Objectifs: Malgré leur grande hétérogénéité histologique et moléculaire, la prise en charge clinique des carcinomes ovariens de haut-grade (COHG) reste peu variable. Le pronostic sombre de cette pathologie implique un réel besoin des nouvelles thérapies. Au-delà des marqueurs pronostiques histologiques classiques et des enquêtes oncogénétiques, l’objectif de cette étude a consisté à rechercher des cibles moléculaires pharmacologiquement recrutables afin de pouvoir proposer aux patientes un accès à la thérapie innovante et personnalisée. Méthodes: Cette étude a été réalisée chez 53 patientes (pts) (âge moyen 58,9 ans, intervalle 25-87) de COHG histologiquement prouvés dont 45 pts de sous-type séreux. 19 pts ont fait l’objet d’une consultation et d’un test oncogénétique sur la base d’antécédents familiaux / personnel de cancer de sein/ovaire. chez. L’expression de P53 et de PTEN a été évaluée sur des tissus fixés au formol et inclus en paraffine par immunohistochimie. Les mutations somatiques de KRAS, NRAS, BRAF, PIK3CA et MET ont été recherchées par PCR-HRM (Polymerase Chain Reaction High Resolution Melting) puis vérifiées par NGS (Next Generation Sequencing) sur des extraits d'ADN préparés à partir d'échantillons de tumeurs congelés, prélevés au moment du diagnostic. Résultats: Des mutations germinales de BRCA1 / 2 ont été identifiées chez 7 pts, toutes atteintes des carcinomes séreux. Une mutation du gène KRAS (exon 2), 2 mutations du gène NRAS (exon 3), 6 mutations du gène PIK3CA (exon 5, 10 et 21) et 5 mutations du gène MET (exon 14 et 18) ont été identifiées chez les 53 tumeurs par NGS, dont deux mutations du gène NRAS et 2 mutations du gène PIK3CA détectées précédemment par PCR-HRM. Aucun profil mutationnel multiple n’a été retrouvé. La surexpression de P53 et la perte d’expression de PTEN ont été constatées chez 32 sur 53 (60%) et 19 sur 46 (41%) des tumeurs. L’analyse statistique n’a été réalisée que chez le sous-groupe de pts atteintes des carcinomes séreux à cause de l’effectif de l’étude. Avec un suivi médian de 38 mois (intervalle de 6-93), 35 pts ont eu une rechute de la maladie et 25 pts sont décédées. La survie sans progression à 2 ans est 28%, et la survie globale à 5 ans est 37%. La surexpression de P53 a été trouvée associée à une meilleure chimiosensibilité, une meilleure survie sans progression et une meilleure survie globale. Conclusion: Pour des COHG, au-delà des altérations de P53 et PTEN, des anomalies génétiques somatiques concernant les voies de signalisation PI3K et MAPK ne sont pas rares et peuvent être détectées par NGS. L’identification de ces anomalies somatiques pourrait offrir une possibilité des thérapies ciblées innovantes pour les patientes sur la base d’éléments diagnostics moléculaires. / Objectives: Despite the great histological and molecular heterogeneity, the clinical management of high-grade ovarian carcinoma remains univo-cal. As a major subgroup of ovarian carcinoma, high-grade ovarian carci-nomas (HGOC) need novel therapy. Additionally to conventional histolog-ical prognostic markers and oncogenetic investigations, molecular diag-nostic was performed using PCR-HRM (Polymerase Chain Reaction High Resolution Melting) and NGS (Next Generation Sequencing) to identify "druggable" targets that could provide access to innovative personalized therapy. Methods: This study was performed in 53 patients (pts) (mean age 58.9 years, range 25-87) with histologically proven HGOC of which 45 pts with serous carcinoma. BRCA1/2 germline mutations had been screened in 19 pts with familial/personal history of breast/ovarian cancer justifying on-cogenetic investigations. P53 and PTEN expression was assessed on for-malin fixed paraffin-embedded tissues using immunohistochemistry. So-matic mutations of KRAS, NRAS, BRAF, PIK3CA and MET were screened using PCR-HRM and then confirmed using NGS on DNA extracts from frozen tumor specimens taken at diagnosis. Results: Seven pts had BRCA1 / 2 germline mutations, all had serous carcinomas. One mutation of KRAS (exon 2), 2 mutations of NRAS (exon 3), 6 mutations of PIK3CA (exon 5, 10 and 21) and 5 mutations of MET (exon 14 and 18) were identified using NGS, of which 2 mutations of NRAS and 2 mutations de PIK3CA detected previously by PCR-HRM, no multiple mutation was detected. P53 overexpression and PTEN loss of expression was detected respectively in 32 of 53 (60%) and 19 of 46 (41%) of all the