Metod: Examensarbetet har sin grund i en kvalitativ metod med en abduktiv ansats och inkluderar tio semistrukturerade intervjuer med verksamma fastighetsmäklare i Stockholm. Därefter har en tematisk analys genomförts, där kodning av respondenternas svar har legat till grund för den slutliga analysen.   Resultat och slutsats: Arbetet visar att fastighetsmäklarbranschen har ett delvis coachande ledarskap, men ingen ledare uppfyller alla kriterier för att vara helt coachande. Med stöd av tidigare forskning kan vi fastställa att det coachande ledarskapet inom fastighetsmäklarbranschen kan ha en positiv påverkan på prestationerna. Däremot kan betydelsen av det coachande ledarskapet för fastighetsmäklarens prestationer inte specificeras. Vi kan även konstatera att fastighetsmäklare främst efterfrågar engagemang, lyhördhet och individanpassning från sina ledare, vilket indikerar vikten av individuell hänsyn. Resultaten tyder även på att antalet år som verksam fastighetsmäklare kan påverka uppfattningen och önskemålen om ledarskap då se mer erfarna mäklarna upplever att de behöver mindre stöttning från ledaren.   Examensarbetets bidrag: Studien har bidragit till en ökad förståelse för ledarskapets roll inom fastighetsmäklarbranschen genom att identifiera och utforska olika aspekter av coachande ledarskap samt dess påverkan på fastighetsmäklarnas prestationer. Genom att kartlägga och analysera relationen mellan olika ledarskapsstilar och individuella behov, kan studien även bidra till att informera kontorschefer om hur de kan förbättra sitt ledarskap, för att optimera förutsättningarna för sina medarbetare. Dessutom har studien lyft fram viktiga insikter kring önskade egenskaper hos ledarskapet bland fastighetsmäklarna, vilket kan vara till nytta för att forma effektiva och anpassade ledarskapsstrategier inom branschen.    Förslag till fortsatt forskning: En intressant undersökning hade varit att studera hur antalet år som verksam fastighetsmäklare påverkar uppfattningen om ledarskap. Detta eftersom detta examensarbete har antytt att erfarna mäklare har en annorlunda uppfattning om ledarskapet än de som endast är i början av sina karriärer. Därför skulle ett förslag till vidare forskning vara att fördjupa förståelsen inom detta ämne genom att studera samt jämföra hur antal år som verksam fastighetsmäklare påverkar uppfattningen om ledarskapet inom fastighetsmäklarbranschen. / Method: The thesis is based on a qualitative method with an abductive approach and includes ten semi-structured interviews with active real estate agents in Stockholm.  Subsequently, a thematic analysis has been carried out where coding of the respondents’ answers has formed the basis for the final analysis.    Results and conclusions: This work shows that the persons interviewed have a partially coaching leadership, but no leader meets all the criteria to be fully coaching. Based on previous research, we can conclude that coaching leadership in the real estate industry has a positive impact on performance. However, the importance of the coaching leadership for the real estate agent´s performance cannot be specified. We can also conclude that real estate agents value commitment, responsiveness, and individualization from their leader, which indicates the importance of individual consideration. The results also suggest that the number of years as an active real estate agent can affect the perception and desires for a coaching leadership.    Contribution of the thesis: The study has contributed to a better understanding of the role of leadership in the real estate industry by identifying and exploring different aspects of coaching leadership and its impact on the performance of real estate agents. By mapping and analyzing the relationship between different leadership styles and individual needs, the study has also helped to inform office managers on how they can improve their leadership to optimize conditions for their employees. Furthermore, the study has highlighted important insights into the desired leadership characteristics among real estate agents, which can be useful in shaping effective and customized leadership strategies in the industry.    Suggestions for future research: An interesting point of view would have been to study how the number of years as an active real estate agent affects the perception of leadership. This is because this thesis has suggested that an experienced agent has a different perception of leadership than those who are only at the beginning of their careers. Therefore, a proposal for further research would be to deepen the understanding of this topic by studying and comparing how the number of years in business affects the perception of leadership in the real estate industry.

