In the modern industrialized society, a long commuting time is becoming more and more common. However, commuting results in a number of different costs, for example, external costs such as congestion and pollution as well as internal costs such as individual time consumption. On the other hand, increased commuting opportunities offer welfare gains, for example via larger local labor markets. The length of the commute that is acceptable to the workers is determined by the workers' preferences and the compensation opportunities in the labor market. In this thesis the value of travel time or commuting time changes, has been empirically analyzed in four self-contained essays. First, a large set of register data on the Swedish labor market is used to analyze the commuting time changes that follow residential relocations and job relocations. The average commuting time is longer after relocation than before, regardless of the type of relocation. The commuting time change after relocation is found to differ substantially with socio-economic characteristics and these effects also depend on where the distribution of commuting time changes is evaluated. The same data set is used in the second essay to estimate the value of commuting time (VOCT). Here, VOCT is estimated as the trade-off between wage and commuting time, based on the effects wage and commuting time have on the probability of changing jobs. The estimated VOCT is found to be relatively large, in fact about 1.8 times the net wage rate. In the third essay, the VOCT is estimated on a different type of data, namely data from a stated preference survey. Spouses of two-earner households are asked to individually make trade-offs between commuting time and wage. The subjects are making choices both with regard to their own commuting time and wage only, as well as when both their own commuting time and wage and their spouse's commuting time and wage are simultaneously changed. The results show relatively high VOCT compared to other studies. Also, there is a tendency for both spouses to value the commuting time of the wife highest. Finally, the presence of hypothetical bias in a value of time experiment without scheduling constraints is tested. The results show a positive but not significant hypothetical bias. By taking preference certainty into account, positive hypothetical bias is found for the non-certain subjects.

Industrial-organizational psychologist Stephen S.W. Gilliland developed a model for studying job-seeker fairness perceptions in 1993 based on existing research in organizational justice. The model includes several rules which will result in job-seeker perceptions of fairness if satisfied and job-seeker perceptions of unfairness if violated. Given the prominence of this model in the literature as well as changes which have occurred in personnel selection (such as human resource information systems, or HRIS, and e-recruitment), scholars have called for a technological re-envisioning of the original model, especially the explanations/descriptions ascribed to each rule. The present study seeks to understand how HRIS e-recruitment technology impacts job-seeker fairness perceptions and in so doing update the Gilliland (1993) model using a qualitative methodology and website success measures from information systems success theory. It contributes to the literature on applicant fairness perceptions by accounting for technological change, and contributes to the field of Public Administration by studying a governmental e-recruitment portal thereby accounting for the particularities of public-sector HRM which is underrepresented in the organizational justice literature. Over the course of one (1) year, twelve (12) job-seekers participated in a series of focus group interviews where they reflected on their experiences applying for jobs in the Canadian federal civil service using the government’s e-recruitment portal. Participants completed profiles, sent applications, communicated with government personnel, and wrote internet tests, among other job-search activities, and reported on their experiences from the perspective of fairness. Results confirm the validity of all original procedural justice rules and offer insight into their application in a recruitment environment where applicants invest considerable time interacting with computerized systems. Two additional rules are also put forth including the ease with which candidates can deceive tests and privacy/trustworthiness using technology. The findings are limited insofar as data gathering took place during a time of reduced hiring activity by the employer and because participation was limited to one (1) specific geographic location.

Sachsen hat Zukunft Hochschulabsolventinnen und -absolventen stehen im Freistaat Sachsen eine Vielzahl beruflicher Möglichkeiten offen. Damit der Einstieg in den sächsischen Arbeitsmarkt erfolgreich gelingt, haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Career Service der TU Chemnitz ihre Erfahrungen aus der täglichen Arbeit gebündelt und stellen sie nun allen Studierenden und Interessierten zur Verfügung Das Buch bietet von der Jobrecherche bis zur Gehaltsverhandlung wertvolle Tipps zum Bewerbungsprozess. Daran anschließend werden in 15 Branchenreports Perspektiven und Einstiegsmöglichkeiten sowohl auf Bundesebene als auch für den Freistaat Sachsen vorgestellt. Außerdem schildern zahlreiche Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft und Hochschule ihre Sicht auf das Thema Zukunft in Sachsen und geben individuelle Karrieretipps. / Career Prospects in Saxony The Free State of Saxony offers graduates a variety of career opportunities. The Career Service of Chemnitz University of Technology offers advice on how to access Saxony’s job market most successfully by making its experience and expertise of its daily work available. The book provides valuable information on the application process, ranging from job research to salary negotiation. 15 industry reports introduce career prospects in Saxony as well as nationwide. In addition, leading figures and renowned personalities from the fields of politics, society and academia express their views on career perspectives in Saxony.

