Sammanfattning Syftet med denna studie är att undersöka och belysa hur olika faktorer påverkar vårdpersonalens upplevda trivsel på äldreboenden. Studiens mål är också att öka förståelsen för hur arbete i ett team såväl som ledarskap påverkar vårdpersonalens trivsel. Genom att identifiera möjliga förbättringsområden för att främja trivseln bland vårdpersonalen kan man skapa en mer positiv arbetsmiljö. Studien utförs med en kvalitativ metodik och inkluderar intervjuer med 16 respondenter utvalda via ett snöbollsurval. Studien analyserades och utvärderades med hjälp av ett teoretiskt ramverk som omfattar HR perspektivet, Herzbergs tvåfaktorteori och Maslows behovstrappa. Detta ger oss möjlighet att granska hur kommunikation och hantering av konflikter från och tillsammans  med ledare påverkar trivseln hos vårdpersonalen. Resultaten från undersökningen visar att vårdpersonalens trivsel påverkas av arbetsplatsfaktorer som tydliga arbetsrutiner och ansvarsområden. Arbetsmiljön, inklusive fysiska förhållanden och teamarbete, spelar också en viktig roll. Vissa upplever bristande kommunikation och stöd från ledningen, särskilt den högsta chefen, vilket kan påverka arbetsmiljön negativt. Effektiv konflikthantering, både internt och tillsammans med ledningen, är avgörande för en positiv arbetsmiljö och trivsel hos vårdpersonalen.

Syftet med föreliggande studie är att förstå synen barnmorskor i olika generationer har på sitt yrke och vad som motiverar dem i deras dagliga arbete. För att besvara vårt syfte använde vi oss av tidigare forskning samt två teoretiska utgångspunkter. De två teoretiska utgångspunkterna är tvåfaktorsteorin av Herzberg m.fl. (2017) samt Ikigai-modellen baserad på modellen av Winn (2014). För att besvara vårt syfte på bästa sätt användes en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer. I studien deltog nio barnmorskor från olika delar av landet samt inom olika arbetsområden. Deltagarna befann sig inom generation baby boomers, generation X samt generation Y. Resultaten analyserades genom en tematisk analysprocess. Resultaten visade att barnmorskorna i vår studie till största del motiveras av sina kollegor samt det bemötande patienterna ger. Andra motivatorer är att det är ett givande arbete samt att man som barnmorska har en möjlighet att göra skillnad i människors liv. Studien fann även att barnmorskornas arbetsvillkor bör förbättras för att få fler barnmorskor att vilja stanna kvar i yrket. Detta kan förbättras genom att höja lönen, öka bemanningen på varje arbetsplats samt att förbättra den fysiska arbetsmiljön med bättre lokaler och fungerande ventilation. Resultaten kunde vidare bekräftas till stor del av tidigare forskning. Däremot kunde inte någon tydlig koppling ses till generationsbegreppet som helhet, utan istället antal år som verksam inom yrket. Emellertid kunde vissa likheter och skillnader urskiljas generationerna emellan baserat på motivation i det dagliga arbetet, men den faktor som förenade samtliga generationer i studien var att förespråka kvinnohälsan. Det är dock för litet urval för att kunna dra slutsatser kring att det berodde på generationer. Förslag till framtida forskning är därför att utvidga urvalet av respondenter för att tydligare kunna se en koppling till generation samt att implementera Ikigai-modellen på ett annat sätt, då Ikigai-begreppet i dagsläget är brett och tolkningsbart vilket till viss del sänkte studiens validitet. Slutligen visar vår uppsats att barnmorskor aktivt väljer att stanna kvar i yrket av ett flertal anledningar, exempelvis relationen till sina kollegor eller bemötandet från patienter. Detta oavsett en ansträngd arbetsmiljö, vilket tyder på att de funnit en yrkesidentitet i det de gör. Vårt bidrag är att genom detta arbete kunna belysa vad som behöver förbättras för att fler barnmorskor ska stanna kvar i yrket - och därmed kunna främja kvinnohälsan och ge en säkrare vård.