The study shows that today's leaders find that generation Y is more adaptable and in need of more feedback unlike previous generations. We have also come to the conclusion that today's leaders need decentralized approaches to generation Y. The majority of leaders suggest that generation Y questions, advances and demands leadership, which also has a positive impact on the organization in the long run. Today's leaders find it challenging to handle all the different individuals and generations present in the labor market today. For example, there are differences in how much freedom employees want, the degree of maturity among employees varies and leaders have a fear that generation Y will leave the workplace if they fail to meet their needs. We can thus see a pattern of how today's leaders adapt coaching, leadership, communication, and also skills development across different individuals rather than generations. / Studien visar att dagens ledare upplever att generation Y är mer förändringsbenägna samt i behov av mer feedback till skillnad från tidigare generationer. Vi har även kommit fram till att dagens ledare behöver ha ett decentraliserat förhållningssätt gentemot generation Y. Majoriteten av ledarna antyder att generation Y ifrågasätter, går snabbt framåt samt ställer krav på ledarna vilket också har en positiv inverkan på organisationen på lång sikt. Dagens ledare upplever att det är en utmaning i att hantera alla olika individer och generationer som finns på arbetsmarknaden idag. Det framgår exempelvis skillnader i hur stor frihet medarbetarna vill ha, att graden av mognad bland medarbetare varierar och att ledarna har en rädsla för att generation Y ska lämna arbetsplatsen om de inte lyckas möta deras behov. Vi kan alltså se ett mönster i hur dagens ledare anpassar coaching, ledarskapet, kommunikationen och även kompetensutveckling utefter olika individer snarare än utefter generationer.

Denna studie syftar till att ge chefer bättre förutsättningar att coacha personal genom att undersöka vilka svårigheter och utmaningar de kan möta i ett coachande (pedagogiskt) ledarskap. Extra fokus riktas mot faktorer som påverkar förutsättningarna för just chefer att coacha i sin chefsroll, som dubbla arbetsroller och personalens mottaglighet. Ansatsen är av kvalitativ design och semistrukturerade intervjuer användes som metod. Utifrån kriterierna att vara chef med personal- och verksamhetsansvar, samt anse sig själv bedriva ett coachande ledarskap, intervjuades fem chefer. Säljö’s (2014) tolkning av det sociokulturella perspektivet har utgjort grund för tematisk analys. Resultaten visar att begreppet coachning definieras på olika sätt av olika chefer, och att det finns en uppfattad fördel om alla visste vad coachning innebar. Det kan vara svårt att hitta tid att coacha i chefsrollen och alla personer inblandade påverkar förutsättningarna. En god relation mellan chef och mottagare är av stor vikt och coachningens effekter påverkar motivationen. Resultaten visar även att ett coachande ledarskap behöver kombineras med andra former av ledarskap, och att avvägningen för användning är svår. Studien bidrar till en ökad förståelse för svårigheter och utmaningar chefer kan möta i ett coachande ledarskap, vilka med förhoppning kan avhjälpas och därmed bidra till ökad kompetensutveckling hos personal.

