I samband med Covid-19 pandemin tvingades många organisationer att snabbt ställa om till distansarbete. Förändringen av arbetssätt medförde nya krav, inte minst för chefer vilka tvingas leda på distans genom digitala verktyg och kommunikationsplattformar. Tidigare forskning angående arbetssituationen fokuserar främst på medarbetarens arbetssituation, varvid denna studie ämnade undersöka chefers psykosociala arbetssituation vid påtvingat distansarbete samt hur distansarbete har påverkat chefernas ledarskap. För att svara på syftet formulerades två forskningsfrågor: Hur upplever cheferna sin arbetssituation på distans? Samt Vilka erfarenheter har cheferna av distansarbetet? Det teoretiska ramverket för studien bestod av teorier behandlande motivation och hälsa i arbetslivet, teorier som ansågs lämpliga för att belysa och förstå chefers arbetssituation på distans. För att fånga chefers upplevelser användes en kvalitativ metod där åtta semistrukturerade intervjuer med chefer genomfördes. En tematisk analys av empirin har legat till grund för studiens resultat, och analysen har genomförts genom en pendling mellan empiri och teori, således har studien en abduktiv tendens. Resultatet visar att den hastiga och ofrivilliga omställningen till distansarbete lämnat cheferna att själva hantera situationen där deras kompetens och erfarenhet som chefer har varit en förutsättning i skapandet av nya strukturer och strategier för distansledarskap. Chefernas prestationskrav och arbetsbörda har ökat då de på egen hand har tvingats hantera förändringens konsekvenser där den största förändringen utgör chefernas förlust av kontroll, vilken bland annat har tvingat dem till en ökad grad av tillit i skapandet av distansrelationer till medarbetarna. Den sociala distanseringen och saknaden av fysisk interaktion konkluderas vara den mest utmanande faktorn med distansledarskap, dels utifrån känslan av social isolering och ensamhet, dels svårigheter att fullgöra sitt chefsansvar. Emellertid har cheferna upplevt en tydlig ökad balans i sin vardag vilken kan bidra till chefernas preferens att i framtiden tillämpa ett hybridarbetsliv med en blandning av arbete på distans respektive på arbetsplatsen.

Syftet med detta arbete har varit att undersöka ett förändringsarbete med fokus på ledarskap, kommunikation, delaktighet och motstånd vid förändringsprocesser med flexibelt arbetssätt i huvudfokus. En kvalitativ forskningsmetod har använts där fem semistrukturerade intervjuer genomförts. För att kunna tolka empirin har vi inspirerats av ett hermeneutiskt förhållningssätt där syftet varit att tolka subjektiva upplevelser och förstå meningsskapande aspekter. Empirin har analyserats utifrån en deduktiv analysmetod som innebär att vi har utgått ifrån de teorier som vi har i fokus enligt frågeställningarna. Resultatet har redovisats utifrån ledarskap,kommunikation, delaktighet och det motstånd som kunnat uppfattats i det aktuella förändringsarbetet. I ledarskapet har några särskilt utmanande aspekter kunnat uppfattats vid flexibelt arbetssätt. Kommunikationen har uppfattats på olika sätt jämfört mellan de yrkesgrupper som representerades i empirin. Dessutom har resultatet visat på att det funnits splittring bland enhetschef och medarbetare där manmenat att delaktigheten i förändringsarbetet varit begränsat på det sätt att det inte funnits planerade tillfällen för medarbetarnas delaktighet, utan den delaktighet som erbjudits har man själv fått ta initiativ till. Det motstånd som uppstått har i storutsträckning handlat om ett motstånd från enhetschefer och förvaltningsledningen. Motstånd har delvis grundat sig i en oro för att man upplever sig ha bristande teknisk kompetens eller rädsla för att bli socialt isolerad. Ett annat motstånd som uppfattats i empirin handlar just om att återgå till det normala efter pandemin då sjukdomstillstånd där den egna förmågan att återhämta sig varit begränsad och där hemarbetet inneburit att medarbetaren mått bättre efter att man givits möjlighet att arbeta hemifrån.