<p><strong>Syfte:</strong> Syftet med studien är att ge rekommendationer till organisationen Riksförbundet Sveriges Unga Katoliker (SUK) om hur de kan bevara kontinuiteten inom förbundet. Rekommendationerna tillkommer genom analys av hur SUK kan ta vara på den tysta kunskapen som finns hos deras anställda och frivilliga medarbetare, samt vilka faktorer som motiverar till ett frivilligt ledarskap.</p><p><strong>Metod: </strong>Fallstudien har en kvalitativ ansats med inslag av kvantitativa antydningar. Två intervjuer har genomförts med anställda på SUK, samt en via e-post med ytterligare en anställd. En mindre enkätundersökning har genomförts bland ideella ledare inom Stockholmregionen i SUK.</p><p><strong>Teori:</strong> Detta kapitel börjar med en överblick över definitioner av tyst kunskap och därefter följer tvåfaktorsteorin som är en motivationsteori. Detta avsnitt redovisar teorier från Polanyi, Nonaka, samt Herzberg.</p><p><strong>Empiri: </strong>I detta avsnitt presenteras den data som samlats in genom SUK:s hemsida, intervjuer, samt den mindre enkätundersökningen.</p><p><strong>Analys: </strong>Under denna del analyserar vi det material som samlats in under empiri avsnittet med hjälp av de teorier som presenterats i teoriavsnittet. Data från intervjuerna ställs mot teori om tyst kunskap och enkätundersökningens resultat analyseras med hjälp av Herzbergs tvåfaktorsteori.</p><p><strong>Slutsats:</strong> De viktigaste slutsatserna är att SUK bör bevara organisationens tysta kunskap genom att ta fram ett symboliskt organisationsspråk i form av lathundar och mallar. Kommunikationen inom organisationen måste förbättras, och SUK bör införa en praktisk del i ledarutbildningen, som också kan fungera som en överföring av tyst kunskap. Fortsatt slutsats är att motivationsfaktorerna avancemang och prestation är viktigast både enligt SUK:s frivilliga arbetare och anställda. SUK bör ta hänsyn både till motivationsfaktorer och hygienfaktorer, då båda är viktiga för att skapa kontinuitet.</p> / <p><strong>Purpose:</strong>  The purpose of the essay is give the association Sweden's Young Catholics recommendations how to maintain the contingency within the organization. The recommendations arises through analysis about how Sweden's Young Catholics can preserve the tacit knowledge that the employees and volunteers have, and which factors motivates to volunteer leadership.</p><p><strong>Methology:  </strong>For this case study we have used a qualitative method with a touch of a quantitative method. We did two interviews with employees and one through e-mail with another employee. We also did a minor poll with volunteers in the Stockholm region in Sweden's Young Catholics.</p><p><strong>Theoretical </strong><strong>perspective:</strong>  This chapter starts with an overview over different definitions of tacit knowledge and there after a theory about motivation. This chapter illustrates theorys by Polanyi, Nonaka, and Herzberg.</p><p><strong>Empiric: </strong>This chapter declares material and interviews made for this thesis. Material about the organization from the website for Sweden's Young Catholics, the interviews about tacit knowledge and the poll about motivation.</p><p><strong>Analysis:</strong> In this section we analyse all the material and interviews collected in the empiric section with help of the theories from the theoretical chapter. The interviews with the tacit knowledge and the poll with help of Herzberg's theory.</p><p><strong>Conclusion:</strong>  The most important conclusion is that Sweden's Young Catholics should keep their tacit knowledge by developing a symbolic organizational language in shape of reference guides. The communication in the organization also has to improve and Sweden's Young Catholics should have a practical part in their leadership course which also can serve as a transfer of tacit knowledge. Other conclusions are that the most important motivation factors is promotion and performance according to both employees and volunteers. Although Sweden's Young Catholics should take both motivation factors and hygiene factors in their consideration, because they are both important for keeping the contingency in the organization.</p>

