員工離職是人力資源管理上常遭遇的問題之一。一般而言，員工離職可說是員工對所 屬組織的一種否定。雖說適度的人事流動率會為企業組織帶來新的氣息，促進新陳代 謝，使組織避免老化而趨於無效率，但流動率過高則會對企業產生重大損失，因此離 職問題實為現代企業經理人和學術研究者不得不注意的課題。 而大部份早期的工作滿足研究都認為工作滿足與否，與組織的工作績效有關，為保持 適當的人事流動率，和避免組織的損失，須適度的激勵高績效的員工使其願意留在組 織內為組織效命，如此才能運用有限的資源，創造最大的效果，而達成企業的目標。 由於離職傾向是離職行為很重要的一個預測變數，為方便研究的探討，因此本研究主 要以離職傾向為主要的依變數，探討工作滿足和工作績效間的關係，工作滿足、工作 績效和離職傾向間的關係，並延續前人的研究個人屬性，加入工作特性、領導行為， 探討與工作滿足、工作績效的關係。 本研究方法為問卷調查法，抽取一百多家公司為樣本。測量工具如下：ぇ領導行為： 以「督導行為描述問卷」來衡量。え工作特性：根據「工作診斷量表」來衡量。ぉ工 作滿足：以工作描述量表來衡量。お工作績效：以上年度年終績效為主。か離職傾向 ：以問卷題目詢問其離職意願。 全文共分為五章，第一章為緒論；第二章為文獻探討；第三章為研究程序；第四章為 研究結果；第五章為結論。

本研究是以紡纖產業離職傾向為主題，希望了解影響紡纖產業員工離職傾向的因素。本文運用文獻分析法、問卷法以及深度訪談法，參考有關理論歸納整理後，建構研究架構，而後根據研究架構，運用問卷分析法，回收問卷後再進行資料分析，採用敘述統計、變異數分析以及皮爾森相關性分析法等量化技術分析彼此關聯性，以驗證本研究之假設，最後輔以深度訪談，將兩間公司的問卷及結果與該公司主管討論，以獲得更進一步組織資訊。 研究對象為將生產製造公司根留台灣的企業，取同一集團內上、下游產業各一間公司，最為研究標的，了解紡纖產業員工的離職傾向特性，及比較兩公司的差異性。研究結果如下： 1. 外在環境變化劇烈，以及紡纖產業員工大都為年齡大、年資深的員工，此因素影響紡纖產業員工離職傾向低，若跨公司分析，年資深、年齡高比例越高，離職傾向越低。 2. 但若以同一間公司內部來看，員工滿意度與離職傾向呈現負相關，其各因素間相關性如下： A. 組織變數、工作環境因素以及工作內容因素，對員工滿意度部分有正相關。 B. 職涯發展需求與滿意度有正相關，人口變項對員工滿意度有部份正相關。 C. 組織變數、工作環境因素以及工作內容等工作滿意度因素，對離職傾向呈現負相關。 D. 職涯發展需求與離職傾向有負相關，個人因素有部分與離職傾向有負相關，人口變項除年齡外，沒有影響。 E. 外在環境影響對外尋找工作的難易度，對離職傾向有負相關。

本研究旨在探討國立高中職兼任主任行政工作教師離職的實際狀況和形成原因，而依據研究的流程兼採質量並重的方法，先運用次層次統計實證統計分析，以了解離職的現況，再訪談六位曾兼任國立高中職學校主任行政工作的教師，來探討和理解其離職的成因。根據研究的結果發現國立高中職學校兼任主任行政工作教師的流失和變動確有逐年嚴重的趨勢，雖然其離職的因素是複雜而有所不同，但是校長具有決定的關鍵因素。本研究建議要重視學校兼任主任行政工作教師的流失，導致學校管理斷層的問題；建立教師與兼任行政工作人員互有的尊重；強化學校校長校務經營和領導的能力，建立學校優質的行政團隊。 / The purpose of this research is to discuss the practical situation and cause for the turnover of the teacher that serve the administrative work of director concurrently, and realize the status quo of the turnover according to research process and focus on both quantity and quality to apply hierarchy statistics and analyze by empirical statistics. Then interview with 6 with teachers that had been served the administrative work of director concurrently in national senior high school to discuss and realized the cause for their turnover. It is shown that the turnover of teachers that serve the administrative work of directors are becoming serious year after year. Even though the causes of their turnover are complex and different, principal plays a key factor. This research suggests to focus on the turnover teaches, which result in the inconsistency of school management; establish mutual respect between teachers and personnel that serve administrative work concurrently; enhance principal’s ability in school management and leadership, and establish excellent administrative group for the school.

