SAMMANFATTNING Titel: “Jakten på den perfekta anställda - Eller är allt bara kompromisser?” Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp Författare: Husein Elamidi           Kevin Kemal             Ferat Yildiz                                         (98/04/20)                 (98/05/12)                 (98/11/22) Handledare: Johan Grinbergs  Nyckelord: Rekrytering, Komplexitet, Utmaning, Kandidat, Rekryteringsprocess, HR, Optimal anställning Problemformulering:Vilka utmaningar kan en rekryterare ställas inför under en rekryteringsprocess? Hur ser komplexiteten ut för rekryterare som ställs inför sökande av kandidater? Syfte: Syftet är att beskriva och analysera vilka utmaningar en rekryterare kan ställas inför när denne vill anställa en ny person till organisationen. Även analysera och beskriva hur komplex en rekrytering kan vara och vilka faktorer som kan vara utmanande.  Teoretiskt perspektiv:Avsnittet inleds med att introducera läsaren till ämnet genom att behandla rekrytering. Därefter poängteras vikten med förberedelser inför rekrytering. Vidare tas fyra av de vanligare rekryteringsstrategierna upp. Fortsättningsvis behandlas organisationskultur och mångfald i den teoretiska referensramen. Avsnittet avslutas med att introducera läsaren till teorin gällande Human resource management med fokus på rekrytering. Metod: Författarna har använt en kvalitativ forskningsmetod för att samla in data till studien de genomfört. Slutsats: Det finns utifrån vår studie inget exakt svar på vad en rekryterare kan ha som utmaning utan det varierar från dag till dag, från person till person och från organisation till organisation. Det som kan klargöras är att en rekryterares jobb är extremt komplext och svårt vilket vem som helst inte klarar av att genomföra helt felfritt.

Syftet med studien är att ur ett individperspektiv undersöka HR-medarbetares upplevelser av HR-transformation. Studien besvarar följande frågeställningar: Hur påverkar den pågående HR-transformationen HR-medarbetarnas nuvarande arbetsuppgifter och funktion? Vilka förändringar anser HR-medarbetarna har påverkat deras upplevelser av HR-yrket? Hur ser HR-medarbetarna på HR-transformation i framtiden? Studiens syfte besvaras med kvalitativ metod genom sex semistrukturerade intervjuer med HR-medarbetare. Studiens teoretiska utgångspunkter som används för att analysera det empiriska materialet är konceptet HR-transformation, shared service, HR-medarbetarens olika roller samt resiliens. Resultatet visar att HR-medarbetarna upplever olika grad av HR-transformation, där den största förändringen är att administrativa arbetsuppgifter minskar tack vare digitaliseringen, men att det operativa arbetet fortfarande är väldigt viktigt. Strategiska arbetsuppgifter och HR-perspektivet har fått utökat utrymme och ökad betydelse i organisationer. Intervjupersonerna kan ses ha en resilient förmåga, de påvisar en anpassningsförmåga till de förändringar som sker och har en positiv inställning till dessa. HR-medarbetarna ser flera möjligheter i framtiden med en fortsatt HR-transformationsresa, där allt fler arbetsuppgifter förändras för att ge värde till organisationer, vilket tyder på att HR:s betydelse därmed fortsätter att öka. / The aim of this study is to investigate HR professionals’ experiences in an individual perspective of HR transformation. The study answers the following questions: How does the ongoing HR transformation affect the current HR task and function of HR professionals? What changes does HR professionals believe have affected their perception of the HR profession? What does HR professionals think about HR transformation in the future? The purpose is answered with a qualitative method through six semi structured interviews with HR professionals. The theoretical frameworks that is used to analyze the empirical material is the concept of HR transformation, shared service, HR professionals different roles and resilience. The result shows that HR professionals experiences varying degrees of HR transformation, the biggest change being that administrative tasks decreases, thanks to digitalization, but operational work is still very important. Strategic tasks and the HR perspective have an increased position and a greater importance. The respondents have a resilience capacity, they are showing an adaptability to unforeseen changes and have a positive attitude. The HR professionals are positive to the future with many possibilities, in a continued HR transformation journey, where more tasks are being changed to add value to the organizations, which indicates that HR’s importance therefor will continue to increase.

