企業越來越仰賴資訊系統創造價值，但IT預算不增反減，IT部門面對資訊系統愈趨複雜及每天越來越多的使用者服務需求。長期以來企業發現持續對新技術和產品的投資，對於IT服務品質與效能並無法造成等比例的提升，也使企業對IT提出質疑。另外，越來越多的人談ITIL，IDC並將之預測為未來IT十大趨勢之ㄧ。ISO20000 在2005年12月成為國際標準，企業希望藉此標準提升企業資訊部門服務管理品質，藉其達成IT的轉型及增加IT的價值，但是ITIL真的是萬靈丹嗎？ 學術界對於企業導入ITIL的影響分析研究，資料相當匱乏，本研究目的為探討企業導入ITIL流程品質管理後，其可能對企業衍生的衝擊，同時也希望藉由廣泛的討論對企業提出淺見，並讓企業經營管理階層可在執行導入ITIL前有參考的依據使其得以採取有效的因應策略，以降低因導入ITIL可能所衍生出的負面衝擊並提升正面的效益。本研究廣泛探討文獻有關執行品質管理機制的衝擊，並從個案公司的問卷研究中，與之比照，希望可發現以往文獻與著作中未被提出的關於導入ITIL特有的負面衝擊，並推導出可能的發生原因。 本研究問卷設計採用半開放式問卷，作為資料蒐集的基礎。並使用個案研討(Case Study)的方式，選定服務支援流程這部份進行深度分析，訪談不同層級使用者，進行半結構式資料蒐集。資料蒐集完畢後，利用前述文獻中所歸類導入品質改善機制可能產生的負面衝擊作深入探討，將每個影響作反覆比對，找出其可能發生來源，同時再回過頭與參與此類專案的組織各階層人員(Stakeholders)驗證研究發現(Findings)。簡言之，本研究透過資料整理、文獻比對、及驗證研究發現，藉此架構出本論文。

現今政府業務委外情形愈趨普遍，在諸多學術研究中皆提及委外服務品質的維持有賴監督管理，然委外關係不同於以往政府組織單打獨鬥，在公私協力互動的模式下政府應如何進行績效管理，成為研究主題。本研究藉由次級資料分析與質化訪談的方式，對臺北市政府文化局委外館所績效管理制度進行分析，次級資料包含學術文獻、研究資料、實務相關紀錄報告等，質化訪談對象則選擇與本研究相關之四大群體進行深度訪談：政府機關人員、行政輔導專案辦公室人員、委外藝文館所經營管理人員與營運督導委員會委員，其中委外藝文館所經營管理人員是選擇館所中規模差異較大的兩大類型：視覺藝術與類博物館（名人故居）進行訪問，以相類似的訪談題綱，訪談不同類別之對象，得出各方對現存績效管理制度之看法與意見。研究架構依循績效管理的四大基本流程：策略目標設定、績效指標建立、績效資訊蒐集與績效資訊運用，依據學理與質化訪談之結果，說明臺北市政府是否針對委外館所建立有效績效管理機制，就各個流程深入探討，了解在委外關係下臺北市政府文化局如何與承攬契約之組織合作以達到績效管理目的。 研究發現臺北市政府文化局已針對委外館所建立穩定的績效管理機制，館所經營單位普遍認同且具有績效管理之概念，與文化局取得共識，惟上述四個績效管理流程中仍有部分內容應予以修正。此外，針對兩類規模差異大的館所進行研究後，發現除了在績效指標的選定上各館所間有所不同，其餘制度流程都是使用同一套績效管理機制，並沒有太大的差異。未來政府在人力與資源緊縮的情況下，應會持續朝向小而美的型態邁進，可預期會有越來越多操槳性質的業務委外，對此，政府應當做好掌舵之角色，具備主導與管理能力，並設定良好的績效管理制度，在委外彈性與監督管理間取得平衡，才能在頻繁的公私協力互動關係下仍穩定帶動國家發展，不致迷失方向。

