委外經營策略是近年來各國政府推動行政革新及政府再造的重要策略之一，政府將業務委託民間辦理是為達成人力精簡及改善財政之目標，而委外經營決策不僅在解決政府的「雙環困境」（Catch-22Situation），更在於提高政府的服務效能及品質，因此行政部門的角色由直接執行者轉換為監督者，民間業者成為政策的實際執行者。 委外可解決組織內許多問題，但亦可能為組織帶來新的風險，故運用在不同的組織結構中，必需考量組織的特性及環境背景，方能使委外動機與策略目標相結合，以產生最大效益。 本研究目的在於探討目前我國中央機關勞務委外辦理實施之成效，設計問卷針對我國中央機關公務人員為研究對象，進行問卷調查，問卷調查所得資料運用電腦統計軟體SPSS for Window 12.0版進行資料處理。在各構面績效衡量指標方面，「專業品質構面」平均數為最高，其次為「整體效益構面」，而「成果滿意度構面」受重視程度最低。在不同樣本特徵知重要性認知差異性分析方面，受試公務人員因性別、年齡、公職身分別、任職單位別、公職年資、是否承辦委外業務的不同而有顯著差異。 藉由績效評估指標，對中央機關公務人員做實證性研究，萃取出公務人員之角度對績效指標重要性程度之認知情形，可供政府機關在做勞務委外之參考，是否能以最少的成本而有更高的經營績效或更高的投資報酬率，以補救現行之缺失並作為日後績效衡量之參考，以提昇我國政府整體競爭力。 / Outsourcing services is an important business strategy to promote administrative reform and reinventing for many governments in recent years. The privatization of government business is to streamline human resources and improve its finance. In fact, outsourcing services not only helps to resolve the "double Central Dilemma "(Catch-22Situation) issue, but also improves the efficiency and quality of government services. Under this strategy, the executive branch actors from central government become supervisors and, private businesses, in charge of the actual implementation of those policies. Outsourcing can solve many problems within an organization, but may also create new risks for the organization.Therefore, organizations must consider their characteristics and environmental contexts to produce the maximum benefit and ensure that outsourcing services matches their strategic objectives. Purpose of this study is to investigate the performance of labor outsourcing from central government. We designed questionnaires to get feedback from the officals from these authorities. We applied computer statistical software SPSS for Window 12.0 version on this survey data. In all dimensions of performance measurement indicators, "professional quality dimensions," gets the highest average, followed by "the overall efficiency of dimension", and "satisfaction with the outcome dimensions of" gets the least attention of all. In the discrepancy analysis on importance cognition under different samples, the target varies with the sex, age, rank, department, year in service, and has outsourcing business or not. By Performance Indicators, we have done an empirical research based on the officals from central government to extracting out the cognitive situation of the importance of performance indicators from officials viewpoint. This result can be used as a reference to apply outsourcing in central government.It can help to cost less but have higher performance or higher return on investment to remedy the current defects. This result can also be used for the performance measures to improve the overall competitiveness of our government.