對於組織而言，雖然人員的流動是一種正常現象，但是過高的離職率反倒會對組織產生不良影響。以司法院人事處暨所屬人事機構為例，雖然其內部遷調機制尚稱完善，但相較於2008年至2012年行政機關薦任(派)以下公務人員平均離職率6.53%，司法院人事處暨所屬人事機構基層人事人員2008年至2012年之平均離職率仍高達11.29%。 為了解上述基層人事人員高離職率背後所隱含的原因，本文以質的研究方法，運用文獻探討法及深度訪談方式，探究司法院人事處暨所屬人事機構基層人事人員之離職因素，以期找出問題所在並提出對策。 / For the organization, the movement of persons is a normal phenomenon. However, the high turnover rate actually adversely affects the organization. Take Judicial Personnel Office and its subordinate personnel institutions for example. Despite their internal mechanism for transfer is acceptable, the average turnover rate of Junior Personnel officers in Judicial Personnel Office and its subordinate personnel institutions is still as high as 11.29% from 2008 to 2012, while the average turnover rate of Junior Personnel officer in The Executive Yuan is only 6.53% in the same period. In order to find the reasons of high turnover rate of junior personnel officer in Judicial Personnel Office and its subordinate personnel institutions, I used qualitative research method, documentary Analysis and depth interviews in this thesis. By doing so, we may identify the problem about this issue, come up with strategies to deal with them.

倡廉反貪成為普世價值後，各國政府無不積極制定相關的廉政政策來打擊貪腐，但似乎仍無法有效遏止貪瀆行為猶如流感重症般的蔓延擴散。其中尤以公職人員離職後所產生的利益衝突迴避問題值得注意，從實務界來看，近年來不論是國際上或是我國皆相繼爆發許多離職公職人員的貪瀆醜聞，因此種非法利益輸送與勾結常常不為外人所知，但其對公共利益所造成的傷害卻是難以計算的。從學術界的研究來看，利益衝突迴避的研究在質或量上都有一定成就。但在社會科學領域中，不論是政治學、社會學或是法學，有關離職後就業限制規範問題的文獻仍遠不能與其他廉政反貪課題的文獻相比。因此離職後就業限制規範的研究幾乎還是一片處女地。 本文針對美國、加拿大、英國與香港之「離職後就業限制規範」（旋轉門條款）做一探討與比較，試圖瞭解「以清廉的政府為比較對象，是否有可供我國學習之處？」並「檢視其對於公職人員離職後就業限制的各項規範、作法」又企盼能「從美國、加拿大、英國與香港現行的離職後就業限制規範中，對其作法上的異同進行比較」，並從比較之結果看「我國目前針對公職人員離職後就業限制的規範與作法，與前述各國之個案作一比較後，是否有亟需改進之處？」而最終盼能達到拋磚引玉的效果。 「他山之石，可以攻錯」，如今我國應轉換心態並師法他國在倫理建設上的各種措施與發展，而美、加、英、港皆是值得我國仿效之對象。目前我國在公職人員離職後就業限制的規範上明顯不足，法源薄弱且法律條文規範力度不足，使得漏洞百出。此外，在限制的內容與對象上，相比之下即顯得缺乏彈性與應變能力，唯應效法四國之作法，配合我國國情，立即檢討改善現行規範。故本研究有以下建議：重新檢討修正並統合各項利益衝突迴避相關法規範、成立一有權有能的專責廉政機構、建立公共服務核心價值。透過類似的比較與學習，期許我國未來在針對公職人員「離職後就業限制規範」上能有明顯長足的進步，以屏除長久以來民眾對於官僚的負面印象，更進一步能提昇社會資本與國家競爭力，使得我國邁向更加清廉的民主社會。

