Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka hur linjechefer hanterar ett flexibelt arbete när detta blir gränslöst och hur de gör för att detta inte ska påverka balansen mellan arbete och privatliv för mycket. Det teoretiska ramverket för studien utgjordes av Krav, kontroll- och stödmodellen (Karasek & Theorell, 1990), Rollteorin (Mead, 1934; Yang, 2013), Överflödsteorin samt Gränsteorin (Jang & Zippay, 2010). Data samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer och bekvämlighetsurvalet bestod av åtta linjechefer. Data analyserades genom en tematisk analys. Resultatet av denna analys visade att alla respondenterna arbetade även utanför ordinarie arbetstid och var därmed alltid tillgängliga för att arbeta. Behovet av detta tycktes grunda sig i ett kontrollbehov. De olika linjecheferna använde strategier som prioritering, socialt stöd och återhämtning för att hantera sin gränslösa arbetssituation och kunde därmed upprätthålla en någorlunda balans mellan arbete och privatliv.

Det råder inga tvivel om att en sund arbetslivsbalans är viktig för en fungerande vardag, men hur påverkas egentligen arbetslivsbalans av komponenter som socialt stöd från arbetsliv respektive privatliv, kön, ålder och arbetsroll? Studiens övergripande syfte var att genom en kvantitativ ansats undersöka effekter av socialt stöd från arbetsliv kontra privatliv på arbetslivsbalans. Studien syftade även till att undersöka effekter av ålder, kön och arbetsroller på arbetslivsbalans. För att samla in data genomfördes en webbaserad enkätundersökning, en kombination av bekvämlighetsurval och snöbollsurval tillämpades och totalt deltog 110 individer. För att mäta arbetslivsbalans användes två delskalor från enkäten Work/Nonwork Interference and Enhancement Scale (Fisher et al., 2009), medan socialt stöd i arbetsliv mättes genom delskalan Socialt Stöd från enkäten Swedish Demand-Control-Support Questionnaire (DCSQ) (Bjarte et al., 2005) och socialt stöd i privatliv mättes genom Interpersonal Support Evaluation List-12 (ISEL-12) (Cohen et al., 1985). Multipel linjär regressionsanalys visade att både socialt stöd i arbetsliv och socialt stöd i privatliv är negativt relaterade till arbetslivsbalanspoäng. Independent samples t-test analysresultat för kön och arbetsroll visade inga signifikanta skillnader på arbetslivsbalanspoäng. One-Way ANOVA analysresultat för ålder visade efter Bonferronis korrigering att inga signifikanta skillnader finns mellan åldersgrupper på arbetslivsbalanspoäng. Studiens resultat tyder på att ett gott socialt stöd i såväl arbetsliv som privatliv kan påverka arbetslivsbalans till det bättre. Således kan studien sammanfattas genom att socialt stöd i såväl arbetsliv som privatliv, separat eller tillsammans, möjligen kan vara en pusselbit för en djupare förståelse om hur arbetslivsbalans kan främjas.

Mot bakgrund av de generationsskillnader som finns på arbetsmarknaden var syftet med studien att undersöka hur Generation Y söker arbete som anställd i en kommunal förvaltning i jämförelse med Generation Z. Studien genomfördes som en kvalitativ fallstudie och riktade in sig på en utvald svensk kommun. Semistrukturerade intervjuer användes och ett bekvämlighetsurval (N=14) tillämpades i studien. Respondenterna bestod av fem män och nio kvinnor, födda mellan 2000 och 1982. En tematisk analys genomfördes på det insamlade materialet vilket resulterade i fyra teman (Arbetslivsbalans, En trygg arbetsgivare, Motivationsfaktorer och Kommunens arbetsgivarvarumärke). Studiens resultat visade fler likheter än skillnader. Likheterna var att de två generationerna uppskattade flexibilitet, en trygg arbetsgivare och utvecklingsmöjligheter. Båda generationerna använde sociala medier och LinkedIn vid sökande efter arbete samt var överens om att kommunens rykte måste förbättras. De främsta skillnaderna var Work-Life Balance och lön. En generationsanpassad Employer Branding strategi i kommunen behöver inte bedrivas då resultatet visade fler likheter än skillnader mellan de studerade generationerna.

