En förklaring till att kvinnor generellt förhandlar sig till lägre löner är bland annat förekomsten av socialt konstruerade könsstereotyper. Dessa könsstereotyper påverkar kvinnors benägenhet att förhandla och att framhäva sina prestationer under löneförhandlingen. Genom intervjuer med 12 kvinnor på olika geografiska platser i Sverige utforskades de känslor och tankar som kan förekomma inför och i samband med den individualiserade löneförhandlingsprocessen med syfte att skapa en djupare förståelse för vad som ligger bakom den ofta skeva lönebildningen. Resultatet visade att det hos kvinnorna finns en utpräglad känsla av nervositet, oro och brist på kontroll inför och under mötet vilket också påverkar tendensen att framhäva sina egna prestationer. Detta tydliggjorde könsstereotypernas inverkan på och roll i löneförhandlingen vilket också kan förklara varför kvinnors löneutveckling skiljersig från männens. Denna kunskap kan av arbetsgivare och HR användas som ett redskap för att främja lika löneutveckling för både kvinnor och män.

Sveriges arbetsmarknad kan idag beskrivas som könssegregerad. I framtiden kan detta leda till svårigheter att bemanna, samt bidra till en ojämställd arbetsmarknad, vilket bland annat kan innefatta könsfördelningen i de ledande positionerna. I byggnadsbranschen är denna problematik tydlig då flera av de börsnoterade bolagen är rödlistade, vilket innebär att de helt saknar kvinnor i sin ledningsgrupp. Trots att klyftan mellan män och kvinnor minskar, går utvecklingen långsamt. Mot bakgrund av denna problematik avser denna studie att undersöka hur ett företag arbetar med sitt varumärke för att attrahera och rekrytera kvinnor i en mansdominerad bransch, ur ett genusperspektiv. Detta kommer att göras i en fallstudie på ett företag i byggnadsbranschen, där det empiriska materialet utgår från sju kvalitativa, semistrukturerade intervjuer. I studien följer vi Employer branding-arbetet som en process från ledningens syn på varumärket, via det praktiska arbetet, till upplevelsen av de nyanställda. Employer branding har länge studerats ur ett managmentperspektiv, men med denna studie ser vi på Employer branding ur ett genusperspektiv. Resultaten visar tendenser till att ledningens syn gällande arbetet kring att vara en attraktiv arbetsgivare och hur företaget porträtterar sig i rekryteringsprocessen, inte stämmer överens med de nyanställdas uppfattning. En anledning till diskrepansen mellan ledningens syn på varumärket och de nyanställdas uppfattning skulle kunna vara tempot i företaget, där vi kan se tendenser till att det viktigaste är att få in resurser fort, snarare än kvinnliga resurser. Ur ett genusperspektiv kan vi se tendenser till underliggande mekanismer, som upprätthåller de rådande könsnormerna, såsom strukturella barriärer kopplade till ett större genussystem. Dessa står i vägen för företagets mål att attrahera och rekrytera fler kvinnor, exempelvis då man väljer personer ur sitt egna homogena nätverk, samt att en representant från ledningen menar att han inte ser kön utan kompetens, men på grund av stereotypa idéer om hur kvinnor är och borde vara, kan man hindras att se kvinnors kompetens. Detta indikerar att det krävs åtgärder från företagets sida, såsom att rekrytera utanför sitt nätverk, för att kunna vara en attraktiv arbetsgivare för kvinnor i en mansdominerad bransch.

