Med ett välfungerande ledarskap växer medarbetarnas respekt, förtroende och tillit för ledaren. På vilket sätt chefen rekryteras kan påverka ledarens auktoritet, legitimitet och ställning, vilka är viktiga aspekter för att utföra chefsuppdraget på ett tillfredställande sätt. Internrekrytering är vanlig inom vård och omsorg, kompetenta medarbetare avancerar till chefer inom vårdenheten och blir därmed chefer över sina gamla arbetskamrater. Syftet med denna studie är att beskriva hur den internrekryterade chefen inom vård och omsorg upplever sin nya roll. Specifikt undersöks vad den nya rollen får för konsekvenser för relationen med övrig personal. Detta är en kvalitativ intervjustudie. Åtta semistrukturerade intervjuer genomfördes med internrekryterade chefer och enhetschefer som arbetade på vårdcentral eller sjukhus. Intervjuerna transkriberades, kondenserades och bearbetades genom kvalitativ innehållsanalys. I resultatet framkommer för- och nackdelar med att vara internrekryterad chef och det framkommer även att en tydligare rekryteringsprocess skulle kunna minska oklarheter och ifrågasättande i rollerna mellan chef och tidigare arbetskamrater. Det var vanligt att inte aktivt ha sökt sin tjänst i en formell rekrytering utan succesivt klivit upp från den profession de arbetat i och tagit på sig ledningsuppdrag, uppmuntrats och så småningom axlat chefsuppdraget. Klädkoden visade sig vara betydande i etableringen av den nya rollen och i relation till sina tidigare kollegor. Att bära sjuksköterskekläder tolkades som att fortfarande vara en del av arbetsgruppen. Medan privatkläder signalerade en högre position. Rättvisa är en central aspekt i arbetsmiljön och respondenterna utryckte att de kände sig påpassade och ifrågasatta utifrån sin förmåga att vara rättvisa i chefsyrket. Framförallt om man hade en vänskapsrelation i arbetsgruppen.

Problemformulering: Hur hanterar konsultchefer på bemanningsföretag arbetet med personalansvar på distans? Syfte: Syftet med studien är att skildra hur personalansvar på distans hanteras av konsultchefer på bemanningsföretag. Vi vill därmed bidra med kunskap kring hantering av fenomenet personalansvar på distans för verksamma inom bemanningsbranschen. Metod: En kvalitativ studie med induktiv ansats. Det empiriska materialet består av personliga intervjuer med sju konsultchefer som representerar sex olika bemanningsföretag. Slutsats: Personalansvaret för konsultchefer är omfångsrikt och skapar utmaningar och problematik till följd av att det är på distans. Hantering av personalansvar på distans sker genom tre huvudsakliga copingstrategier; förtroende, struktur och flexibilitet. Slutligen har en modell  skapats som beskriver konsultchefernas arbetssituation som spindeln i ett skört nätverk. Nyckelord: Personalansvar, distans, personalansvar på distans, hantering, möjligheter, utmaningar, förtroende, struktur, flexibilitet, coping, copingstrategier

<p> </p><p>Forskning inom området efterlyser nya sätt att möta anställdas behov av kompetensutveckling på en mer föränderlig arbetsmarknad. Rapporten syftar till att undersöka chefers erfarenhet av och syn på utvecklingssamtal som de håller med anställda. Detta för att studera utvecklingssamtalets koppling till kompetensutveckling av personal. I studien har fem chefer med ansvar för utvecklingssamtal intervjuats. Studien är genomförd med kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer. I studien framkommer att syftet med utvecklingssamtal i första hand är att få en effektivare verksamhet. Utvecklingssamtalet antas leda till det genom att medarbetarna får en chans att samtala med chefen i lugn och ro. Kompetensutveckling uppfattas som viktigt och något som skall diskuteras i utvecklingssamtalet men svårt att verkligen genomföra i det dagliga arbetet. Utvecklingssamtalet ses inte som rätt arena för att tillgodose individens behov av samtal kring sin egen karriärutveckling.</p> / <p> </p><p>Research in this area calls for new ways to meet employees' needs in competence development in a more changeable labour market. The report aims to examine manager's experiences with, and view on the performance appraisal dialogues held with employees. This is done to study the performance appraisal in connection to competence development of employees. Five managers with performance appraisal responsibilities have been interviewed. The study is done with a qualitative method by semi-structured interviews. The study shows that the main purpose with performance appraisals is to achieve a more efficient work place. It is assumed to lead to this by giving the employee a chance to talk to the manager under calm and private circumstances. The competence development is seen as important and as something that should be discussed in the performance appraisal, though difficult to accomplish in the daily work. The performance appraisal is not perceived as the right arena to meet the individuals need for dialogue regarding their own career developments.</p>