Syfte: Syftet med studien är att ge rekommendationer till organisationen Riksförbundet Sveriges Unga Katoliker (SUK) om hur de kan bevara kontinuiteten inom förbundet. Rekommendationerna tillkommer genom analys av hur SUK kan ta vara på den tysta kunskapen som finns hos deras anställda och frivilliga medarbetare, samt vilka faktorer som motiverar till ett frivilligt ledarskap. Metod: Fallstudien har en kvalitativ ansats med inslag av kvantitativa antydningar. Två intervjuer har genomförts med anställda på SUK, samt en via e-post med ytterligare en anställd. En mindre enkätundersökning har genomförts bland ideella ledare inom Stockholmregionen i SUK. Teori: Detta kapitel börjar med en överblick över definitioner av tyst kunskap och därefter följer tvåfaktorsteorin som är en motivationsteori. Detta avsnitt redovisar teorier från Polanyi, Nonaka, samt Herzberg. Empiri: I detta avsnitt presenteras den data som samlats in genom SUK:s hemsida, intervjuer, samt den mindre enkätundersökningen. Analys: Under denna del analyserar vi det material som samlats in under empiri avsnittet med hjälp av de teorier som presenterats i teoriavsnittet. Data från intervjuerna ställs mot teori om tyst kunskap och enkätundersökningens resultat analyseras med hjälp av Herzbergs tvåfaktorsteori. Slutsats: De viktigaste slutsatserna är att SUK bör bevara organisationens tysta kunskap genom att ta fram ett symboliskt organisationsspråk i form av lathundar och mallar. Kommunikationen inom organisationen måste förbättras, och SUK bör införa en praktisk del i ledarutbildningen, som också kan fungera som en överföring av tyst kunskap. Fortsatt slutsats är att motivationsfaktorerna avancemang och prestation är viktigast både enligt SUK:s frivilliga arbetare och anställda. SUK bör ta hänsyn både till motivationsfaktorer och hygienfaktorer, då båda är viktiga för att skapa kontinuitet. / Purpose:  The purpose of the essay is give the association Sweden's Young Catholics recommendations how to maintain the contingency within the organization. The recommendations arises through analysis about how Sweden's Young Catholics can preserve the tacit knowledge that the employees and volunteers have, and which factors motivates to volunteer leadership. Methology:  For this case study we have used a qualitative method with a touch of a quantitative method. We did two interviews with employees and one through e-mail with another employee. We also did a minor poll with volunteers in the Stockholm region in Sweden's Young Catholics. Theoretical perspective:  This chapter starts with an overview over different definitions of tacit knowledge and there after a theory about motivation. This chapter illustrates theorys by Polanyi, Nonaka, and Herzberg. Empiric: This chapter declares material and interviews made for this thesis. Material about the organization from the website for Sweden's Young Catholics, the interviews about tacit knowledge and the poll about motivation. Analysis: In this section we analyse all the material and interviews collected in the empiric section with help of the theories from the theoretical chapter. The interviews with the tacit knowledge and the poll with help of Herzberg's theory. Conclusion:  The most important conclusion is that Sweden's Young Catholics should keep their tacit knowledge by developing a symbolic organizational language in shape of reference guides. The communication in the organization also has to improve and Sweden's Young Catholics should have a practical part in their leadership course which also can serve as a transfer of tacit knowledge. Other conclusions are that the most important motivation factors is promotion and performance according to both employees and volunteers. Although Sweden's Young Catholics should take both motivation factors and hygiene factors in their consideration, because they are both important for keeping the contingency in the organization.