民國八十二年有線電視開放開始，新的有線電視新聞台紛紛成立，在這些電視新聞媒體工作的文字記者就有將近350人之多。而有線新聞專業電視台在競爭環境下，往往不願意培養內部的員工升遷，而是向外界挖角，因此電視台跳槽風氣盛，員工反而在內部晉升管道很小。過去國內的研究並沒有真正針對電視記者進行過全面廣泛的研究，筆者欲以本身的工作經驗結合學術研究，找出電視記者光鮮亮麗的外表下，工作滿足的程度如何影響他們的離職行為。 　　在本研究中，電視新聞從業人員是指在無線及有線電視台新聞部門工作的文字記者。本研究參考Spector發展的JSS量表，配合台灣電視新聞人員實際的工作狀況，並依據Alderfer（1972）發展的ERG工作滿足理論，採用下列36個題項，並將負面題項修正為正向題項來測量電視新聞人員的工作滿足程度，研究對象共約三百人左右進行普查，回收後有效問卷為229份。 　　本研究發現，大部分受訪者認為電視新聞工作是有挑戰性、工作有意義、可以在工作中獲得成就、喜歡現在的工作；但大部分電視記者對福利、薪資與升遷機會感到不滿意。而且本研究發現，從事新聞工作年資或在目前工作機構越久，越不滿意薪水與升遷機會，越認為工作自主性較低，對組織尊重程度也越低。 薪資越高的電視記者其離職意願與行為越高，可能因為薪資高的電視記者更想追求進一步的成就，例如升遷、更高的挑戰性，所以其離職意願和行為也會較高。有一半以上的電視記者工作滿足程度低，對離職後尋找替代性工作也沒有信心，雖然受訪者目前不太可能離職，但是離職意願卻很高，本研究建議，電視台內部應該有暢通的加薪與升遷管道，重新檢視新聞價值，合理的福利與工作時數等，才能避免新聞界人才流失的危機。

第一章 為緒論，說明本論文之研究動機、研究目的、研究範圍，並將本論文之內 容作一概括性說明。 第二章 為文獻探討及研究架構建立。先對國內外學者之相關研究作一回顧，再定 義本研究中所用之名詞，最後提出本研究之架構及假設。 第三章 為研究方法，說明本研究所使用之量表、研究設計、本研究資料收集的詳 細過程，以及在本研究中所使用之分析方法。 第四章 則為結果與討論，說明本研究資料經過分析所得的結果，並和研究假設比 較，再提出有關的討論。 第五章 為結論與建議，先說明本研究之摘要性結論，再敘述本研究之研究限制， 最後則提出有關研究主題的建議，期能供給各界人士參考。 #2810577 #2810577

本研究係以考試院及所屬機關公務人員為研究對象，旨在探討考試院及所屬機關公務人員對工作壓力、工作滿足與離職傾向相互間的評價程度；其次探討研究對象之個人屬性對工作壓力、工作滿足及離職傾向之差異情形；再者探討工作壓力及工作滿足各構面與離職傾向構面間的相關性；最後探討工作壓力各構面及工作滿足各構面對離職傾向之預測力。期盼能依據研究結果提出建議，俾供考試院及所屬機關未來在組織發展及人力資源運用、管理上之參考。 　　本研究係採問卷調查法，調查對象為考試院及所屬機關之公務人員，計發放問卷724份，共回收有效樣本603份，問卷有效樣本回收率為83％；研究問卷內容包含工作壓力之構面量表、工作滿足之構面量表，離職傾向之構面量表及受訪者的基本資料，對於問卷調查所得資料的係利用統計套裝軟體SPSS for Windows 12.0版，以描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析(One Way ANOVA)、皮爾森積差相關係數（Pearson product moment coefficient）及迴歸分析（Regression）等統計分析進行資料處理。 　　本研究經實證分析後，所得結論如下︰ 一、考試院及所屬機關公務人員對工作壓力各構面的評價程度，就各構面之平均數比率得分情形而言，以「組織工作特性」得分最高（74.95％），其次依序為「焦慮憂鬱」（60.16％），「角色衝突」（57.79％），而得分最低的則為「人際關係」（55.40％）。 二、考試院及所屬機關公務人員對工作滿足各構面的評價程度，就各構面之平均數比率得分情形而言，以「工作環境」得分最高（71.36％），其次依序為「成就感」（70.46％）、「工作本身」（65.36％），而得分最低的則為「薪資福利與升遷」（61.90％）。 三、考試院及所屬機關公務人員對離職傾向構面的平均數得分情形為54.93。 四、個人屬性對工作壓力各構面的差異情形，其中不因婚姻狀況及職務身分之不同，而對工作壓力之評價有顯著差異存在；而會因性別、年齡、學歷、服務年資、官職等及服務機關之不同，對工作壓力之評價有顯著差異存在。 五、個人屬性對工作滿足各構面的差異情形，工作滿足之評價會因性別、婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資、官職等、職務身分及服務機關之不同而有顯著差異存在。 六、個人屬性對離職傾向構面的差異情形，離職傾向之評價除不會因性別之不同而有顯著差異存在外，其餘會因婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資、官職等、職務身分及服務機關之不同而有顯著差異存在。 七、工作壓力之各構面與離職傾向間相關性 　（一）工作壓力各構面對離職傾向構面間均已達顯著相關存在，且均呈正相關，也就是工作壓力越大，離職傾向越高。 　（二）工作壓力構面與離職傾向構面的相關係數為0.446，顯示兩者間具有中度的正向相關性。 　（三）工作壓力各構面與離職傾向相關性之強度順序為： 組織工作特性＞角色衝突＞焦慮憂鬱＞人際關係。 八、工作滿足之各構面與離職傾向間相關性 　（一）工作滿足各構面對離職傾向構面間均以達顯著相關存在，且均呈負相關，也就是工作滿足越高，離職傾向越小。 　（二）工作滿足構面與離職傾向構面的相關係數為-.526，顯示兩者間具有中度的負向相關性。 　（三）工作滿足各構面與離職傾向相關性之強度順序為： 工作本身＞成就感＞薪資福利與升遷＞工作環境。 九、工作壓力各構面對離職傾向之預測力 　　　　對依變項「離職傾向」的預測力以角色衝突的預測力最佳，其次依序為組織工作特性及焦慮憂慮；而人際關係對離職傾向則不具有預測力。 十、工作滿足各構面對離職傾向之預測力 　　　　對依變項「離職傾向」的預測力以工作本身的預測力最佳，其次依序為薪資福利與升遷及成就感；而工作環境變項對離職傾向則不具有預測力。