tumors. Because of the efffective of the study, statistical analyses were restricted to pts with serous carcinoma. With a median follow-up of 38 months (range 6-93), 35 pts had disease progression and 25 pts died during the follow-up. The 2-year progression-free survival (PFS) rate was 28% and 5-year overall survival (OS) rate was 37%. Overexpression of mutant P53 was found to be associated with chemosensitivity and longer PFS and OS. Conclusion: In HGOC, beside P53 and PTEN alterations, somatic genetic abnormalities of PI3K and MAPK signaling pathways can be detected us-ing NGS and provide molecular rationale for targeted therapies, potential-ly offering new therapeutic opportunities to the patients.

This doctoral thesis addresses human resource management in project-based organisations. The aim is to explore the challenges for HRM in project-based organisations and the changes in people management systems to meet these challenges. The thesis consists of a compilation of six papers and an extended summary. The research reported in the thesis is based on a combination of multiple, comparative, and single case studies of project-based organisations. The core case studies have been conducted at Saab Aerosystems, AstraZeneca, Volvo Car Corporation, and Tetra Pak. The results indicate central challenges regarding competence development and career structures, performance review processes and reputation of project workers, and the increased responsibility and pressured work environment for project workers. They further indicate that many of these challenges are handled through a more HR-oriented line manager role, while HR departments are downsized and centralised. The thesis hence emphasises the need to understand HRM as a dimension of management in which various players share the responsibility for its design and performance. To conclude, the thesis applies a capabilities perspective on project-based organisations and develops a conceptual framework that embraces people capability: the organisational capability to manage the relation between people and their organisational context. In this framework, people management systems improve people capability when they integrate it with strategic, functional, and project capabilities. It is suggested that the people capability framework provides new possibilities to analyse HRM in project-based organisations and to explain the changes in people management systems that are needed to align them to the project-based context. / I avhandlingen studeras human resource management (HRM) i projektbaserade organisationer. Syftet är att utforska de utmaningar som HRM i projektbaserade organisationer möter på grund av de speciella karaktärsdrag som denna organisationsform har, samt hur personalarbetet i denna typ av organisationer förändras för att anpassas till ett projektbaserat arbetssätt. Avhandlingen är en sammanläggningsavhandling bestående av sex artiklar och kappa, författade på engelska. Artiklarna bygger på fallstudier av projektintensiva och kunskapsintensiva organisationer. De centrala fallstudierna har genomförts på Saab Aerosystems, AstraZeneca, Volvo Car Corporation och Tetra Pak. Avhandlingen visar på utmaningar gällande kompetensutveckling och karriärvägar, utvärderingsprocesser och rykte för projektmedarbetare, samt individens ökade ansvar och tidspressade arbetssituation. De visar vidare på att många av dessa utmaningar framför allt hanteras genom en mer HR-orienterad roll för första linjens chefer medan personalavdelningar minskas och centraliseras. I avhandlingen tydliggörs därför vikten av att förstå HRM som en dimension av management där flera aktörer tillsammans bidrar till dess utförande och uppbyggnad. Avslutningsvis används ett perspektiv som fokuserar organisatoriska förmågor i projektbaserade företag för att utveckla en konceptuell modell för people capability: den organisatoriska förmågan att hantera relationen mellan individer och deras organisatoriska kontext. Modellens utgångspunkt är att personalarbetet i projektbaserade organisationer kan bidra till en förbättrad people capability om det integrerar denna förmåga med strategiska, funktionella och projektförmågor. I avhandlingen föreslås att people capability modellen ger nya möjligheter att analysera HRM i projektbaserade organisationer och att förklara de förändringar personalarbetet som krävs för att anpassa det till det projektbaserade arbetssättet.