I det svenska samhället har alkoholen en socialt normativ position. Trots en strikt alkoholpolitik och stora samhälsinsatser utgör alkoholism och alkoholproblematik en stor samhällsutmaning. Till följd av arbetsplatsens centrala position i många yrkesverksammas liv tillkommer ett stort ansvar i att uppmärksamma och hantera alkoholism och alkoholproblematik. Syftet med studien är att undersöka och jämföra det praktiska arbetet med alkoholproblematik inom två olika organisationer utifrån ett organisationskulturellt perspektiv. Genom det organisationskulturella perspektivet belyser studien hanteringen av alkoholproblematik utifrån ett nytt synsätt. Studien problematiseras genom att jämföra hanteringen av alkoholproblematik utifrån organisationskulturens artefakter, värderingar och grundläggande antaganden. Studiens empiriska material utgår ifrån åtta stycken semistrukturerade intervjuer fördelat jämt på respektive organisation. Resultatet som föreligger visar att organisationskulturen är av stor betydelse för hur organisationer arbetar med alkoholproblematik. Skillnaderna som föreligger organisationerna emellan förekommer på ett djupt medvetet och omedvetet plan i organisationernas värderingar, normer och grundläggande antaganden. I de ytliga nivåerna av organisationskulturen avseende alkoholpolicy, stöddokumentation och rehabiliteringsplaner föreligger inga omfattande skillnader. Vidare indikerar studiens resultat på att medarbetarnas och befattningsgruppernas sociala interaktion är avgörande för att skapa enhetliga alkoholvärderingar och således även ett enhetligt arbete med alkoholproblematik.

Allt fler individer väljer idag att utbilda sig på högskole- och universitetsnivå. Utbildningspolitikens mål är att öka inflödet av studenter i det svenska samhället och därmed har stora satsningar gjorts på utbildning. År 2014 har Sverige en budget på 60 miljarder kronor för utbildning och universitetsforskning men ändå går det 70 000 arbetslösa akademiker idag. Under utbildningens gång har det växt fram ett intresse att studera vad som händer på arbetsmarknaden när allt fler individer väljer att vidareutbilda sig. Syftet med studien är att öka förståelsen gällande individers uppfattningar kring utbildningens betydelse på arbetsmarknaden idag. Vi har valt att utföra en kvalitativ studie med hjälp av semistrukturerade intervjuer samt utgått från det hermeneutiska perspektivet. Vårt urval består av fem studenter som går sitt första år på ett personalvetarprogram samt fem förvärvsarbetare som innehar en personalvetarexamen och som idag arbetar inom HR. Vi valde att studera denna grupp då personalvetarutbildningen har ökat antalet platser fram tills idag och vi ville därmed ta del av dem som studerar programmet samt de som arbetar inom området idag. Resultatet visar att våra respondenter var eniga om att utbildning har en stor betydelse i dagens samhälle. Samtliga respondenter menar att utbildning är ett krav för att ta sig in på arbetsmarknaden. De är medvetna om att utbildning inte leder direkt till ett arbete utan att det är upp till individen själv att förvalta sin utbildning. De betonar att det inte finns tillräckligt med högkvalificerade yrken och ser tendenser till att individer som inte har en utbildning tenderar att bli socialt exkluderade i samhället. Respondenterna anser att ett resultat av att fler utbildar sig kan leda till att utbildningen sjunker i värde samt medför en risk för utbildningsinflation. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

Denna c-uppsats är skriven 2010 då vi befinner oss i en lågkonjunktur. Vid genomgång av tidigare forskning om Human Resource funktionen fann vi att det inte har gjorts någon forskning om HR-funktionen i en lågkonjunktur. Vi fann även att relativt lite forskning har gjorts om HR-funktionens framtida roll vilket är de två utgångspunkterna i denna uppsats. Utifrån dessa utgångspunkter blev det av vikt att undersöka HR-personalens syn gällande HR-funktionens roll och arbetssätt. Den här uppsatsen är av kvalitativ art med en kvalitativ innehållsanalys. Med en kvalitativ innehållsanalys har materialet kodats utifrån intervjuguiden för att vidare tolka mönster och sammanhang som finns i dessa koder. De teorier som används i uppsatsen handlar om värdeskapande HR och Otto Granbergs olika rolltyper. Teorierna är inte utgångspunkter utan vi har valt att ansluta oss till dessa under arbetets gång. Värdeskapande HR är en modell som presenterar ett antal kriterier som bör uppfyllas för att främja ett värdeskapande HR arbete. De olika rolltyperna illustrerar HR-personal och dess syn på personalfrågor.Resultatet visar att majoriteten av intervjupersonerna inte ser någon förändring av HR-funktionens roll och arbetssätt i en lågkonjunktur. Vidare visar resultatet att HR fokuserar på att backa upp chefer, arbeta strategiskt och ekonomiskt. En del av HR-funktionens roll blir därmed att bidra till att uppnå affärsmål, kunna verksamheten och se vilka förutsättningar den har. I framtiden tror intervjupersonerna sig kunna se företag med slimmade HR-funktioner och med en personal som har en bred kompetens. I diskussionen för vi ett resonemang om att HRs roll och arbetssätt har förändrats i en lågkonjunktur, vilket är i motsats till intervjupersonernas uppfattningar. Vidare diskuterar vi utifrån teori och tidigare forskning vad detta innebär för HR-funktionen. Vi diskuterar även framtiden för HR-funktionen där vi ser att den går mot en professionalisering.

