近年來因為網路技術的發達以及上網人口的普及、電子商務迅速發展，電子商務無論在傳統產業或是新興行業中，皆成為重要的交易平台，透過網路完成交易、付款、客戶服務的行業數量以及營業額每年以數十倍成長。然而在所有欣欣向榮的電子商務背後，其實必需要有一個環環相扣、快速精確的物流配送體系，準確無誤的將商品送達消費者手中，這些物流配送體系可以說是電子商務蓬勃發展幕後的重要功臣。 本研究試圖透過實證分析達到以下主要研究目的 一、 經由文獻探討歸納學者專家對於人力資源管理策略之相關見解，並作為本研究主要理論基礎。 二、 分析我國物流產業發展之現況及競爭優勢，進而了解物流產業人力資源管理政策之相關議題。 三、 針對國內物流業中之國際快遞公司之人力資源及組織架構、重要策略分析，以期對國內其他物流產業之人力資源管理策略在知識管理、績效管理方面具啟發引導作用。 四、 根據本研究之結論，對於物流產業之人力資源管理策略給予建議。

二十一世紀的資訊革命，催生了新經濟時代到來，在瞬息萬動的知識經濟環境，組織逐漸重視內部知識資本的累積，配合未來成長藍圖規劃知識管理策略。而知識移轉代表了組織知識的動態流量管理，以及內部知識的延展與傳承，乃知識管理策略最關鍵的一環。 另一方面，知識管理的工作亦涵蓋知識員工的培養，完善的人力資源管理制度，有助提升組織人力資本的健全。由於人力資源管理活動一直影響著員工的態度、信念與價值觀，並形塑組織文化，因此組織在規劃知識管理策略時，人力資源管理扮演了守門員的角色。 本研究以析論知識移轉與人力資源管理之關連為主，除了梳理知識與知識移轉之內涵，並檢視組織現有人力資源管理方法之外，更進一步探討人力資源管理策略中可以促進知識移轉的層面。質性研究之資料收集採深度訪談法，訪問15位統一企業相關人員，分析統一企業的知識管理架構，以及招募、教育訓練、績效評估、升遷獎勵制度等人力資源管理方法，探討企業內部新知識與既有知識的關連性。 研究結果發現，知識移轉整體過程，對傳遞外顯與內隱知識相當有利，默會知識卻較難傳達，因此人力資源管理策略對知識移轉的影響更顯重要。組織如何連結人力資源管理方法與知識管理策略，變革人力資源管理方法以帶動內部知識移轉，會對未來組織的成長與發展產生深遠的影響。期望透過本研究結論，促進理論與實務之間的對話，並提供實務界在調整人力資源管理策略時，有更深入的參考。

Kyoto University (京都大学) / 0048 / 新制・論文博士 / 博士(工学) / 乙第12645号 / 論工博第4073号 / 新制||工||1546(附属図書館) / 29723 / (主査)教授 寶 馨, 教授 角 哲也, 教授 堀 智晴 / 学位規則第4条第2項該当

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(文学) / 甲第19943号 / 文博第721号 / 新制||文||637(附属図書館) / 33039 / 京都大学大学院文学研究科行動文化学専攻 / (主査)教授 松田 素二, 教授 伊藤 公雄, 教授 秋津 元輝 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Letters / Kyoto University / DGAM