Bakgrund: HR-funktionens roll inom organisationen har utvecklats under hela 1900-talet för att mot slutet av seklet grena ut sig i trenden HR-transformation. Trenden har inneburit att HR blivit alltmer strategiskt och därav har många HR-processer delegerats till cheferna i linjen. Denna trend har inte alltid varit uppskattad eller önskad av de chefer som nu förväntas leda HR-processerna. Idag ses en problematik kring att chefer är missnöjda av det nya stödet utifrån den mer strategiska HR-funktionen vilket försvårar chefers arbete. Forskning gällande ämnet har påtalat vad som kan tänkas ligga till grund för den rådande problematiken. Dock verkar problematiken kvarstå på den svenska arbetsmarknaden. Syfte: Att beskriva chefens förutsättningar att leda HR-processer vid en svensk organisation. Metod: Studien är en intensiv fallstudie där kvalitativa data har samlats in genom sju semistrukturerade intervjuer. För att beskriva den data som framkommit kring informanternas upplevelser av sina förutsättningar att leda HR-processer, har data analyserats genom en tematisk analys med en induktiv roll av teori. Slutsats: Studien beskriver de fyra centrala förutsättningarna: Medarbetaransvar, Kunskap, Olika behov av stöd och Samarbete. Förutsättningarna är beroende av att cheferna leder samtliga HR-processer vid organisationen samt att cheferna upplever det som positivt att stå som processägare. Studiens beskrivna kunskapsbidrag tillhandahåller en förståelse för vad som kan råda bot på chefernas missnöje kring det nya stödet av en mer strategisk HR-funktion. Den nya kunskapen kan tillämpas av organisationer inom likande kontext som har eller planerar att genomföra en HR-transformation för att skapa rätt förutsättningar för sina chefer att implementera och leda HR-processer. / Background: The role of the HR function within the organization has developed throughout the 20th century. However, towards the end of the century it has become known as the trend HR transformation. The trend has meant that HR has become increasingly strategic and hence many HR processes have been delegated to the managers in the line. This trend has not always been appreciated or desired by the managers who are now expected to lead the HR processes. Today, a problem is seen around managers being dissatisfied with the new support based on the more strategic HR function, which makes their work more difficult. Research on the subject has highlighted what may be the basis for the prevailing problem. However, the problems seem to persist in the Swedish labor market. Purpose: To describe the manager's prerequisites for leading HR processes at a Swedish organization. Method: The study is an intensive case study where qualitative data were collected through seven semi-structured interviews. To describe the data that has emerged about the informants' experiences of their ability to lead HR processes, the data has been analyzed through a thematic analysis with an inductive role of theory. Conclusion: The study describes the four key prerequisites: Employee responsibility, Knowledge, Diverse needs for support and Cooperation. The prerequisites depend on that the managers are leading all HR processes at the organization, and that the managers are perceiving it positive to be the process owner. The study's described knowledge contribution provides an understanding of what can remedy managers' dissatisfaction with the new support from a more strategic HR function. The new knowledge can be applied by organizations in similar contexts that have or plan to implement an HR transformation to create the right conditions for their managers to implement and lead HR processes.

Syftet med studien är att utforska hur digitaliseringens utveckling har inverkat på HR-anställda och deras dagliga arbete, samt se om det finns tillräckligt med underlag i mån av både kompetensförsörjning och stödenheter för eventuella krav som ställs på HR-anställda som en följd av utvecklingen. Digitaliseringen har på senare år förändrat arbetsmarknaden radikalt och menas vara en revolution. Nya digitala verktyg har tillkommit och människans arbetsuppgifter byts alltmer ut mot maskin. Studien riktar sig in på HR-anställda både i den privata och offentliga sektorn, med olika befattningar inom området. För att undersöka syftet och besvara på de tre frågeställningarna har en kvalitativ metod valts och vi har använt oss av två olika urval, ett strategiskt- och bekvämlighetsurval. Omfattningen av HR-anställda som deltar i studien är 15 respondenter. De teoretiska utgångspunkterna ligger till grund för vår studie, som vi vidare använde oss av för att tolka och analysera det bearbetade materialet efter genomförda intervjuer. Resultaten visar främst att den största effekten av digitalt HR-arbete blev synligt under pandemin, då det blev en omställning från ett tidigare arbetssätt.  Arbetsplatsernas egna system ska vara så pass enkla att hantera att det inte behövs någon större digital kompetens. Därmed finns det inga direkta krav på digital kompetens, utan mer en förväntan att kunna behärska de mest vanliga digitala verktygen, där den yngre generationen har ett försprång. Vilket även visas i saknaden av utbildningar beträffande digitala verktyg. Digitaliseringens utveckling har medfört minskade manuella processer vilket har ökat effektiviteten hos HR-anställda, men digitala verktyg bör inte ersätta människan då den mänskliga faktorn är för viktig.