No description available.

No description available.

La notion de Sentiment d’Employabilité est imbriqué dans le concept de l’employabilité et est peu évoquée au niveau des pratiques managériales modernes. Les travaux académiques sur le sujet sont limités à l’heure où les individus, évoluant sur le secteur privé, connaissent des difficultés de repositionnement en avançant dans l’âge. Cette situation se vérifie aussi pour les cadres. Une revue de littérature étayée des concepts permet de livrer une conceptualisation en lien, à la fois, avec l’individu, les variables socio-démographiques et le marché du travail. Une étude qualitative a été menée auprès de plus d’une trentaine d’acteurs. Ensuite, sur la base de plusieurs échelles validées portant sur l’employabilité et la perception individuelle de l’employabilité (et de nouveaux items issus de la recherche exploratoire), nous avons bâti un questionnaire. L’étude quantitative a ainsi permis d’opérationnaliser le Sentiment d’Employabilité comme un construit avec six dimensions : Compétence, Formation Continue, Sentiment d’Efficacité Personnelle, Réseau , Techniques de Recherche d'Emploi, Connaissance de la Réalité du Marché. L' outil montre l’influence du Sentiment d’Employabilité sur la situation professionnelle. Le modèle montre que le fait d’être en activité a aussi une influence sur ce sentiment. Cette étude a vocation à être transposée à d’autres publics (les juniors) et à d’autres contextes culturels / Self-perceived employability as an integrated element of employability…nor has it been really mentioned in modern-day managerial practices. Academic research on the topic is quite limited. It’s almost non-existent when individuals are confronted with difficulties in changing jobs: a tricky context when they get older. An extensive literature review backs up these concepts and delivers an operationalization of the idea linked to the individuals versus socio-demographic variables and employment status. The suggested results are from a qualitative study carried out on more than 30 people. The results then led to a quantitative research on the operationalization of Self-perceived employability. Based on several confirmed scaled (with items linked to employability, and to a lesser extent, Self-perceived employability…and new items from the exploratory research), we built a questionnaire keeping in mind that this way could contribute to a new and innovative measurement of employability. The streamlined scale leads to a new construct with six statistical dimensions: Skills, Training, Sense of Self Efficacy, Networking (internal and external), Job Search Tools and realistic knowledge of the job market. All in all, the research offers a way which could forecast professional situations and allows a realistic evaluation of Self-perceived employability. This study also suggests that self-employability is linked to professional status (ie to be hired). This research could be used for other vulnerable groups (like junior workers) and also on different cultural contexts

Hochschulabsolventinnen und -absolventen steht eine Vielzahl beruflicher Möglichkeiten offen. Damit der Einstieg in den Arbeitsmarkt gelingt, haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Technischen Universität Chemnitz ihre Erfahrungen aus der täglichen Arbeit gebündelt und stellen sie nun in diesem aktualisierten Band zur Verfügung. Von der beruflichen Zielfindung über die Jobrecherche bis zur Gehaltsverhandlung finden sich hier wertvolle Tipps für Studierende, Absolventen und alle weiteren Interessierten. Um auch beim Berufseinstieg im sächsisch-tschechischen Grenzraum zu unterstützen, bietet der vorliegende Band zudem Artikel zum Verfassen internationaler Bewerbungen und Tipps für den grenzübergreifenden Berufseinstieg und die Jobsuche in der Tschechischen Republik. Der Transnational Career Service ist eine Kooperation zwischen der Technischen Universität Chemnitz sowie den tschechischen Partnerhochschulen Universität J. E. Purkyně Ústí nad Labem und Technische Universität Liberec. Ziel des Projektes ist es, Karriereperspektiven im deutsch-tschechischen Grenzraum aufzuzeigen und den Austausch von Fachkräften zu fördern. Dieser Band stellt die Ergebnisse aus fast 3 Jahren grenzübergreifender Projektarbeit dar. / University graduates have a wide range of career perspectives ahead. In order to smooth the entry into working life, the employees of the Technische Universität Chemnitz have combined their daily work experience and made it available in this updated volume. Starting with defining professional objectives, continuing with job research and salary negotiations, university students, graduates and other interested parties will find valuable advice. This volume furthermore provides articles on international application processes as well as advice for a cross-border job entry and job research in the Czech Republic, supporting a career start in the Saxon-Czech border region. The Transnational Career Service is a cooperation between the Technische Universität Chemnitz and the Czech partner universities J. E. Purkyně Ústí nad Labem und Technical University Liberec. The project’s objective is to show career perspectives in the Saxon-Czech border region and to support the exchange of skilled personnel. This volume presents the results of almost three years of transnational project work.