Forskning inom området efterlyser nya sätt att möta anställdas behov av kompetensutveckling på en mer föränderlig arbetsmarknad. Rapporten syftar till att undersöka chefers erfarenhet av och syn på utvecklingssamtal som de håller med anställda. Detta för att studera utvecklingssamtalets koppling till kompetensutveckling av personal. I studien har fem chefer med ansvar för utvecklingssamtal intervjuats. Studien är genomförd med kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer. I studien framkommer att syftet med utvecklingssamtal i första hand är att få en effektivare verksamhet. Utvecklingssamtalet antas leda till det genom att medarbetarna får en chans att samtala med chefen i lugn och ro. Kompetensutveckling uppfattas som viktigt och något som skall diskuteras i utvecklingssamtalet men svårt att verkligen genomföra i det dagliga arbetet. Utvecklingssamtalet ses inte som rätt arena för att tillgodose individens behov av samtal kring sin egen karriärutveckling. / Research in this area calls for new ways to meet employees' needs in competence development in a more changeable labour market. The report aims to examine manager's experiences with, and view on the performance appraisal dialogues held with employees. This is done to study the performance appraisal in connection to competence development of employees. Five managers with performance appraisal responsibilities have been interviewed. The study is done with a qualitative method by semi-structured interviews. The study shows that the main purpose with performance appraisals is to achieve a more efficient work place. It is assumed to lead to this by giving the employee a chance to talk to the manager under calm and private circumstances. The competence development is seen as important and as something that should be discussed in the performance appraisal, though difficult to accomplish in the daily work. The performance appraisal is not perceived as the right arena to meet the individuals need for dialogue regarding their own career developments.

Abstract: Fallstudiens syfte är att skapa förståelse hur ett fallföretag hanterar sitt material;genom lagerhantering och materialflöde. Målsättningen är att minska de internakostnaderna, minska bristfällig kvalitet, öka användandet av ett genomgående informationssystem samt optimera de materialkvantiteter som företaget dagligen hanterar. Teorin och nulägesbeskrivningen analyseras noggrant för att slutligen sammanställas i ett antal faktorer som innehåller författarnas rekommendationer och slutsatser. Rekommendationerna rangordnas utefter relevans och presenteras tillsammans med de för och nackdelar som implementeringen hade inneburit för fallföretaget.

I denna studie utgick vi från tre syften och det första syftet var att synliggöra hur skolpersonal i skolor arbetar med nätmobbning, studiens andra syfte var att se hur personalen kommunicerar med varandra angående arbetet med nätmobbning och studiens tredje syfte var att se vilka utmaningar respondenterna ser i arbetet kring nätmobbning. Tolv respondenter från olika delar av skolans verksamhet deltog i studien, de som deltog i studien var fritidspedagoger, grundskollärare, fältassistent, caféansvarig samt kurator. Vi använde oss av kvalitativa intervjuer vid empiriinsamlingen då vi önskade få en övergripande bild av hur arbetet mot nätmobbning såg ut. I vår analys använde vi oss av semistrukturerade intervjuer som vi sedan transkriberade med hjälp av inspelat material från intervjusamtalen, att använda sig av transkriberingar underlättade analysarbetet. Av studien framkom det att respondenterna anser att föräldrar har ett stort ansvar i det förebyggande arbetet, som ibland inte efterlevs och konflikter följde med in skolan och påverkade verksamhet. Studien visade också att majoriteten av respondenterna inte gör skillnad på traditionell mobbning och nätmobbning. Respondenterna berättade däremot att de jobbat mycket med värdegrundsfrågor och alltså inte med nätmobbning specifikt. Vår studie visar att samarbetet mellan skolpersonal och föräldrar behöver förbättras för att motverka och förebygga nätmobbning. Men även att ett förtydligande av skillnaden mellan traditionell- och nätmobbning är nödvändigt. / <p>Godkännandedatum: 2015-06-04</p>

Den psykiska ohälsan ökar i Sverige och utgör en av de vanligaste orsakerna till sjukfrånvaro från arbetsplatser. Att hantera anställdas psykiska ohälsa är en krävande uppgift och ett stort ansvar som åläggs chefer, men trots detta saknas chefsperspektivet inom forskningsområdet. Det övergripande syftet med studien är att undersöka hur operativa chefer med personalansvar konkret arbetar med sina medarbetares psykiska ohälsa och vilka organisatoriska förutsättningar som finns för detta. Psykisk ohälsa som fenomen är ett omfattande begrepp och används i studien tillsammans med begreppet CMD (Common Mental Disorders), vilket är ett vedertaget begrepp i internationell litteratur på området. I studien genomfördes fem semistrukturerade intervjuer med operativa chefer som var verksamma i en stor organisation inom byggbranschen. Intervjuerna analyserades genom kvalitativ innehållsanalys och för att karaktärisera chefernas psykosociala situation har resultatet har diskuterats utifrån krav, kontroll och stödmodellen. Studien har visat att arbetsuppgiften att som personalansvarigchef hantera medarbetares psykiska ohälsa är komplicerad och krävande. Psykisk ohälsa har bekräftats vara svårt att hantera på grund av komplexiteten i problemet och organisatoriskt stöd beskrevs som en nödvändighet för att som personalansvarig chef hantera medarbetare psykisk ohälsa. Resultatet visadeäven att det fanns vissa brister i förutsättningarna för att hantera detta, då mer konkret stöd och kunskap för dessa typer av situationer efterfrågades.

