Sammanfattning Denna studie har som huvudsyfte att försöka förstå golfklubben som arbetsplats ur de anställdas perspektiv. Jag har arbetat hermeneutiskt med avsikten att förstå de anställdas upplevelse av sitt arbete och sin arbetsplats. Uppsatsen bygger på intervjuer av sex anställda på sex golfklubbar i Mellansverige. Min tolkning av den empiri jag haft tillgång till lyfter fram tre teman vilka är: Den problematiska golfklubben, den acceptabla golfklubben samt den ideala golfklubben. Resultatet pekar på en stor variation mellan golfklubbarna, men även likheter som ligger till grund för de teman jag definierat. Som förklaringsmodell har jag använt begreppet organisationskultur vilket innefattar aspekter av betydelse för respondenternas upplevelse av att vara anställd på en golfklubb. Organisationskulturen skapas och utvecklas ur de gemensamma värderingar, normer och verklighetsuppfattningar som existerar inom en organisation. Intresset för att genomföra studien har växt fram genom de kontakter jag haft med anställda på olika golfklubbar under åren som golfspelare, samt mina egna erfarenheter av ledarskapets betydelse på en arbetsplats. Jag har upptäckt att den socialiseringsprocess som påverkar golfklubbens organisationskultur har varierande riktning med olika betydelse för de anställdas upplevelse. Några av dessa arbetsplatser utvecklas i en stabil takt i harmoni mellan de anställda och ledningen vilket är gynnsamt för de anställda. En del har lämnat en tid av svårigheter, men är på väg i en positiv riktning. Någon ser ut att vara fast i en negativ spiral. Riktningen påverkar de anställdas vilja att stanna kvar. Sammantaget är golfklubben en arbetsplats som är riktigt bra för några, men för andra en arbetsplats man sannolikt väljer att lämna på sikt.

Uppsatsen syftade till att undersöka de anställdas motiv för att delta i friskvårdssatsningen. I uppsatsen skall det synliggöras hur de anställda motiverar sitt val till friskvård. Jag valde att göra en enkätundersökning som avsåg att mäta motivationsmönstret bland de anställda vid två olika företag Alla som fått en förfrågan om att delta i friskvården som företaget erbjuder, fick en enkät där det fanns 12 frågor att besvara. De vanligaste anledningarna för de anställda att delta i friskvården var för att bli piggare, stressa ner och bibehålla vikten/gå ner i vikt, de vanligaste anledningarna för det anställda att inte delta i friskvården var att det inte fanns några friskvårdalternativ som passade dem, de ville ha fler friskvårdsalternativ att välja bland. De ville även att friskvården skulle finnas vid företaget och/eller ske på arbetstid. Det som hindrade dem från att delta var tidsbristen för de anställda vid båda företagen. Men även skador, och orkeslöshet var ett stort hinder. En del var heller inte intresserade av friskvård.

Bakgrund: Enligt arbetsmiljölagen bär arbetsgivaren ansvaret för det systematiska arbetsmiljöarbetet vilket påverkar den fysiska och psykosociala hälsan hos medarbetarna. Hälsofrämjande ledarskap är ett outforskat område där få studier har gjorts vilket gör att det är svårt att förstå begreppets innebörd. Syfte: Syftet med studien var att belysa hur chefer på ett företag inom finanssektorn beskriver hälsofrämjande ledarskap. Metod: För att besvara studiens syfte genomfördes en kvalitativ intervjustudie med åtta chefer på ett företag inom finanssektorn. Intervjuerna spelades in digitalt och transkriberades ordagrant för att sedan bearbetas och göra en tematisk analys av datamaterialet. Resultat: Utifrån temaanalysen framkom tre teman som cheferna ansåg vara hälsofrämjande ledarskap: 1) Särskilda ledaregenskaper som handlade om att vara tillgänglia, tydliga och omtänksamma 2) Skapa förutsättningar för en hälsofrämjande arbetsmiljö som innefattande den psykosociala och fysiska arbetsmiljön samt 3) Organisera friskvårdsaktiviteter på arbetsplatsen. Implikation: Begreppet hälsofrämjande ledarskap behöver uppmärksammas för att cheferna ska kunna leda organisationen och medarbetarna på ett hälsofrämjande sätt. Därför behövs det utbildning för chefer i hälsofrämjande ledarskap. Framtida forskning inom ämnet kan göras ur ett medarbetarperspektiv för att få deras kunskaper och erfarenheter kring ett hälsofrämjande ledarskap. Arbetsmiljön och kulturen ser olika ut beroende på vilken arbetsplats som studeras. Därför skulle det vara intressant att göra studier på hälsofrämjande ledarskap i andra branscher än finanssektorn.