Syftet med denna studie är att skapa en ökad förståelse för konsultchefers uppfattningar om vilka konsekvenser trepartsförhållandet mellan konsult, konsultchef och uppdragsgivare har på det hälsofrämjande ledarskapet. Studien har ett hermeneutiskt förhållningssätt med en abduktiv forskningsansats. Empirin samlades in genom åtta semistrukturerade intervjuer med konsultchefer från ett bemanningsföretag. Resultatet av studien visar på svårigheter i trepartsförhållandet på grund av distansledarskapet mellan konsult och konsultchef samt det delade arbetsmiljöansvaret som finns mellan bemanningsföretaget och uppdragsgivaren. Konsultcheferna har svårigheter att avgöra vad som är och inte är arbetsrelaterat. Vidare saknar konsultcheferna organisatoriskt stöd för att utföra hälsofrämjande ledarskap. Slutsatsen är att trepartsförhållandet skapar ett distansledarskap i form av fysisk och psykosocial distans som kan påverka konsultens hälsa. Hälsofrämjande ledarskap i ett trepartsförhållande kräver att konsultchefen delegerar ansvaret för hälsan till konsulten. Detta sker genom att konsultchefen motiverar konsulten till att äta hälsosamt samt ägna sig åt andra hälsofrämjande aktiviteter.  Slutsatsen är även att det finns motstridiga krav i trepartsförhållandet, vilket gör att konsultchefen inte kan arbeta med det hälsofrämjande ledarskap som de vill. Brist på tid och resurser i form av pengar gör att bemanningsföretagets lönsamhet och kundens önskemål prioriteras på bekostnad av konsultens hälsa. Begränsningarna i det hälsofrämjande ledarskapet bygger även på att begreppet hälsa är svårt att mäta med ekonomiska termer. Därav mäts endast konsults hälsa genom sjukfrånvaro. Detta resulterar i att de flesta åtgärder för att främja en konsult hälsa sker genom reaktiva åtgärder när ohälsa redan har uppstått. / The purpose of this study is to create an increased understanding of consultant managers' perceptions about the consequences of the tripartite relationship between consultant, consultant manager and client on the health-promoting leadership. The study has a hermeneutic approach with an abductive research approach. The empirical material was collected through eight semistructured interviews with consulting managers from a staffing company. The result of the study shows difficulties in the tripartite relationship due to the distance leadership between the consultant and the consultant manager and the shared work environment responsibility that exists between the staffing company and the client. The consultants have difficulty in determining what is and what’s not work-related. Furthermore, the consultants lack organizational support for carrying out health-promoting leadership. The conclusion is that the tripartite relationship creates a distance leadership in the form of physical and psychosocial distance that can affect the consultant's health. Health-promoting leadership in a tripartite relationship requires the consultant manager to delegate the responsibility for health to the consultant. This is done by the consultant manager motivating the consultant to eat healthy and engage in other health promotion activities. The conclusion is also that there are conflicting requirements in the tripartite relationship, which means that the consulting manager can’t work with the health-promoting leadership that they want. Lack of time and resources in the form of money means that the staffing agency's profitability and the customer's wishes are prioritized at the expense of the consultant's health. The limitations of the health promotion leadership are also built on the fact that the concept of health is difficult to measure with economic terms. Hence only the consultant's health is measured by sickness absence. As a result, most measures to promote a consultant's health take place through reactive measures when illness has already occurred.

Denna uppsats handlar om ledarskap och hur ledarskap bedrivs på distans. Studien fokuserar på det ledarskap som sker i bemanningsbranschen där konsultchefen leder bemanningskonsulter på distans. I det ledarskap som utövas finns även en påverkan utav en tredje part som går att finna i det kundföretag som hyr in konsulterna.  Syftet med uppsatsen är att öka förståelsen för det ledarskap som uppkommer och utövas i bemanningsbranschen och att identifiera de problem som kan uppstå när ledarskapet sker på distans. Vi jämför också distansledarskapet med ett traditionellt ledarskap för att förstå på vilket sätt de skiljer sig i ledarskapets utövande. Slutligen är vårt syfte att få en inblick i hur ett distansledarskap i bemanningsbranschen påverkas när det även är en tredje part involverad. / This thesis is about leadership and how leadership is practiced when managers have a distance to their followers.  The study is focused on the leadership practiced in the staffing industry where a consultant manager leads consultants without a physical presence. The leadership is influenced by a third part that can be found in the customer company that hire the consultants. The aim of this thesis is to gain understanding of the leadership that exists in the staffing industry. The purpose is also to identify the issues that may arise when the leadership is influenced by distance. We also compare distance leadership with traditional leadership to understand in what way they differ from each other. At last, our purpose is to get an overview about how distance leadership works in the staffing industry when a third part is involved.