Aim and starting point: The aim of the Bachelor thesis is to examine and define the paramount knowledge Chinese businessmen need in order to succeed with their establishment in Sweden. The authors also seek to answer what incentives attract Chinese businessmen to come to Sweden, as well as how Chinese establishments in Sweden can be predicted to appear in the future. Results/conclusions: The study outlines key areas in which Chinese businessmen should have knowledge in order to succeed with their establishment in Sweden. The results also gives an indication on how Chinese business establishments in Sweden will appear in the future, into which areas the Chinese mainly invest/establish in, as well as why and how these are done. On the basis of this material the authors generate proposals for educational packages which among others can be sold to Chinese businessmen. Knowledge overview: Here relevant theory connected to the area of study is presented. The knowledge overview presents the Swedish in relation to the Chinese perspective in areas such as: culture, hierarchy, relations, Face, communication, HRM, education, CSR and labour law. The knowledge overview can itself contribute to fostering an understanding of differences between Sweden and China. Method: The area of research has been accessed by a combination of methods. The study is both deductive and explorative. The main channel of information and data collection are in-depth interviews which are used as a deductive starting point, an expert investigation and as a Grounded Theory. As a complement the authors have also conducted a delphi study in which an expert panel answered questions concerning the future of Chinese establishments in Sweden. The deductive and explorative parts have been analyzed individually and have each generated a conclusion. These conclusions have then been interwoven in a synthesis that highlights and creates new knowledge. / Syfte och utgångspunkt: Syftet med kandidatuppsatsen är att undersöka vilka kunskaper kinesiska affärsmän främst behöver för att lyckas med sina etableringar i Sverige. Författarna söker även svar på vad som kan locka kinesiska affärsmän till Sverige, samt hur kinesiska etableringar i Sverige kan komma att te sig i framtiden. Resultat/Slutsats: Studien genererar nyckelområden inom vilka kinesiska affärsmän bör ha kunskaper för att lyckas med etableringar i Sverige. Resultatet ger även indikationer på hur kinesiska affärsetableringar i Sverige kommer att te sig i framtiden, inom vilka områden kineserna främst investerar/etablerar sig i, samt varför och hur dessa görs. Genom detta underlag genererar författarna förslag till utbildningspaket som bland annat kan säljas till kinesiska affärsmän. Kunskapsöversikt: Här presenteras relevant teori kopplad till området som undersökts i studien. Kunskapsöversikten presenterar det svenska respektive det kinesiska perspektivet inom områden som kultur, hierarki, relationer, ansikte, kommunikation, HRM, utbildning, CSR och arbetsrätt. Kunskapsöversikten kan i sig bidra till att skapa förståelse för olikheter mellan Sverige och Kina vilka kan påverka affärsrelationer. Metod: Forskningsområdet har undersökts genom en metodkombination. Studien är såväl deduktiv som explorativ. Den huvudsakliga informations- och datainsamlingskanalen är djupintervjuer som används till såväl en deduktiv utgångspunkt som expertutredning och grundad teori. Som komplement har även en delphiundersökning gjorts där en expertpanel besvarat frågor angående framtida kinesiska etableringar i Sverige. Den deduktiva och de explorativa delarna har analyserats var för sig och genererat varsin slutsats. Dessa slutsatser har sedan vävts samman i en syntes som förtydligar och skapar ny kunskap.

