<p>Denna studie handlar om GN-industris kollektiva belöningssystem som de en gång har haft samt hur de motiverar sina anställda att stanna kvar inom företaget. Med belöningssystem innebär att främja och motivera de anställda att arbeta mot gemensamma mål. Idag använder sig företaget av fast månadslön och tänker inte införa något bonussystem på väldigt länge. Det kollektiva bonussystemet misslyckades, eftersom det inte skapade motivation hos de anställda. I dagsläget riktas det mer diskussioner kring yttre belöningar, medan inre belöningar bara nämns i förbifarten. De anställda söker idag efter inre motivation för att kunna tillfredställa sina behov och arbetssituationer. Syftet med uppsatsen är att se hur de anställdas motivation har påverkats då det kollektiva belöningssystemet existerade och då det togs bort. Det handlar även om att ge förslag på förbättringar för att de anställda ska känna motivation till att arbeta och stanna kvar inom förtaget. Jag har valt att göra en kvalitativ undersökning i form av intervjuer, där sju anställda från GN-industri fick besvara på ett antal utförliga frågor. Slutsatsen jag kom fram till var att det kollektiva bonussystemet var misslyckad, eftersom de anställda inte påverkades prestationsmässigt av det. Respondenterna var negativt inställda till det kollektiva bonuslönen, för det skapade ständiga konflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lönesystemet var inte så motiverande som företaget hoppades på att det skulle vara.</p>

SAMMANFATTNING Titel: Belöningssystem - hjälpande eller stjälpande? En fallstudie om karriärreformen förstelärare på en gymnasieskola i Gävle. Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Alice Viklund &amp; Erika Lundström Handledare: Monika Wallmon &amp; Lars Ekstrand Datum: 2015 – januari Syfte: Syftet med studien är att med avseende på prestation och motivation skapa förståelse för hur de anställda upplever implementeringen av performance management i form av monetära incitament. Metod: Syftet med uppsatsen var att skapa förståelse för det rådande belöningssystemet och studien har utförts genom en kvalitativ metod. Data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tio lärare på en gymnasieskola i Gävle. Därefter har vi genom tematisk analys presenterat materialet och resultaten i en slutsats. Resultat &amp; slutsats: Slutsatsen vi kom fram till i vår studie var att karriärsreformen på kort sikt har skapat en något försämrad kollegial atmosfär och en känsla av orättvisa. Detta tror vi är mycket på grund av att belöningssystemet fortfarande är i en initieringsfas och att dessa reaktioner kommer att avta.   Förslag till fortsatt forskning: Med anledning till att systemets första treårsperiod inte har löpt ut ännu, tror vi att en longitudinell studie skulle kunna vara mycket bidragande till forskningen. Eftersom vår studie enbart berört lärarnas upplevelser av belöningssystemet förstelärare, hade det därför varit intressant att undersöka skolledningens- eller det politiska perspektivet på fenomenet. Vi anser även att en kvantitativ undersökning hade kunnat vara bidragande till fortsatt forskning. Uppsatsens bidrag: Denna studie visar att performance management via monetära incitament kan förbättra prestation och motivation hos individer, såvida de är självbestämmande i sitt arbete. Vi kan även se en koppling mellan tillfredsställelse, både ekonomisk och icke-ekonomisk, och införandet av det monetära belöningssystemet. Nyckelord: prestation, performance management, belöningssystem, motivation, belöning, tillfredsställelse. / ABSTRACT Title: Reward systems - helping or hindering? A case study about the career reform first teacher at a high school in Gävle. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Alice Viklund &amp; Erika Lundström Supervisor: Monika Wallmon &amp; Lars Ekstrand Date: 2015 – January         Aim: The purpose of the study is that in terms of performance and motivation create an understanding of how employees perceive the implementation of performance management in the form of monetary incentives. Method: The aim of this thesis was to create an understanding of the current reward system, and the study was conducted by a qualitative method. Data has been collected through semi-structured interviews with ten teachers at a high school in Gävle. By using a thematic analysis we then presented the material and results in a conclusion. Result &amp; Conclusions: The conclusion we reached in our study was that the career reform in the short term has created a slightly impaired collegial atmosphere and a sense of injustice. We believe that the reason for that is because the reward system is still in an initial phase and that these reactions will subside. Suggestions for future research: Due to the fact that the system's first three-year period has not yet expired, we believe that a longitudinal study could be very instrumental to future research. Since our study also focused solely on teachers' perceptions of the reward system first teachers, it would have been interesting to examine the school boards - or the political perspective of the phenomenon. Furthermore, we believe that a quantitative survey could be contributing to further research. Contribution of the thesis: This study shows that performance management through monetary incentives can improve performance and motivation of individuals, provided they are self-determination in their work. We can also see a link between satisfaction, both economic and non-economic, and the introduction of the monetary reward system Key words: performance, performance management, reward systems, motivation, reward, satisfaction.