Bakgrund: Digitaliseringen har medfört betydande förändringar de senaste decennierna för hur kommunikation sker inom organisationer. Digitala kommunikationsmedier medför att organisationens medlemmar inte längre begränsas av att fysiskt närvara på arbetsplatsen. En central komponent till organisationers och arbetslags framgång är chefens ledarskap som nu kan genomföras på distans, något som benämns distansledarskap. Distansledarskap är präglat av teoretisk negativitet i form av exempelvis lägre prestationer och mindre berikande kommunikation samtidigt som otaliga svenska chefer bedriver distansledarskap. Likväl påvisar medarbetarskap att chefens roll är oumbärlig för medarbetarnas engagemang och meningsfullhet vilket ytterligare är en komponent att bevaka i relationen mellan medarbetaren och distansledaren. Chefer måste därför möjliggöra engagemang och meningsfullhet trots de hinder som distansen medför.   Syfte: Studiens syfte är att beskriva och analysera hur chefens distansledarskap kan främja medarbetarnas engagemang och meningsfullhet?   Metod: Syftet med studien är att beskriva och analysera individers upplevelser och därför har kvalitativ undersökningsmetod använts. I relation till vår teoretiska referensram har åtta semistrukturerade intervjuer genomförts. Majoriteten av studiens respondenter innehar en chefsposition men har sin primära ledarskapsstimulans på distans.   Slutsatser: Engagemang och meningsfullhet hos medarbetare påverkas i synnerhet av bemyndigande och kontroll från chefen. Om chefen kontrollerar och inte bemyndigar medarbetaren att genomföra arbetsuppgifterna påverkas engagemang och meningsfullhet negativt. För att ytterligare kompensera för hindren som distansledarskap medför bör chefer lära känna medarbetarna, ge mer feedback, stöttning och uppmärksamhet. Chefen bör genom fysisk interaktion lära känna medarbetarna för att påskynda förtroendeingivande processen mellan medarbetare och chef. Efter initial fysisk interaktion kan chefen distansera sig och därav inte fysiskt närvara på arbetsplatsen, om så inte är nödvändigt, istället bör chefen vara tillgänglig via digitala medier. / Background: Digitization has led to significant changes over the past few decades for communication in organizations. Digital communication resources mean that organizational members are no longer restricted by being physically present at the workplace. A key component of the success of organizations and work teams is the leadership that can now be implemented at a distance, called remote leadership. Remote leadership is characterized by theoretical negativity while countless Swedish managers conduct remote leadership. Nevertheless, followership show that the role of the manager is indispensable for the employees' commitment and meaningfulness, which is another component to consider in the relationship between the employee and the remote leader. Managers therefore need to enable commitment and meaning despite the obstacles that the distance causes.   Purpose: The purpose of the study is to describe and analyze how the manager's remote leadership can promote employee involvement and meaningfulness?   Method: Since the purpose of the study is to describe and analyze individual experiences, a qualitative survey methodology has been used. In relation to our theoretical reference framework eight semi-structured interviews have been conducted. The majority of the respondents hold a senior position but have their primary leadership stimulus at a distance.   Conclusion: Commitment and meaningfulness among employees are particularly affected by the authorization and control of the manager. If the manager controls the employees and gives little authorization, commitment and meaningfulness are negatively affected. In order to further compensate for the obstacles caused by remote leadership, managers should get to know the employees, provide feedback, support and attention. The manager should, through physical interaction, get to know the employees to accelerate the thrust-inducing process between the employee and the manager. After initial physical interaction, the manager should distance themselves and therefore not physically attend the workplace, unless necessary, instead, the manager should be constantly available through digital media.

The writers have examined how leaders relate to leadership at a distance and throughrelationships with their employees create a sense of coherence. Leaders refer to people whocurrently work in a leading role such as employer, manager or who have tasks whereleadership is a central part. The study was conducted using a qualitative method where eightleaders were respondents. The empirics collected through the interviews were later analyzedwith a qualitative data analysis where the empirics were categorized and then compared withthe other empirics. The empiric was then presented in the form of quotes from the respondents.The subsequent step was that the empirics were analyzed with previous research on LMX,KASAM, the employees' mood and performance. Furthermore, the quotations were alsoanalyzed with the help of the theoretical framework that consisted of the leadership theories,LMX and KASAM. The results showed that leaders experience that it is difficult to relate toleadership at a distance and this is partly due to the lack of body language and other signalsthat can be perceived in physical presence. The study's conclusion shows that the leader hasneeded to use more communication to satisfy the sense of coherence in the relationship withthe employees. / Skribenterna har undersökt hur ledare förhåller sig till ledarskap på distans och genomrelationer till sina medarbetare skapar känslan av sammanhang. Ledare avser personer som idagsläget arbetar i en ledande roll så som arbetsgivare, chef eller som har arbetsuppgifter därledarskap är en central del. Studien genomfördes med en kvalitativ metod där åtta ledare harvarit respondenter. Empirin som samlades in genom intervjuerna analyserades sedermera meden kvalitativ dataanalys där empirin kategoriserades och därefter jämfördes med den övrigaempirin. Empirin presenterades sedan i form av citat från respondenterna. Efterföljande stegvar att empirin analyserades med tidigare forskning om LMX, KASAM, medarbetarnasmående och prestationer. Vidare analyserades även citaten med hjälp av det teoretiskaramverket som utgjordes av ledarskapsteorierna, LMX och KASAM. Resultatet visade på attledare upplever att det är svårt att förhålla sig till ledarskap på distans och att detta bland annatberor på avsaknaden av kroppsspråk och andra signaler som kan uppfattas i fysisk närvaro.Studiens slutsats visar på att ledaren har behövt använda sig mer av kommunikation för atttillgodose känslan av sammanhang i relationen till medarbetarna.