在知識經濟時代，知識創造是組織所需要面臨的重要議題，而為了有效達成知識創造的目的，優良的人力資源管理是關鍵因素之一。成功的企業知識管理，來自於人力資源管理的支持，帶動良好的組織文化和結構，以及員工樂於分享、創造並應用知識的組織能力。 面對提昇與加強國家競爭力與產業技術的過程中，人力資源往往是最重要的因素，而大學是人力資源的大本營，大學在技術網路中，扮演兩種角色，第一是作基礎的研究，其知識可以做為廠商後續開發之用；第二，大學可以協助企業訓練人才，特別是增強理論方面的知識，妥善運用大學研發實力已成為政府科技政策中極重要的一環。 因此本研究之目的，主要欲探討大學實驗室的人力資源管理，以及組織知識創造的重要活動，以及人力資源管理與組織知識創造的互動，而研究對象為學術卓越與工業創新之大學IC設計實驗室。本研究之研究發現如下： 1、大學實驗室的人力資源管理內涵 研究發現1-1：大學實驗室的人力組成會影響實驗室教育訓練。大學實驗室的博士生組成會影響實驗室教育訓練涉入程度。人力組成中的博士生在實驗室的比率，比率越高，實驗室技術類教育訓練越紮實。 2、大學實驗室的組織知識創造活動內涵 研究發現2-1：大學實驗室知識庫的技術文件管理，可以顯著的縮短成員的學習時間，幫助成員快速的進入到學習的下一個階段，提早成為實驗室具有知識創造能力的一員。 研究發現2-2：大學實驗室透過師徒制的帶領方式，有助於組織內分享內隱知識。 研究發現2-3：大學實驗室的創造觀念，強調的重點不同，會影響實驗室跨層次知識擴展方式。大學實驗室的創造觀念越強調研究上的前瞻性，實驗室跨層次知識擴展傾向採取技術移轉。大學實驗室的創造觀念越強調解決實際問題，實驗室跨層次知識擴展傾向採取合作開發。 研究發現2-4：大學實驗室的建立原型過程中，採取資訊的重覆來幫助實驗室的知識學習。 研究發現2-5：大學實驗室的跨層次知識擴展，有助於實驗室內部知識庫的知識累積與創造。 3、大學實驗室的人力資源管理與組織知識創造活動的互動 研究發現3-1：大學實驗室人員組成中的共同背景程度高時，有助於影響實驗室分享內隱知識。大學IC設計實驗室成員來自於電子、電機相關領域時，有助於內隱知識的加速分享。 研究發現3-2：大學實驗室的內部氣氛會影響實驗室分享內隱知識。大學實驗室的內部氣氛開放時，有助於實驗室分享內隱知識。 研究發現3-3：大學實驗室的組織設計強調技術領域的專案編組時，實驗室確認觀念方式會 強調透過專案團隊討論的方式，達到確認觀念的目的。 研究發現3-4：大學實驗室在知識創造的考量下，會影響實驗室組織結構的設計。實驗室組織結構在層級結構下，更加強調按照技術領域的專案編組，而專案編組的重要性凌駕於層級結構之上。 研究發現3-5：大學實驗室的創造觀念會影響實驗室工作設計。 / In knowledge-economy era, knowledge creation is the essential issue that each organization is urged to face. In order to fulfill the purpose of knowledge creation, well-organized human resource management is one of the key factors. Universities are the crib of human resource. In technical network, universities play two important roles. The first role is to do fundamental researches, which leads the constant developments in the industry. The second one is to help cultivate the skillful personnel for the industry, especially enhance their theoretical knowledge. Therefore, to make the best use of the research potential in universities has already been a significant part of the technology policy in the government. The main purpose of this research aims to discuss the human resource management in university labs, the vital activities in knowledge creation, and the interaction between human knowledge management and knowledge creation. The research is a case study of the IC-design Labs in universities, which possess the outstanding performance in academic fields and devote to the industrial innovation.

我國政府在近二十年大力推展生物技術產業，除了長期投入資金鼓勵國內學者從事研究發展之外，也持續進行產業技術升級與轉型等措施，並積極推動國內相關產業之投資與整合，促使生物技術加速發展。但目前對於生物科技之關注，多集中於技術層面與國家競爭力的探討，對於人力資源管理方面之文獻與相關研究，卻付之闕如。事實上，跟一般傳統高科技產業相比，生物科技產業對於人才方面不但重視，而且甚至可說人才是整個生技公司的命脈。故生物科技產業應如何獲得其所需求的人才，並施以適當的人力資源管理，即顯得格外重要。 本研究首先對有關人力資源管理和生物科技產業之定義與特質的各種國內外文獻、專家學者意見，作一分析、比較、整理。再參考高科技產業人力資源管理之特性，歸納出我國生物科技產業人力資源管理之特性。另外，探討勞動基準法對我國生物科技產業之人力資源管理是否造成影響，及有無適用上之問題。並以實證訪談的方式加以應證之。 透過次級資料的蒐集及深度訪談我國四家生物科技業者，並以此四家生物科技業者為個案分析對象，本研究認為我國生物科技產業人力資源管理之特性如下：1、重視教育訓練；2、強調因材施教；3、重視員工忠誠度；4、重視產學合作；5、重視人才的經歷；6、強調英語能力；7、業務人才需要高學歷；8、需對員工加以激勵；9、重視自主性管理等。