Syftet med denna studie är att ta reda på hur chefer med personalansvar arbetar med arbetsmiljöfrågor för att förebygga och hantera stress på arbetsplatsen. Studien använder en kvalitativ metod med semi-strukturerade intervjuer. Totalt genomfördes 7 intervjuer med 7 olika chefer med personalansvar. Samtliga intervjuer spelades in. Materialet bearbetades och undersöktes för att sedan mynna ut i studiens resultat- och analysavsnitt. För att ytterligare tyda och tolka materialet så analyserades detta med hjälp av krav och kontroll modellen i kombination med socialt support modellen som myntades av Karasek &amp; Theorell (1990) respektive Johnson &amp; Hall (1988). Resultatet visar på att chefer med personalansvar arbetar aktivt med arbetsmiljöfrågor och mer specifikt att förebygga stress på arbetsplatsen. Enligt cheferna själva betonades öppen kommunikation mellan chefen själv och de anställda vara det viktigaste verktyget för att förebygga och hantera stress på arbetsplatsen. Detta reflekteras i studiens resultat. Resultatet visade, först och främst, att kommunikation i kombination med att stötta sina medarbetare är essentiellt för att förebygga stress på arbetsplatsen. Kommunikationen fokuserade främst på anställdas arbetssituation och välmående, men även att som chef konstant vara lyhörd och lyssna på sina anställda. Vidare visade resultatet att cheferna arbetar med att förebygga stress med hjälp av digitala verktyg, dessutom sker även medarbetarsamtal och medarbetarundersökningar ofta. Chefer med personalansvar uppgavs även ha handlingsplaner för om en anställd skulle drabbas av stress som sedan resulterar i psykisk ohälsa. Handlingsplanen innefattar rehabilitering, arbetsträning men även möjlighet till  psykolog- och arbetsterapeuthjälp. Studien hoppas kunna vara ett bidrag till att förstå den nuvarande trenden där psykisk ohälsa och sjukskrivningar på grund av arbetet ökar i Sverige. / The aim of this study is to find out how managers with employee responsibility work with work environmental questions to prevent and manage stress in the workplace. The study uses  a qualitative method with semi-structured interviews. In total 7 interviews were carried out with 7 different managers who all had employee responsibility. All interviews were recorded. The material was then processed and researched which then culminated in a detailed results and analysis section off the study. In order to further decipher and interpret the material, it was analyzed using the demands and control model in combination with the social support model coined by Karasek &amp; Theorell (1990) and Johnson &amp; Hall (1988). The result shows that managers with responsibility over employees work actively with work environmental questions and more specifically to prevent stress in the workplace. According to the managers themselves, open communication between the manager themselves and the employees was emphasized as the most important tool for preventing and managing stress in the workplace. This is reflected in the study's results. The results showed, first of all, that communication in combination with supporting one's employees is essential for preventing stress in the workplace. The communication mainly focused on the employees' work situation and well-being, but also that, as a manager, constantly being responsive and listening to your employees. Furthermore, the results showed that managers work to prevent stress with the help of digital tools, in addition to this, employee interviews and employee surveys is also frequently taking place. Managers with  responsibility over employees were also stated to have action plans for if an employee were to suffer from stress which then results in mental illness. The action plan often includes rehabilitation, job training but also the possibility of psychological and occupational therapist help. The study hopes to be a contribution to understanding the current trend where mental illness and sick leave due to work are increasing in Sweden.

The study is based on a human science perspective in which we are interested in the school as a workplace for adults and work with personnel issues. The aim is to contribute with new knowledge about what conditions an employee considers important to carry out their work, and employees' experiences of working in large personnel groups. We have made a case study in a Swedish local primary school for students in lower ages, with between 60-70 employees. We conducted nine semi- structured interviews with a hand-picked selection of employees from different occupational groups in the school. The study is empirical data -driven qualitative with abductive approach. To analyze the collected datamaterial, we have used the empirical data -driven thematic analysis. From the results of the study some aspects appear clearly; employees need to be seen by his/her boss, importance of employee autonomy and employee experience of stress. Some employees feel to a greater extent than others that they are seen by their boss and have the opportunity to influence their work situation. This appears to be linked to the type of relationship the employee has to school management.

Syftet med denna studie var att undersöka skillnader i huruvida chefer med eller utan HR-examen respektive chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar, inom offentlig och privat sektor, tar stöd av sin HR-avdelning i arbetet och hur de värderar kommunikationen i organisationen. Datainsamlingen genomfördes med en enkät innehållandes frågor om HR-stöd som tas och värdering av kommunikation. Enkätdatan analyserades genom envägs ANOVOR samt korrelationsanalys. Totalt deltog 51 respondenter i enkätstudien. Resultatet av de genomförda statistiska analyserna visade att det finns en signifikant skillnad där chefer med HR-examen i större utsträckning värderar kommunikationen i organisationen högre än chefer utan HR-examen. Det fanns inget signifikant resultat som visade skillnader i hur chefer med eller utan HR-examen tog stöd av sin HR-avdelning. Det finns en brist på tidigare forskning inom detta specifika område.