A well-functioning reward system is of great importance for how a company works towards its goals and it also affects the relationship between employees and the company. The aim of this study is to understand how the current reward systems at a specific company in Sweden affect the experience of motivation among the employees. The purpose is investigated by finding out what factors motivate employees to want to perform a good quality work, how employee motivation is affected by monetary and non-monetary rewards as well as by group and individual rewards. The survey is conducted at a company in Sweden that uses reward systems as a tool to motivate employees. The empirical material is collected through eight semi structured interviews, including seven with the employees and one interview with a company leader. During the interviews an interview guide based on both theoretical and open questions is used. The result shows that all employees are motivated by commission. The majority of employees are more motivated by non-monetary rewards such as praise and recognition over monetary rewards. The majority of employees are more motivated by group rewards over individual rewards. The company works with set goals and has regular feedback, which contributes to the motivation of employees. Task variation and increased responsibility leads to increased motivation and wellbeing at work. The main motivational factors vary with the employees, which is in line with previous research, explaining that the challenge of reward systems is to structure it with a greater variety to choose from, as well as identifying the motivational source of each individual employee. / Ett väl fungerande belöningssystem är av stor betydelse för hur ett företag arbetar mot sina mål och det påverkar även relationen mellan de anställda och företaget. Syftet med detta examensarbete är att förstå hur de aktuella belöningssystemen på ett specifikt företag i Sverige påverkar upplevelsen av motivation hos de anställda. Syftet undersöks genom att ta reda på vilka faktorer som motiverar de anställda att utföra ett arbete av god kvalitet, hur de anställdas motivation påverkas av monetära respektive icke-monetära belöningar samt av grupp- och individuella belöningar. Undersökningen utförs på ett företag i Sverige som använder sig av belöningssystem för att motivera de anställda. Det empiriska materialet samlas in genom åtta semistrukturerade intervjuer varav sju med anställda och en intervju med en ledare på företaget. Under intervjuerna används en intervjuguide som bygger på både teorigrundade och öppna frågor. Resultatet visar på att samtliga medarbetare motiveras av provision. Majoriteten av de anställda motiveras i högre grad av icke-monetära belöningar såsom beröm och erkännande jämfört med monetära belöningar. Majoriteten av de anställda motiveras i högre grad av gruppbelöningar framför individuella belöningar. Företaget arbetar med uppsatta mål och regelbunden feedback vilket bidrar till ökad motivation hos de anställda. Uppgiftsvariation och utökat ansvar är något som leder till ökad motivation och trivsel på arbetet. De främsta motivationsfaktorerna varierar hos medarbetarna vilket är i linje med tidigare forskning som förklarar att utmaningen med belöningssystem är att strukturera det med stor variation ochvalfrihet, samt att identifiera varje enskild medarbetares motivationskälla.

