This study aims to explore how employment of people with intellectual disabilities has grown from only a few participants in the 1960 to be a statutory right. The aim is further to describe the progress and how theories about disability, normalization and social integration relate to the activity. Particular attention is given to the conditions of the labour market and how it influences the activity. Does the ambition to get activity closer the labour market changes and if there are changing, in what way? Is it important that employment resemble or can lead to a common work? The method is to study and analysis periodicals and newspapers articles and make interviews. The main result of the study is: theories about disability, normalization and social integration has nearly connection with the employment, the ambition to get activity closer the labour market changes between different periods, the conditions to the labour market make sense and for some people with intellectual disabilities it is important that the employment resemble or can lead to a common work but for many the important is that employment offers in situation and a environment that they enjoy.

Efter att ha fått en Sjöingenjörsexamen och samlat ihop alla certifikat som behövs står studenten färdig att arbeta som vakthavande maskinbefäl på fartyg. Frågor som individen ställer sig själv när han/hon står där, redo att påbörja en ny fas i sitt liv är frågor såsom: Var skulle jag vilja jobba?, När får jag ett jobb? och Hur skaffar jag mig ett jobb? Syftet med denna studie är att försöka skapa en bild av hur det har sett ut de senare åren för examinerade sjöingenjörer från Kalmar Sjöfartshögskola att komma ut på arbetsmarknaden. Metoden som användes var i form av ett frågeformulär som skickades ut till tidigare studenter som tog examen från Kalmar under åren 2009, 2010 och 2011. De gavs möjligheten att svara på en webbenkät eller att svara på en postenkät som skickades till deras folkbokföringsadresser. Studien innefattade totalt 36 personer, varav 20 personer valde att delta. Resultat från studien visar att av de 20 personer som valde att delta hittade samtliga personer arbete till sjöss. 14 personer fick anställning i svenska rederier och 6 personer fick anställning för utländska rederier. Majoriteten av deltagarna hade på eget initiativ sökt sitt arbete och fått ett erbjudande om anställning. Några personer hade lyckats få arbete genom en kontaktperson från deras sjöpraktik. Tiden det tog att få den första anställningen var för de flesta av deltagarna kort. 13 av de 20 personer som deltog fick sin anställning redan efter en till två veckor. / After receiving a Bachelor of Science in Marine Engineering and collecting all the certificates necessary, the student stands ready to work as an engine officer onboard ships. Questions arise for the individual when he/she stands there, ready to initiate a new phase in his life. Questions such as: where would I want to work?, when do I get a job? and how do I get a job? The purpose of this study is to try and show you how graduated students from Kalmar Maritime Academy from previous years have fared in entering the work market. The method used in this study was in the form of a questionnaire sent to former students who graduated from Kalmar Maritime Academy during the years of 2009,2010 and 2011. They were given the option to answer an online questionnaire or to answer a postal questionnaire which was sent to their registered addresses. The study involved a total of 36 people, where 20 of them chose to participate. Results from the study show that of the 20 people who chose to participate, all of them were able to find work at sea. 14 individuals were employed in Swedish shipping companies and 6 were employed by foreign shipping companies. The majority of those participating had applied for their work and received a job offer. Some people had managed to get a job through a contact from their cadet apprenticeship. The time to get the first job for the participants were, for most of them, short. 13 out of the 20 participants got their first job after just one or two weeks.

This essay illustrates the rules and procedures when it comes to inclusive labor markets. In Sweden we have a labor market program called entry-level jobs, which makes it easier for immigrants to get work since our public employment agency pay remuneration to the employers. In this essay I am answering the following questions: How does the work of our public employment agency and trade union looks like before, during and after an employee has gotten a subsidized employment called entry-level job, and in which way can this work be improved if necessary? How extensive do entry-level jobs contribute to increased integration and establishment on the labor market for newly arrived immigrants? How does the Swedish measure on entry-level jobs approach within the scope of European regulations about measures for inclusive labor market? To find answers to my questions I have used social science methodology and juridical method. I have performed document studies and interviews with concerned parts. The conclusion of above subordinated questions is that we need to extend the Swedish laws covering entry-level jobs so that the concerned parts know which assignments they will be responsible for when problems emerge on a workplace. When it comes to if entry-level jobs contribute to increase integration and establishment on the labor market it seems to be more important to integrate the immigrants quickly, and with which quality it is made does not seems to matter. The public employment agency has to emphasize the importance of Swedish language so that the employees can be independent from authorities in the future.   The Swedish laws are consistent with the European laws when it comes to integration and establishment on the labor market. The European laws are a framework which means that the member countries can choose to introduce them in their own laws.

I den här uppsatsen studeras rekryteringsprocessen för ljudtekniker som söker anställning på liveljudsfirmor. Vilka egenskaper som anses vara meriterande av de som anställer ljudteknikern, samt vilken betydelse ljudteknikern tillskriver formell utbildning och personliga nätverk undersöks. Kvalitativa djupintervjuer har använts som primär datainsamlingsmetod, där tre chefer för liveljudsfirmor och tre ljudtekniker har intervjuats. Resultaten tyder på att nätverk spelar en betydande roll både för de som anställer ljudtekniker samt ljudteknikerna själva, ett gott rykte förefaller vara en av de främsta meriterna för en ljudtekniker inom liveljudsbranschen idag. Även skolans roll vid praktikansökning synliggörs, det förefaller som att företag är mer benägna att ta in praktikanter från en respekterad utbildning i jämförelse med de praktikanter som saknar utbildning.