Hochschulabsolventinnen und -absolventen steht eine Vielzahl beruflicher Möglichkeiten offen. Damit der Einstieg in den Arbeitsmarkt gelingt, haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Technischen Universität Chemnitz ihre Erfahrungen aus der täglichen Arbeit gebündelt und stellen sie nun in diesem aktualisierten Band zur Verfügung. Von der beruflichen Zielfindung über die Jobrecherche bis zur Gehaltsverhandlung finden sich hier wertvolle Tipps für Studierende, Absolventen und alle weiteren Interessierten. Um auch beim Berufseinstieg im sächsisch-tschechischen Grenzraum zu unterstützen, bietet der vorliegende Band zudem Artikel zum Verfassen internationaler Bewerbungen und Tipps für den grenzübergreifenden Berufseinstieg und die Jobsuche in der Tschechischen Republik. Der Transnational Career Service ist eine Kooperation zwischen der Technischen Universität Chemnitz sowie den tschechischen Partnerhochschulen Universität J. E. Purkyně Ústí nad Labem und Technische Universität Liberec. Ziel des Projektes ist es, Karriereperspektiven im deutsch-tschechischen Grenzraum aufzuzeigen und den Austausch von Fachkräften zu fördern. Dieser Band stellt die Ergebnisse aus fast 3 Jahren grenzübergreifender Projektarbeit dar.:1 Berufliche Ziele finden .......................................................... 1 2 Strategien zur effektiven Jobsuche ..................................... 8 2.1 Vorbereitung ........................................................................ 8 2.2 Klassische Jobsuche über Stellenangebote ........................ 9 2.3 Proaktive Jobsuche ........................................................... 15 3 Mittelstand oder Großunternehmen? ................................ 28 3.1 Der Mittelstand in Deutschland .......................................... 29 3.2 Karriere im Mittelstand....................................................... 30 3.3 Merkmale von Großunternehmen ...................................... 31 3.4 Karriere im Großunternehmen ........................................... 32 3.5 Fazit ................................................................................... 33 4 Soft Skills und ihre Bedeutung für den Berufseinstieg ... 36 4.1 Begriffsdefinition ................................................................ 37 4.2 Messbarkeit von Soft Skills ................................................ 38 4.3 Wichtige Soft Skills für den Berufseinstieg ........................ 38 4.4 Lehr- und Lernbarkeit von Soft Skills ................................. 39 4.5 Fazit ................................................................................... 40 5 Die Bewerbung ..................................................................... 42 5.1 Stellenanzeige ................................................................... 42 5.2 Bewerbungsunterlagen ..................................................... 43 5.3 Initiativbewerbung ............................................................. 50 5.4 Online-Bewerbung ............................................................. 51 5.5 Bewerben auf Englisch ...................................................... 52 6 Das Bewerbungsgespräch .................................................. 59 6.1 Ziel des Bewerbungsgesprächs ........................................ 59 6.2 Vorbereitung auf das Gespräch ......................................... 59 6.3 Der Verlauf des Gesprächs ............................................... 63 6.4 Nachbereitung des Gesprächs .......................................... 67 6.5 Umgang mit Absagen ........................................................ 68 7 Die ersten 100 Tage ............................................................. 70 7.1 Inhaltliche Vorbereitung .................................................... 70 7.2 Kleidung ............................................................................ 71 7.3 Erwartungen ...................................................................... 72 7.4 Zielsetzung ........................................................................ 73 7.5 Der erste Tag .................................................................... 75 7.6 Die ersten 100 Tage .......................................................... 76 7.7 Rechtliches ........................................................................ 76 7.8 Ermutigung ........................................................................ 78 8 Exkurs: Vielfalt bringt Erfolg – Einstieg für Geisteswissenschaftler ....... 81 8.1 Hochzeit mit Hindernissen ................................................ 81 8.2 Können und Sollen ............................................................ 87 8.3 Berufsfelder und Möglichkeiten ......................................... 99 8.4 Karrieren und Hindernisse - Beispiele für den Einstieg ... 112 8.5 Informationsmöglichkeiten .............................................. 121 9 Internationale Karriere, direkt um die Ecke: Der Transnational Career Service ... 126 9.1 Vom Career Service zum Transnational Career Service ... 126 9.2 Ziele ................................................................................ 128 9.3 Projektpartner .................................................................. 132 9.4 Projektdurchführung ........................................................ 134 9.5 Ergebnisse ...................................................................... 143 9.6 Fazit ................................................................................. 147 10 Leben und Arbeiten im Nachbarland ............................... 148 10.1 Warum Tschechien? ....................................................... 148 10.2 Warum ein Auslandspraktikum in Tschechien? .............. 