Bakgrund: Den 11:e mars 2020 deklarerade världshälsoorganisationen (WHO) att Covid-19 är en pandemi som medförde att alla som hade möjlighet skulle arbeta på distans. Detta ledde till att chefer behövde leda medarbetare på distans, men att medarbetarna utifrån sina arbetsuppgifter fick arbeta kvar på arbetsplatsen. Flera faktorer påverkar medarbetarnas arbetsmotivation och i föreliggande studie kommer fokus att ägnas åt hur motivationsfaktorer och yttre motivation påverkar medarbetare och hur chefer har arbetat med detta under distansledarskapet. Syfte: Syftet med studien är att beskriva och analysera hur medarbetarnas arbetsmotivation har påverkats av att chefen utövar distansledarskap under Covid-19 pandemin. Syftet är också att beskriva och analysera hur chefer motiverar medarbetarna när cheferna inte är fysiskt närvarande, med fokus på hur chefer arbetat med motivationsteorier och yttre motivationsfaktorer. Metod: Studien har en kvalitativ ansats och baseras på nio semistrukturerade intervjuer med medarbetare och chefer i vård och omsorg tillhörande kommunal verksamhet. Resultat: Studien visar att det inte finns entydigt svar på hur medarbetarnas arbetsmotivation påverkats av chefens distansledarskap under Covid-19-pandemin. Det framkommer även att arbetsmotivationen hos vissa medarbetare har påverkats negativt av chefens fysiska frånvaro medan andra medarbetare uppgav en oförändrad påverkan på arbetsmotivationen, på grund av den upplevda graden av självständighet i deras arbete. Vidare visar studien att chefer har använt sig av motivationsverktyg såsom: beröm, pushning och feedback. Detta har påverkat medarbetarnas arbetsmotivation positivt. Studiens bidrag: Studien har bidragit till ökad förståelse för hur chefers distansarbete har påverkat medarbetare i verksamheten. Studien bidrar även till en ökad förståelse av hur omställningen från en chef som är fysiskt närvarande till ett oplanerat distansledarskap påverkar medarbetarnas arbetsmotivation. Distansarbetet är inte bara en negativ faktor för arbetsmotivationen utan om chefen bara är tillgänglig och närvarande, finns det möjlighet att motivera medarbetarna till utvecklingsarbete. Praktiska implikationer: Medarbetare inom kommunal verksamhet motiveras inte främst av yttre belöningar, utan feedback, pushning och beröm. Chefens förutsättningar och möjligheter till motiverade medarbetare är inte enbart ekonomiska, utan beröm och pushning från chefen påverkar arbetsmotivationen positivt. / Background: On March 11:th 2020 the World Health Organization (WHO) declared Covid-19 a pandemic which entailed that everyone that have the opportunity to work from home should try to do so. Due to the nature of their work the unit managers had to lead from home while the employees had to stay at the workplace. There are a lot of factors that affects employee workplace motivation, and the focus of this study will be how motivation factors and extrinsic motivation affects employees and how the managers have worked with these factors from home. Purpose: The purpose with this study is to describe and analyze how the employee workplace motivation have been affected by management working from home. This study will also try to describe and analyze how management, when they are not physically present, try to motivate the employees. The study focuses on how management have worked with motivationaltheories and extrinsic motivational factors. Method: This study uses a qualitative approach and is based on nine semi-structured interviews with employees and management in the care and nursing sector at the municipal level. Conclusion: The study shows that there is no conclusive answer to how the employee work motivation was affected by management working from home during the Covid-19 pandemic. Some employees admitted that their work motivation was affected negatively by the loss of physical presence from management. Others declared that the increased level of independence of the work tasks mitigated the negative effects. The study also shows that management have been using different methods to increase employee motivation at work. These methods include praise, pushing and feedback which have had a positive effect on workplacemotivation. Contribution: The study has contributed to an increased understanding of how managers' distance leadership has affected employees in the business. The study also contributes to an increased understanding of how the transition from a manager who is physically present to an unplanned distance leadership affects employee work motivation. Distance work is not only a negative factor for work motivation, but if the manager is only available and present, it is possible to motivate employees to work development. Practical implications: Present study shows that employees in municipal activities are not primarily motivated by extrinsic motivations but by feedback, pushing and praise. Management conditions and possibilities to motivate their employees is not limited toeconomical factors. This study shows that praise and pushing from management affects workplace motivation positively.