Arbetsmarknaden har påtagligt förändrats under den pågående covid-19-pandemin och en stor andel av den yrkesverksamma befolkningen har börjat arbeta hemifrån. Övervägande del av den svenska yrkesverksamma befolkningen vill se en hybridlösning av distansarbete efter pandemin. Därav väcktes intresset att undersöka vilka möjligheter och utmaningar arbetsgivare ser med en sådan lösning. Syftet med studien var att undersöka chefers inställning till fortsatt distansarbete i framtiden. Frågeställningar i studien var hur chefer upplever att leda på distans samt vilka möjligheter och utmaningar chefer ser med distansarbete i framtiden. I denna kvalitativa studie genomfördes semistrukturerade intervjuer med tio chefer inom olika branscher. Intervjuerna analyserades med hjälp av tematisk analys. Resultaten visar att synen på distansarbete har förändrats och att cheferna är positivt inställda till en hybridlösning i framtiden. Hur hybridlösningen helst ska vara utformad beror på faktorer som arbetsuppgifternas art, organisationens och medarbetenas behov samtförutsättningar. / The labor market has gone through changes during the ongoing covid-19 pandemic and a large amount of the working population has started work on remote from their homes. The majority of the Swedish working population wishes a hybrid solution of remote work after the pandemic. This aroused interest in examining what opportunities and challenges employers see with such a solution. The aim with this study was to investigate managers preferences about further remote work in the future. Questions at issue were how managers perceive management on remote and which possibilities and challenges they experience with remote work in the future. This qualitative study comprised semi-structured interviews with ten managers within different sectors. The interviews were analyzed by thematic analysis. The result shows that the perception of remote work has changed, and the managers are positive about a hybrid version in the future. How the design of the hybrid version should be composed depend on several factors as the nature of the task, the organizations’ and employees’ needs and conditions.

Abstract   Title: Work to home- Home to work        - A qualitative study of the changes that has taken place in communication between                      managers and employees after reorganization to teleworking.    Institution: School of Business, Society and Engineering, Malardalen University Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 credits Authors: Mahsa Shirkhan (920617), Henrik Snell (910618) & Sara Wadii (910304) Tutor: Kerstin Nilsson Date: 2021-06-03   Purpose: The purpose of this study is to create an understanding of the leadership role and to research how leaders and employees compensate for the lost physical contact that the forced teleworking has entailed and how it has affected the communication between leader and employee. Through interviews, we intend to create an understanding of how leadership and communication play out with forced teleworking seen from the leader's and employees' perspective.   Research Questions: How can leaders and employees compensate for the lack of physical and social contact so that no information is lost through teleworking.    Method: Qualitative research method   Conclusion: The pandemic has meant that leaders and employees have been forced to work remotely. This comes with several challenges for companies and working groups that manifest themselves primarily in communication. From face-to-face communication in an office landscape to being spread out and only communicating digitally. Leaders and employees need to adapt to continue to be productive in the virtual work environment. The loss of body language that one could previously rely on and the rapid communication that could take place in the office needs to be compensated for. This study shows that leadership fulfils an important function for working remotely and by using the various digital communication solutions, one can compensate for the loss of the physical interactions so that productivity is maintained. In terms of work, efficiency and productivity can continue to be at levels like before in the office landscape. The study concludes that the biggest challenge lies in individuals' social and emotional needs.   Keywords: Communication, leadership, virtual teams, virtual leadership, teleworking