148 10.3 Die Jobsuche in Tschechien ........................................... 149 10.4 Bewerben in Tschechien ................................................. 151 10.5 Interkulturelle Kompetenz: Tschechische Republik ......... 152 10.6 Erfahrungsberichte .......................................................... 153 10.7 Fazit ................................................................................. 155 11 Anhang ............................................................................... 158 11.1 Typische Fragen aus Vorstellungsgesprächen ............... 158 11.2 Bewerbungsmuster ......................................................... 160 11.3 Linkliste – Leben und Arbeiten im Nachbarland .............. 164 / University graduates have a wide range of career perspectives ahead. In order to smooth the entry into working life, the employees of the Technische Universität Chemnitz have combined their daily work experience and made it available in this updated volume. Starting with defining professional objectives, continuing with job research and salary negotiations, university students, graduates and other interested parties will find valuable advice. This volume furthermore provides articles on international application processes as well as advice for a cross-border job entry and job research in the Czech Republic, supporting a career start in the Saxon-Czech border region. The Transnational Career Service is a cooperation between the Technische Universität Chemnitz and the Czech partner universities J. E. Purkyně Ústí nad Labem und Technical University Liberec. The project’s objective is to show career perspectives in the Saxon-Czech border region and to support the exchange of skilled personnel. This volume presents the results of almost three years of transnational project work.:1 Berufliche Ziele finden .......................................................... 1 2 Strategien zur effektiven Jobsuche ..................................... 8 2.1 Vorbereitung ........................................................................ 8 2.2 Klassische Jobsuche über Stellenangebote ........................ 9 2.3 Proaktive Jobsuche ........................................................... 15 3 Mittelstand oder Großunternehmen? ................................ 28 3.1 Der Mittelstand in Deutschland .......................................... 29 3.2 Karriere im Mittelstand....................................................... 30 3.3 Merkmale von Großunternehmen ...................................... 31 3.4 Karriere im Großunternehmen ........................................... 32 3.5 Fazit ................................................................................... 33 4 Soft Skills und ihre Bedeutung für den Berufseinstieg ... 36 4.1 Begriffsdefinition ................................................................ 37 4.2 Messbarkeit von Soft Skills ................................................ 38 4.3 Wichtige Soft Skills für den Berufseinstieg ........................ 38 4.4 Lehr- und Lernbarkeit von Soft Skills ................................. 39 4.5 Fazit ................................................................................... 40 5 Die Bewerbung ..................................................................... 42 5.1 Stellenanzeige ................................................................... 42 5.2 Bewerbungsunterlagen ..................................................... 43 5.3 Initiativbewerbung ............................................................. 50 5.4 Online-Bewerbung ............................................................. 51 5.5 Bewerben auf Englisch ...................................................... 52 6 Das Bewerbungsgespräch .................................................. 59 6.1 Ziel des Bewerbungsgesprächs ........................................ 59 6.2 Vorbereitung auf das Gespräch ......................................... 59 6.3 Der Verlauf des Gesprächs ............................................... 63 6.4 Nachbereitung des Gesprächs .......................................... 67 6.5 Umgang mit Absagen ........................................................ 68 7 Die ersten 100 Tage ............................................................. 70 7.1 Inhaltliche Vorbereitung .................................................... 70 7.2 Kleidung ............................................................................ 71 7.3 Erwartungen ...................................................................... 72 7.4 Zielsetzung ........................................................................ 73 7.5 Der erste Tag .................................................................... 75 7.6 Die ersten 100 Tage .......................................................... 76 7.7 Rechtliches ........................................................................ 76 7.8 Ermutigung ........................................................................ 78 8 Exkurs: Vielfalt bringt Erfolg – Einstieg für Geisteswissenschaftler ....... 81 8.1 Hochzeit mit Hindernissen ................................................ 81 8.2 Können und Sollen ............................................................ 87 8.3 Berufsfelder und Möglichkeiten ......................................... 99 8.4 Karrieren und Hindernisse - Beispiele für den Einstieg ... 112 8.5 Informationsmöglichkeiten .............................................. 121 9 Internationale Karriere, direkt um die Ecke: Der Transnational Career Service ... 126 9.1 Vom Career Service zum Transnational Career Service ... 126 9.2 Ziele ................................................................................ 