Konflikter är och har alltid varit en del av människors liv – både det privata och det yrkesmässiga. Det är också ett fenomen som aldrig kommer att kunna undvikas helt. Däremot kan man lära sig att hantera konflikter och som enhetschef inom en människovårdande organisation är det av stor vikt att vara förberedd på att hantera de konflikter som kommer att uppstå i organisationen. För att lyckas med detta är det viktigt att skapa sig en förståelse för vad det är som orsakar konflikter och hur man bör bemöta detta. Därför är mitt syfte med denna studie att undersöka hur enhetschefer inom människovårdande organisationer beskriver sin syn på konflikter på arbetet och hur de väljer att hantera dem. Frågeställningarna jag har använt för att komma fram till resultatet är vad cheferna beskriver som orsaken till konflikters uppkomst, vilka för- och nackdelar som cheferna beskriver med konflikter, samt vilken roll de beskriver att de har i konfliktsituationer. Metoden jag har använt i undersökningen är av kvalitativ karaktär och jag har sammanlagt gjort intervjuer med fyra enhetschefer inom antingen äldreomsorg eller personlig assistans i två olika kommuner. Mitt resultat har visat att det finns flera olika orsaker till konflikters uppkomst enligt ledarna. Dessa är förändringsprocesser, arbetsbelastning och stress, sjukskrivningar, bristande kommunikation och utbildning samt alla de olika personligheter med skilda bakgrund och erfarenheter och som ska samarbeta mot ett gemensamt mål. Cheferna har vidare beskrivit hur det både finns för- och nackdelar med konflikter. Bland annat pekar de på vikten av att ett problem faktiskt lyfts fram i ljuset för att det ska kunna lösas, samtidigt som konflikter naturligtvis kan vara energikrävande och i längden påverka de brukare man arbetar med. Ledarna tar vidare upp hur viktigt det är att ibland låta sin personal själv försöka lösa de konflikter som uppstår och inte som chef lägga sig i det första man gör.

Hot och våld förekommer, inte bara ute i samhället, utan även på våra arbetsplatser. Personal inom hälso- och sjukvård tillhör de mest utsatta yrkeskategorier när det gäller arbetsrelaterade hot- och våldssituationer. Syftet med studien var att belysa förekomsten av och riskfaktorer för hot- och våldssituationer som sjuksköterskor blir utsatta för, samt att undersöka det preventiva arbetets effekter inom den slutna vården. Tio vetenskapliga kvantitativa artiklar granskades, analyserades och värderades. Av resultatet framkom att hot och våld på arbetet drabbar sjuksköterskor runt om i världen. Sjuksköterskor inom psykiatrin var de som löpte störst risk att bli utsatt för samtliga typer av hot och våld. Patienter var den vanligaste bakomliggande orsaken till hot- och våldssituationer mot personal. Resultatet visade att få preventiva program hade dokumenterade positiva effekter, några hade till och med negativa effekter. Personalen som drabbades av hot och våld kände sig mindre trygga och upplevde en sämre arbetsmoral än de som inte blev drabbade. Arbetsgivarens skyldighet var att upprätthålla en säker arbetsplats för sina anställda. Patienterna var de som slutligen drabbades när hot- och våldssituationer påverkade sjuksköterskans arbete negativt. Inställningen var att göra det bästa av situationerna samt söka nya vägar för att förbättra dem.

I Sverige är arbetsmarknaden tydligt könssegregerad då män och kvinnor ofta befinner sig på olika arbetsplatser samt har olika arbetsuppgifter. Detta beskrivs som ett problem ur en jämställdhetsaspekt. Syftet med denna studie har varit att undersöka hur kvinnliga arbetstagare upplever mansdominerade arbetsplatser. Det bolag som valts ut att ingå i studien är logistik- och transportbolaget Schenker AB, division land, där 93 procent av de kollektivanställda är män. Forskningsintervjun är vald som metod till studien där sju kollektivanställda tillsvidareanställda valdes ut från fyra olika enheter i bolaget. De halvstrukturerade intervjuerna genomfördes på de deltagande kvinnornas arbetsplatser. Studien visar att kvinnorna upplever skillnader mellan hur manliga och kvinnliga kollegor behandlas och hur de beskrivs men att informanterna tidigare inte reflekterat över detta. Resultaten visar att informanterna tillhör en grupp arbetstagare som kallas för de involverade. Vidare visar resultaten att informanterna antar de strategier Bagilhole, et al. beskriver att kvinnliga arbetstagare antar för att bli accepterad av de manliga kollegorna.