Purpose: The purpose of this study is to describe and explain how the reward system works and which factors can generate work motivation within one bank, and also to compare and explain resemblances and differences that may exist between two different banks. The object of study is Länsförsäkringar Halland Private Bank, and the comparison object is Nordea. Theoretical Framework: The theoretical framework mainly consists of: Reward System, Motivation, Principal-Agent Problem and Work Motivation and the Reward System at Nordea. Some of the presented theories are Locke and Latham’s Goal-Setting Theory, Doran’s SMART Criteria, Herzberg’s Two-Factor Theory, McGregor’s Theory X &amp; Y, Sappington’s PrincipalAgent Theory, Bergström and Lindberg’s study regarding work motivation at Nordea. Results: The main motivational factors at LF Halland Private Bank are rise in salary, rewarding work and good social environment. The mainly preferred rewards are rise in salary, positive feedback and increased responsibility. Monetary rewards are preferred over nonmonetary rewards, although a combination of the two is required. The level of work motivation is relatively high among the employees. Conclusions:  The reward system at LF Halland Private Bank cannot be seen as flawed as the work motivation is relatively high, but it cannot be seen as ideally as the reward system is not the main cause of work motivation. There is no apparent Principal-Agent Problem. The reward system at Nordea is considered to have a higher impact on the employee’s work motivation than the reward system at LF Halland Private Bank. Keywords: Work Motivation, Reward Systems, Theories of Motivation, Motivation and Hygiene Factors, Rewards, Principal-Agent Problem, Agency Cost. / Syfte: Studiens syfte är att beskriva och förklara hur belöningssystemet fungerar och vad som kan ge upphov till arbetsmotivation inom en bankverksamhet samt jämföra och förklara likheter och skillnader som kan finnas mellan två olika bankverksamheter. Studieobjektet utgörs av Länsförsäkringar Halland Privat Bank, och jämförelsen görs gentemot Nordea. Teoretisk referensram: Den teoretiska referensramen innefattar fyra huvudsakliga delar: Belöningssystem, Motivation, Principal-Agentproblem samt Arbetsmotivation och belöningssystem på Nordea. Teorier som behandlas är bland andra Locke och Lathams målsättningsteori, Dorans SMART-kriterier, Herzbergs tvåfaktorteori, McGregors X- &amp; Yteori, Sappingtons Principal-Agentteori, Bergström och Lindbergs studie beträffande arbetsmotivation på Nordea. Resultat: De främsta motivationsfaktorerna på LF Halland Privat Bank är löneförhöjning, givande arbetsuppgifter samt trivsel och god social miljö. De främst prefererade belöningarna är löneförhöjning, positiv feedback samt utökat ansvar. Monetära belöningar föredras framför icke-monetära belöningar men en kombination av de båda krävs. Arbetsmotivationen är förhållandevis hög hos medarbetarna. Slutsatser:  Belöningssystemet på LF Halland Privat Bank kan inte ses som bristfälligt då arbetsmotivationen är förhållandevis hög, men det kan heller inte ses som idealt då belöningssystemet inte utgör den huvudsakliga orsaken till arbetsmotivation. Det föreligger inget påtagligt Principal-Agentproblem på arbetsplatsen. Belöningssystemet på Nordea anses ha en större inverkan på medarbetarnas arbetsmotivation än belöningssystemet på LF Halland Privat Bank. Nyckelord: Arbetsmotivation, Belöningssystem, Motivationsteorier, Motivations- och Hygienfaktorer, Belöningar, Principal-Agentproblem, Agentkostnader.

Inledning: Det talas allt mer om hur människor och företag lämnar avtryck på planeten. En ökad medvetenhet och ett ökat intresse för hållbarhet har gjort att allt högre krav ställs på företag. Tidigare riktades fokus på vinstsatisfiering medan det numera skiftat till förväntningar att bidra till en positiv samhällsutveckling. Det gemensamma begreppet för detta är corporate social responsibility vilket omfattar företags samhällsansvar. Denna studie avhandlar hur företag arbetar för att styra organisationen mot hållbarhet. Vi ämnar även att studera om belöningssystem, organisationskultur eller en kombination av båda delar påverkar hur företag arbetar med hållbarhet. Syfte: Vi ämnar att presentera hur företag arbetar för att styra organisationen mot hållbarhet samt hur de anställda motiveras att arbeta mot företagets hållbarhetsarbete. Vi kommer endast förhålla oss till belöningssystem och organisationskultur för att se huruvida något av dessa har en betydande roll i det vi ämnar att undersöka. Metod: Studien är av kvalitativ karaktär och det empiriska materialet har tillhandahållits genom semistrukturerade intervjuer. Vidare inkluderar empirin tio respondenter från fem företag inom olika branscher. Slutsats: Efter genomförd tolkning kan vi i slutsatsen konstatera att hållbarhet vanligtvis implementeras i organisationskulturen, vilket är möjligt då belöningssystem direkt förknippat med hållbarhet används i mindre omfattning. Däremot visar samtliga företag på att medarbetarnas sätt att arbeta framförallt förknippas med företagets organisationskultur.