Arbetet syftar till att ge läsaren en djupare förståelse om vilka utmaningar som tillkommer för en ledare vid distansarbete. Viruset Covid-19 skakade om världen i slutet av 2019 och ställde många företag inför nya utmaningar, bland annat distansarbete. Oförutsedda situationer ställer ledarskapet på prov varpå uppsatsen har sin utgångspunkt ur den rådande Corona pandemin. Åtta personer som erhållit en chefs/beslutsfattarroll har deltagit i form av semistrukturerade intervjuer och det empiriska materialet har samlats in i form av en kvalitativ metod. Utifrån empirin har forskarna försökt hitta likartade drag för att kunna dra paralleller mellan utsagorna och det teoretiska materialet. Analysen av det empiriska materialet och det teoretiska underlaget resulterade i en förståelse om vilka utmaningar som ledarna behövt anpassa sig till samt hur de har hanterat den nya verkligheten, att leda på distans. Ett transformativt ledarskap har visat sig vara gynnsamt samt en ökad och tydlig kommunikation hos ledarna. Gemenskap har varit den mest betydelsefulla faktorn i att bibehålla organisationskulturen och den största utmaningen för ledarna har varit att hantera den psykiska hälsan hos de anställda. En ökad och förtydligad kommunikation, tillit och gemenskap har varit tre huvudteman i ett framgångsrikt distansledarskap. / The work aims to give the reader a deeper understanding of the challenges that arise for a leader in remote work. Covid-19 shocked the world at the end of 2019 and presented many companies with new challenges, including remote work. Unforeseen situations put the leadership to the test, and this essay is therefore based on the current Corona pandemic. Eight people who have been given a manager / decision-making role have participated in the form of semi-structured interviews and the empirical material has been collected in the form of a qualitative method. Based on the empirical data, the authors have tried to find similar features in order to be able to draw parallels between the statements and the theoretical material. The analysis of the empirical material and the theoretical basis resulted in an understanding of what challenges the leaders had to adapt to and how they have handled the new reality, to lead at a distance. A transformative leadership has proven to be beneficial as well as an increased and clarified communication among the leaders. Community has been the most important factor in maintaining the organizational culture and the biggest challenge for leaders has been managing the mental health of employees. Increased and clarified communication, trust and community have been three main themes in a successful distance leadership.

This work aims to give the reader a deeper understanding of the challenges that arise in the event of forced digital leadership at a distance, as well as what characterizes a good leader during change with an uncertain future where communication takes place at a distance. At the end of 2019, the world was shaken by the covid-19 virus, which was soon classified as a pandemic. To reduce the spread of infection, one of the consequences of the pandemic was that organizations were forced to work remotely. Major changes within organizations needed to take place and managers would now lead their employees digitally at a distance. In this study, six individuals who provide managerial positions / leading roles within different organizations participated in semi-structured interviews in order to answer the study's two research questions. The study has used a qualitative method with a research design in the form of a case study. The study draws on the following theories in leadership; Transformative leadership, Transactional leadership, Situational leadership, Virtual leadership and Leadership under stress. Based on the collected empirical material and the previously mentioned theoretical basis, the authors have created a picture of the challenges that exist in leading at a distance and what characterizes a good leader. The study concluded that one of the biggest challenges in digital leadership at a distance is the lack of body language, which in turn affects communication. There were also challenges socially as it was considered more difficult to hold more relaxed and informal conversations when communication takes place virtually. In the study, the authors also concluded that good leadership during change is characterized by trust and a focus on the leader to see each individual as one and to give that person the best conditions in order to perform.

Syftet med denna studie var att fördjupa förståelsen för distansledarskapets utmaningar med att förebygga och hantera psykosocial ohälsa vid Trafikverket. För att uppnå syftet har ett kvalitativt metodval med semistrukturerade intervjuer använts som datainsamlingsmetod där intervjuer skett med både chefer och medarbetare. Studien bidrar till att lyfta fram viktiga faktorer som kan vara avgörande för att chefer ska kunna upptäcka och hantera psykosocial ohälsa. Resultatet visar att relationer, kommunikation och en hög interaktionsfrekvens är avgörande för chefens förebyggande arbete gällande den psykosociala arbetsmiljön. Resultatet visar även att fysisk närvaro inte är avgörande för huruvida chefen upplevs som närvarande, istället handlar det om att chefen i sina interaktioner är psykosocialt närvarande. / The purpose of this study was to deepen the understanding of the challenges of distance leadership in preventing and managing psychosocial illness at the Swedish Transport Administration. In order to achieve the purpose, a qualitative choice of method with semistructured interviews has been used as a data collection method where interviews have been conducted with both managers and employees. The study contributes to highlighting important factors that can be crucial for managers in order to detect and manage psychosocial illness. The result shows that relationships, communication and a high frequency of interaction are crucial for the manager's preventive work regarding the psychosocial work environment. The result also shows that physical presence is not necessary for whether the manager is perceived as present, instead, it becomes important that the managers are psychosocially present in their interactions.