Human resources (HR) outsourcing has become a norm that organizational leaders leverage as a strategic tool to achieve various business objectives. However, the outsourcing of specific HR functions generates unintended consequences and impacts the performance of internal staff. The purpose of this qualitative, descriptive multiple case study was to explore the strategies used by HR managers to mitigate the negative effects outsourcing has on HR staff performance. The conceptual framework underpinning this research was transaction cost theory. Data were collected from 6 HR executives with experience leading HR outsourcing initiatives in the financial services industry in the United States. Primary data were gathered by conducting semistructured interviews with a set of 8 consistent, open-ended interview questions. Data analysis involved coding of the interview transcripts and analysis of company documents provided by the participants to identify themes. Member checking and methodological triangulation enhanced the credibility of the study. Three themes emerged from the interviews with HR executives as key strategies for managing HR performance: training, communication, and performance management. The findings of this study may contribute to positive social change by providing best practices and strategies to increase the effectiveness of HR outsourcing by mitigating its impact on the performance of HR staff. Furthermore, the effective management of HR outsourcing decisions may increase employment stability, positively affecting the lives of HR staff, increasing the profitability of U.S. businesses, and contributing to a stable U.S. economy.

Sverige har i jämförelse med andra länder kommit långt i frågan om jämställdhet och jämställdhetsarbete har en lång tradition inom just offentlig sektor. Trots detta är den könsmärkta kulturen svår att bli av med. Region Västerbotten planerar att genomföra en jämställdhetsutbildning för sin HR-stab och för att klargöra utgångsläget innan utbildningsinsatsen så genomfördes denna studie. För att utröna om genusordning och kön har betydelse för upplevelsen av jämställdhet var syftet att utifrån kön beskriva och analysera hur man inom HR-staben skattar jämställdheten och sitt bidrag till jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen. Som metod användes en enkät där alla anställda i HR-staben skattade sig själva och sin arbetsplats i förhållande till jämställdhetsrelaterade påståenden. Resultatet sammanställdes genom index och redovisas i förhållande till kön och ålder. De centrala fynden visar att många inte upplever att sexism förekommer, däremot råder tvetydighet kring kränkande behandling som tycks förekomma i större utsträckning. Kvinnor befinner sig i majoritet på arbetsplatsen och upplever sig generellt mer delaktiga, involverade och medvetna än männen. Det visar sig inte minst i fristextsvaren där kvinnor i högre utsträckning valde att lämna synpunkter vilket lämnar oss med frågor kring männens tankar. Denna studie bidrar med en större förståelse för de utmaningar som arbetsgruppen kan arbeta med under sin kommande utbildning. En uppföljande studie skulle kunna ge svar på om utbildningen har gett önskade effekter på organisationskulturens uttryck eller om det lett till återställande resultat.