Precis som den privata sektorn är den kommunala sektorn i ständig förändring och utveckling för att möta invånarnas och brukarnas förväntan. Det saknas forskning kring den generelle uppfattningen och attityden bland de anställda i kommunen till de förändringsmodeller som finns inom dagens offentliga verksamhet idag. Denna kvalitativa uppsats studerar några olika infallsvinklar i en kommun kring arbetat med förändringsprocesser. Dessa infallsvinklar är kommunens generella uppfattning kring förändring, medarbetarens betydelse i förändringen, digitalisering samt motivation. Uppsatsen bygger på sju stycken djupintervjuer och fyra stycken styrdokument som finns inom en kommun i Sverige. Styrdokumenten handlar om medarbetarskap, ledarskap, digitalisering och förändringsprocesser. Det denna uppsats tenderar att påvisa är att det finns en generellt god inställning och attityd att arbeta med olika förändringsmodeller som är lämplig för offentlig verksamhet. Att det finns en möjlighet för kommuner att arbeta med liknande förändringsmodeller som den privata marknaden använder sig utav men att det dock måste ske en anpassning för att matcha en organisation som är styrd av politiker, budgetar och lagar. Det denna uppsats också tenderar att påvisa är att det finns ett intresse från medarbetarnas håll att arbeta med förändring. Uppsatsen tenderar att visa att även fast ledningen kanske är allt för intresserad att arbeta med förändring så kan medarbetare vara de. Att arbeta med digitalisering är en framtida nyckel även för kommuner för att möta brukarnas framtida krav. Att det är viktigt för kommuner att fortsätta sitt arbeta med e-government. När det kommer till motivation så tenderar uppsatsen att påvisa att det är möjligt för en kommun att arbeta med yttre motivation och att det finns ett intresse från ledningens sida att arbeta med det. Däremot att det precis som tidigare forskning kring yttre motivation visar sig vara svårt att få det att fungera i praktiken och att medarbetarna upplever det som demotiverande istället. / Just like the private sector the public sector is in constant change to develop and adapt to the higher needs that the people and the citizen have. There is a gap of research about the general perception and attitude of the employees in the public sector to the change models that is in use in the public sector. This qualitative report studies a number of different angles in the public sector about working with change. These approaches are the general view of the municipality about change, the employee's significance in the change, digitization and motivation. The report is based on seven deep interviews and four control documents. The control documents are about employee leadership, leadership, digitization and change processes. What this report tends to show is that there is a generally good attitude to work with change models that are appropriate for the public sector. There is possible for the public sector to work with similar models of change that the private market uses, but that there must be an adaptation to match an organization that are controlled by politicians, budgets and laws. What this report also tends to show is that there is an interest from employees' to work with change. The report tends to show that even a lack of interest from the leaders to work whit change, it is possibly that the employees still are interested to work whit change to make a better job against the customers. Working with digitization is a future key for the public sector to meet the citizens future demands. That it is important to continue their work with e-government. When it comes to motivation, the report tends to demonstrate that it is possible for public sectors to work with external motivation and that there is an interest from management to do so. On the other hand, like previous research on external motivation, it appears to be difficult to make it work in practice, and from an employee’s perspective it as demotivating instead.