Dans un contexte de crise des Ressources Humaines pour la santé dans le monde, la fidélisation des professionnels de santé constitue un défi important pour les organisations de santé des pays d’Afrique Subsaharienne. Dans la mesure où les recherches existantes suggèrent de développer des politiques RH appropriées (Lucas, 2005) pour venir à bout de cette crise, notre étude examine l’influence que peuvent avoir les perceptions des pratiques de GRH et des facteurs de contexte organisationnel dans lequel ces pratiques sont déployées sur la fidélité des employés à leur organisation. En mobilisant la théorie de l’échange social (Blau, 1964), deux études ont été réalisées : une première effectuée via 27 entretiens semi-directifs et dont les données ont été analysées à l’aide du Logiciel NVIVO 11 et une seconde conduite par questionnaires auprès d’un échantillon de 225 médecins et dont les données ont été traitées à l’aide des logiciels SPSS 23 et AMOS 23. Les principaux résultats révèlent d’abord l’existence des effets positifs directs des pratiques de GRH sur le soutien organisationnel perçu (SOP) et sur la justice procédurale perçue qui à leur tour affectent positivement l’implication organisationnelle affective des médecins et négativement leur l’intention de quitter volontairement l’organisation d’une part, et que la performance individuelle n’est ni associée au soutien organisationnel perçu ni à la justice procédurale perçue, d’autre part. Ils indiquent ensuite que les facteurs de contexte organisationnel interne (la satisfaction à l’égard des équipements, la satisfaction à l’égard de l’environnement physique de travail) influencent positivement le SOP par les médecins (1), sont tous associés à leur implication organisationnelle affective et leur intention de départ volontaire (2) et que les facteurs de contexte externe (la satisfaction à l’égard du niveau d’accès aux soins des patients et la satisfaction à l’égard des conditions de vie socio-économique) sont associés à l’intention de départ volontaire des médecins (3). Enfin, les tests des effets indirects basés sur des analyses en bootsrap (Preacher et Hayes, 2008; Hayes, 2013) révèlent que les effets des pratiques de gestion de carrières sur l’implication organisationnelle sont à la fois médiatisés par le SOP et par la justice procédurale perçue par les médecins tandis que le SOP exerce un rôle médiateur des effets des pratiques de rémunération et des facteurs de contexte interne sur leur implication organisationnelle affective et sur leur intention de départ volontaire. / In the context of the human resources for health crisis, the development of healthcare professionals’ loyalty is an important challenge for healthcare organizations in the Sub-Saharan African Region. To overcome the crisis, the existing researches have suggested the relevance of focusing on and developing adequate HR policies (Lucas, 2005). Thus, our study examines the influence that HRM practices perceptions and the organizational context’s factors might have on employees’ loyalty toward their organization. The social exchange theory (Blau, 1964) was mobilized and two studies were undertaken. First, 27 semi-structured interview were conducted in the qualitative phase and data were analyzed using NVIVO 11 software. A questionnaire was then designed and filled in by a sample of 225 physicians; data were analyzed using SPSS 23 and AMOS 23 software. The main results reveal firstly, the existence of the direct positive effects of HRM practices on the perceived organizational support (POS) and on the perceived procedural justice, both affect positively the affective commitment and negatively the voluntary leaving intention. It can be concluded that the physician’s individual performance is neither associated with their perceived organizational support (POS) nor with their perceived procedural justice, at the other hand. The respondents indicate that internal organizational context’s factors (the satisfaction towards the hospital’s work equipment, the satisfaction towards the physical working environment) influence positively the perceived organizational support (1), are associated to their affective commitment and their voluntary leaving intention (2) and that the external context’s factors (the satisfaction towards the healthcare access of the population visiting public hospitals and the physicians’ satisfaction towards the socioeconomic living conditions) are associated to the voluntary leaving intention of the doctors (3). Finally, the tests of the indirect effects based on bootstrap analysis (Preacher & Hayes, 2008; Hayes, 2013) reveal that the effects the career management practices have on the affective commitment are mediated by the POS as well as by the perceived procedural justice (1) whereas the POS mediates the effects the reward practices and the internal organizational context’s factors have on the affective commitment and the voluntary leaving intention (2).