<p>Performance Management är en process som syftar till att säkerställa att alla inom en organisation arbetar i samma riktning. Detta uppnås genom att öka tydligheten kring organisationens strategiska mål samt koppla dessa till medarbetarens individuella mål. Vidare är det viktigt att kommunicera vad som förväntas av medarbetarna i termer av arbetsprestationer samt hur detta skall uppnås för att lyckas med uppdraget att minska gapet mellan medarbetares arbetsprestationer och ledningens ambitioner (Armstrong & Baron, 2005).Uppsatsens övergripande syfte är att undersöka vilka erfarenheter ledare inom det multinationella telekom- och IT-företaget Logica har av att arbeta med Performance Management samt vilka delar av implementeringen som har varit lätta respektive svåra att genomföra. Vidare vill jag undersöka hur organisationen ytterligare kan förstärka arbetet med Performance Management-processen baserat på ovanstående.Den empiriska undersökningen har genomförts med kvalitativ metod i form av tre stycken fokusgruppintervjuer med ansatsen Experiential Focus Group. Som komplement till fokusgruppintervjuerna har analys av interna dokument som beskriver Performance Management-processen inom Logica, genomförts.Resultatet av undersökningen visar att ledarnas upplevelser av Performance Management-processen varierar beroende på vilken typ av arbetsgrupp man är ledare för. Trots viss problematik vid översättning av processens aktiviteter kopplade till målsättning, utvärdering, uppföljning och feedback till ett svensk arbetssätt, upplever ledarna att processen är ett stöd i ledarskapet. Detta med anledning av att den gör bedömningen av arbetsprestationer mer rättvis samt skapar möjligheter till ökad kommunikation med medarbetare kring personliga och organisatoriska mål.</p>

<p>The research area of recruitment utility analysis (RUA) models has</p><p>been somewhat unexplored for decades, and has earlier been reduced</p><p>to simplified mathematic formulas measuring only dollar term value.</p><p>The need for more dynamic models and theories surrounding the area</p><p>has been voiced numerous times, yet little has been done. The purpose</p><p>of this study was to highlight this need to encourage to further</p><p>research, and to examine the managerial perspective on RUA from a</p><p>semi explorative perspective. Eight interviews were conducted where</p><p>the managers received questions concerning the recruitment process</p><p>and the method used to conduct RUA. The results of this study</p><p>indicate somewhat unimpressed attitudes toward the added value of</p><p>conducting RUA. The reasons for not conducting</p><p>RUA were found to be due to time constraint, lack of skills and</p><p>managerial support. The majority of the RUA was found to be reactive</p><p>and based on gut feeling implying a need for proactive RUA hence</p><p>ensuring the value of the recruitment process.</p>

<p>Organisation har i många fall definierats som målinriktat samarbete mellan människor. Dessa mål kräver strategier, men studier visar på att 67 % av Human Resources (HR)- avdelningar inte har strategier som passar ihop med organisationens övergripande strategi. Syftet med denna studie är att undersöka hur HR- funktionen i en organisation upplever mål, men även hur de samarbetar och kommunicerar för att uppnå dessa mål. Tidigare forskning menar att organisationers mål inte kan vara formulerade godtyckligt, och de måste vara formulerade i förhållande till omvärldssituationer. Tydlighet i mål leder till att människor riktar uppmärksamheten, men också att ansträngningarna tenderar att förlängas i och med tydliga mål. Forskning visar också på att de mål som HR ska arbeta efter bör vara samstämmiga med den affärsstrategi som organisationen övergripande har. För att förstå skeenden och hur organisationen arbetar mot mål kommer den här studien även att analyseras utifrån organisationsstrukturen. En kvalitativ metod med semistrukturerade intervjufrågor på ett företags HR- funktion, har tillsammans med skriftliga källor, legat till grund för empiri. Resultatet visar på att det finns tre olika nivåer av mål som den aktuella HR- funktionen har att arbeta mot. Dessa är mål i organisationen, HR- fokus och projektmål. Organisationens övergripande mål ter sig otydliga varpå HR- målen i den aktuella organisationen inte baserar sig på dessa, utan snarare på behov som uppkommer i organisationen. Vidare visar resultatet att samarbetet inom organisationen kan stärkas då funktioner tenderar att arbeta mot varandra, med samma saker eller att flera parter släpper arbetsuppgifter då andra förväntas arbeta med dessa. Kommunikationen i organisationen upplevs som bra, men från ledningens håll är den allmän och övergripande, vilket leder till att medarbetarna inte känner sig som en del av en större helhet. Teorier visar på att medarbetarnas agerande kan vara uttryck för hur organisationen är utformad. Den aktuella organisationen är en matrisorganisation och matrisorganisationer tenderar att ha felriktade eller motstridiga mål och problem i att synkronisera arbetsuppgifter.</p>