Denna studie syftar till att öka förståelsen för hur chefer inom kommunal sektor arbetar med förändringsarbete. Det finns tre frågeställningar som är utvecklade utifrån syftet. Frågeställningarna besvarades med hjälp av intervjuer som genomfördes med personer som arbetade på kommuner i Sverige och hade en arbetsledande ställning. Studiens resultat visar att ledaren måste informera personalen om ett kommande förändringsarbete tidigt. När personalen har fått information om förändringen bör det skapas möjlighet till bearbetning av informationen för personalen, det är viktigt att även ge återkoppling till personalens respons. Det är också viktigt att inte fastna i en dialog utan gå vidare när kommunikationen inte leder till förbättringar i tillvägagångssättet. Under pågående förändringsarbete är det viktigt att finnas tillgänglig när personalen är i behov av stöd i förändringsarbetet. När förändringen är genomförd är det viktigt att se tillbaka och dra lärdom av erfarenheterna.

I detta arbete behandlas frågor som berör förändringsarbete. Alla verksamheter och organisationer arbetar kontinuerligt med att förbättra och effektivisera den egna verksamheten. Genom att arbete med förändringar på ett strukturerat sätt kan företag och organsiationer öka sannolikheten när det gäller att arbeta fram rätt lösningar och förändringsförslag till den utvecklade verksamheten. I mitt arbete har jag undersökt hur verksamhetsutvecklare genomför förändringar. Jag har, genom intervjuer, tagit reda på vilka metoder som används och hur dessa metoder är uppbyggda. Genom att studera de metoder som angivits har jag kommit fram till att metoderna, i stora drag, innehåller liknade arbetssteg. Metoderna inleds med en processkartläggning, denna processkartläggning används som underlag till nästa arbetssteg där verksamhetens problem identifieras. Arbetet avslutas med att lösningar till problemen arbetas fram och prövas. Det finns ett antal kriterier och riktlinjer som kan vara viktiga att ha i åtanke när förändringsarbete genomförs. Jag har med hjälp av intervjumaterialet sammanställt ett antal punkter som alla kan hjälpa till när det gäller att öka sannolikheten till att rätt förändringar identifieras. Några utav de kriterier som jag arbetat fram är till exempel att ha en hög grad av användarmedverkan i projektgrupperna, att utnyttja användarnas kunskap och kompetens samt att skapa en gemensam målformulering hos de medverkande.

Organisationer förändras kontinuerligt och tack vare den snabba utvecklingen inom IT finns nu fler förändringsmöjligheter. Umeå kommun har nyligen infört ett IT-system för att beställa vikarier som heter Time Care Pool. Informanterna har i denna kvalitativa studie beskrivit sina upplevelser av implementeringen och användningen av IT-systemet. De har beskrivit att implementeringen präglats av otillräcklig information och bristfällig kommunikation. Trots detta ställer sig en del informanter positiva till att använda IT-systemet. De har löst de problem som det nya arbetssättet medfört och anpassat verksamheten efter detta. Andra upplever IT-systemet som missanpassat till arbetet och uppskattar inte att behöva använda datorer istället för personlig kontakt via telefon. Studien har visat att den kultur och attityd som finns på arbetsplatsen har verkat för eller emot förändringen. De som genom engagemang aktivt arbetat för att kunna använda IT-systemet har i högre grad ställt sig positiva till implementeringen.