本研究目的主要透過勝任力理論的應用，檢視台灣電子產業女性業務人員的勝任力特徵。台灣電子產業環境競爭激烈，為了打敗同業贏得訂單，電子廠商都試圖擬定有效的銷售策略，而建立美女業務團隊是最常被使用的策略之一。因此，這些電子廠商在應徵新女性業務人員時，都會將女性外表列為首要考慮的條件。 然而，隨著近年來時代的改變，這種銷售策略似乎不再奏效。本研究發現有些採用這種銷售策略的電子廠商，經過十年後，其利潤並沒有隨著成長。這種情況下，本研究試圖發現是否有其它的勝任力特徵，影響了女性業務人員的工作績效表現。 根據上述動機，本研究選擇一間以女性業務團隊為銷售策略的 L 電子公司，作為研究對象。本研究採用個案分析法，是為了深入分析 L 電子公司的營運狀況和評估其業務部門雇用情況；同時，也能針對現有狀況，提出有效的解決方案，以建立其勝任力模型。 根據分析結果，本研究發現 L 電子公司的勝任力模型包含 5 個特徵：成就導向、衝擊與影響、分析式思考、靈活應變、專業知識與技能。此研究發現能幫助 L 個案公司與台灣電子產業，重新檢視現有美女業務銷售團隊的策略是否仍然可行，此外，也可重新設計新的業務團隊。

銓敘統計中可發現政府機關外補其他機關現職成員在政府每年總流動人次中占有相當比例，但學術討論上較少著墨外補機制的運作。另一方面，過去學界對於政府人才甄補的討論多著眼於選拔階段，忽略理論上往往與選拔密切相關的招募階段。作者跳脫過去處理人才甄補議題的框架，嘗試從較少被提及的招募切入探討外補運作情況。本研究採取問卷調查法，以中央三級以上機關、直轄市和縣市政府暨一級機關共359個行政機關為調查範圍，透過兩份問卷，分別從機關和出缺單位角度探討政府外補中招募階段的運作。 調查結果中發現政府機關選擇外補有著消極性和積極性的意涵，內陞未果而選擇向外求才，而在向外求才中選擇較考試分發能甄補到合適人選的外補管道。做成外補決定後，由於政府存在著組織組成和人事職系分類等制度性因素，因此依政府層級或關係所形成的正式來源未有實質效果，反而多運用人際網絡以形成招募來源，接觸求職者。求才機關多將職缺公告在「事求人」平臺或機關網站，有興趣之求職者能預知此制度設計的情況下，求才機關能透過這兩種管道有效傳遞訊息。 另一方面，求才機關多將職缺公告4至7天，不過出缺單位主管認為公告更長的時間較能吸引較多求職者。政府機關多將職缺所需專業知識及能力、教育程度、畢業科系和公部門年資做為資格條件，並會呈現與工作相關的資訊，部分資格條件與擔任職缺並未有直接的關係，缺乏對個人性格與特質和組織形象等訊息的呈現。求職者和求才機關互動上，求才機關除了要求求職者提供公務經歷簡述和現職工作概況等相關資料，也會另外透過私下打聽或向求職者原機關打聽相關資訊，而多數求職者同樣會主動詢問工作相關資訊。 本研究也發現在外補招募過程中，機關首長會對甄補方式或合適人選表示意見，而人事單位和出缺單位會因不同性質業務而出現主從角色的轉變。儘管政府外補招募業務運作有著一定的成果，但缺乏整體性的管理思維，也未突顯誰為主要的管理者角色。總結來說，從研究結果中應注意職務對應性甄補原則、甄補程序資訊揭露、求才機關形象呈現、篩選求職者的考量和人事單位角色等議題。最後本研究提出1. 人事單位應扮演積極性角色、2. 設定職缺相對應的甄補管道、3. 精進招募資訊內容和4. 妥善處理求職者背後人際網絡相關的資訊等相關政策建議。 <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >music downloads</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >free music downloads</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >free download music</a> <a href=http://scaricare-musica-gratis.softonic.it/ >scaricare musica gratis</a> <a href=http://scaricare-musica-gratis.softonic.it/ >scaricare musica gratis</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >music downloads</a> / <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >music downloads</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >free music downloads</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >free download music</a> <a href=http://scaricare-musica-gratis.softonic.it/ >scaricare musica gratis</a> <a href=http://scaricare-musica-gratis.softonic.it/ >scaricare musica gratis</a> <a href=http://download-free-music.en.softonic.com/ >music downloads</a>

