Syfte: Syftet är att skapa en djupare förståelse för hur bakslagseffekten verkar inom en kvinnodominerad organisation när kvinnor avancerar i hierarkin. Metod: Vår studie antar en kvalitativ forskningsansats. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med nio kvinnliga chefer inom en kvinnodominerad organisation. Vi har en abduktiv ansats där vi låtit teorin ligga till grund för de teman vi har tagit upp och som är återkommande genom vår studie. Respondenternas åsikter har sedan tolkats genom en innehållsanalys. Vår teoretiska referensram bygger på tidigare forskning inom bakslagseffekten, könspräglade organisationer, könsroller och ledarskap. Resultat & slutsats: Vår studie visar att de kvinnliga cheferna antar ett transformativt ledarskap men att de trots det i vissa avseenden antar manliga karaktärsdrag. De möter vidare en bakslagseffekt som kan karaktäriseras av att de missgynnas i rekryteringsprocesser. När kvinnor blir chefer över tidigare kvinnliga kolleger möts de av en bakslagseffekt där de ogillas, deras kompetens ifrågasätts och i vissa fall blir de även utfrysta. Förslag på fortsatt forskning: Framtida forskning bör rikta in sig på att studera om det finns informella hierarkier som påverkar kvinnor när de avancerar i hierarkin. Organisationskulturer och generationsfrågan bör studeras närmare för att se deras inverkan på bakslagseffekten. En sista punkt är att definitionerna av könsroller och de karaktärsdrag som förskrivs till kvinnor respektive män förändras över tid därför kan det vara ett intressant område för att se vad det har för effekt på bakslagseffekten. Uppsatsens bidrag: Vårt teoretiska bidrag är att vi har visat att kvinnor som avancerar i hierarkin inom en kvinnodominerad organisation möter en bakslagseffekt till följd av att de blivit chefer över tidigare kvinnliga kollegor. De praktiska bidragen är att organisationer måste arbeta med att motverka informella hierarkier och att sträva efter att skapa mindre löneskillnader mellan könen. / Aim: The purpose with our study is to create a deeper understanding of how the backlash against women works in a female-dominated organization when women advances in the hierarchy.  Method: The study applies a qualitive research perspective. We have conducted semi structured interviews with nine female managers in one female-dominated organization. We have an abductive approach. Respondents' views have been interpreted through a content analysis. Our theoretical frame of reference is based on previous research on backlash, gendered organizations, gender roles and leadership. Result & conclusions: Our study shows that the female managers assume a transformative leadership, although they assume male characteristics in some respects. They face a backlash that can be characterized as being in disadvantage in recruitment processes and also by facing disapproval from colleagues. When women become managers of former female colleagues, they face a backlash in which thet are disliked, their skills are being questioned and, in some cases, they are also being exploited.   Suggestions for future research: Organizational cultures, informal hierarchies and different generations should be studied more closely to see how they impact on the backlash. One last thing is that the definitions of gender roles and the characteristics attributed to women and men change over time, hence it would be an interesting area to study, in order to see what possible effect it may have on the backlash. Contribution of the thesis: Our theoretical contribution is that we have shown that women who advance in the hierarchy in a female-dominated organization face a backlash as a result of becoming managers of former female colleagues. The managerial contributions are that organizations must work to counter informal hierarchies and to strive to decrease the salary gap between the sexes.