Denna kvalitativa studie har som syfte att undersöka erfarenheter som personer som tillhör det underrepresenterade könet har av att arbeta i ett könshomogent yrke. Mer specifikt har de erfarenheter av att tillhöra en minoritet som militärt anställda kvinnor inom Försvarsmakten upplever studerats med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Frågeställningarna fokuserar på erfarenheter kring den rådande organisationskulturen, positiva/negativa erfarenheter samt hur de trivs på sin arbetsplats. Tidigare forskningsresultat visar att kvinnor i mansdominerade yrken ofta har positiv attityd till sin arbetsplats, samtidigt som studier kring kvinnor i Försvarsmakten har visat att kvinnor under lång tid mötts av ett visst motstånd på grund av sin könstillhörighet. Teorin som främst används i denna studie är Alvessons organisationskulturteori. Resultaten från denna studie tyder på att kvinnorna trivs mycket bra på sin arbetsplats och främst har positiva erfarenheter av sin tid i Försvarsmakten så som bra bemötande och bra gemenskap, men det presenteras även några negativa erfarenheter som exempelvis stressigt jobb och vissa problem kring de genetiska skillnaderna. Det framkommer även att kvinnorna vill bli behandlade ”som alla andra” och upplever själva att de också blir det genom att anpassa sig till den rådande norm som finns på arbetsplatsen. Det denna uppsats bidrar med till det sociologiska forskningsfältet är en inblick i vad en minoritet på en könssegregerad arbetsplats har för erfarenheter kring detta och hur de själva ser på sin arbetssituation.

Syftet med uppsatsen är att undersöka vad som kännetecknar en attraktiv arbetsplats utifrån chefers perspektiv och att ta reda på vad de gör för att skapa en framgångsrik arbetsplatskultur. Med en attraktiv arbetsplats avses en arbetsplats där medarbetare vill arbeta, stanna kvar och engagera sig. För att få svar på frågeställningarna, uppfylla syftet och gå på djupet genomförs en kvalitativ studie där tre chefer på olika arbetsplatser som enligt medarbetarna anses som attraktiva intervjuas. Resultatet visar vad cheferna anser vara betydelsefulla faktorer och fyra teman presenteras - värdegrund, ledarskap, utvecklingsmöjligheter samt arbetsmiljö och hälsa. Dessa villkor behöver vara uppfyllda för att medarbetare ska uppfatta sin arbetsplats som tilltalande och för att få igång utvecklande och lärande processer inom organisationen som leder till attraktivare arbetsplatser med trivsel och en väl förankrad kultur. Uppsatsen visar att de intervjuade cheferna har lärt sig vilka faktorer som leder till att arbetsplatsen anses vara attraktiv. Deras metoder och handlingar som visar sig i studien, stämmer väl in på vad modern forskning har konstaterat ger attraktiva arbetsplatskulturer. Utifrån ett arbetslivspedagogiskt perspektiv diskuteras studien och kopplas till aktuell forskning.

I dagens arbetsliv har manliga chefer en överordnad ställning. Denna överordning bottnar dels i att männens könstillhörighet utgör norm i en samhällelig könsmaktsordning och dels i att chefsbefattningen innebär en inflytelserik position. Intresseområdet för denna studie har varit att utforska manliga chefers tvåfaldiga överordning när de utgör minoritet på en kvinnodominerad arbetsplats. Syftet med studien har närmare bestämt varit att undersöka hur manliga verksamhetschefer på en kvinnodominerad arbetsplats beskriver sin karriärväg och sin arbetssituation. Studien bygger på åtta kvalitativa intervjuer med manliga verksamhetschefer som arbetar inom äldreomsorgen. För att förstå verksamhetschefernas beskrivningar har vi använt Christine L. Williams teori om glashissen samt Raewyn Connells teori om genusdimensioner. Studiens resultat visar att de manliga verksamhetscheferna beskriver innebörden av sin minoritetssituation som fördelaktig. Detta beskriver männen avspeglas i karriärmöjligheter, bemötande från kollegor och kunder samt i deras chefsroll. Resultatet visar vidare att männens beskrivningar av sitt yrke och sitt arbete ger uttryck för olika könsföreställningar. Bland annat framkommer beskrivningar av hur äldreomsorgen är en kvinnligt kodad bransch och hur könstillhörigheten påverkar bemötande och samtalsämnen på arbetsplatsen. Manliga chefers överordning föranleder en mäktig minoritetssituation vilket gör begreppet “Manoritet” adekvat för att förklara denna situation.

Denna studie undersöker en it-organisation som idag är organiserad som en aktivitetsbaserad arbetsplats. De två forskningsfrågor som lett den empiriska undersökningen är; ’Bidrar den aktivitetsbaserade arbetsplatsen till en flexibel organisation?’ och ’Hur upplever cheferna i den studerade it-organisationen att den aktivitetsbaserade arbetsplatsen påverkar deras arbetsförhållanden och förmåga att sätta gränser i det dagliga arbetet?’ Den aktivitetsbaserade arbetsplatsen visar sig utifrån numerisk och funktionell flexibilitet bidra till en flexibel organisation. Vidare visar resultatet att cheferna på det aktivitetsbaserade kontoret saknar socialt stöd som ett resultat av att arbeta på detta sätt och även att det blivit svårare att sätta gränser i arbetet. Denna studie bidrar till forskningen på området aktivitetsbaserade arbetsplatser och hur det är för chefer att arbeta på dessa. Särskilt diskuteras i uppsatsen relationen mellan den aktivitetsbaserade arbetsplatsen och flexibilitet men även krav, kontroll och stöd i chefsarbete.