人力資源管理策略運用作為管理思想的一環，原本就和社會經濟情勢息息相關，特別是在當前全球化發展助益下，受影響的層面，幾乎涵括了政治、經濟、社會價值與社會秩序等廣泛議題，意即人力資源管理策略運用所面臨的是來自於世界各國社會經濟環境的考驗。誠如管理學大師彼得杜拉克所言：「人是我們最大的資產」，人力資源管理要塑造出優勢的企業文化、正面的企業形象、良好的工作環境，以具前瞻性的獎勵計劃與引導設計，減少控制與威權管理，吸引優秀人才與維繫人才。 拜資訊科技的發達，藉著網路無遠弗屆的特性，工作型態多樣化與豐富化的程度已超出想像的範圍，員工與組織之間的關係因工作型態的不同，產生勞動本質根本的改變，員工不再為單一組織服務的工作態勢逐漸成型。企業在競爭力新戰場所爭奪的是可移動的智慧資本，卻又不能不面對成本的壓力，在經常重組與不斷轉型的時期，台灣的勞工退休金制度因經濟社會的發展成為「可攜式」的個人帳戶，企業在不斷轉型的過程中如何以適當的人力資源管理及運用作為因應，在進行以「人」為中心的業務流程改造與組織架構的調整時，能符合法令規範且持續維持人力質量的精緻化。本文各章節要點說明如下： 第一章：緒論 研究動機與目的、研究方法、研究範圍限制及流程架構。 第二章：文獻探討 人力資源管理的各功能領域是相互關聯及相互影響，策略性人力資源管理就是在促使人力資源管理的各項功能，成為一種相互支持的綿密網路，將組織的資源有效發展成競爭優勢的運用，結合組織成員之發展與組織目標，有效的達成組織任務。在資訊科技不斷革新的趨勢下，企業與員工都需要持續不斷學習與成長，以適應未來的環境，高素質的人力是企業賴以生存的重點；然而，勞動法制的變遷，瓦解了員工對組織的承諾，員工忠誠度持續下降，若是以人力資源作為競爭優勢，必需有效彌補日益淡薄的勞資關係。 第三章：企業退休金制度及其影響 由企業退休金制度之重要性，理論與演進，說明實施企業退休金制度之必要，探討不同國家的企業退休金制度文獻，期能由此提供我國企業退休金制度設計的觀念。環境改變及對企業的影響、因應策略摘要圖示如下圖 第四章：個案研究 由個案公司人力資源管理功能的SWOT分析，歸納出個案公司內部環境之優勢與劣勢、外在環境之機會與威脅，提出企業退休金制度是有效對策的重要因子；接續以個案公司企業退休金制度設計實務與效益分析提供印證。 企業退休金制度，對員工而言，是在現有法令規定之下，提昇退休後生活達適當水準，使員工的利益最大化，不僅可確保核心人才的維護，當薪資成長趨緩時仍能視組織經營成果提供誘因，同時可使組織保有長期活力與競爭力，無論是對個案公司或是對員工而言，此舉符合雙方利益，也確保個案公司核心人力之維護。 第五章：結論與建議 綜合各章之探討及個案研究提出企業退休金制度結論，並對勞工退休金新制提出建議。

本研究欲達成之主要目的為研究旅館業之人力資源彈性運用與管理之特性和相關問題。 本研究主要以深度訪談法進行，分別針對A、B、C三大旅館之人力資源部門主管進行深度訪談。訪談內容包括人力資源彈性運用與人力資源管理實務等相關議題。 經由相關文獻與深度訪談之分析，在人力資源彈性運用部份發現運用部份工時與外包人力之人力來解決旅館淡、旺季資人力不足為旅館業之特殊結構性，即重視數量及功能上的彈性運用。而人力資源管理面，均因旅館之經營型態而稍有差異，則以勞動基準法為準則在勞動條件上並無優於勞動基準法。