Across a large part of the world, there is currently a shortage of nurses, this is no exception in Sweden. In this study, we have thus intended to investigate the contributing factors behind the shortage of nurses in Sweden. This purpose has been investigated through a qualitative method, where nine semi-structured interviews have been conducted with licensed nurses who have been in the profession for a maximum of 5 years. The results of the study have been analysed through Herzberg's two-factor theory and Adam's equity theory. The results that came from this study show that nurses choose the profession with an expected return in the form of patient contact, the possibility to make a difference and self-development within the profession. What creates the intention to leave the profession is when the return is smaller and there is no room to establish the return, which is derived from the nurse's context, in the form of, among other things, too high a workload, lack of support and neglected skills. Conclusions of the study show that measures in the form of increased decentralization, increased professionalization of the profession and consideration of individual needs need to be taken to retain more nurses in the profession. / Över en stor del av världen råder det just nu en brist på sjuksköterskor, detta är inget undantag i Sverige. I den här studien har vi därmed ämnat undersöka vilka bidragande faktorer som ligger bakom bristen på sjuksköterskor i Sverige. Detta syfte har undersökts genom en kvalitativ metod, där nio semistrukturerade intervjuer har genomförts med legitimerade sjuksköterskor vilka har varit i yrket i max 5 år. Resultatet av denna studie haranalyserats genom Herzbergs tvåfaktorteori och Adams jämviktsteori. Resultatet som kom av denna studie visar att sjuksköterskor väljer yrket med en förväntad avkastning i form av patientkontakt, att göra skillnad och självutveckling inom professionen. Det som skapar intentionen att lämna professionen är när avkastningen blir mindre och utrymme inte finns för att etablera avkastningen, vilket härleds till sjuksköterskans kontext, i form av, bland annat, för hög arbetsbelastning, brist på stöd samt försummad kompetens. Slutsatser av studien visar att åtgärder i form av ökad decentralisering, en ökad professionalisering av professionen och hänsynstagande till individuella behov behöver tas för att bibehålla sjuksköterskor inom professionen.

Syftet med studien var att undersöka om Herzbergs tvåfaktorteori har relevans i praktiken idag inom läraryrket. Studien är kvalitativ med deduktiv ansats utifrån Herzbergs tvåfaktorteori. Totalt 10 semistrukturerade intervjuer utfördes med lärare från högstadie- och universitetsnivå vilka sedan analyserades tematiskt. Resultatet visade att Herzbergs teori fortfarande är tillämpningsbar inom yrket lärare. Resultatet visade däremot på att det fanns skillnader i vad för faktorer som är av mest vikt hos lärarna gentemot vad Herzberg påstod. De mest avgörande faktorerna för arbetsmotivation hos lärarna var eget ansvar, bekräftelse och den psykosociala arbetsmiljön. Förslag till vidare forskning är att säkerhetsställa rangordningen av faktorerna som har störst betydelse för arbetsmotivationen inom läraryrket. Ett annat förslag till vidare forskning är att se om det finns faktorer från Herzbergs tvåfaktorteori som rangordnas annorlunda inom andra yrkeskategorier. / The purpose of the study is to examine whether Herzberg's two-factor theory is still relevant in practice today in the teaching profession. The study is qualitative with a deductive approach based on Herzberg's two-factor theory. A total of 10 semi-structured interviews were conducted with high school and university teachers, which were then analyzed thematically. The result showed that Herzberg's theory is still applicable and valid in the profession of teaching. The results, on the other hand, show that there are differences in which factors that are the most important for the teachers in relation to what Herzberg claimed. The most important factors for the teachers' work motivation are having their own responsibility over their time, recognition and the psychosocial work environment. Suggestions for further research are to secure the ranking of the factors that are most important for the work motivation within the teaching profession. Also evaluate if there are factors from Herzberg's two-factor theory that are ranked differently in other professions.