Den digitala transformationen av arbetsplatsen har enligt Bartsch et al. (2020) påskyndas av att många verksamheter till följd av Covid-19-pandemin tvingats övergå till distansarbete. Denna transformation har gjort att många ledare som tidigare lett följare ansikte-mot-ansikte (AMA) på ett kontor tvingats övergå till distansledarskap förmedlat via informations- och kommunikationsteknik (IKT). Både akademiker (Bartsch et al., 2020; Carnevale & Hatak, 2020) och näringslivsidkare (Holmberg & Petrelius, u.å; Deloitte, 2020) menar att övergången till IKT-förmedlat distansledarskap skapar utmaningar för ledare och flertalet forskare menar att kunskapen om e-ledarskap i distala sammanhang är bristande (Avolio et al., 2014; Savolainen, 2014; Bolden & O’Regan, 2016; Contreras et al., 2020; Torre & Sarti, 2020). Denna studies syfte är därför att undersöka hur ledarskapet förändras då det övergår från AMA-ledarskap till IKT-förmedlat distansledarskap samt vilka utmaningar som uppstår. Studien har en kvalitativ ansats med ett interpretativistiskt och konstruktionistiskt förhållningssätt. Den primära datainsamlingsmetoden är semistrukturerade intervjuer och den sekundära datainsamlingsmetoden är innehållsanalys av enkätstudien. Den primära datainsamlingsmetodens intervjurespondenter är åtta operativa chefer med personalansvar på en medelstor svensk myndighet. Respondenterna har tidigare utövat ett AMA-ledarskap och vid övergången till distansläge började de leda med hjälp av IKT-förmedlat distansledarskap. Urvalet av respondenter har gjorts av en personalhandläggare på samma myndighet. Dataanalysen utgjordes av en tematisk analys. Studien kommer fram till att vid övergång från AMA-ledarskap till IKT-förmedlat distansledarskap upplever ledare utmaningar relaterat till tillit, följares välmående, kommunikation, sammanhållning och IT-kompetens. Tre tillitsutmaningar för ledare är: (1) de vet inte om följarna kommer utföra sina arbetsuppgifter, (2) de vet inte om följarnas tillit till dem minskat och (3) de tycker det är utmanande att bygga tillit vid nyanställning. Två utmaningar för ledare relaterade till följares välmående är: (1) de vet inte hur följarna mår och (2) det upplevs inte finnas tillräckligt med tid för att interagera med följarna. Tre kommunikationsutmaningar för ledare är: (1) den informella kommunikationen minskar (2) det är svårt att inleda informella samtal med följare och (3) det är svårt att kommunicera ut deras budskap. Två sammanhållningsutmaningar för ledare är att: (1) hantera att sammanhållningen minskar och (2) hantera att sammanhållningen mellan subgrupper minskar. IT-kompetensutmaningen för ledare är att använda IKT-verktyg för att utöva ledarskapet. Studien visar även att vid övergång från AMA-ledarskap till IKT-förmedlat distansledarskap förändras ledarskapet. Gällande tillitsaspekten kan ledarskapet initialt bli mer kontrollerande och mer närvarofokuserat. Relaterat till följares välmående kan ledarskapet bli mer observerande och ställer högre krav på ledare att möjliggöra sociala kontakter samt boka in frekventa avstämningar. Kommunikationen och sammanhållningen kan påverka ledarskapet och får ledare att inta en roll som facilitator av informella möten. Relaterat till IT-kompetens påverkas utövandet av ledarskapet men vi kan inte se att det förändrar ledarskapet och dess övergripande syfte. / The digital transformation of the workplace was, according to Bartsch et al. (2020), accelerated when organizations were forced to switch to teleworking due to the Covid-19 pandemic. This transformation has forced many leaders who previously led followers face-to-face during office work to switch to remote leadership mediated through information and communication technology (ICT). Both academics (Bartsch et al., 2020; Carnevale & Hatak, 2020) and business actors (Holmberg & Petrelius, u.å; Deloitte, 2020) believe that the transition to ICT-mediated remote leadership creates challenges for leaders and researchers argue that the knowledge of e-leadership in distal contexts is scarce (Avolio et al., 2014; Savolainen, 2014; Bolden & O'Regan, 2016; Contreras et al., 2020; Torre & Sarti, 2020). The purpose of this study is therefore to examine how leadership changes as it transitions from face-to-face leadership to ICT-mediated remote leadership and what challenges arise. The study has a qualitative approach with an interpretative and constructivist approach. The primary data collection method is semi-structured interviews, and the secondary data collection method is a content analysis of survey results. The respondents of the primary data collection method are eight operational managers with personnel responsibilities at a medium-sized Swedish public agency. The respondents have previously carried out face-to-face leadership and during the transition to remote work, they began to lead with the help of ICT-mediated remote leadership. The selection of respondents has been made by a HR coordinator at the same public agency. The data analysis consisted of a thematic analysis. The study concludes that in the transition from face-to-face leadership to ICT-mediated remote leadership, leaders experience challenges related to