Bakgrund: För att begränsa smittspridningen av COVID-19 så har beslut tagits om att undervisning och arbete inom högskolor bör ske på distans. Arbete på distans medför en ökad digitalisering, vilket innebär att ledare måste hitta nya sätt att leda. Hur distansarbetet påverkat lärares ledarskap är däremot ännu okänt, vilket gör området intressant att studera vidare. Syfte: Syftet med studien är att undersöka lärarnas upplevelser innan och efter införandet av distansarbete för att på så sätt öka förståelsen kring förändringar som sker inom ledarskapet. Studien syftar dessutom till att utforska de olika möjligheter och utmaningar som uppstått kopplat till ledarskap under distansarbete. Metod: Studien har utgått från en abduktiv ansats där en kvalitativ metod använts. Semistrukturerade intervjuer har använts som insamlingsmetod där fem lärare berättade om sina upplevelser kring distansarbete. Intervjuerna utfördes i form av videosamtal med samtliga respondenter för att ta hänsyn till rekommendationerna om social distansering. Analys: Lärarna har gått från ett coachande ledarskap till distansledarskap. Däremot upplever lärarna att deras ledarskap både innan och efter pandemin har handlat om att stötta studenterna på olika sätt, vilket därför inte förändrat deras sätt att leda. Förändringar sedan distansarbetets införande har däremot påverkat flexibiliteten, kommunikationen samt motivationen, vilket kan skapa både utmaningar och möjligheter för lärarna att stötta studenterna. De största förändringar som skett sedan införandet av distansarbete berörde ämnet kommunikation. Lärarna upplever att den informella kommunikationen minskat med kollegor samt att kommunikationen i stort minskat även med studenterna. Utöver det har kommunikationen försvårats då lärarna inte längre ser studenternas ansiktsuttryck då videoapplikationen Zoom idag används. Däremot såg lärarna Zoom som en möjlighet inför framtiden då lärarna kan välja mellan digitala och fysiska föreläsningar. Att lärarna blivit mer flexibla och öppna för nya idéer och arbetssätt sågs också som något positivt. En utmaning kopplad till motivation är att lärarna i större utsträckning bör motivera studenterna när studierna sker via distans, vilket lärarna inte arbetet med tidigare. Även lärarnas motivation har till viss del minskat sedan den fysiska interaktionen med studenter och andra lärare försvunnit. Däremot har deras motivation även ökat då mer tid idag finns till forskning och andra moment som lärarna ser som motiverande. Slutsats: Lärarnas ledarskap har i stort inte förändrats då distansledarskapet handlar om att “underlätta” och “möjliggöra” vilket liknar det coachande ledarskapet som handlar om att “coacha” och “vägleda”. Däremot har utmaningar och möjligheter inom ledarskapet skapats sedan distansarbetet infördes som gjort det både lättare och svårare att underlätta och möjliggöra för studenterna. Dessa utmaningar och möjligheter har skapats till följd av de nya hjälpmedel och arbetssätt som växt fram sedan distansarbetet infördes. / Background: In order to limit the spread of COVID-19, a decision has been made that teaching and work in schools should take place at a distance. Remote work entails increased digitalization, which means that leaders must find new ways to lead. How the distance work has affected teachers' leadership, however, is still unknown, which makes the area interesting to study further. Purpose: The purpose of the study is to examine teachers' experiences before and after the introduction of distance work in order to increase understanding of changes that take place within leadership. The study also aims to explore the various opportunities and challenges that have arisen in connection with leadership during distance work. Method: The study was based on an abductive approach where a qualitative method was used. Semi-structured interviews have been used as a collection method where five teachers told about their experiences around distance work. The interviews were conducted in the form of video interviews with all respondents to take into account the recommendations on social distancing. Analysis: The teachers feel that their leadership both before and after the pandemic has been about supporting the students in different ways, which has therefore not changed. Changes since the introduction of distance work, on the other hand, have affected flexibility, communication and motivation, which has created both challenges and opportunities for teachers to support students. The biggest changes that have taken place since the introduction of distance work concerned the subject of communication. The teacher’s experience that the informal communication has decreased with colleagues and that the communication has generally decreased with the students as well. In addition, communication has become more difficult as teachers no longer see students' facial expressions when the video application Zoom is used today. However, teachers saw Zoom as an opportunity for the future as teachers can choose between digital and physical lectures. The fact that teachers have become more flexible and open to new ideas and working methods was also seen as something positive. Conclusion: The teachers' leadership has largely not changed as distance leadership is about "facilitating" and "enabling", which is similar to the coaching leadership which is about "coaching" and "guiding". On the other hand, challenges and opportunities in leadership have been created since the distance work was introduced, which has made it both easier and more difficult for students to facilitate and enable. These challenges and opportunities have been created as a result of the new aids and working methods that have emerged since the distance work was introduced.