隨著國際化及全球化的時代來臨，政府為鞏固臺灣成為企業決策中心及價值創造基地，推動跨國企業及國內企業在臺設立營運總部，達到「深耕臺灣、佈局全球」的國家經濟願景。究竟企業設立營運總部整體經營績效如何？本文以2002年至2008年設籍於台北市取得營運總部之72家上市及上櫃公司之資料，以追蹤資料分析法探討企業設立營運總部之經營績效，實證結果顯示：一、就全體樣本而言，海外投資收益率、海外淨免稅所得率及公司規模呈顯著正向關係；負債比率呈顯著負向關係；二、就製造業與服務業而言，影響經營績效因素完全不同，在製造業方面，海外淨免稅所得率、公司規模以及經濟成長率呈顯著正向關係；負債比率呈顯著負向關係。在服務業方面，則以海外投資收益率呈顯著正向關係；速動比率呈顯著負向關係。所以企業設立營運總部對公司經營績效有助益。

委外經營策略是近年來各國政府推動行政革新及政府再造的重要策略之一，政府將業務委託民間辦理是為達成人力精簡及改善財政之目標，而委外經營決策不僅在解決政府的「雙環困境」（Catch-22Situation），更在於提高政府的服務效能及品質，因此行政部門的角色由直接執行者轉換為監督者，民間業者成為政策的實際執行者。 委外可解決組織內許多問題，但亦可能為組織帶來新的風險，故運用在不同的組織結構中，必需考量組織的特性及環境背景，方能使委外動機與策略目標相結合，以產生最大效益。 本研究目的在於探討目前我國中央機關勞務委外辦理實施之成效，設計問卷針對我國中央機關公務人員為研究對象，進行問卷調查，問卷調查所得資料運用電腦統計軟體SPSS for Window 12.0版進行資料處理。在各構面績效衡量指標方面，「專業品質構面」平均數為最高，其次為「整體效益構面」，而「成果滿意度構面」受重視程度最低。在不同樣本特徵知重要性認知差異性分析方面，受試公務人員因性別、年齡、公職身分別、任職單位別、公職年資、是否承辦委外業務的不同而有顯著差異。 藉由績效評估指標，對中央機關公務人員做實證性研究，萃取出公務人員之角度對績效指標重要性程度之認知情形，可供政府機關在做勞務委外之參考，是否能以最少的成本而有更高的經營績效或更高的投資報酬率，以補救現行之缺失並作為日後績效衡量之參考，以提昇我國政府整體競爭力。 / Outsourcing services is an important business strategy to promote administrative reform and reinventing for many governments in recent years. The privatization of government business is to streamline human resources and improve its finance. In fact, outsourcing services not only helps to resolve the "double Central Dilemma "(Catch-22Situation) issue, but also improves the efficiency and quality of government services. Under this strategy, the executive branch actors from central government become supervisors and, private businesses, in charge of the actual implementation of those policies. Outsourcing can solve many problems within an organization, but may also create new risks for the organization.Therefore, organizations must consider their characteristics and environmental contexts to produce the maximum benefit and ensure that outsourcing services matches their strategic objectives. Purpose of this study is to investigate the performance of labor outsourcing from central government. We designed questionnaires to get feedback from the officals from these authorities. We applied computer statistical software SPSS for Window 12.0 version on this survey data. In all dimensions of performance measurement indicators, "professional quality dimensions," gets the highest average, followed by "the overall efficiency of dimension", and "satisfaction with the outcome dimensions of" gets the least attention of all. In the discrepancy analysis on importance cognition under different samples, the target varies with the sex, age, rank, department, year in service, and has outsourcing business or not. By Performance Indicators, we have done an empirical research based on the officals from central government to extracting out the cognitive situation of the importance of performance indicators from officials viewpoint. This result can be used as a reference to apply outsourcing in central government.It can help to cost less but have higher performance or higher return on investment to remedy the current defects. This result can also be used for the performance measures to improve the overall competitiveness of our government.

過去國內學者研究購併後公司績效的變化，皆發現整體的績效降低，與國外學者的研究發現相異。由於國內學者使用的衡量變數並未調整產業結構因素，以及不同會計方法可能對衡量變數產生的影響，所以我們採用Healy et.al.（1992）的衡量變數，發現如下的結果： 一、購併後公司的實質經營績效有顯著的改善 二、分析綜效產生的來源，結果顯示購併之後，資產效率性雖然降低，但是現金利潤率提高。而且由於現金利潤率對於實質經營績效的貢獻較大，故購併後期的實質經營績效，較購併前期提高。 三、產業購併有群聚的現象。在產業收縮下進行的購併的公司，實質經營績效改善程度較高。績效改善的來源，為現金利潤率的顯著提升，資產周轉率不顯著異於擴張產業的購併公司 四、在產業擴張下進行購併的公司，購併前後實質經營績效無顯著差異 是故，當公司處於收縮的產業中，可藉由購併去整合資源，節省營業成本，達成績效上的提升。在擴張的產業中，公司也可藉由購併去快速獲取市場機會，但是購併後公司的經營績效並未顯著提升，抑或下降，所以在購併價格的支付上，必須注意避免過度支付。