Under de senaste decennierna har HRs roll förändrats inom organisationerna. Från att vara enlägre administrativ funktion har HR ökat i betydelse och anses idag vara en strategisk resurs,vilket har lett till att begreppet SHRM myntats. Inom SHRM återfinns rekrytering, hanteringav humankapitalet och bevarande aktiviteter. Fokus bör ligga på bevarandet av nyckelmedarbetaresom är viktiga för organisationens konkurrenskraft på arbetsmarknaden när det idag tillstor del är arbetstagarens marknad. Syftet med vår studie är att undersöka hur organisationeranvänder HR-funktionen för att locka nyckelmedarbetare att stanna kvar, med fokus på framgångsfaktorer för ett lyckat strategiskt HR-arbete, samt dess påverkan på det psykologiska kontraktet. Vi har använt oss utav kvalitativa intervjuer med tre informanter som ingår i en organisations ledningsgrupp. Materialet har sammanställts och analyserats genom en tolkande ansats där vi med stöd av tidigare forskning identifierat relevanta begrepp som undersökts empiriskt. De slutsatser som vi kan dra om SHRM som arbetssätt är att det krävs kunskap och insikt hos ledningen om vad för potential HR-funktionen har att bidra med till organisationen för att kunna implementera SHRM som arbetssätt. Angående bevarande åtgärder för att behålla nyckelmedarbetare bör organisationer först och främst tillkännage att nyckelmedarbetare finns för att de ska kunna motiveras till att vilja arbeta med bevarande aktiviteter för att behålla dessa. Vi kan även dra slutsatsen att det psykologiska kontraktet bortprioriteras när personalomsättning har blivit en naturlig del av organisationens vardag. / Great changes have occurred in HR over the last few decades. From being a lower, administrativefunction, HR has developed to a strategic resource in, operating in the higher levels of the organization, which has lead to the development of SHRM. Within the field of SHRM we can find recruitment, management of human capital and activities to decrease turnover. Attention should be paid to retain key employees whom are of great importance for creating a competitive advantage for the organization on the labor market. The purpose of this study is to investigate how organizations use the HR-function to increase retention among key employees; focusing on success factors for a strategic HR-work and its effect on the psychological contract. We've used qualitative interviews containing three informants that represent an organizations operational management team. The material has been assembled and analyzed through an interpreting approach where we, supported by theories and previous research, have identified relevant terms that have been investigated empirically. A conclusion regarding SHRM, as a practice, is that it demands a high level of knowledge and insight within the operational management team regarding the diversity of HR and how it can contribute to the organization in order to be implemented within the organization. Regarding activities to decrease turnover to keep key employees, organizations primarily need to signify the existence of key employees to even consider wanting to work with these kinds of activities. Furthermore, we have identified the lack of priority that the psychological contract gets if turnover has become a natural part of the everyday life within the organization.