Att leda på distans har under de senaste decennierna blivit allt mer förekommande i takt med den digitala utvecklingen. Under slutet av år 2019 drabbades världen av en pandemi vid namn Covid-19, vilket har tvingat många organisationer att förflytta sin verksamhet från en fysisk arbetsplats till att arbeta digitalt från sitt hem. Detta har gjort att trenden att leda på distans under det senaste året växt explosionsartat. I och med denna drastiska förändring finns det skäl för forskning att undersöka chefers ledarskap på distans. Syftet med denna studie är därmed att öka förståelsen kring chefers ledarskap på distans. För att uppnå studiens syfte har tre forskningsfrågor formulerats som berör chefers syn på hur ledarskapet organiseras på distans, samt utmaningar och möjligheter chefer ser med distansledarskapet. Studien har genomförts genom kvalitativa intervjuer med åtta chefer som arbetar på en kommun i Mellansverige. Samtliga informanter i studien har personalansvar över medarbetare som helt eller delvis arbetar på distans. Intervjuerna var semistrukturerade och utgick från en intervjuguide som baserats på tidigare forskning inom ledarskap och distansledarskap. Resultatet från dessa intervjuer har bearbetats vilket skapade sex övergripande teman. Dessa teman har sedan analyserats i relation till studiens forskningsfrågor och tidigare forskning. Studien har ökat förståelsen för ledarskap på distans genom att den har identifierat indikationer på förändringar i hur ledarskapet organiseras på distans. Den största förändringen som framkommer är kommunikationen som numer sker digitalt. Vidare framkommer det av resultatet att en stor utmaning är att upprätthålla en god teamkänsla och skapa en känsla av tillhörighet hos medarbetaren. Möjligheter som presenteras i dennastudie är ökad produktivitet och större flexibilitet. En ledare som lyckas bemästra dessa utmaningar samt drar nytta av de möjligheter som finns har goda förutsättningar att lyckas med distansledarskapet.

Organisationer genomgår ständiga förändringar av olika anledningar. En förändring till följd av covid-19 är att distansarbete har haft en snabb ökning då rekommendationerna för arbetsplatser var att ställa om för att begränsa smittspridning. Att arbeta på distans kan medföra många utmaningar som ställer krav på ledare att förändra eller anpassa sitt ledarskap för att hantera omställningen effektivt. Studier om effektivt ledarskapsbeteende i en snabb och oförutsägbar organisationsförändring som under covid-19 pandemin finns det färre av.  Syftet med denna studie är att få en djupare förståelse hur ledarskap har påverkats av en påtvingad förändring till distansledarskap till följd av covid-19 samt hur ledare upplever förändringen. För att genomföra studien och få en djupare förståelse har en kvalitativ forskningsmetod använts. För att samla in data har åtta semistrukturerade intervjuer genomförts.  Genom en kvalitativ studie med intervjuer visar resultatet att ledarskapets främsta utmaningar var att fånga upp medarbetarnas välmående, avsaknaden av den sociala distansen och spontana möten. Studiens reslutat visar att relationer som tidigare funnits i hög grad fortsätter fungera bra även vid distansledarskap. Kommunikationen har utvecklas med digital hjälp och på grund av digitaliseringen och distansarbete funnits som substitut till fysiska möten. För att behålla den sociala kontakten har kommunikationen ökats för att kunna ha regelbundna möten och avstämningar.  Denna studie drar slutsatsen att det finns egenskaper ledare upplever som viktiga i deras ledarskap under distansarbete. Kommunikation, närvara och bygga relationer samt välmående anses som viktiga under distansarbete. / Organizations are undergoing constant changes for various reasons and one change as a result of covid-19 is that teleworking has had a rapid, increase as the recommendations for workplaces were to change to limit the spread of infection. Working remotely can lead to many challenges that require leaders to change or adapt their leadership to handle the transition effectively. Studying effective leadership behavior in a rapid and unpredictable organizational change the during the covid-19 pandemic has been less studied.  The purpose of this study is to gain a deeper understanding of how leadership has been affected by a forced change to distance leadership as a result of covid-19 and how leaders experience the change. A qualitative research method has been used to conduct studies and gain a deeper understanding. To collect data, eight semi-structured interview were conducted.  Through a qualitative study and interviews and theory, the results show that the main challenges of leadership were to capture the well-being of employees, the lack of social distance and spontaneous meetings. The results of the study show that relationships that previously existed to a large extent continue to work well even with distance leadership. Communication has been developed with digital help and has been a substitute for physical meetings. In order to maintain social contact, communication has increased in order to have regular meetings and reconciliations.  This study concludes that there are other qualities that leaders perceive as important in their leadership during teleworking. Communication, presence and building relationships as well as well-being are considered important during telework.