本研究的主要目的在評估台北縣幼兒教育券政策之成效，藉由了解家長對於幼兒教育券政策之看法與滿意度，並分析影響家長對於該政策之看法與滿意度的可能因素及其結果作用，最後再依實證結果，提出具體建議，以供我國相關機構作為政策實施之參考。為達上述目的，本研究之研究方法乃採理論分析與問卷調查法來進行研究主題之分析探討。首先，研究者蒐集國內外相關研究報告及資料，並進行文獻探討，據以確定研究架構及擬定問卷調查計畫；其次，參考文獻資料、相關研究報告、及論文期刊，編製研究工具；繼之，以台北縣國民小學一年級家長為研究對象，進行正式問卷施測，並將施測結果加以統計分析。 經由上述的研究過程，得到以下的研究結論： 一、 台北縣家長普遍認同我國幼兒教育券政策實施成效：其看法平均得分為2.51分；各構面的平均得分，由高至低依序為教育品質、公平性與教育選擇權。 二、 台北縣家長普遍滿意我國幼兒教育券政策之實施成效：其整體滿意程度，平均得分為2.38；各題項中以提升多元教育機會的滿意度最高，縮短公私立幼托機構學費差距的滿意度最低。 三、 家長因年齡、教育程度、家庭收入與行政居住區等背景變項的不同，在實施成效之看法有顯著差異；至於性別、子女數、子女就讀幼托機構之型式、請領幼兒教育券與否以及對於政策的了解程度等背景變項在實施看法上無顯著差異。 四、 家長因年齡、教育程度與行政居住區等背景變項的不同，在實施之滿意度有顯著差異；至於性別、家庭收入、子女數、子女就讀幼托機構之型式、請領幼兒教育券與否以及對於政策的了解程度等背景變項在滿意程度上無顯著差異。 最後再依據研究的結果，分別針對教育行政機關及未來後續研究，提出以下幾點建議。 一、 教育應用方面 (一) 教育行政機關應設計相關措施來提升與檢視政策成效 (二) 教育行政主管機關應提高公共服務的水準 (三) 教育行政主管機關在規劃、執行與評估政策時，應考量區域以及利害關係人之差異。 二、 對後續研究之建議 (一) 研究方法宜深入探討政策執行與評估之成效與問題 (二) 研究對象可延伸至其他縣市，進行跨縣市比較 / The main purpose of this study is to assess the effect of the “Educational Voucher of Early Childhood Education” in Taipei County, by investigating the opinion and satisfaction of parent and analyzing the possible factors. Eventually, the research recommends the concrete suggestions according to the result of this study. This study adopts literature analysis and questionnaire investigation to achieve the goal. Depending on the result, the conclusions are as fallows: 1.Most parents in Taipei County agree the effect of the “Educational Voucher of Early Childhood Education”. The average score of parent’s opinion was 2.51, an intermediate level. Dimensional rating were educational quality, equity and school choice. 2.Most parents in Taipei County are satisfied with the effect of the “Educational Voucher of Early Childhood Education”. The average score of parent’s satisfaction was 2.38, an intermediate level. Increasing the diversity of educational choice is the highest score of the items; the lowest is curtailing the tuition between the public school and the private ones. 3.There was significant deference among the age, education degree, family income and administrative division for opinions of parents. 4.There was significant deference among the age, family income and administrative division for satisfaction of parents. As a result, the researcher offers the fallowing suggestions: 1.For education administrative organization a. Drawing up support service to increase and assess the effect of the policy. b.Improving the quality of public service. c.Considering the diversity of district and interested party to plan, execute and assess the policy. 2.For further study a.Seeking other theory to assess the policy to explore the effects and problem. b.Assessing the policy of other counties to compare different result.