Syftet med denna kvantitativa studie var att undersöka effekter av ålder, kön och utbildningsnivå på rekryterares attityder till användandet av AI i rekryteringsprocess. Tidigare forskning visade en viss tveksamhet i användandet av artificiell intelligens i rekryteringsprocessen. Studien genomfördes med kvantitativ forskningsmetod i form av en enkät som tidigare utformats av Van Esch et al. (2021) i syfte att mäta attityder mot artificiell intelligens. Urvalet bestod av N=92 deltagare (n=56 kvinnor och n=35 män) som alla var verksamma vid olika rekryterings- eller bemanningsföretag i Sverige. Envägs-ANOVA och t-test med oberoende mätningar användes för att analysera insamlade data. Resultatet visade bland annat att den yngsta åldersgruppen har mest positiva attityder till användning av artificiell intelligens inom rekrytering, medan den äldre åldersgruppen har minst positiva attityder. Studiens resultat diskuterades i avsnittet diskussion.

Syftet med studien var att undersöka upplevelser samt påverkan på medarbetaren av en hälsofrämjande organisationskultur. Studien genomfördes med en kvalitativ forskningsansats i form av semistrukturerade intervjuer. En kombination av bekvämlighetsurval och snöbollsurval tillämpades och totalt deltog 10 respondenter, sex män och fyra kvinnor vars ålder varierade mellan 25–63 år. För att bearbeta det insamlade materialet användes tematisk analys som resulterade i fyra övergripande huvudteman. Studiens resultat visade att medarbetarna har en genomgående positiv upplevelse av den hälsofrämjande organisationskulturen. De mest framträdande upplevelserna som framkom var att de hälsofrämjande aktiviteterna ledde till en bättre sammanhållning, bättre välmående samt en känsla av inkludering. Respondenterna upplevde att organisationen valde att investera i sina arbetstagares hälsa och välmående. Samtliga respondenter kunde även identifiera sig med den hälsofrämjande organisationskulturen.

Syftet med den aktuella studien var att undersöka huruvida anställdas attityder till arbetsgivares attraktivitet skiljer sig åt med avseende på bakgrundsegenskaper som generationstillhörighet (X och Y) och könsroller (kvinnor och män) bland anställda som verkar inom ramen för universitetets stödfunktioner på ett medelstort universitet i Sverige. I studien avsågs även att undersöka hur prioritering gällande värdena socialt värde, ekonomiskt värde, utvecklingsvärde, intressevärde och tillämpningsvärde såg ut. I studien användes kvantitativ forskningsmetodik där en webbaserad enkätundersökning genomfördes. Totalt medverkade 120 anställda, varav 73 kvinnor och 47 män, med en spridning mellan födelseåren 1965 och 1995. Vid insamling av data användes Employer Attractiveness Scale (EmpAt) utvecklad av Berthon et al. (2005). Insamlad data analyserades med hjälp av t-test med oberoende mätningar gällande könsroll och generationstillhörighet. Även Bonferronis korrigering utfördes. Analysresultatet visade att det inte fanns några signifikanta generations- eller könsrelaterade skillnader. Den beskrivande statistiken gällande rangordning av värdena visade att socialt värde hade det högsta medelvärdet av samtliga värden, följt av intressevärde, ekonomiskt värde, tillämpningsvärde samt utvecklingsvärde som värderades lägst.

Organisationskulturer påverkar hur anställda tolkar och upplever organisationen. För att skapa en stark kultur som ger konkurrensfördelar behöver företag skapa en samstämmighet i värderingar. Syftet med studien var att undersöka en organisations formellt definierade värderingar och om dessa stämde överens med de anställdas värderingar. Vidare avser studien att undersöka om det formella värderingarna präglade vad de anställda upplevde på arbetsplatsen. Studien var designad som en kvalitativ intervjustudie där ett målinriktat bekvämlighetsurval användes vilket resulterade i nio deltagare (n = 9) varav tre var kvinnor och sex män, åldrarna varierade mellan 30–65. Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys med en kombination av både induktiv och deduktiv ansats. Vid identifiering av anställdas värderingar användes den induktiva ansatsen vilket resulterade i fyra teman: organisationsidentitet, trygghet och förutsättningar, hälsa är mer än bara träning och ledarskapet vi litar på. Vid identifiering av organisationens värderingar användes den deduktiva ansatsen genom att sedan jämföra de olika teman med organisationens formellt uttryckta värderingar som identifierades i förväg. Under temat organisationsidentitet framkom fyra överensstämmande värderingar, en delvis och två som inte stämde överens. Under temat trygghet och förutsättningar identifierades två av de formellt uttryckta värderingarna som var samstämmande. Temat hälsa är mer än bara träning visade på två sammanstämmande värderingar och en delvis överensstämmande. Under temat ledarskapet vi litar på fanns två överensstämmande värderingar och en delvis. Totalt framkom samstämmighet i sju av tolv värderingar och att de präglade arbetsplatsen. Två värderingar stämde inte överens mellan företaget och de anställda. Tre stämde delvis men det saknades normer kring dem. Två av värderingarna återfanns under flera teman. Resultatet visade att anställda tolkade organisationen utefter dess handlingar, därför behöver ledarna skapa förutsättningar och normer kring önskade beteenden. Det är mer troligt att det skapas samstämmighet i etiska värderingar. Finns det en hög grad av samstämmighet i värderingar skapar det ökad arbetstillfredsställelse och trivsel.