Det senaste decenniet har HR-arbetet förändrats i och med HR-transformationen som innebar införandet av en ny roll, HR-partner, i syfte att göra arbetet mer effektivt och värdeskapande. Den administrativa generalistrollen skulle bli mer strategisk och en del av organisationens ledning, genom införande av självbetjäningstjänster samt omfördelning av arbetsuppgifter. Detta ledde till en gränsdragningsproblematik och rollen som HR-partner blev otydlig. Vår studie syftar till att undersöka rollen som HR-partner för klargöra vad rollen innebär. Vidare avser studien att bringa kunskap om hur man i rollen kan utvecklas genom att undersöka lärandet inom rollen.   Undersökningen har skett genom en kvalitativ metod med sju semi-strukturerade intervjuer av HR-partners på olika företag i Stockholm och Uppsala. Slutsatser av vår empiri har dragits utifrån vårt teoretiska ramverk: episteme, techne och fronesis, anpassningsinriktat och utvecklingsinriktat lärande, samt arbetsplatslärande. Studiens frågeställningar har besvarats med hjälp av en tematisk analys, som gav resultatet att rollen är komplex men att den av samtliga intervjupersoner upplevs vara en verksamhetsnära stödjande funktion med både operativa och strategiska arbetsuppgifter. Däremot har vi sett tendenser till att rollen på vissa företag inte utvecklats till den strategiska rådgivande funktion som varit avsikten. Orsaken till det tror vi kan bero på tidsbrist och en upplevelse av begränsat handlingsutrymme, vilket i sin tur kan bero på otydligt definierade arbetsuppgifter. Samtliga respondenter hade någon form av lärande forum och har lärt sig både informellt och icke-formellt. Samtliga respondenter uttryckte en önskan om ett ökat samarbete, med främst andra HR-partners inom företaget. En slutsats från vår studie är att ett ökat fokus på samarbete och en tydligare definition av roller från verksamheten skulle kunna leda till en förbättring och utveckling av rollen som HR-partner. / In the past decade, HR work has changed as a result of the HR transformation, which entailed the introduction of a new role, HR partner, in order to make the work more efficient and value-creating. The administrative general role would become more strategic and part of the organization's leadership, through the introduction of self-service services and the redistribution of tasks. Although, a change regarding the tasks made the role “HR partner” become unclear. Our study aims to investigate the role of HR partners to clarify what the role entails. Furthermore, the study intends to bring knowledge about how one can develop in the role by examining learning within the role.   The study was conducted using a qualitative method with seven semi-structured interviews of HR partners at various companies in Stockholm and Uppsala. Conclusions of our study has been drawn from our theoretical framework: episteme, techne and fronesis, adaptive and developmental learning, and workplace learning. The study's questions have been answered with the help of a thematic analysis, which gave the result that the role is complex but that the role by all interviewees was explained to be a business-related support function with both operational and strategic tasks. However, we have seen tendencies that the role in some companies has not evolved into the strategic advisory function that was intended. The reason for this, we believe, may be due to lack of time and an experience of limited scope for action, which in turn may be due to clearly defined tasks. All respondents had some kind of network learning and have learned both informally and non-formally. All respondents expressed a desire for increased cooperation, especially with other HR-partners within the company. One conclusion from our study is that an increased focus on collaboration and a clearer definition of roles from the business could lead to an improvement and development of the role “HR partner”.