本論文引介盛行於美國的政策可評估性檢定法（Evaluability Assessment，第二章），在確定我國資訊軟體工業政策體系的範圍和政策機構之後（第二章），透過政策可評估性的檢定，理清資訊軟體工業政策的邏輯結構（第四章），監測政策執行活動（第五章），提出資訊軟體工業政策評估的基本架構，並作初步評估（第六章），終而提出政策檢討與建議（第七章），冀能有助於資訊軟體工業政策管理之改進，評估系統之建立，政策效能評估之進行，其最終目的在於提高我國資訊軟體工業政策的績效，推動我國資訊軟體工業之快速成長。 　　本論文以政策可評估性檢定法之運用模型為研究架構，採行文獻分析法和訪談法，來蒐集與分析資料。在政策邏輯分析上，先行文獻分析，作為訪談內容的藍本，輔以受訪決策官員之意見，力求完整而忠實地反映政府的政策理念。在政策執行監測上，亦以文獻分析為主，再佐以訪問調查，以掌握我國資訊軟體工業政策執行之實際情況。繼而根據政策可評估性的評判準則，嚐試建構我國資訊軟體工業政策可評估模型，並依據現有調查資料，進行初步的影響評估。

本論文計一冊，共六章，章節概要如下： 序言 論文提要 圖目錄 表目錄 第一章：導論 第一節：研究動機與目的 第二節：研究對象及範圍 第三節：資料蒐集及分析方法 第四節：本文架構 第五節：研究限制 第二章：績效評估制度的規劃階段 第一節：績效評估的歷史演進 第二節：績效評估與組織的關係及其目的 第三節：蒐集資訊 第四節：個案公司實際作法 第五節：個案公司規劃程序 第三章：績效評估制度的執行階段 第一節：績效評估的途徑及方法 第二節：執行評估的人員 第三節：評估時機 第四節：個案公司實際作法 第五節：個案公司執行程序 第四章：績效評估制度的檢討階段 第一節：績效評估的回饋及輔導開發制度 第二節：個案公司實際作法 第三節：個案公司檢討程序 第五章：績效評估制度應注意事項 第一節：績效評估失敗的原因 第二節：確使績效評估運作成功的要點 第六章：結論及建議 第一節：結論 第二節：建議

本論文共計一冊，約五萬字，分為六章。 品管圈活動在我國推行已將近廿年，然而各公司採行的評價方法相當相當分歧，為使 各公司更有效的推行品管圈活動，實有建立一套完善評估系統的必要。此乃本篇論文 寫作的目的。 本篇論文首先介紹品管圈活動的起源及世界各國推行的近況，然後就最近有關品管圈 活動的國內外論文做一番綜合整理，再就一般公司所採行的評價方法做詳細的介紹及 檢討。至於本篇論文的重心則為透過專家的意見建立一套具有參考價值的評估系統。 研究的方法為分析層級程序法，首先彙集專家的意見建立分析層級，再透過逐對比較 的方式，計算出評價表中各項目的權重、各評價表的權重、各獎勵表揚方式的權重， 從而建立一套同時具有評價功能、診斷功能及引導功能的品管圈活動評估系統。

本研究是以政策評估中的執行評估作為研究分析切入點，以學者Chen「執行環境評估架構」之若干評估構面，對「台北市政府101年度施政計畫機關績效評核試辦作業」進行探究，除欲了解制度建置的流程及設計內容外，重心在於執行環境評估構面相關資訊的探尋上，俾以呈現台北市政府績效評估制度在環境系絡、規劃推動及執行運作三大面向所遭遇的難題，並確定試辦作業實際執行情形與研考會原先目標的落差程度。 研究發現，不若中央作法明確區分機關績效評估與計畫績效評估兩者，台北市政府目前不論在名稱上抑或法規依據上，都顯示出傾向以計畫評核的方式呈現機關個別績效。具體而言，中央政府與其他地方政府之實施經驗僅為參酌之用，台北市政府主要還是靠著自身摸著石子過河，建置屬於自己的績效評核制度。其中，財政問題並非如同過去研究發現成為主要干擾因素，但人力資源上的匱乏的確成為規劃、推動績效評核制度的阻礙。在此過程中，身為監督者的台北市審計處對規劃制度的研考會形成監督與規制的力量，並在試辦作業的最終成果上，出現滿意度的落差，這是本文較為意外的研究發現。 　　至於規劃者與執行者的意向在不同面向上則有或多或少的落差，例如實施績效評核制度之原因、擇取三項關鍵策略目標據以評估之緣由等等，可以發現市政府局處仍無法充分理解研考會相關作法的初衷。縱然如此，規劃者意向與執行者意向在某些方面仍是有所共識的，例如中央經驗對制度規劃與指標訂定的參考性不足、研考會與各局處研考人員在績效評估過程中角色的重要性、執行組織特性對績效評估的實施造成影響等等。總體而言，自執行評估角度觀之，身為指標訂定與績效報告撰擬之執行者，各局處之執行情形，與身為規劃者的研考會預期中的成果，並未產生過多偏差。

二○○一年年底通過了「大陸地區人民來台從事觀光活動許可辦法」，希望藉由此政策之推行，作為向中國大陸釋出善意的證明，以及挽救台灣觀光產業的處方籤。然而此政策是我國單方面的善意開放，再加上未來全面開放的時間表也沒有確定。因此，有相當多的不確定因素影響到此政策的執行成敗。此外，此政策從二○○二年一月執行至今已發生過多次的跳機（觀光客滯留）事件，致使社會各界均對此政策產生疑慮與擔憂。 因此，本文的研究目的在於：一、為該政策作一全面的檢討評估，以期提供整體性與前瞻性的政策分析與政策建議。二、提出更有效地安全管理機制，以減少中國觀光客在台逾期滯留。 研究歷經文獻檢閱、研究架構之提出、深度訪談與資料分析等過程後，研究所得結果彙整如下： 一、此政策執行至今仍然無法達到其預期的政策目標，讓台灣的觀光產業更加蓬勃發展。 二、旅遊品質與旅遊資源在短期內並非為影響此政策達成目標的關鍵因素；不過以中長期來看，旅遊品質與旅遊資源其實是影響台灣觀光產業發展的一個根本因素，也是最為重要的要素。 三、安全管理機制是必要且重要的，然而安全管理機制與其他因素相較之下，安全管理機制則屬於比較微觀的，比較屬於技術層面的東西。 四、在此開放旅遊的政策中，與中國簽訂旅遊協議其實是最基本的前提要件，屬於最重要的一個影響因素，若是少了這道程序，之後的安全管理機制與旅遊品質都會直接或間接受到影響。 五、今日的安全管理機制難以發揮功效，主要的原因在於我們沒有與中國大陸簽 訂協議。而且即使訂定出一套看似百密而無一疏的安全管理機制，也無法百分之百的杜絕中國旅客來台逾期滯留的問題。