Syftet med studien var att undersöka uppfattningar om diskriminering i rekryteringsprocessen med utgångspunkt från 13 deltagare som på olika sätt arbetar med urval och anställning på sina arbetsplatser. Studien genomfördes med kvalitativ metod och materialet samlades in med hjälp av semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna var mellan 23 till 59 år varav 6 var kvinnor och 7 var män. Deltagarna kom från en och samma organisation men tillhörde kontor placerade på sju olika orter i Sverige. En tematisk analys tillämpades för att tolka det insamlade materialet. Resultatet visade att diskriminering tenderar att uppstå i samspel mellan organisationsstrukturer och individer. Trots detta uppgav samtliga deltagare att grundläggande rekryteringsmetodik är förhållandevis objektiv.

Studiens syfte var att undersöka om det fanns anställningsotrygghet hos individer som arbetar med IT, kopplat till den oro som allmänheten upplever under en lågkonjunktur. Vidare var syftet att undersöka om det fanns köns-, ålders- eller anställningstidsrelaterade skillnader. Studien utgick från en kvantitativ ansats där data samlades in genom ett webbaserat enkätformulär. Datainsamlingen skedde med hjälp av The Job Insecurity Scale (Borg & Elizur, 1992). Genom bekvämlighetsurval och delvis snöbollssampling valdes 101 deltagare (N=101) ut från olika företag verksamma inom IT-branschen. Efter bortfallsanalys kvarstod 100 enkätsvar som låg till grund för studiens resultat. Insamlade data analyserades genom separata oberoende t-test. Tre separata oberoende t-test gav icke-signifikanta resultat.  De oberoende t-­test mätte anställningstrygghet kopplat till kön, ålder och anställningstid. Independent sample t-test efter Bonferroni korrigering visade icke-signifikanta skillnader mellan grupperna. (p > .017, n.s.). Icke signifikant resultat innebar att det inte fanns tillräckligt start statistiskt stöd för att påvisa att anställningsotrygghet finns eller inte finns.

I denna kvalitativa studie undersöktes förekomsten av könskodning i platsannonser inom de mest könssegregerade yrkena i Sverige. Studien omfattade tre kvinnodominerade yrken (sjuksköterska, barnskötare, förskolelärare) och tre mansdominerade yrken (snickare, installations- och serviceelektriker, motorfordonsmekaniker). Totalt analyserades 54 platsannonser främst hämtades från Linkedin och andra relevanta annonseringsplattformer. Platsannonserna representerade både den offentliga och privata sektorn samt hade spridd geografisk utgångspunkt. Vid analys av det insamlade materialet användes en deduktiv tematisk analys, med hjälp av en tidigare empirisk förankrad könskodad ordlista för att analysera platsannonserna. Resultaten visade att de kvinnodominerade yrkena som studerades, samt motorfordonsmekaniker var feminint könskodade, medan installations- och serviceelektriker var maskulint könskodade. Platsannonserna för snickare ansågs vara könsneutrala. Bland de analyserade faktorerna hade arbetsbeskrivningar flest könskodade ord i alla yrken, följt av kvalifikationer och företagsbeskrivningar. Slutsatsen blev att det förekom könskodning i platsannonser inom de mest könssegregerade yrkena i Sverige. Studiens resultat kan bidra till förståelsen av hur könskodning manifesterar sig i platsannonser för könssegregerade yrken i Sverige. Kunskapen och medvetenheten kan i sin tur främja jämställdhet på arbetsmarknaden.