Detta examensarbete har haft som syfte att undersöka hur det gränslösa arbetet uttrycker sig bland chefer inom stadsbyggnadsförvaltningen i Luleå kommun. Därför har studien haft följande frågeställningar; 1) Hur uttrycker sig det gränslösa arbetet hos chefer på olika nivåer vid stadsbyggnadsförvaltningen i Luleå kommun? 2) På vilket sätt har cheferna påverkats av det gränslösa arbetet? Vilka konsekvenser har det fått? 3) Vilka insatser kan förvaltningens HR-funktion tillämpa för att förbättra eller utveckla chefernas arbetssituation i relation till det gränslösa arbetet? Studien har haft en kvalitativ ansats där femton stycken semistrukturerade intervjuer har legat som grund för studiens resultatavsnitt. Studiens teoretiska ramverk har bestått av en samlad teoribildning om gränslöst arbete (Allvin, et, al,1998;2006). Det teoretiska ramverket har även kompletterats med Karasek och Theorells (1990) trefaktors-modell om krav, kontroll och socialt stöd för att få en djupare förståelse om intervjupersonernas arbetssituation. Studiens resultat har visat att det gränslösa arbetet uttrycker sig främst genom en hög grad av flexibilitet och arbetsbelastning. Resultatet har även visat att både positiva och negativa konsekvenser av det gränslösa arbetet framkommit bland cheferna. Inom diskussionsavsnittet argumenteras det därför att stadsbyggnadsförvaltningen behöver applicera ett antal insatser för att minska och förebygga de negativa effekterna av det gränslösa arbetet. Argumentationen har mynnat ut i förslag om att reducera antalet fysiska möten, ett säkerställande av kompetensutveckling bland nya chefer, uppmuntra och kommunicera inför chefer om att ta till vara på sin lediga tid, skapa mer privat arbetstid bland cheferna och slutligen säkerställa en tillräcklig nivå av stöd från olika stödfunktioner. / This master thesis has been designed to investigate how the boundaryless work is expressed among managers of City building department in Lulea county. The purpose of the study has therefore been communicated with the following research questions; 1) How does the boundaryless work among managers at various levels of the City building department express itself? 2) In which ways have the managers been affected by the boundaryless work? What consequences has it resulted in? 3) What actions can the departments HR function apply by improving or developing the managers' work situation in relationship to the boundaryless work? The study has had a qualitative approach in which fifteen semi structured interviews have been the basis for the study’s result. The theoretical framework of the study has consisted theories on boundaryless work by Allvin et al. (1998; 2006). The theoretical framework has also been supplemented with Karasek and Theorell's (1990) three-factor model to gain a deeper understanding of the interviewees' work situation. The study's results have shown that the boundaryless work expresses itself through a high degree of flexibility and workload. Both positive and negative consequences of the boundaryless work have emerged among the managers. Within the discussion section, it is argued that the City building department needs to apply several efforts to reduce the negative effects of boundaryless work. The argument has resulted in proposals to reduce the number of physical meetings, increase the skills development of new managers, encourage and communicate to managers that they need to be off duty on their spare time, create more private working hours among managers and finally ensure an increasing level of support from the supporting functions (HR, etc.) among managers.

Studien undersöker ledningens och medarbetarnas uppfattning om utvecklingen av en ny HRM-funktion på ett svenskt medelstort företag, med följande frågeställning: Hur uppfattar ledningen och medarbetarna utvecklingen av HRM-funktionen i förhållande till deras behov och förväntningar? För att besvara studiens syfte och frågeställning har semistrukturerade intervjuer genomförts med ledning och medarbetare för att utforska implementeringen av arbetsmiljöarbete med HRM-funktionen inom det medelstora företaget. En kvalitativ innehållsanalys tillämpades för att analysera intervjudata och identifiera mönster kring HRM-funktionens påverkan på arbetsmiljön. Det framkom att HRM-funktionen har spelat en viktig roll i struktureringen och förbättringen av arbetsmiljön med en högre delaktighet hos medarbetare och social hållbarhet. Det har skapat en ökad trygghet och öppenhet på arbetsplatsen. Trots positiva förändringar mötte HRM-funktionen initiala utmaningar med kommunikationsbrister, vilket understryker behovet av en tydlig och tidig dialog för att maximera dess positiva effekter och minimera hinder. / The study examines management's and employees' perception of the development of a new HRM function at a Swedish medium-sized company, with the following question: How do management and employees perceive the development of the HRM function in relation to their needs and expectations? In order to answer the study's purpose and question, semi-structured interviews have been conducted with management and employees to explore the implementation of work environment work with the HRM function within the medium-sized company. A qualitative content analysis was applied to analyze the interview data and identify patterns around the HRM function's impact on the work environment. The study concluded that the HRM function has played an important role in the structuring and improvement of the work environment with a higher participation of employees and social sustainability. This has created increased safety and candidness in the workplace. Despite positive changes, the HRM function faced initial challenges with communication gaps, underscoring the need for a clear and early dialogue to maximize its positive effects and minimize barriers.