The study highlights the problem and the special work environment faced by retail as a workplace. Uncomfortable working hours, the presence of customers and stressful environments are some of the peculiar features familiar to those who work in retail, features that might be what attracts people to the industry in the first place. The purpose of the study is to gain in-depth knowledge of what factors in the workplace that drives motivation and specific motivation in the retail sector. In addition to which factors contribute to motivation, it also identifies what essential factors there are to form a functioning workplace. Based on Herzberg's Two-Factor Theory, these different factors are identified to create a greater understanding of the interaction in the workplace. Two main issues have been the driving force in the design of the current study. These were how applicable Herzberg's Two-Factor Theory is in retail and its current context in Sweden and how a more motivating workplace can be achieved for store staff. In order to be able to answer the questions, previous studies in the subject have been studied and interviews conducted. The interviews were conducted with both owners / store managers and employees at each workplace. Theory and empirics have then been analysed. The results of the study show that some factors from Herzberg's Two-Factor Theory are still current, some have changed and that some additional ones have been added. This has resulted in a modified model of Herzberg's Two-Factor Theory. / Studien belyser problematiken och den särskilda arbetsmiljön som detaljhandeln som arbetsplats står inför. Obekväma arbetstider, närvarande kunder och stressiga miljöer är några av de säregna drag som är bekanta för den som jobbar inom detaljhandeln, likväl som även kan vara det som lockar att arbeta inom denna bransch. Syftet med arbetet är att få fördjupade kunskaper i vad det är på arbetsplatsen som driver motivation och specifikt motivation inom detaljhandeln. Utöver vilka faktorer som bidrar till motivation kartläggs även vilka grundläggande faktorer det finns för att det ska vara en fungerande arbetsplats. Med utgångspunkt i Herzbergs Tvåfaktorteori identifieras dessa olika faktorer för att skapa en större förståelse för samspelet på arbetsplatsen. Huvudsakligen två frågor har varit drivande i utformandet av den aktuella studien. Dessa var hur tillämpbar Herzbergs Tvåfaktorteori är inom detaljhandeln och dess nuvarande kontext i Sverige samt hur en mer motiverande arbetsplats kan uppnås för butikspersonal. För att kunna besvara frågorna har tidigare studier inom ämnet studerats och intervjuer genomförts. Intervjuerna genomfördes med både ägare/butikschefer och medarbetare på respektive arbetsplats. Teori och empiri har sedan analyserats. Studiens resultat visar på att några faktorer från Herzbergs Tvåfaktorteori fortfarande är aktuella, att några har fått en viss förskjutning och att några ytterligare tillkommit. Detta har resulterat i en modifierad modell av Herzbergs Tvåfaktorteori.

<p>Vi ställde oss till en början frågan om arbetsledare och anställda har liknande uppfattning gällande arbetsmotivation. Med hjälp av befintliga teorier som vi ansåg som lämpliga ville vi beskriva och utvärdera hur arbetsmotivationen förhåller sig i ett större tillverkande företag samt att undersöka vilka likheter och skillnader som finns mellan arbetsledarens uppfattning och den upplevda situationen hos de anställda.</p><p>För att ett företag som verkar på en konkurrerande marknad skall kunna överleva och bli framgångsrikt så är produktivitet och effektiv produktion en avgörande faktor. Man måste få de anställda att vilja prestera sitt bästa och motivera dem till att göra detta varje dag. Många företagare brukar ofta påstå att företagets största resurs är dess anställda. Det är svårt att hävda motsatsen då det är dessa människor som i grund och botten utför arbetet på många företag.</p><p>Vi har valt att undersöka arbetsmotivationen på det tillverkande företaget Atlas Copco i Örebro som nyligen flyttat hit tillverkningen av vissa delar av produktionen från olika delar av världen. Detta har inneburit nyanställningar och därmed ett större antal anställda. Atlas Copco i Örebro ansågs därför som ett lämpligt företag att exemplifiera denna problematik på.