Titel: Anställdas motivation och belöningssystem som en påverkande faktor - en fallstudie om Bemanna AB Författare: Emina Helic &amp; Emmy Ahlqvist Nivå: Magisteruppsats, 30 hp Nyckelord: Arbetsmotivation, Inre motivation, Yttre motivation, Belöningssystem, Bemanningsföretag, Internt anställda. Bakgrund: Personalstyrka beskrivs vara ett företags största och svåraste kostnad att kontrollera, vilket är synbart i bemanningsbranschen som är omtalad för en 40% högre personalomsättning än övriga branscher. För arbetsgivare anses det vara väsentligt att erhålla kunskap om hur företag kan arbeta kring att bevara motivationen hos medarbetarna för att minska personalomsättningen men också för att skapa en förstärkt marknadsposition. Belöningssystem är en typ av styrmedel som kan bistå företag för att komma i underfund med problemet och influera motivationsgraden. Ett genomtänkt belöningssystem, vilken är utarbetad efter företagets individuella egenskaper, behov och nuvarande situation, har vidare fastställts vara en påverkande faktor gällande beteenden och prestationer. Forskningsfråga: Hur arbetar bemanningsföretag med att motivera internt anställda genom att bruka ett belöningssystem? Syfte: Syftet med den här studien är att beskriva och få en djupare förståelse över hur bemanningsföretag motiverar internt anställda genom att bruka belöningssystem. Vidare är syftet att utveckla en modell med begreppsdefinitioner vilken kan beaktas av bemanningsföretag, som har avsikt att forma, samt använda interna belöningssystem. Metod: Det kvalitativa tillvägagångssättet med en enskild fallstudie har tillämpats för att besvara forskningsfrågan och uppnå studiens syfte. Primärdatan är grundad på semistrukturerade intervjuer med elva interna medarbetare från olika nivåer på bemanningsföretaget Bemanna AB. Sekundärdatan grundar sig på undersökta dokument från det valda fallföretaget. Teoretiskt ramverk: Det teoretiska ramverket har utgått ifrån att kombinera allmänna motivationsteorierna, tillsammans med de utvecklade arbetsanpassade teorierna kring motivation. Ramverket har vidare utgått ifrån att kartlägga fyra centrala beståndsdelar som är väsentliga att se över vid bruket och upprättandet av ett belöningssystem. Resultat: Studiens resultat påvisade att en kombination av monetära- och icke-monetära belöningar i ett sammantaget hybrid-belöningssystem är väsentligt för att uppnå en ökad motivationsgrad hos interna medarbetare. Det är nödvändigt med ett tydligt och realistiskt samband mellan prestationskrav och måluppfyllelse för en ökad motivation och uppfyllelse av incitamentseffekterna. Studien har bidragit till en framställd modell där begreppen: jämförelse, förväntningar, attityder och företagskultur har identifierats och påvisats inneha en inverkan vid användandet av ett belöningssystem. Kollisioner påträffades vidare i modellen hos- alternativ mellan olika personlighetstyper och har utvecklats genom begreppen: relationsjägare, kompensationsjägare, den förväntansfulla och den förväntanslösa.

Arbetskraften på svenska festivaler består till stor del av volontärer. Vid arbete med volontärer kan vissa problem uppstå, exempelvis att volontärer inte dyker upp till sina pass. Vilket i sin tur kan innebära en viss osäkerhet för projektet. Då volontärer är en slags gratis arbetskraft gäller det att hitta och fokusera på andra faktorer än monetär ersättning som kan motivera och styra volontären, och på så sätt försöka reducera osäkerheten. Syftet med uppsatsen är att ta reda på hur festivalarrangörer styr volontärer, samt i vilken utsträckning de använder sig av ansvarsfördelning i nuläget. Metoderna vi valde att använda oss av, baserades mycket på att vi ville att våra egna erfarenheter och uppfattningar skulle vara en del av vår uppsats. Uppsatsen är baserad på en kvalitativ forskningsmetod, med inriktning på en abduktiv ansats. Vår primärdata har vi samlat in med hjälp av intervjuer från tre olika respondenter som arbetar med volontärer på tre olika svenska festivaler. Något vi kommit fram till är att det är viktigt att förstå volontärer och dess beteende för att kunna styra dem. Viktiga faktorer som kan påverka styrningen är att ha en välfungerande grund inför projektet, bestämma sig för hur styrningen ska utformas och veta hur man kan motivera volontärerna. Uppsatsen riktar sig framförallt mot festivalorganisationer som jobbar med volontärer, men även andra organisationer som jobbar med ideell arbetskraft.