I Sverige pågår en förändring av pensionssystemet där pensionsåldern fortsatt förväntas att höjas. Samtidigt har demografiska förändringar med en åldrande befolkning medfört en ökad arbetsbelastning på vård och omsorgssektorn, inte minst äldrevården. Detta har skapat ett växande behov av att bibehålla äldre arbetskraft och värna om kompetensförsörjningen inom yrket. För att möta denna omställning behöver personalchefer inom vård och omsorgssektorn använda HRM- praxis som ett led i att arbeta hållbart och nå ett förlängt arbetsliv, för äldre arbetskraft. Studien har haft för avsikt att undersöka vård och äldreomsorgens personalfunktion och linjechefers (personalchefers) perspektiv på hållbart arbete, genom att söka svar på forskningsfrågorna: 1.) Vilka perspektiv har personalchefer på möjligheter och utmaningar gällande demografiska förändringar i åldrandet, samt på ett förlängt arbetsliv? 2.) Vilka perspektiv har personalchefer angående arbetet med policy och HRM-praxis, för att hantera bristen på mänskliga resurser, samt för att bevara betydelsefull kompetens och äldre arbetskraft inom vård och omsorgssektorn? Data från nio respondenter med personalansvar utgjorda av semistrukturerade intervjuer, analyserades genom tematisk analys. Resultatet visade i korthet att personalchefer beskrev utmaningar med en växande äldre befolkningsandel och med förhöjd pensionsålder. Samtidigt framhölls möjligheten att nyttja äldre arbetskraft längre i yrkeslivet. Vidare beskrevs brister i användandet av HRM-praxis, där individ/ålderspecifika HRM-praxis uttrycktes vara extra utmanande. Dock påtalades att vissa delar av HRM-praxis hade nyttjats, så som att tillmötesgå äldre medarbetare med fysiska hjälpmedel, samt viss kompetensutveckling och möjlighet att reducera tjänstegrad. Samtidigt framkom utmaningar med kompetensförsörjning, psykosociala hjälpmedel och möjligheter till bilateralt nyttjande att arbetskraft. Även om dessa fynd inte går att generalisera kan resultatet innebära viktiga insikter för såväl användandet av HRM-praxis inom vård och äldre omsorgen samt vidare forskning. / In Sweden, a change is taking place in the pension system where the retirement age is still expected raise. At the same time, demographic changes with an aging population have led to an increased workload in the health- and welfare sector, especially within elderly care. This has created a growing need to retain older workers and safeguard the supply of skills in the profession. To meet this change, HR managers in the health care sector need to use HRM practice, as part of working sustainably and achieving an extended working life for older workers. This study aimed to examine the line managers (HR managers) perspectives on sustainable work within the elderly care sector, by seeking answers to research questions: 1.) What perspectives do HR managers have on opportunities and challenges regarding demographic changes in aging, and on extended working life? 2.) What are the perspectives of HR managers regarding the work with policy and HRM practice, to deal with the lack of human resources, and to preserve significant skills and older workforce in the health care sector? Data from nine respondents with personnel responsibilities, consisting of semi-structured interviews were analyzed through thematic analysis. The results showed in short that HR managers described challenges with a growing older population and with an increased retirement age. Nevertheless, the possibility of using older labor longer in working life was emphasized. Furthermore, shortcomings in the use of HRM practices were described, where individual / age-specific HRM practices were expressed to be extra challenging. However, it was pointed out that certain parts of HRM practice had been used, such as accommodating older employees with physical aids, as well as some competence development, and the opportunity to reduce the degree of working hours. At the same time, challenges arose with the supply of skills, psychosocial aids and opportunities for bilateral use of labor. Although these findings cannot be generalized, the results may provide important insights for both the use of HRM practice in care and elderly care as well as further research.

