對組織發展的影響。 研究顯示，Ａ集團因所處總體環境不同，產生不同型態的「共享服務」，也是Ａ集團能屹立不搖將近50年的重要原因。「共享服務」的建置，最重要的是高層主管的支持、集團文化與集團內部環境的配合；「共享服務」對組織的影響，不管在組織、人才、專業、成本及綜效方面都有很好的績效，但仍應注意公司治理上的問題。

隨著社會的進步，非營利組織在現代社會中所扮演之角色愈顯重要，非營利組織在美國竟是最大的雇主。非營利組織的蓬勃發展，引發一場全球結社革命，形成與公部門和私部門鼎足而立的第三部門。我國自1987年解嚴以來，政治力釋放，人民團體法規的訂定加上社會多元的發展，非營利組織的成立可說是方興未艾，其活動包括社會服務、政策倡導、教育文化、工商發展與醫療衛生等多項範疇，對國家社會之影響可謂至鉅。由於非營利組織的蓬勃發展，展現了民間豐沛的社會力量，一股由下而上的民間教育暨社會改革力量就此展開，社區大學就在政治、社會、文化與教育等多種層面之影響下，在全台各地如雨後春筍般，紛紛地設立。在今日社會中社區大學成為居民終身學習（lifelong learning）及形塑公民社會（civil society）的場所，亦擴大非營利組織影響之層面。 Drucker稱二十一世紀為社會褔利事業的世紀，非營利組織未來十年之三大挑戰：（1）能因應轉變的領導者（2）多樣化地生活與促進多樣化（3）合作、聯盟和夥伴關係。其中第二項挑戰包括通往成長、知識的取得和發展的可能性，並將我們國家各個種族所有領域的經理人、全體教師與學生、管理團隊、工作者和顧客結合在一起。團隊建立之管理方式在今日已成為普遍且廣受矚目的管理策略，因此，非營利組織團隊之研究，將益顯重要，Drucker在《非營利機構的經營之道》（Managing the Non-Profit Organization）一書中，亦談到機構愈成功，就愈需要建立起團隊。 綜上述，本研究以社區大學的行政團隊為限縮對象，再進行實務對象的選擇，終於選定臺北市文山社區大學做為個案研究對象，進行深入探究，了解上述行政團隊，從過去到現在的發展情形、運作績效及其管理；同時瞭解在非營利組織中，偶爾會運用團隊的概念，那麼這個團隊是否是理論上「團隊」，如果不符合理論上團隊的定義，該如何運用團隊建立的步驟來建立真正的團隊，以及適合的種類；其次，如何型塑成高績效團隊，以增進團隊績效。 本研究經深度訪談及參與觀察等方式，整理出如下的研究結論與發現： 1.文山社大行政團隊從以往的課務組、學務組、資訊組、總務組及社區組，演變到學程經理人制度，主要係考量作業流程的整合與對學程經營的專業性。 2.在團隊的發展過程中，文山社大在不同階段有不同的困境，但以財務問題的解決最能夠引發組織的危機感，促使組織做出制度變革或調整的動力，由此來看，財務問題亦是文山社大的轉機。 3.文山社大在每年的評鑑成績不是優等第一名就是特優，在社區經營方面，催生了一些社區團體，以及在協助與促成社區議題的推動方面也頗有貢獻，至於在社區經營的困境主要是人的問題，反應在因人設事以及成員對社大角色與定位之摸索等，其次才是社區營造、社區本身的衝突所引起的緊張關係以及社大參與公共議題時，與其它團體間所產生的衝突等。雖然有上述困境，但不容置疑，文山社大在弱勢族群之課程規劃及關懷服務方面，是值得鼓勵與讚賞；另外，社區議題的參與以及對社區領導人及幹部的培訓，乃至於人文風貌的尋找、自然生態的關心以及對政策的監督等，透過社會參與的方式將理念落實在生活中，也是社區經營中一項很重要的特色。整體而言，文山社大辦學績效在課程學術性、師資優良、社區經營及弱勢關懷方面是頗具聲望。