Ett begrepp som fått allt mer uppmärksamhet inom ledarskap är det coachande ledarskapet (coaching leadership). Det coachande ledarskapet handlar om att ge förutsättningar så att medarbetarna kan utvecklas vilket man strävar efter i det coachande ledarskapet och nå sin fulla potential. Syftet är att belysa det coachande ledarskapet med hjälp av begreppsanalys utifrån Walker och Avant modell. Resultatet utgörs av en lexikal del och en litterär del som leder till att definiera meningsbärande attribut och sedan till framträdande attribut för att förklara begreppet. I den litterära analysen beskrivs de framträdande attributen som är: utveckling, självständighet, främja engagemang, förutsättningar och kompetensutveckling. Tre fiktiva fallbeskrivningar utformades för att beskriva och förtydliga begreppet. Avslutningsvis diskuteras hur det coachande ledarskapet och dess attribut förhåller sig ur ett ledarskapsperspektiv.

Abstract   A coach is a good listener, who asks many effective and open questions. In addition, the coach's work procedure should promote innovative thinking and start a person's learning and analytical mindset.  It's pretty much about helping others learn for themselves.    But what does it look like in reality and how do active leaders in professional organizations view coaching and the coaching approach?   The purpose of the study is to investigate leaders' views and perceptions of coaching and the coaching approach within professional organizations. The method used for the survey was semi-structured interviews, after which the analysis work was supported in thematic content analysis. The theoretical framework that the study is based on is the theory of transformative leadership.     The main result showed that the active leaders within the organizations perceive the coaching approach as a way to manage and meet different situations in their leadership role. A leader with good communicative knowledge, who creates conditions and understands the employee's needs is how the leaders choose to describe the coaching leader. The method of success in their coaching leadership is, according to the respondents, responsiveness and to spend time building a relationship with the employee.  They believe that a coaching leader promotes motivation and a culture that is pleasant to be in. The result of a coaching approach seems to be positive and all parties believe that the entire organization benefits from it. The parties themselves believe that the research area is difficult to define and that their own perception regarding coaching is somewhat diffuse and not always easy to describe.  Some people believe that the coaching approach permeates the entire structure of the organization, while others highlight that the organization could advantageously review the structure so that the organization could apply coaching as a method. For those who perceive that the entire organization is coaching, it feels like a requirement to apply a coaching leadership. The others who do not have the coaching method as clearly integrated in the structure of the organization believe that it is a voluntary choice. Something the leaders apply because it is supposedly a way to achieve good results.     Keywords: coaching approach, coaching, leadership, organization, transformative leadership

Banksektorn är en av samhällets viktigaste funktioner och har genomsyrats av strukturella förändringar under åren som förklaras tvingat organisationerna att genomgå inre omställningar. Exempel på dessa förändringar är ny teknik och IT-utvecklingen som på senare år influerat branschen. Banksektorn som många andra branscher har drabbats av en kris i form av coronapandemin vilket innebär yttre påfrestningar. Krissituationen är intressant att studera för att skapa en förståelse för hur ledarskapet hos chefer inom banksektorn har fått hantera de yttre effekterna som coronapandemin medfört. I detta arbete är därför syftet att få en förståelse för hur chefer inom den svenska banksektorn upplever ledarskapet under coronapandemin. Arbetet riktas in på att skapa en förklaring för hur ledarskapet utövats och anpassats under krissituationen. Ledarskapsperspektiv som anses relevanta för den aktuella krissituationen används för att tolka upplevelserna. I studien används en kvalitativ undersökning i form av intervjustudier. Studiens data kommer från semistrukturerade intervjuer där respondenterna utgörs av bankchefer. Teorin kommer att beskriva tidigare forskning kring ämnet ledarskap samt perspektiv på ledarskap som berörs. Det redogörs för egenskaper som utlyser respektive ledarskapsteori. I empirin presenteras respondenternas upplevelse kring ledarskapet samt upplevelsen av ledarskapet under coronapandemin. Krisledning upplevts tillämpats i organisationer för att leda organisationen genom krisen. Det visar vidare på att den krissituation som uppstod medförde förändringar för organisationen och för ledningen, vilket visas genom en digital omställning. Vilket kan ha bidragit till att tillämpningen av distansledarskap och digitalt ledarskap ökat. Omställningen till ett digitalt arbetssätt har medfört att chefernas ledarskap har inkluderats mer av egenskaper som flexibilitet, individanpassning, kommunikation och coaching under pandemin. En slutsats är också att ledarskapet utifrån chefernas upplevelse har haft inslag av olika inriktningar inom ledarskapet som kan förstås genom olika ledarskapsperspektiv . / The banking sector is one of society's most important functions and has been permeated by structural changes over the