Mergers and acquisitions(M&A) are strategic route for companies to grow inorganically. Despite its complex nature and higher failure rate, companies continue to pursue this route. A plethora of research is available on mergers and acquisitions. However, most of them are either quantitative studies focused on financial aspects, or some qualitative studies done to explore the aftermath of post-merger integration (PMI). This qualitative case study aims to explore the motivations for companies to choose M&A as a strategic route for growth, and also highlight the key lessons derived from previous experiences of both pre- and post- acquisition phases. While doing so, it also sheds light on Human Resource Management (HRM) technology market where currently M&A is a dominant strategy for growth. The literature review is divided into two parts: motivations and M&A process which covers both pre- and post-acquisition phase. The case study is conducted in an organization that continues to pursue this route and has significant experience of M&A. People from senior leadership, management were interviewed, and a data-driven thematic analysis was conducted. The findings were discussed in relation to the existing theory as well as three dimensions: strategic logic, organizational behavior, and finance. These dimensions are used as a theoretical guidance to interpret the motivations and lessons with regards to the M&A performance. Some of the findings resulted in association with more than one dimension, highlighting the multi-dimensional nature of M&A and that its success or failures should be viewed in combination of these dimensions rather than only focusing on one aspect. In addition to it, the findings also reveal the opportunities and potential for M&A in the HRM technology market emphasizing on the need for more studies of M&A in this field.

I en globaliserad och högt konkurrensutsatt värld så behöver företag och organisationer ständigt arbeta för att bli bättre och mer effektiva. Ett av de mest erkända förbättringsprogrammen är Six sigma som med grund i data arbetar mot mindre variation och bättre resultat i processer. Hur fungerar detta i miljöer där personalfrågor och människan är i centrum? Hur kan HR funktionen i ett tillverkningsbolag använda sig av Six sigma metodik i arbetet mot en lägre personalomsättning? Hög personalomsättning är något som i många fall är problematiskt, då det hindrar en kontinuerlig utveckling i arbetet och kräver stora utbildningskostnader. Finns det sätt att förstå personalomsättning med nya digitaliserade data, och hur kan kvalitetsverktyg användas för att minska personalomsättningen? Studien undersöker ett urval av de mest använda Six sigma verktygen och hur dessa kan användas i arbete med hög personalomsättning bland nyanställd personal. Med en metod som utgår från DMAIC modellen så bedöms utvalda kvalitetsverktyg. Parallellt så redovisas orsaker och lärdomar kring personalomsättning inom industrin. Genom intervjuer och datainsamling med organisationens chefer så framkommer indikationer på vilka parametrar som driver personalomsättningen. Studiens resultat visar på att det fungerar väl att applicera Six sigma verktyg på HR problem, även om det finns vissa begränsningar i användandet av statistiska verktyg. Resultatet mynnar ut i en sammanställning av de mest effektiva verktygen för detta problemområde och ett förslag påmodell som chefer och rekryterare kan använda i förbättringsarbeten / In a global market with high competition the need for companies to improve and streamline their processes increase. One of the most well-known improvement programs is Six sigma, that has its background in data analyses to improve variance in a process. How does it work in an HR environment where most problems are human and behavior based? How can an HR department in a manufacturing company use common Six sigma methodology in its work towards lower employee turnover? High employee turnover is problematic for many companies, and it affects the continuity of the organization and result in costly education. Is there a way to understand employee turnover with new digital accessible data, and how can you use quality tools to improve the area? The study explores a choice of the most used six sigma tools and sees how these can be used in the work against high employee turnover specifically for new employees. The method is based on the DMAIC model and rate the chosen quality tools along with reflections to learn and understand what drives employee turnover in this industry. Through interviews and datacollection with the managers of the organizations some indicators appear that could show us the causes of the turnover. The result shows that six sigma tools are effective in problem solving even in HR related problems, even if it does show some restrictions compared to regular production problem types.The study delivers a list of the most effective tools and a model for recruiters and managers to use when working with future HR problems.