trust, followers' well-being, communication, cohesion, and IT skills. Three trust challenges for leaders are: (1) they do not know if the followers will perform their duties, (2) they do not know if followers' trust has decreased and (3) they find it challenging to build trust with new employees. Two challenges for leaders related to the well-being of followers are: (1) they do not know if their followers’ wellbeing has decreased and (2) they feel that there is not enough time to interact with the followers. Three communication challenges for leaders are: (1) informal communication decreases (2) it is difficult to initiate informal conversations with followers and (3) it is difficult to communicate their message. Two cohesion challenges for leaders are to: (1) manage that cohesion in general decreases and (2) manage that cohesion between subgroups decreases. One IT skill challenge for leaders is use ICT tools to practice their leadership. The study also shows that leadership changes with the transition from face-to-face leadership to ICT-mediated remote leadership. Regarding the trust aspect, leadership may initially become more controlling, and more presence focused. Related to follower’s well-being, leadership may become more observant and place higher demands on leaders to enable social contacts and book frequent follow-up meetings. Communication and cohesion may affect leadership and force leaders to take on a role as facilitators of informal meetings. Related to IT competence, it affects the exercise of leadership, but we cannot see that it changes leadership and its overall purpose.

Distansarbete har till följd av den pågående Covid-19-pandemin blivit ett vanligt förekommande arbetssätt som anammats över hela världen. I Arbetsgivarverkets ramavtal framgår det att distansarbete alltid skall ske på frivilliga grunder. Pandemin har dock inneburit en snabb och radikal förändring i människors sätt att arbeta och många har tvingats in i ett ofrivilligt distansarbete. Syftet med denna studie är således att undersöka vilken påverkan ofrivilligt distansarbete har på medarbetares välmående och på balansen mellan arbetsliv och privatliv. Studien ämnar ge förslag på hur ledare kan säkerställa ett hållbart digitalt arbetssätt, även efter pandemin, och samtidigt tillgodose medarbetarnas välmående. Utifrån ovan syfte har en kvalitativ forskningsmetod varit mest lämplig eftersom författarna ämnade få en bild av respondenternas upplevda verklighet. Därför bestod datamaterialet av 19 semistrukturerade intervjuer med chefer och medarbetare i sju olika företag. För att kunna undersöka medarbetarnas behov och påverkan vid distansarbete, har samtliga medarbetare jobbat åtminstone 80% på distans under en sammanhängande period sedan pandemins start vid intervjutillfället. Således hade de intervjuade cheferna nyligen bedrivit distansledarskap vid undersökningstillfället. Studiens resultat har sammantaget visat att en övervägande del av respondenterna var positivt inställda till distansarbete. Däremot berättade de intervjuade medarbetarna att de saknade det sociala utbytet som de annars fick på kontoret. Vidare ansågs gränssättning som den största utmaningen vid distansarbete, samtidigt som medarbetarna tyckte att gränser och fasta rutiner möjliggör en bra balans mellan arbete och privatliv. De intervjuade cheferna lyfte kontakten med sina medarbetare som den viktigaste delen i distansledarskapet och förespråkade avstämningsmöten som ett sätt att tillgodose medarbetarnas behov. En slutsats från studien är att det finns en problematik i att cheferna upplevde sig ha god kommunikation med sina anställda, medan flera av medarbetarna kände en avsaknad av kontakt med sin chef. Ytterligare en slutsats är att de medarbetare som ansåg att balansen mellan privatliv och arbetsliv underlättades vid distansarbete var de som hade hemmavarande barn. Detta tror vi på längre sikt kan innebära en större risk till försämrat välmående för de som till exempel bor själva. Slutligen kan vi konstatera att det som varit mest betungande för medarbetarnas välmående har varit avsaknaden av de sociala kontakterna. / Due to the ongoing Covid-19-pandemic, telework has become a common way of working that has been adopted around the world. The Swedish Employers’ Agency’s framework agreement states that teleworking should always take place on a voluntary basis. However, the pandemic has meant a rapid and radical change in the way people work. Therefore many people have been forced into mandatory teleworking. The purpose of this study is thus to examine how the well-being of employees and their work-life balance have been affected by the mandatory telework. The study also intends to provide suggestions on how leaders can ensure a sustainable digital way of working, even after the pandemic, and at the same time ensure the well-being of their employees. Based on the above, a qualitative research study has been chosen since the authors of this thesis intended to get the respondents' perceived reality of teleworking and distance leadership. Therefore the data material consisted of 19 semi-structured interviews with managers and employees in seven different companies. All of the