Arbetsgivare vill attrahera potentiella medarbetare som kan vara betydelsefulla för organisationen, likasom de vill behålla befintliga medarbetarna. Arbetsgivare måste kombinera båda dessa delar för att kunna vara en attraktiv arbetsgivare som ur ett långsiktigt perspektiv kan behålla medarbetarnas produktivitet och engagemang. Det som attraherar en medarbetare till anställning kan vara det som göra att medarbetare väljer att lämna en organisation. Att ta tillvara på medarbetarnas åsikter vid avslutsprocessen innebär värdefull information för arbetsgivaren. Studien undersöker hur motivation kan vara en faktor att ta hänsyn till gällande avslutet och tidigare anställdas skattning av ledarskap, lön, samarbete, utveckling, organisationskultur och arbetsuppgifter. En statistisk analys genomfördes grundad på datamaterial från en avgångsenkät, besvarad av medarbetare som på egen begäran valt att avsluta sin anställning. Resultatet visar att arbetsplats, position och anställningsform har en påverkan på hur medarbetare upplever de olika faktorerna. Det finns indikationer som tyder på att de olika faktorerna kan ha haft en påverkan till att medarbetarna valt att lämna organisationen. Resultatet visar även att de som slutar frivilligt uttrycker ett större missnöje till alla faktorer förutom lön än de som slutar ofrivilligt.

Syftet med denna uppsats var att genomföra fallstudier av besvär som inkommit från yrkesverksamma lärare till domkapitlet gällande tillsättning av lärartjänster inom folkskolan. Huvudsakligen ur ett mikrohistoriskt perspektiv där enskilda lärares åsikter får representera lärarkårens åsikter inom riket.Källmaterialet som har använts är uteslutande förstahandskällor i form av brev och dokument från och till lärare, folkskoleinspektörer, skolråd och andra som haft någonting att tillföra i det specifika fallet. Frågorna som ställdes till undersökningen var vad de yrkesverksamma lärarna ansåg som väsentliga krav eller kriterier vid en tillsättning av lärartjänster inom folkskolan, vad huvudmannen eller tillsynsansvarig ansåg var viktiga kriterier eller krav vid tillsättning av lärartjänster inom folkskolan samt hur processen för en sådan anställning såg ut. Undersökningen har visat att stort fokus under folkskolläraryrkets professionaliseringsprocess har varit att höja yrket och yrkesgruppens sociala status inom samhället. Från att ha varit ett fysiskt krävande, dåligt betalt yrke förknippat med fattigdom och bönder, till en etablerad, väl respekterad yrkesprofession. Det var de yrkesverksamma själva som tidigt tog taktpinnen genom att organisera möten och ge ut tidningar. Allt i syfte att själva styra processen. Än idag är yrkeskåren drivande i professionens utveckling. Jag minns läraruppropet, hur yrkeskåren i modern tid tog till tidningar och internet för att lyfta budskapet att lärare var det viktigaste yrket som fanns, men den monetära ersättningen speglade inte detta. Trots en utbildning av liknande längd som en veterinär eller civilingenjör tjänade de mindre än outbildad vårdpersonal inom den kommunala omsorgen. Jag vill tro att viljan att driva fram förbättring inom och för yrket kommer från den resa professionen har gjort från folkskolestadgans införande i mitten av 1800-talet.

Syfte. Syftet med studien var att beskriva skäl till deltidsarbete hos landstingsanställda sjuksköterskor samt att beskriva vilka möjligheter och begränsningar som deltidsarbetet kan innebära. Bakgrund. Deltidsarbete är vanligt förekommande bland sjuksköterskor, såväl nationellt som internationellt. I Sverige arbetade 40 % av Vårdförbundets medlemmar deltid 2011. Att arbeta inom vården kan innebära höga krav, både på fysisk belastning och även krav på ett stort emotionellt engagemang. Deltidsarbete kan på många sätt upplevas som positivt, men det kan även innebära negativa konsekvenser. Skälen till sjuksköterskors deltidsarbete finns delvis beskrivna i internationell forskning men kunskapen om ämnet i svenska förhållanden är bristfällig. Design. Studien har en kvalitativ ansats och designen är explorativ och deskriptiv. Metod. Tio deltidsarbetande sjuksköterskor intervjuades under 2013, intervjuerna transkriberades till text och analyserades därefter med kvalitativ innehållsanalys. Resultat. Sjuksköterskornas skäl till deltidsarbete var många och deltidsarbete innebar både möjligheter och begränsningar. Arbetssituationen var betydelsefull och påverkade till viss del valet av deltidsarbete. Mer ledig tid gav möjlighet till återhämtning och att spendera mer tid med familjen, skäl som i många fall motiverade deltidsarbete. Lägre inkomst och sämre patientkontinuitet var exempel på deltidsarbetets mer negativa följder.Slutsats. Skälen till varför sjuksköterskor arbetade deltid var många och komplexa, det finns inte ett specifikt skäl som förklaring och deltid innebar både möjligheter och begränsningar. Sjuksköterskorna uttryckte stort ansvarskännande för både arbetet och hemmet, och deltidsarbetet upplevdes mest vara något positivt.