Under 2000-talet ökade långtidssjukskrivningarna och de psykiska diagnoserna anmärkningsvärt, gentemot 1980-talet då fortfarande belastningsskador var de vanligaste orsakerna till sjukdom. Denna förändrade belastning ställer nya krav på arbetsmiljöarbetet. Sedan 2011 har Västerbottens läns landsting (VLL) en hälsocertifieringsprocess som ska syfta till att arbeta systematiskt med främst den psykosociala hälsan. I den här studien undersöktes och analyserades hur denna process fungerar som metod för att understödja det systematiska arbetet med att främja psykosocial hälsa och förebygga psykosocial ohälsa. Processen innehåller dels en enkät för att mäta den psykosociala hälsan samt en efterföljande processinriktad metod för att uppnå systematik i det psykosociala arbetsmiljöarbetet. Den teoretiska utgångspunkten har tagit grund i det salutogena förhållningssättet med nära sammankopplade teorier. Metoden för datainsamlande är semistrukturerade intervjuer med fyra chefer och fyra medarbetare på lika många arbetsplatser – två certifierade och två ännu icke-certifierade arbetsplatser. Resultatet visar att enkäten i huvudsak är väl fungerande. Processen fyller ett syfte i det psykosociala arbetsmiljöarbetet och har bidragit till utökade diskussioner och ett fortsatt eller utökat systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsplatsträff är ett viktigt forum för att arbeta med processen och den bör fortsätta att utvecklas. För minskat motstånd vid implementering bör medarbetare involveras tidigare i processen. Målet om känslan av sammanhang bör även vara ett arbetssätt under vägen mot en hälsofrämjande arbetsplats. Begreppet hälsofrämjande behöver redas ut och information om vad företagshälsovård och hälsofrämjande arbetsgrupp kan bistå med bör förtydligas. En arbetsmiljöutbildning för medarbetare bör övervägas och en översyn av hur AFS (2015:4) förhåller sig till hälsocertifieringsprocessen och VLL:s checklista för organisatorisk och social arbetsmiljö bör utföras.

I dag är det viktigt för företag att arbeta med förändringsarbete för att hålla sig relevanta på marknaden. Att organisationer misslyckas med förändringsarbetet är ett återkommande problem, vilket visar sig i att förändringar inte blir till förbättringar. Föreliggande rapport undersöker hur ett medelstort serviceföretag i Sverige arbetar med förändringsarbete för att komma fram till vilka riktlinjer som kan hjälpa medelstora serviceföretag att driva ett lyckat förändringsarbete därför ändringarna blir till förbättringar i företagets kundstyrda arbetsprocesser. För att bedriva ett lyckat förändringsarbete, där förändring blir till förbättringar av processen krävs det att företaget arbetar med följande faktorer; Systemet, Delaktighet, Drivkraft och Ledarskap. Företag måste förankra förändringar i ett system, låta arbetarna vara delaktiga, ha kunden som drivkraft och utveckla ett lyhört och engagerat ledarskap. Fallstudien är genomförd på ett medelstort serviceföretag lokaliserat i Göteborg. Resultatet i undersökningen är baserat på insamlad kvalitativ data från utvalda intervjupersoner. Totalt har sju respondenter intervjuats och deras intervjusvar ligger till grund för rapportens slutsats. Deras intervjusvar har analyserats och jämförts med tidigare forskning inom ämnet. / Today it is important for companies to work with change management in order to stay relevant to the market. One recurring problem is that organizations do not succeed in their work with change management and that the changes do not result in improvements. This report examines how a medium-sized service company in Sweden is working with change management. The purpose is to find guidelines that medium-sized service companies can take into consideration to work successfully with change management, so that the changes will become improvements in their customer-driven work processes. In order to successfully work with change management, where changes are intended to improve the process, the company must rely on the following factors; System, Participation, Motivation and Leadership. Companies must anchor changes in a system, let the employees participate in the change management, develop a committed leadership and the motivation for change management should be customer-driven. The case study was conducted at a medium-sized service company located in Gothenburg. The result of the survey is based on collected qualitative data from selected interviewees. In total, seven respondents have been interviewed and their responses form the basis of the report's conclusion. Their responses have been analysed and compared with previous research within the subject.