</p><p>Uppsatsens frågeställningar handlar om vad företagets arbetsledare har för insikt i arbetsmotivationen bland de anställda samt att påvisa likheter och skillnader mellan arbetsledarens uppfattning och de anställdas uppfattning.</p><p>För att samla in våra data valde vi att använda både en enkätundersökning och en djupintervju, således blev data insamlat av både det kvalitativa och det kvantitativa slaget. Totalt så delades 31 stycken svarsenkäter ut och lika många returnerades.</p><p>De delar som utgör den teoretiska referensramen i undersökningen är Expectancy Theory, Hertzbergs tvåfaktorsteori. Detta beskrivs i uppsatsen dels ur arbetsledarens perspektiv och dels ur de anställdas synvinkel.</p><p>Den empiriska delen av uppsatsen består av information från den intervjun som gjorts med arbetsledaren samt information hämtad från enkäter besvarade av de anställda och Atlas Copcos hemsida. De erfarenheter som inhämtats jämfördes sedan med teorin och skillnader och likheter sammanställdes i analysavsnittet.</p><p>Det vi kom fram till genom att göra denna undersökning var att arbetsledaren har bra insikt i de anställdas arbetsmotivation och likheterna i de motiverande faktorerna klart översteg skillnaderna. Vi kom dock fram till några få punkter vi anser vara bristfälliga vilket arbetsledningen bör tänka över. Dessa punkter var att de anställda inte känner att de får någon verklig belöning vid extra bra prestationer samt att förbättra feedbacken till de anställda både i positiv och negativ riktning.</p>

Vi ställde oss till en början frågan om arbetsledare och anställda har liknande uppfattning gällande arbetsmotivation. Med hjälp av befintliga teorier som vi ansåg som lämpliga ville vi beskriva och utvärdera hur arbetsmotivationen förhåller sig i ett större tillverkande företag samt att undersöka vilka likheter och skillnader som finns mellan arbetsledarens uppfattning och den upplevda situationen hos de anställda. För att ett företag som verkar på en konkurrerande marknad skall kunna överleva och bli framgångsrikt så är produktivitet och effektiv produktion en avgörande faktor. Man måste få de anställda att vilja prestera sitt bästa och motivera dem till att göra detta varje dag. Många företagare brukar ofta påstå att företagets största resurs är dess anställda. Det är svårt att hävda motsatsen då det är dessa människor som i grund och botten utför arbetet på många företag. Vi har valt att undersöka arbetsmotivationen på det tillverkande företaget Atlas Copco i Örebro som nyligen flyttat hit tillverkningen av vissa delar av produktionen från olika delar av världen. Detta har inneburit nyanställningar och därmed ett större antal anställda. Atlas Copco i Örebro ansågs därför som ett lämpligt företag att exemplifiera denna problematik på. Uppsatsens frågeställningar handlar om vad företagets arbetsledare har för insikt i arbetsmotivationen bland de anställda samt att påvisa likheter och skillnader mellan arbetsledarens uppfattning och de anställdas uppfattning. För att samla in våra data valde vi att använda både en enkätundersökning och en djupintervju, således blev data insamlat av både det kvalitativa och det kvantitativa slaget. Totalt så delades 31 stycken svarsenkäter ut och lika många returnerades. De delar som utgör den teoretiska referensramen i undersökningen är Expectancy Theory, Hertzbergs tvåfaktorsteori. Detta beskrivs i uppsatsen dels ur arbetsledarens perspektiv och dels ur de anställdas synvinkel. Den empiriska delen av uppsatsen består av information från den intervjun som gjorts med arbetsledaren samt information hämtad från enkäter besvarade av de anställda och Atlas Copcos hemsida. De erfarenheter som inhämtats jämfördes sedan med teorin och skillnader och likheter sammanställdes i analysavsnittet. Det vi kom fram till genom att göra denna undersökning var att arbetsledaren har bra insikt i de anställdas arbetsmotivation och likheterna i de motiverande faktorerna klart översteg skillnaderna. Vi kom dock fram till några få punkter vi anser vara bristfälliga vilket arbetsledningen bör tänka över. Dessa punkter var att de anställda inte känner att de får någon verklig belöning vid extra bra prestationer samt att förbättra feedbacken till de anställda både i positiv och negativ riktning.