在追求政府成果導向課責範行下，組織績效開始受到各國重視，於是各國紛紛推動各式各樣績效管理措施，而政府績效獎酬制度正是政府推動績效管理的重要手段。我國在這波政府改造的浪潮當中，亦於自九十一年起開始，以行政命令方式實施政府績效獎金制度，惟在三年實施過程中，引發政策網絡不同政策社群質疑與爭議，而至九十四年立法院審議九十四年中央政府總預算時，以「各機關均已編列年終獎金、考績獎金及不休假獎金，不宜巧令名目編列績效獎金」為由，刪除中央機關績效獎金相關預算。鑒於政府績效獎金制度操作成敗，牽動整體文官及政府績效，甚至影響民眾對政府觀感，實應回歸該制度本質，由實際執行層面作深入評估。以政策評估角度而言，公共政策或制度執行及終結應以完整成效評估作為參據，因此本研究期待能以回應性評估理論為基礎，透過研究個案內外在利益關係人角度針對該研究個案實施是項制度成效進行全方位評估，期盼透過不同利益關係人間多元評估觀點，細緻化該方案推動過程問題及衡平各利益關係人〈包含制度規劃者、執行者、使用者、政治首長及民眾〉的主張，並針對這些關鍵因素對於研究個案機關提出研究建議，另對整個績效獎金制度未來可發展方向提出政策建議。經本研究評估研究個案的執行結果發現：組織績效文化孕育是實施績效獎酬的基礎建設、評估結果應作為標竿學習與雙圈學習﹙double-loop learning﹚積極功能、管理階層績效管理能力未臻成熟，相關改革應注意系絡問題、外在利益關係人分析運用足以提供策略規劃之基礎等，是類影響制度成敗的重要原因，不論未來政府是否繼續推動績效獎金制度或者改採績效薪資管理，其均為組織推動績效管理應予以考量的要項。爰本文建議研究個案現階段應先由孕育側重績效導向的組織文化、重視評估結果所能提供發展性及積極性的功用、發展管理與規劃階層的績效管理能力、外在利益關係人需求的重視及強化制度政策行銷策略等措施著手改進，而對於整個制度而言，雖然目前該制度已暫時停擺，但對未來發展而論，這些都是一種有用的經驗及資源，是以本文建議政府在推動過程中仍應注意下列兩個概念：掌握績效管理核心，整合行政立法資源、發展績效管理積極功能，提供民眾溝通橋樑。

本研究係針對五十四期刑事警察在職訓練作成效評估，為求評估的準確，將訓練有關之利害關係人（stakeholder）都納入作為研究調查的對象，包含訓練承辦機關刑事警察局、訓練實際執行機關台灣警察專科學校教務處暨學生總隊人員、參訓學員、學員服務機關的長官與同事、授課教師等。而蒐集資料方法係以量化問卷及質化訪談兩者相輔並行，若研究對象超過三十人以上則採問卷調查，其他則以訪談深入探求對訓練辦理的意見；為因應不同對象的需求，各設計出甲、乙、丙三種問卷及訪談表，其主要目的係能兼取量化調查能迅速蒐集大量的資料，而質化的訪談研究能深入探求研究對象的意見等兩種調查方法的優點。 　　研究架構乃經探討相關文獻後，以訓練之規劃、執行、影響三階段之設計作為本研究之評估流程，除瞭解訓練承辦，以及實際執行機關於規劃、執行該訓練時的決策內容外，對第三階段的影響評估亦採用Kirkpatrick所提出的「訓練方案評估技術」，其中最負盛名且運用最廣的是四層次評估理論，分別是反應（Reaction）、學習（Learning）、行為（Behavior）及結果（Result）。本研究嘗試以Kirkpatrick訓練評估四層次理論作基礎，由接受基層刑事警察訓練的刑警人員從事「自我追蹤評估」，及受訓學員長官、同事的「他人追蹤評估」，來瞭解學員受訓後是否能將訓練所學確實移轉到工作情境之中。而依據Wart等學者認為，受訓者個人特質（trainee characteristics）、原機關任職工作環境（work environment）皆會影響訓練成效。因此本文將此兩因素作為控制變數，以探討具有不同個人特質及工作環境的學員，其訓練成效是否會有差異存在。為證明各變數間是否有關聯或差異存在，因此以虛無假設（null hypothesis）方式提出，期望研究結果能拒絕虛無假設，進而接受對立假設。 　　研究結果如下： 　　一、受訓學員於訓練規劃、執行的過程中，對課程編排、教師授課情形、訓練機關的設備、教材及環境等整體訓練安排的「滿意度」良好（反應層次顯著）。 　　二、受訓學員於參加「訓練」前後，對專業講習「知識學習」的程度有明顯差異存在（學習層次顯著）。 　　三、受訓學員回到原服務機關後，其長官、同事覺得其參加「訓練」前後的「行為改變程度」明顯（行為層次顯著）。 　　四、受訓學員回到原服務機關後，其長官、同事覺得其參加「訓練」前後，對「組織貢獻程度」明顯（結果層次顯著）。 　　五、受訓學員對參加訓練「滿意度」的高低，與訓練後回原機關的「行為改變程度」多、寡之間有關係存在（反應層次會影響行為改變層次）。 　　六、受訓學員於參加訓練期間及訓練後，其工作環境中「長官、同事的環境支持程度」高低，與訓練後回原機關的「行為改變程度」大、小有關係存在（工作環境支持程度會影響行為改變層次）。 　　七、受訓學員於結訓回原機關後，其工作「行為改變程度」大、小，與其對「組織貢獻程度」多、寡有關係（行為改變層次會影響組織貢獻層次）。 　　八、受訓學員的「工作環境」差異（其長官、同事對本訓練的支持程度）與其「訓練成效」間有顯著差異存在。 　　九、受訓學員參加本「訓練」前後，其所表現的「整體訓練成效」顯著。 　　