128 9.3 Projektpartner .................................................................. 132 9.4 Projektdurchführung ........................................................ 134 9.5 Ergebnisse ...................................................................... 143 9.6 Fazit ................................................................................. 147 10 Leben und Arbeiten im Nachbarland ............................... 148 10.1 Warum Tschechien? ....................................................... 148 10.2 Warum ein Auslandspraktikum in Tschechien? .............. 148 10.3 Die Jobsuche in Tschechien ........................................... 149 10.4 Bewerben in Tschechien ................................................. 151 10.5 Interkulturelle Kompetenz: Tschechische Republik ......... 152 10.6 Erfahrungsberichte .......................................................... 153 10.7 Fazit ................................................................................. 155 11 Anhang ............................................................................... 158 11.1 Typische Fragen aus Vorstellungsgesprächen ............... 158 11.2 Bewerbungsmuster ......................................................... 160 11.3 Linkliste – Leben und Arbeiten im Nachbarland .............. 164

Studentkonsultprojekt gör det möjligt för studenter att applicera sin kunskap i näringslivet samtidigt som det blir mindre kostsamt för företagen att anlita konsulter. Då jobbsökande via internet blir allt vanligare finns det ett behov av en webbapplikation för konsultuppdrag som kopplar samman studenter och företag. En av de viktigaste aspekterna för att skapa en konkurrenskraftig webbapplikation är användbarheten. Således är intentionen med denna studie att undersöka Hur kan en webbapplikation för konsultuppdrag mellan företag och studenter implementeras för att uppfattas som användbar av studenter? För att besvara frågeställningen har en webbapplikation för förmedling av konsulttjänster mellan företag och studenter utvecklats. Webbapplikationen baseras på en teoretisk grund där olika dimensioner av begreppet användbarhet analyserats. De dimensioner som lyfts är effektivitet, ändamålsenlighet och tillfredsställelse. I tillägg till detta har vikten av att specificera användare och de estetiska aspekternas påverkan på användbarhet behandlats. För att utvärdera om webbapplikationen upplevs som användbar testas den på tre testgrupper i tre olika skeden för att undersöka deras upplevelse av webbapplikationen. Testerna utgår från metoden thinking aloud tillsammans med enkäterna System Usability Scale (SUS) och Visual Aesthetics of Websites Inventory Short (VisAWI-S). SUS- och VisAWI-S-enkäterna gav indikationer på en starkt användbar applikation genom hela utvecklingsprocessen. Detta utifrån implementation av en design som främst utgick från principerna enkelhet och färgrikedom samt fokusområdena Synlighet av systemstatus, Igenkänning istället för återkallande, Flexibilitet och effektiv användning och Estetisk och minimalistisk design. Genom att analysera resultaten från thinking aloud-testerna kunde en tydlig minskning av negativa kommentarer identifieras mellan användartest 1-3. Utifrån dessa testresultat, dras slutsatserna att genom återkoppling relaterad till utförda aktioner, implementation av markörer och färgval med hänsyn till kontraster kan en webbapplikation för konsultjobb implementeras för att uppfattas som användbar av studenter. / Studentconsulting makes it possible for students to use their knowledge in business cases. In addition to this it also reduces the cost for enterprises when hiring consultants. As job hunting via the internet becomes more common there is a need for a web application that connects company projects with students who are interested in consulting. One of the most prominent aspects for a web application to be competitive is usability. The intention with this study is to examine How can a webapplication for consulting jobs between enterprises and students be implemented to be perceived as useful by students? To answer this question a web application for intermediation of consulting jobs between enterprises and students has been developed. The web application is developed on a theoretical basis where the different dimensions of the term usability has been analysed. These dimensions are efficiency, effectiveness and satisfaction. In addition to this the importance of specifying users and the aesthetic aspects effects on usability has been discussed. To evaluate if the web aplication is perceived as useful it is tested on three groups of people on three different occasions to examine their perception of the web application. The tests are based on the thinking aloud method together with the questionnaires System Usability Scale (SUS) and Visual Aesthetics of Websites Inventory Short (VisAWI-S). The SUS and VisAWI-S questionnaires indicated that the web application had a high level of usability throughout the development process. This was achieved through implementing a design based on simplicity and colorfulness as well as the principles Visibility of system status, Recognition rather than recall, Flexibility and efficiency of use and Aesthetic and minimalist design. By analysing the results from the thinking aloud tests a reduction in negative comments between test 1 and 3 could be identified. From the test results, the conclusion is that through responses related to completed actions, implementation of markers, and contrasting colors a web application for consulting jobs between enterprises and students can be implemented to be perceived as useful by students.