Bakgrund och syfte: Tidigare forskning tyder på att det är viktigt med icke-finansiella belöningar för att uppnå inre motivation och arbetstillfredsställelse hos medarbetare. Syftet med denna studie är att skapa förståelse för om medarbetares arbetstillfredsställelse påverkas av icke-finansiella belöningar med avseende på karriärutveckling och flexibelt arbete.   Metod: Studien har ett hermeneutiskt och socialkonstruktivistiskt perspektiv. Vår forskningsansats är abduktiv. Vi har tillämpat kvalitativ forskning med hjälp av semistrukturerade intervjuer för att samla in vår empiriska data. Den teoretiska referensramen är baserad på tidigare forskning. Den empiriska delen bygger på sammanfattningar från intervjuerna. I studien har vi analyserat tidigare forskning tillsammans med den empiriska datan.   Slutsats: Vår studie tyder på att icke-finansiella belöningar påverkar medarbetares arbetstillfredsställelse, främst när det gäller karriärutveckling och flexibelt arbete som vi valt att fokusera på. Studien belyser en ny term av begreppet karriärutveckling vilket är personlig utveckling.   Förslag till fortsatt forskning: För vidare forskning föreslår vi att bygga vidare på vår kvalitativa studie baserat på ett ledningsperspektiv, att få ökad förståelse för hur chefer använder belöningssystem. Ett annat förslag är att gå in på djupet och studera den nya generationen som är mer benägna att få bekräftelse och återkoppling i samband med att de har vuxit upp med sociala medier. Genom det få en bättre förståelse för hur chefer arbetar för att locka till sig den nya generationen.   Studiens bidrag: Denna studie bidrar ur teoretisk synpunkt till att vikten av icke-finansiella belöningar är av betydelse för medarbetares arbetstillfredsställelse. Ur praktisk synvinkel föreslår vi att det är av betydelse att chefer fokuserar på att kommunicera vilka belöningar som finns på arbetet och hur de uppnås. Genom att använda icke-finansiella belöningar, särskilt utveckling och flexibelt arbete, kan det bidra till mer nöjda medarbetare. Det leder även till lägre kostnader för företaget. / Aim: Previous research suggests that it is important for non-financial rewards to achieve internal motivation and job satisfaction with employees. The purpose of this study is to create an understanding of how employees' job satisfaction is affected by non-financial rewards in terms of clear career development and flexible work.   Method: The study has a hermeneutic and social constructivist perspective. Our research method is abductive. We have applied ourselves to qualitative research using semi-structured interviews to collect our empirical data. The theoretical frame of reference is based on previous research. The Empirical study is based on summaries from the interviews. In the study we have analyzed the previous theory along with the empirical data.   Conclusions: Our study suggests that non-financial rewards affect employees' job satisfaction, primarily with regard to career development and flexible work that we have chosen to focus on. The study highlights a new term of the term career development which is more personal development that is important.   Suggestion for future research: For further research, we propose to build on our qualitative study based on management perspective. Get an increased understanding of how managers use the remuneration reward system. Another suggestion is to go into more depth and study the new generation who are more likely to get confirmation and feedback related to the fact that they have grown up with social media. To get a better understanding of how managers work to attract the new generation.   Contribution of the thesis: This study contributes from a theoretical point of view highlighting the importance of the non-financial rewards to the employee's job satisfaction. From a practical point of view, we propose that managers focus on communicating what rewards are at work and how they are achieved. By using non-financial rewards, and especially development and flexible work, it can contribute to more satisfied employees, which also leads to lower costs for the company.

Hur kan organisationer behålla och attrahera medarbetare genom belöningar och förmåner? Hur kan vi som personalvetare bidra inom området? Detta behandlar denna studie som genomfördes genom en metodkombination där intervjuer och en enkätundersökning gjordes. Syftet med studien är att identifiera vilka belöningar och förmåner det finns på två IT-företag och se vilka av dem som attraherar medarbetare inom IT-branschen. Tre frågeställningar formades, där syftet var att ta reda på vilka belöningar och förmåner som finns, undersöka vilka likheter och skillnader gällande belöningar och förmåner som identifieras mellan de två IT-företagen samt undersöka hur belöningar och förmåner påverkar arbetsgivarens attraktivitet. Den teoretiska referensramen består av olika teorier gällande belöningar och förmåner, motivationsteorier samt teorier gällande arbetsgivarens attraktivitet. Studien resulterade i diskussion, förbättringsförslag samt slutsatser med hjälp av relevanta teorier inom området. De två IT-företagen har liknande belöningar och förmåner och en slutsats är att dessa påverkar arbetsgivarens attraktivitet. Med grund av denna slutsats är det viktigt att personalvetare och ledning förstår vikten att belöningarnas och förmånernas påverkan på attraktiviteten. / How can organizations retain and attract employees by rewards and benefits? And how can we as human resource managers contribute? This is what the study is about which was performed by a method combination where interviews and a survey was done. The purpose of this study is to identify which rewards and benefits are available in two IT-companies and explore which of them attracts employees in the IT-industry. Three issues were designed, where the purpose was to find out which rewards and benefits are available at the two companies, examine the companies’ similarities and differences and see how these rewards and benefits affect the employer´s attractiveness. The theoretical reference consists theories about rewards and benefits, motivation and employer attractiveness. The study led to discussion, improvement proposals and conclusions with the help of relevant theories in the area. The two IT-companies have similar rewards and benefits and a conclusion is made that these affect employer attractiveness. Because of this conclusion it is important that human resource managers and management understand the importance of the affect that they have on attractivity.