十、不同「人口統計變項」的受訓學員，個人資料中「服務機關」、「工作性質」、「年齡」、「刑警年資」等變數，其與「訓練成效」間有顯著差異存在。 　　綜上運用規劃、執行、影響（包括Kirkpatrick訓練評估四層次理論）三階段評估，驗證本訓練成效良好，且證明不同「人口統計變項」及「工作環境」的受訓學員，其「訓練成效」間有顯著差異存在。而質化訪談內容除驗證上述結果外，並於調查規劃、執行過程時，發現訓練制度的改進方向，在結論時提出現階段可行及未來改進的具體建議，使訓練評估結果完整且具可行性。 / This research is the effect evaluation of the on-the-job training of the 54th criminal investigators who were trained in Taiwan Police College. In order to make sure of the accuracy of the estimating, the stakeholders who are related to this on-the-job training are all involved in survey, including course staffs, students who were trained, students' colleagues, professors in this program and trainers who work at Criminal Investigation Bureau and Taiwan Police College. Quantitative questionnaire and qualitative interview are both adopted in this research. The former was used, and the latter was used for the population less than 30. Different questionnaires are designed according to the different populations. 　　Framework is based on literature review, which was used as the planning estimation, implementing estimation, and effect estimation of training. In addition to understand the content of training planning and implementing decision, the third stage-- effect estimation is based on Kirkpatrick Four-level evaluation theory with reaction, learning, behavior and result that is used. The application of Kirkpatrick Four-level evaluation theory in this research includes “self-estimation” by detectives under training and “others-estimation” by the trainees and colleagues to realize that transformation from training to work. And according to Wart's viewpoint, trainee characteristics and work environment have effect upon training. Whereas the controlled factors, trainee characteristic and work environment are provided for difference on training effects. In order to prove the relation or the difference exist on the aforementioned factors, the hypothesis comes up in the follow. The finding expected negation from the null hypothesis or the alternative hypothesis will stands. 　　After by planning, implementing and effect three process evaluation（Including Kirkpatrick Four-level evaluation theory）, the result is nice to the 54th criminal investigators training. And have found the difference on these trainees under the trainee characteristics and work environment. The result was be proved by the content of qualitative interview and find the improvement of training. The feasible suggestion of the present and the future improvement came up in the conclusion. The result of the training evaluation is success and feasible.