隨著企業國際化的腳步，享受資源有效分配的利益外，國內各產業面臨經營風險有增無減，尤其是國內的企業以外銷導向為主，更是無法避免匯率波動風險所帶來的威脅，因此大多數企業均會透過操作衍生性金融商品避險，而本研究基於台灣企業的這些性質，希望更了解台灣企業使用衍生性商品避險之行為。本文研究期間為民國90至92年，以上市公司為研究對象，排除財務報表資料不齊全者後，共有595家樣本公司。目的就在於了解國內企業目前使用衍生性金融商品之概況，及探討企業從事衍生性金融商品避險活動之動機為何，具有何種特徵的公司傾向於採取衍生性金融商品避險策略，並研究避險對公司經營績效的影響。因此本研究主要分為二大部分：使用衍生性金融商品避險之決定因素和避險對公司經營績效的影響，除利用實證分析以外，還輔以個案研究，希望能對上述之研究目的更深層的了解。 本研究的實證結果顯示，就所有上市公司而言，財務危機發生成本的高低、匯率風險的暴險部位及變異、執行避險策略的成本和避險的替代方案是決定避險與否的重要因素。個案研究的分析結果發現，財務危機發生機率的高低、來自海外營運的暴險部位及變異、執行避險策略的成本以及代理成本是台積電決定避險與否的重要因素。另外，不管是實證分析或是個案研究的結果，皆顯示公司一旦決定利用衍生性金融商品避險之下，避險對公司經營績效是有正面的幫助。

壽險業的生產力來自於業務員，而教育訓練決定了業務員的品質，由此可知，教育訓練是壽險業相當重視的；要如何吸引更多的業務員，也是壽險業的重要課題，招募計劃與會後聯繫都需要有良好的規劃。而菁英計劃將招募與訓練結合，形成一完整之培訓計劃。 本研究針對個案公司參與菁英計劃同仁與非菁英計劃同仁，透過抽樣調查方式，以SPSS進行統計分析、次數分配、卡方檢定與迴歸分析來瞭解參與菁英計劃與否，在教育訓練成效與業績表現上是否有所差異。本研究發現在銷售商品比例上，菁英計劃同仁會以分紅保障商品與投資型等新興商品為主；非菁英同仁以A&H和附約商品為多。菁英同仁在進入市場之初，也會有較優秀的表現。

現行中央各工程機關工程獎金之支給，係依照「中央政府各工程機關員工工程獎金發給要點」規定，即按月依照職等職務級點發給，屬固定性給與，並未實施績效獎金制度。鑑於績效管理係當前各國政府之管理趨勢，且對各機關施政績效提升頗具助益，嗣為因應世界潮流，落實績效待遇精神，行政院要求中央及地方各工程機關原經核定適用之發給要點，機關仍得依現行規定辦理，或由機關一體選擇改依「中央及地方各級行政機關工程獎金支給原則」辦理；惟經選擇改依後，不得再行變更。 個案機關--內政部營建署城鄉發展分署於98年1月1日選擇實施工程績效獎金制度，該制度的實施是否真能激勵員工工作士氣，是否能對個人產生激勵作用？是否能夠提升員工個人的工作滿足感或工作表現，並符合員工的期望？又工程績效獎金制度的實施，個案機關員工是否真能了解該制度之意義，是喜歡制度之變革抑或維持原來工程獎金固定領取之方式？另工程績效獎金制度的實施是否真能激勵員工工作潛能，提升個人工作績效進而促進組織績效？以上諸問題是本研究之重點。 本研究主要目的係透過實務案例之探討，驗證工程績效獎金制度之實施對組織績效之影響，期盼能提出切合實際問題與符合事實需要之具體發現，俾提供相關缺失改善建言；另期透過實際訪談之實證研究結果，提出本研究之發現與建議，以解決現行工程績效獎金制度之缺失，並提供個案機關及其他工程機關實施工程績效獎金制度之參考。