Denna studie handlar om hur HR-medarbetare inom olika sektorer upplever digitalisering av yrket. Vår önskan är att ge läsaren förståelse för vilken inställning HR-medarbetare har till digitalisering av yrken, hur digitaliseringen har påverkat deras arbetstillfredsställelse och arbetsmiljö, samt vilka risker och fördelar som finns. Studiens teoretiska referensram uppmärksammar teorier och begrepp som rör digitalisering,arbetstillfredsställelse, arbetsmiljö och attityd. Vi har använt oss av en kvalitativ ansats ochdet empiriska materialet har samlats in genom tio intervjuer med personer som har arbetat inom HR-branschen i minst fem år. Hälften av respondenterna arbetar inom den offentliga sektorn och resterande hälften arbetar inom den privata sektorn. Utifrån den teoretiska referensramen och den empiri som har samlats in är det genom vår analys möjligt att urskilja ett mönster som visar en generellt positiv attityd gentemot digitaliserat HR-arbete, med reservation för att inte digitalisera i onödan. Vår analys pekar också på att implementering av digitala lösningar kan verka som motivationsfaktorer i arbetet. Vår tolkning är även att de digitala lösningarna, i majoriteten av situationerna, påverkar HR-medarbetarnas arbetsmiljö positivt.

As a result of the corona pandemic and the general development towards a more digital society, companies have been forced to adopt a digital approach in their workplace. Previous research indicates that the changeover in particular affects the individual directly and therefore a greater responsibility for HR. Therefore, the thesis has been limited to examining leadership in HR. Previous research also describes the progress of the digital transformation and the opportunities that the change has contributed with to leadership in HR. The authors have discovered a research gap around what concrete challenges the leaders in HR have faced and how leaders work with these challenges. The essay follows a quantitative method and an empirical analysis in the form of interviews with leaders within HR. The purpose of the thesis is also to investigate and understand how leaders work with the challenges that the digital transformation has contributed to. The results show that challenges around maintaining good cooperation, communication, motivation, and well-being of employees. Leaders work with these challenges by primarily structuring the working day and creating order, as well as substituting social interaction with informal meetings. The benefit of this study is aimed at contributing to further research on digital transformation in HR and can concretely be used for leaders in HR who adopt or will adopt a digital approach.