在近幾年來，政府積極推廣台灣觀光產業並開放中國大陸遊客來台。由於景氣復甦以及兩岸簽ECFA後，往來將更密切。國際品牌看重兩岸旅遊與台灣的經濟市場，因此台北國際觀光飯店市場戰雲密佈。在面臨快速變遷的環境之下，人才的需求與日俱增，在人才的戰爭中，如何吸引、發展及留任人才，以維持組織竸爭力，成為人才管理備受討論的原因之一 為此，本論文利用個案研究法，透過文獻資料分析與深度訪談的方式進行研究，並選擇A國際大飯店房務部主管做為研究個案，以探討國際觀光旅館主管流動率與學習發展之關係，並進而探討A國際大飯店學習與人才發展制度的完善性，以及房務部主管在學習發展上對組織的期待。讓組織在面對競爭力的狀況下，可以滿足員工在本身職涯規劃上的需求，進而達到人才留任與組織發展的雙重效益。

我國國民年所得近年來逐漸提昇至開發中國家水準，當國人日益重視生活品質與身體健康的相關議題時，與健康照護最相關的護理人員流動性卻一直高居不下。根據衛生署的統計，2012年國內醫院護士的離職率創下近幾年來的高峰，高達20%的離職率。 本文以數所醫院及護理之家、養護中心的護理人員作為研究對象，主要研究目的為：了解護理人員工作風險認知與生涯發展，以及離職傾向現況；檢視護理人員工作風險認知與離職傾向間之關聯性，以及生涯發展與離職傾向間之關聯性；經過建立假說、設計與回收問卷、統計分析等流程，提出八項結論，包含 （1）「年齡」對於「離開現有工作的欲望」有顯著負向影響。（2）「工作任職年資」對於「更換工作容易程度」有顯著正向影響。（3）「責任風險的受害性」對「離開現有工作的欲望」有顯著正相關，而「責任風險的自我規避能力」對「離開現有工作的欲望」有顯著負相關。（4）「專業證照生涯發展」對「離開現有工作的欲望」有顯著正相關。（5）「臨床護理工作風險的暴害程度」與「離開現有工作的欲望」呈現顯著負相關。（6）「臨床護理工作風險的自我規避能力」與「更換工作容易程度」呈現顯著正相關。（7）「責任風險的受害性」與「更換工作容易程度」呈現顯著正相關。（8）「責任風險的受害性」對於「離開現有工作的欲望」以及「更換工作容易程度」都呈現顯著正相關；「責任風險的自我規避能力」與「離開現有工作的欲望」呈現顯著的負相關。 最後對各項結論提出建議，期望給各醫院、護理之家或養護中心參考，讓這些機關透過管理機制、教育訓練制度等方面著手，減少護理專業人員的流動率。