學校經營理念確實落實在辦學績效上，可謂是一所理念型的社大之最佳典範。 4.文山社大對於行政團隊的管理是傾向一種自我管理的尊重心態，領導者的領導風格比較不是權威式領導。另外，績效管理這部分在文山社大是比較鬆散的，可能與非營利組織對於「績效」這兩個字比較敏感有關。在激勵管理這部分，未來社大領導者應該深思如何讓工作變得更有意義、更具激發性。在衝突管理這部分，過去文山社大是傾向採取一種避免衝突的方式；而目前文山社大對於衝突管理已能採取較積極方式來處理。另外，發現個別之間的衝突也會造成溝通上的困難，發現衝突與溝通有著密切的關係，彼此互為因果。 5.從文山社大領導權、決策、目標、互賴程度、合作情形、意見表達、責任歸屬、權限、整體氣氛、績效衡量等面向來看是否符合團隊之定義，其中文山社大有些是不太符合，如同Montebello與Buzzotta兩人所言，團隊概念在今日常被普遍地誤解，許多自稱為團隊的組織充其量只是同一組織、工作下的人群組合而已。 6.過去社大成員普遍比較有意願支持團隊建立的管理方式，認為這會使團隊有凝聚力，也是未來大家追求的目標。反觀現在文山社大成員支持團隊建立是比較以一種附有條件的接受方式。可見文山社大未來若要建立團隊不但要成員支持還要能獲得領導者支持，另外，如何灌輸及教育大家對於團隊的認識，也是未來實施前的先決條件。至於團隊建立的步驟可從清晰的目標與使命、團隊文化的型塑、領導者與成員的支持、因素考量、選擇適當的成員、相關的訓練與活動、團隊會議等方面著手進行。 7.過去文山社大成員年輕、充滿熱情、自主性較高，比較不喜歡被約束以及制式的東西，然而在彼此合作、情緒處理、成熟度等可能比較欠缺，未來文山社大行政團隊若能在這些方面加以改善，其實是蠻適合朝向自我管理團隊的類型發展。另外，在團隊人數方面也可在理想團隊人數中，視團隊狀況彈性調整。 8.本研究運用學者Blanchard等人的意見，認為建立一個高績效團隊必須具備「PERFORM」等七項特質，包括對組織目標與價值具有共識、授能、良好的工作關係及溝通、彈性、追求最適的生產力、肯定與獎賞以及士氣等，內容可參閱本研究第四、五章的部分。 9.未來文山社大可朝向社區大學經營專業化之路前進，包含對老師、學員及課程經營等方面，有條理、系統地整理與分析出一套成熟的做法，亦即經營的專業化，然後每年都可以按照這個方式去做、逐步改善，才會有累積性。另外，在人的經營這部分，唯有使學員成為社大的志工，以及增加老師與學員在社大中角色的扮演，才能減少目前行政人員在庶務工作的量，以落實黃武雄教授當初倡議「以學員為主體，協同經營社區大學」的理念。 10.另外，在過去文山社大行政團隊發展情形中的三個時期，可看出不同時期呈現出不同團隊型態，分別為草創期、發展期及轉型期，至於目前文山社大行政團隊是希望在穩定中求成長。此外，為使學校能永續經營、均衡發展、回應學生需求及社會發展，例如美育、才藝等其它課程亦當兼顧，因此增設花木學院學程及肢體動能學程等，以開發新課程及開源節流方式，讓上述課程收入之盈餘能供應學術課程之支出，穩定財務基礎，有助於理想的實現、學校經營的永續發展。 11.最後，在訪談過程中發現現任主任對於文山社大的誕生頗有貢獻，亦即將黃武雄教授提出社區大學的概念，從一個理念化為真正的行動，其中扮演一個重要的角色。 關鍵詞：非營利組織、社區大學、團隊、團隊建立