employees have worked at least 80% remotely for a continuous period at the time of the interview, in order for the authors to be able to examine their needs when working remotely. The interviewed leaders had recently operated distance leadership at the time of the study. Overall, the results of the study showed that a majority of the respondents had a positive attitude towards teleworking. However, the interviewed employees said that they lacked the social exchange that they otherwise received at the office. Even though boundaries were considered the biggest challenge of telework, the employees thought that boundaries and routines are what enables a good work/life balance. The interviewed managers emphasized the importance of good communication with their co-workers. They advocated that everyday meetings are a way to assure the needs of the employees. From this study we can distinguish one problem regarding the communication between managers and their employees. The interviewed managers felt they had functioning communication with their co-workers, while several of the employees felt a lack of contact with their manager. Another conclusion from this study is that the employees who considered that their work/life balance had improved as a result of working remotely, were those who had children at home. We believe that in the longer term this may mean a greater risk of deteriorating well-being for those who, for example, live alone. Finally, we can conclude that the most negative impact on the well-being of the employees was the lack of social contacts. This paper is written in Swedish.

Förändringar sker ständigt i organisationer av olika anledningar och som konsekvens av covid19 har distansarbete under den senaste tiden haft en snabb ökning, då många arbetsplatser tvingades ställa om till detta för att begränsa smittspridningen. Nya direktiv kom snabbt och förutsättningarna kunde ändras från dag till dag. Arbetet på distans resulterade i en ökad digitalisering och ledarskapet på plats fick i många fall skötas på distans och från det egna hemmet via en mobiltelefon eller dator. Flera faktorer påverkar ledares kommunikation och relationer till sina medarbetare och i föreliggande studie kommer fokus ägnas åt hur distansarbete som en förändring påverkat medarbetare och arbetsgrupper ur ett ledarskapsperspektiv. Vi har utfört en kvalitativ studie som undersökt de nya förutsättningarna och hur de påverkat kommunikation och relationer. För studien har vi genomfört nio semistrukturerade intervjuer med ledare inom kultur och fritidsenheten på olika kommuner som innan covid-19 inte arbetat så mycket på distans. Vår studie handlar om hur ledare upplevt denna tid och om de sett någon påverkan på relationer och kommunikation med medarbetarna, de har fått anpassa sig till nya arbetssätt och funnit nya strukturer.  Syfte och metod: Studiens syfte har varit att öka förståelsen för den upplevda förändringen och de upplevda möjligheter och svårigheter som kommit med att hålla relationer och kommunikation digitalt. LMX är den teori som beskriver relationens betydelse mellan ledare och medarbetare. Teorin används för att ge en teoretisk grund för det material som studien presenterar. Då studiens ska ge en djupgående beskrivning av det valda problemområdet är studien baserad på en kvalitativ metod. Studien baseras på nio semistrukturerade intervjuer med ledare som arbetar i kommunal verksamhet som ger sina upplevda tankar kring ämnet. Intervjuerna genomfördes i form av videosamtal med samtliga respondenter med hänsyn till rekommendationerna om social distansering. Resultat och slutsats: Studiens resultat visar utifrån det empiriska materialet och teorin att relationer som tidigare fungerat bra i stor grad fortsätter att fungera bra även vid ett distansledarskap. Kommunikationen har kunnat utvecklas med digital hjälp och det har funnits substitut till fysiska möten via digitala plattformar. Studiens viktigaste slutsats är att mycket tid får läggas på de relationer med medarbetarna som inte fungerat fullt ut, de relationer som är krävande från start blir inte mindre krävande i en tvingande förändring. / Background and problems: Changes are constantly taking place in organizations for various reasons and as a consequence of covid-19, teleworking has recently increased rapidly, as many workplaces were forced to switch to this to limit the spread of infection. New directives came quickly and the conditions could change from day to day. The work at a distance resulted in increased digitization and the leadership on site had in many cases had to be managed remotely and from one's own home via a mobile phone or computer. Several factors affect leaders' communication and relationships with their employees, and in the present study, the focus will be on how teleworking as a change has affected employees and workgroups from a leadership perspective. We have conducted a qualitative study that examined the new conditions and how they affected communication and relationships. For the study, we conducted nine semi-structured interviews with leaders in the culture and leisure unit in different municipalities who before covid-19 did not work that much at a