IT är en av de branscher på den svenska arbetsmarknaden där det fortfarande finns en ojämn könsfördelning. Studien önskar därför kartlägga hur jämställdhetsarbete ser ut på IT-företag. Syftet med uppsatsen är att undersöka IT-företags jämställdhetsarbete och vilka konsekvenser som går att urskilja för organisationen och de anställda. Uppsatsens resultat grundar sig empiriskt på sex kvalitativa intervjuer med respondenter i ledande positioner på olika IT-företag. Vi har valt att använda respondenter i ledande positioner då dessa har övergripande kunskap och insikt i de jämställdhetsarbeten som finns på arbetsplatsen. Genom en tematisk analys av intervjumaterialet har sju teman identifierats. Studiens teoretiska perspektiv baseras på Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Pia Höök och Sophie Linghags teori om kön inom organisationer. Vår studies resultat visar att IT-företag arbetar med jämställdhet genom lönearbete, rekryteringsstrategier, utbildningar, undersökningar samt kartläggning av jämställdheten på arbetsplatsen. Resultatet redovisar också vikten av ett aktivt och generellt jämställdhetsarbete som genomsyrar hela organisationen och som blir en del av företagskulturen. Resultatet visar vidare hur jämställdhetsarbete leder till konsekvenser både för organisationen och dess anställda. Dessa är positiva konsekvenser i form av ökad trygghet, förbättrad gruppdynamik samt förbättrade förutsättningar och trivsel för de anställda. Jämställdhetsarbete skapar även positiva konsekvenser för organisationen i form av konkurrensfördelar och ökad innovationskraft.

Det globala miljöhotet är en av vår tids största utmaningar och många arbetar nu för att minska klimatavtrycket. Bland annat FN har ställt krav på företag för att de ska ta ansvar och driva sin verksamhet hållbart. Ett sätt att nå dit är att utveckla hållbara affärsmodellinnovationer. I denna studie är avsikten att besvara forskningsfrågan:”Hur kan företag arbeta med hållbara affärsmodellinnovationer för att uppnå sina hållbarhetsmål?”För att kunna undersöka denna forskningsfråga valde författarna en kvalitativ forskningsansats baserad på intervjuer i två företag. Polarbrödsgruppen AB valdeseftersom de arbetar aktivt med innovativt hållbarhetsarbete. Umeå Energi AB har använts som referensföretag i vårt arbete med att undersöka hållbara affärsmodellinnovationer. Även de har genomfört arbetet med hållbara innovationer i sin affärsmodell.Under studiens gång har etiska riktlinjer beaktats gällande exempelvis anonymitet och konfidentialitet.Idag finns teoretiska studier kring hållbara affärsmodeller och affärsmodellinnovationer,men mer välutvecklade förhållningssätt efterfrågas. För att nå dit krävs en kombination av kunskap om hållbarhet, affärsmodeller, innovation, förändringsarbete och företagskultur. Denna studie bidrar med förståelse kring hur organisationer kan kombinera dessa områden under begreppet hållbara affärsmodellinnovationer. Därmed bidrar arbetet till företagsekonomin, mer bestämt teori om organisation och entreprenörskap.I empirin diskuteras de strategiska handlingar som bidrar till ett långsiktigt, varaktigt värdeskapande influerat av hållbarhetens tre dimensioner; ekonomiska, sociala och miljömässiga. De centrala begreppen förs samman i en modell som beskriver hur organisationer kan arbeta för att uppnå hållbara affärsmodellinnovationer.Modellen används sedan för att diskutera lösningar för att överkomma de utmaningar somstår i vägen för hållbarhetsmålen