years that are declared to have forced organizations to undergo internal changes. Examples of these changes are new technology and IT development that has influenced the industry in recent years. Like many other industries, the banking sector has been affected by a crisis in the form of the corona pandemic, which also means that the industry has been affected by external pressures. The crisis is described as interesting to study to create an understanding of how the leadership of managers in the banking sector had to deal with the external effects that the corona pandemic has brought. In this work, the aim is to understand how managers in the Swedish banking sector experience leadership during the corona pandemic and the leadership during the crisis. The study has focused on creating an explanation for how leadership has been adapted in a crisis. Leadership perspectives that are considered relevant to the current crisis are used to interpret the experience. In the thesis, a qualitative survey was carried out in the form of interview studies. The data is based on semi-structured interviews where the respondents are bank managers. The theory should describe previous research about leadership and perspective on leadership. For the theories presented, it is described as characteristics that proclaim respectively. The empirical presents the respondents' experience leadership and leadership experience during the corona pandemic. Crisis management has been used in the organization to lead the organization through the crisis. Furthermore, it shows that the crisis led to changes for organizations and the management, which shows by a digital change. The digital transformation may have contributed to the application of remote leadership and digital leadership. The change to a digital way of working that has taken place in leadership means that leadership has been included more in characteristics such as flexibility, individual adaptation, communication, and coaching extent during the pandemic. A conclusion is also that leadership based on the managers' experience has been influenced by specific leadership orientations that can be understood through a leadership perspective.

Polisens brottsförebyggande arbete mot våld i nära relation har tidigare främst varit riktat mot den brottsutsatta. Under 2018 initierades dock metoden riskreducerande insatser som istället skiftade fokuset mot gärningspersonen. Riskreducerande insatser består av tre komponenter i form av riskreducerande samtal med gärningspersonen, coachande samtal med brottsoffret och samverkan med förundersökningsledare. Rådande studie har genom fem semistrukturerade intervjuer undersökt hur verksamma inom polismyndighetens brottsoffer- och personsäkerhetsverksamhet och förhandlarenhet upplever användningen av riskreducerande insatser i det brottsförebyggande arbetet mot våld i nära relation. Av resultatet framgick att riskreducerande samtal med gärningspersonen prioriteras i arbetet och upplevs ge goda resultat. Rutinen för de coachande samtalen med den brottsutsatta upplevdes inte vara lika etablerad men beskrevs oavsett kunna komplettera de riskreducerande samtalen. Därutöver upplevdes genomförandet av coachande samtal som meningsfullt. Det framkom dock utmaningar vid både riskreducerande och coachande samtal i att uppnå goda resultat då mottagligheten hos individen är låg. En förutsättning för att kunna genomföra framförallt riskreducerande samtal är ett godkännande från förundersökningsledaren. Samverkan med förundersökningsledaren bedömdes vara god och resultaten visade dessutom att det finns ett mervärde i att samverka med fler aktörer både internt och externt. Sammantaget upplevdes det brottsförebyggande arbetet med riskreducerande insatser fungera bra. Därtill återfanns en gemensam vilja bland deltagarna att fortsätta arbeta med och utveckla metoden. / The police have previously directed their crime prevention efforts towards the victim. In 2018, a new method called risk reducing interventions was initiated that instead shifted the focus towards the perpetrator. Risk reducing interventions consists of three components including risk reducing conversations, coaching conversations with the victim and cooperation with the person in charge of the investigation. The present study has, through five semi-structured interviews, examined how professionals active in the crime victims and personal security unit and personal security operations within the police authority experience the method in relation to crime prevention directed to intimate partner violence. Results showed that risk reducing conversations with the perpetrator was prioritized and was perceived to show good results. As for routines for the coaching conversations with the victim, they were not as established but they were described as a good compliment to the risk reducing conversations. However, there were challenges for the risk reducing conversations and coaching conversations in achieving good results when the responsivity of the individual was low. Implementing the risk reducing conversations requires an approval from the person in charge of the investigation. Cooperation with the person in charge of the investigation was assessed to be good and the results showed that internal and external cooperations give an added value. Overall, using risk reducing interventions in the crime prevention work against intimate partner violence was perceived as working well. In addition, there is a common will to continue working with the method and develop it further.