distance. Our study is about how leaders experienced this time and if they saw any impact on relationships and communication with employees, they have had to adapt to new ways of working and found new structures. Purpose and method:The purpose of the study has been to increase the understanding of the perceived change and the perceived opportunities and difficulties that have come with keeping relationships and communication digital. LMX is the theory that describes the importance of the relationship between leader and employee. The theory is used to provide a theoretical basis for the material that the study presents. As the purpose of the study is to provide an in-depth description of the selected problem area, the study is based on a qualitative method. The study is based on nine semi-structured interviews with leaders who work in municipal activities who give their perceived thoughts on the subject. The interviews were conducted in the form of video interviews with all respondents concerning the recommendations on social distancing. Results and conclusion: The results of the study show, based on the empirical material and theory, that relationships that previously worked well to a large extent continue to work well even at a distance leadership. Communication has been able to be developed with digital help and there have been substitutes for physical meetings via digital platforms. The most important conclusion of the study is that a lot of time may be spent on the relationships with employees that have not worked fully, the relationships that are demanding from the start will not be less demanding in a compelling change.

Pandemin Covid-19 resulterade i en tiofaldig ökning av distansarbete i Sverige under 2020. Detta medförde att många mellanchefer behövde utöva sitt ledarskap i en ny kontext,nämligen på distans. Distansledarskap är ett relativt nytt men redan omfattande forskningsområde. Däremot förhåller sig denna forskning inte till ledarskap som abrupt och oplanerat behöver ställa om till distansledarskap. Dessutom utgår mycket av tidigare ledarskapsforskning från ett ledningsperspektiv och inte mellanchefsperspektiv. Syftet med denna studie mynnade därför ut i att söka förståelse för hur mellanchefens ledarskappåverkats av omställningen till distansarbete. För att uppnå syftet formulerades tre forskningsfrågor: (1.) Hur upplever mellanchefen att ledarskapet gentemot den operativa personalen har utmanats i och med omställningen till distans? (2.) Hur har mellanchefen anpassat sitt ledarskap för att ta hänsyn till utmaningarna som uppstått? (3.) Vilka aspekter är viktiga att beakta för att leda på distans? Studien baseras på en kvalitativ metod innefattande sex semistrukturerade intervjuer. Respondenterna är mellanchefer närmast den operativa personalen som ställt om till distansarbete under 2020. Den framkomna slutsatsen är att samtliga upplevda utmaningar och anpassningar därefter kan relateras till hälsa, relationskapande och kommunikation. Dessa tre aspekter framkom som viktiga för en mellanchef att beakta då de ska ställa om till ett distansledarskap. Denna studie bidrar med djupare förståelse kring hur mellanchefers ledarskap påverkats av den hastiga omställningen till distansledarskap som Covid-19 resulterade i. Detta är användbart för framtida mellanchefer som ska genomföra en liknande distansomställning. / The Covid-19 pandemic resulted in a tenfold increase in remote working in Sweden year 2020. This induced that many middle managers had to exercise their leadership in a new context, namely remotely. Remote leadership is a relatively new but already extensive research area. However, this prior research does not account for leadership that abruptly and unplanned must transit to remote leadership. Additionally, most prior leadership research focus primarily on a top management perspective, thus not on a middle management perspective. The purpose of this study therefore culminated in seeking understanding of how middle managers' leadership has been affected due to the transition to telework. To fulfill the purpose, three research questions were constructed:  (1.) How does the middle manager perceive that their leadership towards the operational staff has been challenged due to the transition to remote work? (2.) How has the middle manager adapted its leadership in regard to the challenges? (3.) What aspects are important to consider when leading remotely?  This study is based on a qualitative method and includes six semi-structured interviews. The respondents are all middle managers closest to the operational staff and have transitioned to remote work in 2020. The conclusion that emerged is that all perceived challenges and the leadership adaptions in regard to the challenges can be associated to health, relationship building and communication. These three aspects are important for middle managers to consider when transiting to remote leadership. This study contributes with deeper understanding of how middle managers ́ leadership has been affected by the rapid transition to remote leadership that Covid-19 induced. This is useful for middle managers who make a similar transition to remote work in the future.