In purpose to investigate what highly educated employees born from 1981 and forward found motivating this basic qualitative study is based on interviews regarding nine individual’s perceptions about their work and employers. Nine interviews were conducted with individuals born between 1981 to 1994 regarding motivation at work, which led to six themes being presented, “Developing”, “Feeling secure”, “Good leadership”, “Experience of autonomy”, “Identifying with values” and “Thrive in the organizational structure”. The results were analyzed based on previous research regarding intrinsic and extrinsic motivation and studies of individuals born between 1980 and late 1990. It could be concluded that the participants preferred development, challenge and leadership to permanent employment and high wages. / I syfte att undersöka vad som motiverar högutbildade arbetstagare födda från 1981 och framåt har den här grundläggande kvalitativa studien baserats på intervjuer med individer om deras uppfattning om arbete och arbetsgivare. Nio personer födda mellan 1981 och 1994 blev intervjuade gällande upplevelser av motivation i arbetet varav sex teman lyftes fram, “Att utvecklas”, “Känna trygghet”, “Ett bra ledarskap”, “Upplevelse av autonomi”, “Identifiera sig med värderingar” och “Trivas i organisationsstrukturen”. Resultaten analyserades utifrån tidigare forskning om intern och extern motivation och studier av individer födda från 1980 och framåt. Det kunde antas att studiens deltagare värderade utveckling, utmaning och ledarskap framför en fast anställning och hög lön.

Studien behandlar vare sig en stigmatiserad grupp av människor i vårt samhälle med ett brottsregister blir utsatta för diskriminering vid etablering på arbetsmarknaden. Syftet är att få en insikt i tidigare dömdas möjligheter till anställning ur ett arbetsgivarperspektiv genom att undersöka hur arbetsgivare motiverar utdrag ur belastningsregistret, samt vilka riskbedömningar som ligger till grund för dessa utdrag. För att bli bekanta med problemområdet har vi studerat tidigare forskning kring vårt ämnesområde som främst berör ökningen av utdragen ur belastningsregistret, vilket har medfört svårigheter gällande etableringen på arbetsmarknaden. Vi har även använt oss utav tidigare forskning som påvisar en social uteslutning bland tidigare dömda, som följd till begränsningen till en eventuell anställning. Studien utgår utifrån en kvalitativ metodik där vi har intervjuat sex arbetsgivare. Det empiriska materialet från intervjuerna redogörs först i vårt resultat, för att senare kunna analysera det i vår diskussions del genom ett samspel mellan teori, empiri och tidigare forskning, men även genom en koppling till syfte och frågeställningar. Teorin vi valt att använda oss utav är Erving Goffmans stigma som förklarar hur vi människor stigmatiserar en person efter en oönskad egenskap som är olik en själv. Detta kopplas till stämplingsteorin av Howard Becker som behandlar huruvida vi sätter etiketter på specifika människor. Vidare har vi behandlat teorin social uteslutning och Michael Foucaults definition av makt och kontroll i relation till vår studie. Genom studien har det framkommit att arbetsgivare inte är emot att anställa en arbetssökande med ett brottsregister i så stor mån som vi tidigare trott. Det har även framkommit att allt ansvar för en anställning inte ligger hos arbetsgivaren utan att den tidigare dömda själv har en stor möjlighet att påverka beslutet. / <p>Kandidatuppsats i Arbetsvetenskap</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>

<p>Provanställning är något som just nu diskuteras i media, dess ökning och eventuella förändring. Men varför använder ett företag sig av provanställda, hur påverkar den nyanställda som har denna anställningsform och vad kan uppstå för problem?</p><p>Vi vill med denna uppsats försöka förklara hur våra respondenter ser på provanställ-ningar, och andra anställningsformer, samt undersöka om det blir någon förändring hos de individer som får en tillsvidareanställning efter att de ha haft en provanställning.</p><p>Uppsatsen empiri baseras på tolv öppna tematiska intervjuer med fyra chefer, fyra anställda som nyligen gått från en provanställning till en tillsvidareanställning samt fyra personer som just nu är provanställda.</p><p>Teori och empiri kring de förändringar som skett på den svenska arbetsmarknaden de senaste 20-30 åren redovisas. kontraktsteori, teori om rational choice samt Goffmans teorier har även använts.</p><p>Resultatet tyder på att nyanställda alltid måste testas innan organisationer ger de en tillsvidareanställning. Det man tittar efter är bland annat hur de fungera med övriga i organisationen och om det klarar av sina uppgifter. Detta sker i regel genom prov-anställning, men företag använder sig även av visstidsanställningar. Studien visar slut-ligen att individer beter sig olika på grund av anställningsform och att detta kan göra att provanställningen som anställningsform delvis urholkas.</p>