在研究旨在探討教育視導績效評估的模式，據以評估教育視導的績效；進而比較分析視導制度、視導組織、視導人力、視導經費、視導角色及視導方式在視導效能、學生表現及工作漢足上的差異；並探求有效預測視導績效的變項，期能尋求教育視導革新的途徑，以改進視導工作，提升教育的品質。 本研究採用問卷調查法，以自編「臺灣省教育視導績效評估量表」，分視導人員及學校人員兩部分，進行施測。受試者包括台灣省及各縣市教育視導人員126人，問卷回收率達98.41%，高級中等學校406人，問卷回收率達95.07%，國民中學448人，問卷回收率83.92%，及國民小學896人，問卷回收率78.90%。回收問卷經統計分析，獲得以下結論： 一、不同視導制度在國民中學工作滿足上有極顯著差異。以駐區視導為主、分科視導為輔者比駐區視導為主、職合視導為輔者獲得更高的滿足。兩種不同的視導制度在視導人員及國民小學的視導績效上則未達顯著水準。 二、不同視導目標取向在國民小學的工作滿足上有顯著差異，亦即教育政策取向優於非教育政策取向。兩種不同的視導目標取向在視導人員及國民中學的視導績效上亦未達顯著水準。 三、不同視導組織結構在國民小學的視導績效上有顯著差異，亦即非正式化取向在視導效能、學生表現及工作滿足等方面，均優於正式化取向。兩種不同的視導組織結構在視導人員及國民中學的視導績效上未達顯著水準。 四、不同視導人員年齡在國民小學學生表現及教師工作滿足上有顯著差異，亦即視導人員年齡愈小，學生表現及教師工作滿足愈佳。其他視導人員的人口變項對於視導人員及國民中學的視導績效上沒有達到顯著水準。 五、不同視導旅費在視導人員工作滿足上有顯著差異。視導旅費愈充裕，視導人員的滿意度愈高。視導旅費充裕與否也會影響國民中學學生表現及教師的工作滿足。 六、不同視導角色在國民中學的工作滿足上有顯著差異，亦即溝通取向比領導角色在國民中學的工作滿足，但在視導人員及國民小學的視導績效上沒有達到顯著水準。 七、不同視導方式在視導人員、國民中學及國民小學的視導績效上沒有達到顯著水準，亦即不論民主式或權變式均不造成顯著差異。 八、不同公文效率在視導人員的工作滿足及國民小學的視導效能和工作漢足有顯著差異。公文效率高，工作滿足也愈高。 九、教育廳視導人員比縣市視導人員更有自信心，較能表現人性化的特質，工作滿意度也較高。 十、高級中學學校的視導績效優於國民小學，國民小學的視導績效也優於國民中學。 十一、各績學校人員的視導績效，主任優於教師，校長也優於教師。視導績效顯現於行政層面，惟教學層面則不甚顯著。 十二、視導的背景變項、輸入變項及歷程變項對於視導效能、學生表現及工作滿足有交互關係。在各類變項的因素中，視導旅費、視導組織結構、視導制度、視導人員素質及公文效率對於視導績效頗具影響。 綜觀本研究的發現與結論，研究者提出教育視導革新竹建議，俾供各級機關及學校斟採行： 一、對教育行政機關的建議：（一）塑造視導人員的新形象，（二）延攬優秀視導人員，（三）實施分科及分及視導制度，（四）運用臨床（診斷式）視導技術，（五）結合教學輔導網，（六）建立績效評估制度，（七）建立教育品質管理系統，（八）強化視導人員的培育與進修制度，（九）增加視導經費及（十）提高公文處理效率。 二、對學校的建議：（一）擴大校務參與的層面，（二）實施同儕輔導，（三）推展校內教師進修計畫，（四）貫徹「有教無類、因材施教」的辦學理念，（五）加強學生行為之輔導，（六）改進校務評鑑及（七）激勵教育工作熱忱。 三、對省政府的建議：（一）設置縣市政府教育局督學室，（二）調整縣市政府教育局視導人員編制，（三）訂定省、縣市視導人員的任用基準，（四）暢通視暢人員的升遷管道及（五）改善視導人員的工作環境。 四、對中央機關的建議：（一）修訂教育人員任用條例，（二）建立視導人員績效本位的考績制度，（三）建立視導人員的酬償制度，（四）提高視導人員的職等及權限及（五）舉辦視導人員高等考試。