Titel: Personlighetsegenskaper och motivation Syfte: Att belysa hur en mellanchefs personlighetsegenskaper inverkar på hur de motiverar sina medarbetare.  Teori: The Big Five, arbetsmotivation och Herzberg tvåfaktormodell. Metod: En kvalitativ studie med ett konstruktionistiskt perspektiv samt ur en hermeneutisk synvinkel. Metoden utgjordes av fyra semistrukturerade intervjuer som spelades in och transkriberades. Intervjuerna utgick från en intervjuguide som var baserad på studiens teorier. Respondenterna valdes ut med ett målstyrt urval. Empiri: En sammanställning av de fyra semi-strukturerade intervjuerna som genomfördes. Slutsats: En mellanchefs personlighetsegenskaper visade sig ha en viss inverkan på hur de motiverar sina medarbetare. Hur stor denna inverkan är varierar mellan olika mellanchefer. I ett fall där en mellanchef hade medelnivåer av de flesta personlighetsdimensionerna och låga nivåer av extraversion samt neuroticism uppfattades hen vara lugn, reserverad och uppgiftsorienterad. Vilket inverkade på hens motivationsarbete genom att hen använde sig av inre motivationsfaktorer på ett sådant sätt där hen lämnade över ansvaret till medarbetarna själva. I ett annat fall hade en mellanchef utmärkande nivåer av tillgänglighet/vänlighet/behag och samvetsgrannhet, lite över medel av extraversion och låg nivå av neuroticism och öppenhet. Där det främst var hens låga nivå av extraversion som antydde på att hen är mer uppgiftsorienterad som visade sig inverka på hens sätt att motivera sina medarbetare, via den inre motivationsfaktor erkännande. En annan mellanchef med liknande personlighetsegenskaper, dock med en betydligt högre nivå av extraversion som innebär att hen är personinriktad istället, involverade sig betydligt mycket i sina medarbetare mer som enskilda individer och visade på ett betydligt större intresse för deras utveckling och välmående. Hen använde inre motivationsfaktorer som erkännande, prestation, personliga utvecklingsmöjligheter och hygienfaktorer som belöningar och lön. En annan mellanchef visade sig använda samma typer av motivationsfaktorer, dock med en helt annan nivå av engagemang och intresse i sina medarbetare, vilket troligen beror på hennes personlighetsegenskaper som är totala motsatsen jämfört med övriga studerade mellanchefer. / Title: Personality traits and motivation Purpose: To illustrate how a senior executive’s personality traits affect how they motivate their employees. Theory: The Big Five, work motivation and Herzberg's two factor model. Method: A qualitative study with a constructive perspective with one hermeneutical position. Four semi structured interviews were conducted, all of them were recorded and transcribed. Respondents were selected with a purposive sampling. Empirical: A compilation of the four semi-structured interviews conducted. Conclusion: A senior executive’s personality traits were found to have a certain impact on how they motivate their employees. The extent to which this effect is varied between the various senior executives. In one case where a senior executive had average levels of most personality dimensions and low levels of extraversion as well as emotionality, they were perceived to be calm, reserved and task-oriented. Which affected motivational work by using internal motivation factors in such a way that they left the responsibility to the employees themselves. In another case, a senior executive had distinctive levels of agreeableness and conscientiousness, a little over the means of extraversion and low levels of emotionality and openness to experience. Where primarily, there was a low level of extraversion that suggested that they are more task-oriented, which proved to impact in order to motivate their employees, through the internal motivation factor recognition. Another senior executive with similar personality characteristics, though with a significantly higher level of extraversion, which means that they are person-oriented instead, involved much more in their employees more than individual individuals and showed a much greater interest in their development and well-being. The senior executive used internal motivational factors such as recognition, achievement, personal development opportunities and hygiene factors such as rewards and salaries. Another senior executive was found to use the same types of motivational factors, but with a completely different level of commitment and interest in their employees, which is probably due to the personality traits, which is the opposite of the other senior executives