I många år har studier genomförts över hur HR-arbete ska organiseras mellan HR-funktionen och linjechefer. Grundtanken bakom delegeringen av HR-arbete till linjechefer är att det ska bli mer effektivt, om linjecheferna som är närmare kärnverksamheten hanterar mer HR-uppgifter skapas det utrymme för HR-funktionen att arbeta mer strategiskt. Delegering av HR-arbete till linjechefer är mer komplext i praktiken jämfört med teorin. Det föreligger en svårighet för linjecheferna eftersom kompetensen, arbetsbelastningen och tidsutrymmet påverkar utförandet av HR-arbete. Problematiken som föreligger är även rolltvetydigheten mellan HR-funktionen och linjecheferna, att det inte finns en uttalad praxis för hur arbetet ska fördelas mellan dem. Samspelet mellan HR-funktionen och linjecheferna är ett ömsesidigt beroende som inte alltid lever upp till bägge parters förväntningar på varandra. Syftet med studien är att bidra med kunskap om hur HR-arbetet organiseras mellan HR-funktionen och linjechefer. Vidare är syftet att få kunskap om hur rollerna påverkas av HR-organiseringen. I studien har en kvalitativ metod använts där semistrukturerade intervjuer har genomförts för att nå en djupare kunskap. Studien baseras på två privata företag i Västra Götaland där en HR-ansvarig och fyra linjechefer från respektive företag har intervjuats. Studiens resultat visar att linjecheferna erhåller personalansvaret och att HR-ansvarig agerar som ett stöd för linjecheferna. Det framkommer även att företagens stödfunktioner inte utnyttjas på ett effektivt sätt vilket gör att HR-ansvariga blir tvungna att arbeta nära det operativa och stötta linjecheferna. Vidare leder det till att det tänkta effektiva stödet för linjecheferna samt HR-ansvarigas utrymme för det strategiska arbetet, går förlorat. Konsekvenserna av HR-organiseringen gör att HR-funktionen har svårt att arbeta strategiskt samt att linjechefernas ökade arbetsbelastning påverkar deras förmåga att vara närvarande i den operativa verksamheten. Studiens resultat visar även att ett nära samarbete under en längre tid minskar rolltvetydigheten. Utmaningen som framkommer i studien är att linjechefernas kompetens inte är tillräcklig för att klara av HR-arbetet på ett bra sätt. / There have over many years been studies regarding how HR-tasks should be organized between the HR-function and line managers. The basic idea with delegating HR-tasks to line managers is to make it more efficient, by having line managers that are closer to the core-business handle more HR-tasks, creating space for the HR-function to work more strategically. Delegating HR-tasks to line managers is more complex in practice than in theory. There is a difficulty for line managers since the competency, workload and the time required affect how HR-tasks are to be performed. Another problem for the HR-function and the line managers, is the role ambiguity between them caused by there not being a defined practice for how work should be divided between them. There is a mutual dependency on the interaction between the HR-function and line managers that does not always live up to the expectancies both parties have on their respective ends. The purpose of this study is to gain knowledge about how HR-tasks are organized between the HR-function and line managers. Furthermore, the purpose is to gather information about how the roles are affected by the HR-organization.  In the study, a qualitative method has been used and semi-structured interviews have been performed to reach a deeper understanding. The study is based on two private companies within Västra Götaland county and interviews were held with the person responsible for HR and four line managers from each company. The result of this study shows that the line managers are responsible for the personnel, and that the HR-responsible is acting as a support for the line managers. It also becomes apparent that the companies supporting functions are not being used in an efficient manner, which forces the HR-responsible to work close with the operative business to support the line managers. Furthermore, this leads to the planned efficient support for line managers as well as the capacity for the HR-responsible to perform strategic work, are both lost. The consequence of the HR-organization makes it difficult for the HR-function to work strategically, also, the increased workload on line managers affect their ability to be present in the operative business. This study also shows that a close co-operation over a longer period of time lessens the role ambiguity. The challenge that becomes apparent in the study is that the line manager’s competency is not sufficient to handle HR-tasks in a good way.

HR-аналитика – относительно новое направление в сфере управления персоналом, но уже довольно широко обсуждается в научном контексте. Цель исследования – изучить современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации на основе инструментов HR-аналитики и данных о людях, провести анализ возможностей и ограничений применения HR-аналитики в системе управления персоналом телекоммуникационной компании, а также разработать предложения по внедрению системы HR-аналитики в ООО «К Телеком». В ходе исследования использованы как теоретические методы (изучение литературных источников, анализ, описание, обобщение, классификация), так и эмпирические методы (интервьюирование, анкетирование, сбор данных, анализ результатов деятельности). Научная новизна исследования заключается в авторском уточнении понятия HR-аналитики и разработке инновационных решений в области внедрения системы HR-аналитики в практику управления человеческими ресурсами телекоммуникационной компании. Практическая значимость результатов магистерского исследования обусловлена разработкой управленческого механизма внедрения системы HR-аналитики в ООО «К Телеком», инструментов принятия кадровых решений на основе данных о людях. / HR analytics is a relatively new direction in the field of personnel management, but it is already widely discussed in a scientific context. The purpose of the study is to study modern approaches to managing human resources of an organization based on HR analytics tools and data about people, to analyze the possibilities and limitations of using HR analytics in the personnel management system of a telecommunications company, and to develop proposals for the implementation of an HR analytics system in K Telecom LLC. During the study, both theoretical methods (study of literary sources, analysis, description, generalization, classification) and empirical methods (interviewing, questioning, data collection, analysis of performance results) were used. The scientific novelty of the study lies in the author's clarification of the concept of HR analytics and the development of innovative solutions in the field of introducing an HR analytics system into the practice of human resource management in a telecommunications company. The practical significance of the results of the master's study is due to the development of a managerial mechanism for the implementation of the HR analytics system in K Telecom LLC, tools for making personnel decisions based on data about people.

No description available.