Bakgrund och problem Den pågående globaliseringen och digitaliseringen bidrar till en förändrad kontext för många organisationer och dess arbetsformer. Utvecklingen sker snabbt och utmaningen är för många organisationer de mjuka värdena såsom ledarskap, relationer, kommunikation, kultur och engagemang. Nya tekniska lösningar möjliggör för ständig nåbarhet, vilket öppnar upp för att arbeta var som helst och när som helst. Steget från en traditionell- till en hybrid arbetsplats inbegriper såväl ledarskap som medarbetarskap där organisationens arbetssätt, roller och kommunikationsvägar kan komma att utvecklas beroende på vilken organisationskultur som råder. Hybridarbetsplas och hybridledarskap medför olika utmaningar för medarbetarna, vilka de behöver kunna hantera självständigt utan ledarens ständiga närvaro och vägledning. Utmaningarna består bland annat i att medarbetarna behöver få de kompetenser, ansvar och befogenheter så att de skall kunna utvecklas till självgående och initiativtagande individer. Ett väl utvecklat medarbetarskap innebär att medarbetarna anser att arbetsuppgifterna är meningsfulla, vilket kan leda till medarbetarnas engagemang.   Syfte och metod Syftet med studien är att beskriva och analysera hur hybridledarskap kan bidra till medarbetarnas engagemang, detta för att erhålla fördjupad kunskap. Baserat på studiens syfte används en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Studien är genomförd på en organisation som arbetar med folkbildning inom den ideella sektorn i Sverige. Slutsats Studien visar på att det finns tydliga indikationer på att hybridledarskap kan bidra till medarbetarnas engagemang genom att skapa förutsättningar för ett fungerande medarbetarskap. Föreliggande studie visade på fyra teman med tillhörande faktorer som bidrar till medarbetarnas engagemang; kommunikation och tillgänglighet (digitala verktyg, lyhördhet och närvarande, flexibilitet och transparens), förväntningar på prestation (trygghet i arbetsroller, tydliga förväntningar, kontinuerlig uppföljning), självständighet (tydliga roller och ansvar, kunskap och kompetens, samverkan) och meningsfulla arbetsuppgifter (värderingar, delaktighet och göra skillnad). / Background and problem The ongoing globalization and digitalization contribute to a changed context for many organizations and their working methods. This development changes rapidly and the challenge for many organizations is often the soft values such as leadership, relationships, communication, culture, and commitment. New technical solutions enable constant accessibility, which opens up for working anywhere and anytime. Mowing from a traditional workplace to a hybrid workplace includes both leadership and employees, where the organization's working methods, roles, and communication paths may be developed depending on the organizational culture. Hybrid workplaces and hybrid leadership pose various challenges for employees, which they need to be able to handle independently without the leader's constant presence and guidance. These challenges include the fact that employees need to give the skills, responsibilities, and powers so that they can develop into independent and initiative-taking individuals. A well-developed co-operation means that the employees consider the tasks to be meaningful, which can lead to employee engagement. Purpose and method The purpose of the study is to describe and analyze how hybrid leadership can contribute to 2employee engagement, in order to obtain in-depth knowledge. Based on the purpose of the study, a qualitative method is used with semi-structured interviews as a data collection method. The study was conducted at an organization that works with public education in the non-profit sector in Sweden. Conclusion The study shows that there are clear indications that hybrid leadership can contribute to employee engagement by creating the conditions for a functioning employeeship. The present study identified four themes and associated factors that contribute to employee engagement; communication and accessibility (digital tools, responsiveness and presence, flexibility and transparency), expectations for performance (confident in job, clear expectations, continuous follow-up), independence (clear roles and responsibilities, knowledge and skills, collaboration) and meaningful tasks (values, participation and make a difference).