資訊科技（Information Technology 簡稱IT）在當今社會已被廣泛運用於企業組織、公部門及校園團體，用以管理組織行政程序，提昇作業流程準確度，其利於分析之特性，加速組織管理的效率與效能，提高競爭優勢，幫助組織做最佳的決策選擇。P劇團為台灣首度引進IT改善營運效率的表演藝術團體，自2001年至2013年，P劇團已發展出許多IT系統，用來管理會員、志工、合作人員、供應商等複雜資訊，除提升行政作業流程準確度之外，藉由IT系統整合分析結果，發展出最佳的市場行銷模式，對P劇團的永續經營有相當正向之幫助。 本論文即欲著眼於此，以P劇團為個案，深入研究IT對於表演藝術團隊的影響與助益。在劇團經營與發展的研究上，將劇團營運分為兩大要點：內部要素、外部要素，故本論文以此作為分析的兩大面向，在內部要素的章節中，分三個項目來探討：行政流程、供應商管理、人力資源管理；外部要素則分為四項：通路、服務、行銷、CRM，透過內外部要素的分析研究，了解P劇團在IT導入前、IT導入後的差異與改善效益分析，並評估整體在經營上的優勢與不足之處，作為其他表演藝術團隊營運管理的參考模型。

本研究目的在於探討：(1)團隊之領導模式；(2)團隊領導對團隊表現的影響；(3)團隊領導對集體效能的影響；以及(4)集體效能之中介效果。研究採問卷調查方式進行，以團隊為單位進行資料分析，有效樣本共計100組團隊，包括主管100位，團隊成員246位。研究結果顯示：（一）在團隊表現的影響方面，民主式領導的團隊表現較權威式領導的團隊來的優良；（二）在團隊表現的影響方面，主動式領導的團隊表現較被動式領導的團隊來的優良；（三）在團隊表現的影響方面，「主動—被動」對「民主—權威」不具調節作用，即「主動—被動」與「民主—權威」對團隊表現的影響無交互作用存在；（四）集體效能的一致性對於團隊表現不具有顯著的影響力，但對於團隊整體的集體效能則具有正向影響效果，即一致性高集體效能也愈高；（五）對於集體效能的影響，主動式領導所產生的集體效能高於被動式領導；（六）集體效能與團隊表現具有正向關係，當集體效能愈高時，團隊表現也愈佳；（七）集體效能在團隊領導對團隊表現的中介效果方面，僅在團隊領導對團隊績效的影響中具有中介效果，而對團隊態度與團隊合作方面，則不具有中介效果。本研究最後則針對研究結果進行綜合性討論，並針對研究討論所得之結果，提出研究的可能限制、後續相關研究建議、以及實務應用之建議。

在台執政長達五十幾年的中國國民黨，於民國八十九年總統選舉中失敗，造成台灣政治史上首次的政黨輪替，朝野互換的結果，國會的政治生態除了產生重大的變化，各黨黨團組織與運作，也發生明顯的轉變。這其中又以中國國民黨立法院黨團變化最大，為求對國民黨黨團組織與運作有進一步瞭解，本研究所要探討的是政黨輪替後，國民黨黨團組織結構、黨團運作、領導制度與紀律維護等四大面向。 本研究中，先由黨團制度、黨政關係談起，闡述黨團幹部組織、領導與運作，以及國民黨黨團現行制度的相關規定與運作的缺失，提出強化國民黨黨團組織變革的建議，俾提昇黨團整體運作的效率，以供立法院各黨團組織與運作改善的參考。 基於以上的認知，所獲致的研究成果有：一、國民黨黨團歷史較悠久、但規模與制度較龐雜。二、政黨輪替後，黨團自主性較高。三、黨團在黨中央決策位階上，扮演重要的角色 。四、黨團領導制度會出現雙頭馬車現象。五、黨團領導有爬梯現象，但黨團幹部資深程度較低。六、黨團在協調區域選區的委員和不分區委員參加各委員會時，會要求不分區委員禮讓。七、黨紀約束力不強。另因第七屆立法委員選舉制度，已改為單一選區兩票制，鑑於席次減半後，黨團運作勢必加強，此選舉制度的改變對於國民黨黨團在國會內的角色與運作有何影響，則有待後續研究與觀察。