本研究利用 Colin Talbot (2008, 2010)提出的績效體系框架為基礎，以及利用蘇偉業（So, 2012）點出的個案比較成果，來進行研究對話，分析我國監理站在其所處之「績效體系」(performance regime)下會呈現出什麼樣的績效行為。本研究主要目的，希望能更準確的觀察內、外部的績效干預行為及其因果關係。並以績效體系為基準，將研究範圍區分為三個層次。首先，辨別出影響機關績效表現的外部組織或是利害關係人有哪些？第二，了解外部組織或是利害關係人是以何種方法來影響該機關？最後，是機關如何回應以及其產出的績效行為為何？本研究最重要的發現有二，監理站作為一整個行政體系的末梢單位，其實就是抱持「天高皇帝遠」的心態，任何制度對其的影響力都很低，原因是因為從上級開始將稽核權力下放，以及監理站本身又將其業務外包，將責任委外，也因此許多的業務對其失去考核作用。第二，本研究提出監理站的政策及服務輸送機制分析圖，上級機關負責制定政策目標，同時也設定量化的績效指標，但這種辨識政策需求並非單一方向的，也會有從社區市場出現要求的可能性。最後，在本研究所選擇的案例中，可發現在我國政府經常使用的績效管理機制因為「衡量衰竭」(measurement degradation)等作用，在實際上對監理站無法達成績效管理的目標，而使得績效管理機制淪為紀錄的功能，而最終失去管理的作用。 / This research is based on Colin Talbot (2008, 2010) who indicated the performance regime, and also based on the case study of So (2012),to analyze the performance in Taichung Motor Vehicles Office. The main purpose of this study is that hoping to accurately observe the performanceof internal and external intervention and causality. And based on the performance system, the scope of the study is divided into three levels. First, identify which external organizations or stakeholders affect the performance of this organization. Second, to understand what methods are used by those external organizations or stakeholders to influence the authorities? Finally, how the authorities respond and the performance of their output. The most important findings of this study are three. One is based on the performance framework that Colin Talbot (2008, 2010) proposed, combined with the finding from in-depth interviews, to propose the performance system diagram of our supervision station. Second, to propose the mechanism analysis chart that policy and service are delivered in the Supervision Station, in which, the higher authorities are responsible for setting policy goals, as well as to set quantified performance indicators. However, the need of identifying policy is not only one-way, there are possibilities that the needs are required by community market. Finally, according to the selected cases in this study, it is found that the performance management system used by most government departments often fail to reach the goal of performance management because of measurement effect (measurement degradation), etc., and makes the performance management mechanism only left record function, eventually lost the role of management.

員工離職是人力資源管理上常遭遇的問題之一。一般而言，員工離職可說是員工對所 屬組織的一種否定。雖說適度的人事流動率會為企業組織帶來新的氣息，促進新陳代 謝，使組織避免老化而趨於無效率，但流動率過高則會對企業產生重大損失，因此離 職問題實為現代企業經理人和學術研究者不得不注意的課題。 而大部份早期的工作滿足研究都認為工作滿足與否，與組織的工作績效有關，為保持 適當的人事流動率，和避免組織的損失，須適度的激勵高績效的員工使其願意留在組 織內為組織效命，如此才能運用有限的資源，創造最大的效果，而達成企業的目標。 由於離職傾向是離職行為很重要的一個預測變數，為方便研究的探討，因此本研究主 要以離職傾向為主要的依變數，探討工作滿足和工作績效間的關係，工作滿足、工作 績效和離職傾向間的關係，並延續前人的研究個人屬性，加入工作特性、領導行為， 探討與工作滿足、工作績效的關係。 本研究方法為問卷調查法，抽取一百多家公司為樣本。測量工具如下：ぇ領導行為： 以「督導行為描述問卷」來衡量。え工作特性：根據「工作診斷量表」來衡量。ぉ工 作滿足：以工作描述量表來衡量。お工作績效：以上年度年終績效為主。か離職傾向 ：以問卷題目詢問其離職意願。 全文共分為五章，第一章為緒論；第二章為文獻探討；第三章為研究程序；第四章為 研究結果；第五章為結論。