Förändringsarbeten har potentiellt stor påverkan på personalens mående på företag, därför är det av stor vikt att veta hur de ska drivas för att de ska få önskad effekt. Syftet med den här studien är att fånga upp eventuella skillnader i medarbetares uppfattning av involvering i ett ledningsdrivet förändringsarbete i en stor hierarkisk organisation samt att bidra med kunskap om hur de centrala nyinstitutionella begreppen legitimitet, myter, särkoppling och ceremonier kan förklara ett sådant förändringsarbete. Undersökningen bygger på en kvalitativ ansats där empirin samlas genom semistrukturerade intervjuer med medarbetare på ICA där deras uppfattning om involvering och de aktiviteter som genomförts inom ramen för förändringsarbetet beskrivs. I resultatet presenteras analysen av medarbetarnas upplevelse av involvering samt förklaringen av förändringen med nyinstitutionella perspektiv där vi kommer fram till att medarbetarna upplever hög grad av involvering och en tydlig kommunikation från ICAs sida, vilket gjort att deras inställning till förändringen blivit positiv och att förändringen kunnat genomföras smidigt och effektivt. Inslag av ceremonier, särkoppling, myters påverkan och både en intern och extern legitimitetsskapande drivkraft identifieras. Detta mynnar sedan ut i en diskussion vi hoppas kan användas som inspirationskälla av andra företag och organisationer inför deras kommande förändringsarbeten.

En organisations interna och externa miljö har förmågan att enkelt förändras och därav har organisationen ett behov av att ständigt genomgå förändringsarbeten för att upprätthålla dess konkurrensfördel. Alltså kan förändringsarbete initieras på grund av interna och externa faktorer och kommunikation är en central faktor för att detta ska lyckas. Det som har undersökts är hur ett IT-företag och dess kommunikation påverkas när ett systembyte genomförs på distans. Det har forskats kring hur organisationen hanterar förbindelsen mellan kommunikation, hantering av informationsflöden och implementering av ett nytt system. Utförandet av detta har skett genom metoder som intervjuer, specifikt semistrukturerade intervjuer, för att få en rikare bild och analys på hur organisationen och dess kommunikation upprätthålls under ett förändringsarbete. Det har även använts en typ av autoetnografi under analysen då en av författarna jobbar på den valda organisationen och medfört vidare till den rika bilden. Författarna har kommit fram till att kommunikation är en av de viktigaste beståndsdelar i ett förändringsarbete för att säkerställa en implementerings framgång, och att den digitala kommunikationen inom IT-företaget hade kunnat förbättras ytterligare för att undvika det kommunikationsgap som bekräftades.

Abstract Lindvall Elin (2022). Förändra men förbli – En studie i ett förändringsarbetes implicita och explicita effekter. Speciallärarprogrammet, Institutionen för skolutveckling och ledarskap, Lärande och samhälle, Malmöuniversitet, 90 hp.  Syftet med studien är att undersöka hur en skola arbetat med implementeringen av “Värderingsverktyg för tillgänglig utbildning" samt se vilka effekter som upplevs av processen hittills. Frågeställningarna kretsar kring hur förändringsarbetet med verktyget implementerades, inom vilka områden har de största förändringarna ägt rum, vilka yrkesroller har varit delaktiga i processen samt hur relaterar själva verktyget till att göra verksamheten mer inkluderande? Arbetet bygger på enskilda fokusintervjuer av kvalitativ karaktär för att kunna möjliggöra ett djup och en bredd i studien. Intervjuerna är telefonintervjuer vilket underlättat en del men tyvärr även försvårat en del eftersom alla inte är bekväma med att intervjuas via telefon. Perioden för intervjuerna ägde rum under den första omgången av Covid-pandemin vilket försvårade eller snarare förhindrade ett fysiskt möte. Studien kan närmast betraktas som ett stickprov och dess bidrag till forskningsvärlden är en ansats till något som definitivt kan göras större och med ytterligare fördjupning. Resultatet i studien vittnar en del om hur en implementering ser ut och hur dessa samt förändringar upplevs av en organisation och detta i relation till det teoretiska ramverket. Vad som speglas i studien är flera aspekter men en slutsats är att förändringar i den fysiska lärmiljön lätt gör att tron på förändringen är betydligt djupare än vad den egentligen är. Viktiga yrkesroller i detta arbete är flera men framför allt specialpedagogens. Yrkesrollen fungerar som ett nav i den operativa men även den strategiska organisationen. Det förväntade kunskapsbidraget blir således ett instick i forskningsfältet som beskriver förändringsarbete, organisationsutveckling och yrkesprofessionen specialpedagoger.