Bakgrund: För att begränsa smittspridningen av COVID-19 så har beslut tagits om att undervisning och arbete inom högskolor bör ske på distans. Arbete på distans medför en ökad digitalisering, vilket innebär att ledare måste hitta nya sätt att leda. Hur distansarbetet påverkat lärares ledarskap är däremot ännu okänt, vilket gör området intressant att studera vidare. Syfte: Syftet med studien är att undersöka lärarnas upplevelser innan och efter införandet av distansarbete för att på så sätt öka förståelsen kring förändringar som sker inom ledarskapet. Studien syftar dessutom till att utforska de olika möjligheter och utmaningar som uppstått kopplat till ledarskap under distansarbete. Metod: Studien har utgått från en abduktiv ansats där en kvalitativ metod använts. Semistrukturerade intervjuer har använts som insamlingsmetod där fem lärare berättade om sina upplevelser kring distansarbete. Intervjuerna utfördes i form av videosamtal med samtliga respondenter för att ta hänsyn till rekommendationerna om social distansering. Analys: Lärarna har gått från ett coachande ledarskap till distansledarskap. Däremot upplever lärarna att deras ledarskap både innan och efter pandemin har handlat om att stötta studenterna på olika sätt, vilket därför inte förändrat deras sätt att leda. Förändringar sedan distansarbetets införande har däremot påverkat flexibiliteten, kommunikationen samt motivationen, vilket kan skapa både utmaningar och möjligheter för lärarna att stötta studenterna. De största förändringar som skett sedan införandet av distansarbete berörde ämnet kommunikation. Lärarna upplever att den informella kommunikationen minskat med kollegor samt att kommunikationen i stort minskat även med studenterna. Utöver det har kommunikationen försvårats då lärarna inte längre ser studenternas ansiktsuttryck då videoapplikationen Zoom idag används. Däremot såg lärarna Zoom som en möjlighet inför framtiden då lärarna kan välja mellan digitala och fysiska föreläsningar. Att lärarna blivit mer flexibla och öppna för nya idéer och arbetssätt sågs också som något positivt. En utmaning kopplad till motivation är att lärarna i större utsträckning bör motivera studenterna när studierna sker via distans, vilket lärarna inte arbetet med tidigare. Även lärarnas motivation har till viss del minskat sedan den fysiska interaktionen med studenter och andra lärare försvunnit. Däremot har deras motivation även ökat då mer tid idag finns till forskning och andra moment som lärarna ser som motiverande. Slutsats: Lärarnas ledarskap har i stort inte förändrats då distansledarskapet handlar om att “underlätta” och “möjliggöra” vilket liknar det coachande ledarskapet som handlar om att “coacha” och “vägleda”. Däremot har utmaningar och möjligheter inom ledarskapet skapats sedan distansarbetet infördes som gjort det både lättare och svårare att underlätta och möjliggöra för studenterna. Dessa utmaningar och möjligheter har skapats till följd av de nya hjälpmedel och arbetssätt som växt fram sedan distansarbetet infördes. / Background: In order to limit the spread of COVID-19, a decision has been made that teaching and work in schools should take place at a distance. Remote work entails increased digitalization, which means that leaders must find new ways to lead. How the distance work has affected teachers' leadership, however, is still unknown, which makes the area interesting to study further. Purpose: The purpose of the study is to examine teachers' experiences before and after the introduction of distance work in order to increase understanding of changes that take place within leadership. The study also aims to explore the various opportunities and challenges that have arisen in connection with leadership during distance work. Method: The study was based on an abductive approach where a qualitative method was used. Semi-structured interviews have been used as a collection method where five teachers told about their experiences around distance work. The interviews were conducted in the form of video interviews with all respondents to take into account the recommendations on social distancing. Analysis: The teachers feel that their leadership both before and after the pandemic has been about supporting the students in different ways, which has therefore not changed. Changes since the introduction of distance work, on the other hand, have affected flexibility, communication and motivation, which has created both challenges and opportunities for teachers to support students. The biggest changes that have taken place since the introduction of distance work concerned the subject of communication. The teacher’s experience that the informal communication has decreased with colleagues and that the communication has generally decreased with the students as well. In addition, communication has become more difficult as teachers no longer see students' facial expressions when the video application Zoom is used today. However, teachers saw Zoom as an opportunity for the future as teachers can choose between digital and physical lectures. The fact that teachers have become more flexible and open to new ideas and working methods was also seen as something positive. Conclusion: The teachers' leadership has largely not changed as distance leadership is about "facilitating" and "enabling", which is similar to the coaching leadership which is about "coaching" and "guiding". On the other hand, challenges and opportunities in leadership have been created since the distance work was introduced, which has made it both easier and more difficult for students to facilitate and enable. These challenges and opportunities have been created as a result of the new aids and working methods that have emerged since the distance work was introduced.