Background: The Swedish Royal School of Technology (KTH) was hired to conduct a pilot study project on stress prevention, "Stress Prevention Project" in a Swedish high-tech global manufacturing company with headquarters in Sweden. The aim was to identify the root causes of stress among employees at the organizational level and to offer a way to prevent the root causes. The initiative to implement the project came from the HR department in the company. The occupational health department had not been able to lower the costs of sickness and rehabilitation. One of nine divisions was included in this evaluation study. The project was carried out during the years of 2012-2014, and three quantitative stress measurements were carried out using the modern working environment form “Modern Work Life” based of knowledge from KTH and designed by Metodicum. The present study has evaluated the root causes of the division's stress. In the division, it was stated that the risk areas that the division had to work with were: resources, demands, control, support but also leadership and reorganization with implementing the Agile methods (autonomous work) in the form of. The aim was to improve the psychosocial occupational health and to make the production work more efficient. Aim: The aim was to evaluate the effect of stress preventive measures in one of the nine divisions (that were included in the overall project) and the effect of implementing the Agile methods (autonomous work) in the organization. Limitations: The evaluation is restricted to one of the nine divisions. Method: The method is a quantitative and qualitative case study, with a narrative approach. The study includes a division with 200 employees of which data was collected from 18 of these employees in two focus groups interviews. Materials have also been collected from interviews with the division's HR director, section leader, head of unit and head of the organization's business health. The evaluation is based on qualitative data, which were obtained through 3 single interviews and 4 focus group interviews and participant observation. Quantitative data were obtained through three different measurements (between 2012-14). The quantitative data were compared and analyzed with the qualitative data in order to understand the results up to the final measurement 3 (2014). Results: The evaluation of the stress prevention – where the focus was to prevent risk areas including demands, develop resources, control, support and also leadership – showed that introducing and using the Agile working principles had had a significant positive effect on all the risk areas. Additionally, this change in the organization contributed to positive results regarding the efficiency of the production process; a reduction of working hours from 12 months to 2 weeks of action at the same result. The absence due to illness and rehabilitation has been decreasing from 4 % to 0,5-1% right after introducing the Agile methods in the division. However, the results also showed no improvement regarding some other working environment; as conflicts and bullying persisted. This may be due to how the reorganization of the groups was done. It should be clarified that the outcomes may be influenced by the extensive reorganization that took place in connection with the stress prevention project and the introduction of the agile approach. Conclusions - The stress prevention could not have been done efficiently due to other on-going reorganizations in the company and the staff has not been able to follow the recommendation for efficient stress-prevention due to lack of support from the headquarter. That created a crisis in the stress prevention-project group. The agile methods seem to have had a significant good result in all risk areas as resources, demands, control, support and also leadership and the absence has decreased from 4 to 0,5 %. Due to the agile methods have the productions process been shorter from 12 months to 2 weeks.