Det finns en stor ojämlikhet mellan olika grupper i samhällets i Sverige idag, vilket är ettsocialt problem. Denna studie har fokuserat på en idrottsförening i Västsverige som aktivtarbetar med social inkludering i sin verksamhet för att minska denna ojämlikhet. Syftet medstudien var att ur ett ledarperspektiv belysa vilka faktorer som är avgörande för att kunnaskapa inkludering av nyanlända barn och ungdomar i en idrottsförenings verksamheter iVästsverige. För att tolka resultatet har en teoretisk referensram bestående av socialinkludering, social rättvisa, empowerment och frigörande pedagogik använts i studien.Studien har en tolkande kvalitativ innehållsanalys ansats då det empiriska materialet hargrundats på intervjuer. Den empiri som använts i studien var redan insamlad av forskare frånHögskolan Väst, Göteborgs universitet och Högskolan i Halmstad och fanns tillgänglig somelektroniskt inspelningsmaterial. Materialet bestod av en djupintervju medverksamhetsledaren för idrottsföreningens olika projekt samt två gruppintervjuer med tvåkvinnliga respektive två manliga ledare. Tolkningarna av resultatet ledde till tolv kategoriersom därefter delades in i tre teman. Det första temat inkluderande värdegrund består avkategorierna goda relationer, förtrogenhet med det svenska språket, kunskap om normer,gemenskap, respekt och disciplinering och jämlikhet. Det andra temat, ledarkompetens ochbehovsanpassning består av kategorierna “rätt” personal, engagemang och ansvar,gränsdragningar samt behovsanpassade aktiviteter. Det tredje temat, goda yttre villkor, bestårav kategorierna goda ekonomiska förutsättningar samt fler och bättre resurser. För attförbättra inkluderingsarbetet krävs att de olika faktorerna främjas. Det bör också läggas merfokus på att involvera föräldrarna mer i föreningen, i syfte att skapa en bättre balans mellanledarnas arbetsliv och fritid. De tre teman som tolkades fram från resultatet krävs för attuppnå en social inkludering. För framtida forskning kan det vara intressant att studera andraperspektiv av inkluderingsarbetet, t.ex. ungdomarnas, deras föräldrar och samhällets olikaverksamheter som kommuner, skolor och polis. / There is inequality between different groups in society in Sweden nowadays, which is a socialproblem. This study has been focusing on a sport association in the western part of Sweden,which is actively working with social inclusion with the aim to minimize this inequality. Thepurpose of this study was to illuminate which factors, from a leadership perspective, arecrucial for the creation of inclusion in their work with youth immigrants in a sport associationin western part of Sweden. The theories of social inclusion, social justice, empowerment andpedagogy of the oppressed has been used in order to interpret the results. The study has aninterpretative qualitative content analysis approach since the material was based oninterviews. The empirics used in the study was already collected by researchers fromUniversity West, the University of Gothenburg, and Halmstad University and was available asan electronic recorded material. The material consisted of an in-depth interview with the mainleader of the sport association and two group interviews with two females as well as two maleleaders. The interpretations of the result led to twelve categories that was divided into threethemes. The first theme, inclusive values, consists of the categories good relationships,familiarity with the Swedish language, knowledge of norms, community, respect anddiscipline and equality. The second theme, leadership skills and needs adjustment, consist ofthe categories "right" staff, commitment and responsibility, boundaries and needs-adaptedactivities. The third theme, good external conditions, consists of the categories goodeconomic conditions and more and better resources. To improve the social inclusion withinthe organization is it necessary to support and develop these factors. There should also bemore focus on involving parents in the association, to create a better balance between theleaders work life and their private life. The three themes interpreted from the result arerequired to achieve social inclusion.When it comes to future research it might be interesting to study other perspective of thesocial inclusion as well as. For example, the perspective of the youths, their parents anddifferent organizations of the society, such as local authorities, schools and police.

Syfte            Syftet är att få en djupare förståelse för vad som karakteriserar en skicklig ledare. Vidare syftar studien i att analysera hur ledaregenskaper, kulturer och ledarstilar bidrar till ett lyckat ledarskap.  Metod                      Baserat på en kvalitativ undersökning har jag undersökt vad som utgör en framgångsrik ledare inom IT-branschen. Jag har utfört sex djupgående intervjuer med högt uppsatta ledare (VD) i företag inom IT-branschen. Utfallet av dessa intervjuer redovisas och kopplas samman med teorier i kapitel 4, empirisk och teoretisk analys. Resultatet av min undersökning redovisas slutligen i avsnittet slutsats.  Slutsats                       Tendenser och mönster som har identifierats är att kommunikation blir allt mer centralt i organisationer. Jag har kommit fram till att en framgångsrik ledare inom IT-branschen bör vara lyhörd, resultat och målinriktad, ha empati och en god människosyn samt kunna anpassa sin ledarstil utifrån siuation. Jag har klargjort att företagskulturer i olika länder skiljer sig åt och både ledare och organisationer måste idag tänka multikulturellt och multietniskt för att bli framgångsrika. / Purpose           The purpose is to get a deeper understanding of what characterizes a skilled leader. Furthermore, the study aims at analyzing how leadership qualities, cultures and leadership styles contribute to successful leadership Method         Based on a qualitative survey, I have investigated what constitutes a successful leader in the IT industry. I have conducted six in-depth interviews with senior executives (CEO) in companies in the IT industry. The outcome of these interviews is reported and merged in chapter 4, empirical and theoretical analysis. The result of my survey is finally reported in the section conclusion. Conclusion      Trends and patterns that have been identified are that communication is becoming more and more central in organizations. I have come to the conclusion that a successful leader in the IT industry should be responsive,results and  targeted, have empathy and a good human vision, and be able to adapt its leadership style based on siuation. I have made it clear that corporate cultures differ in different countries, and both leaders and organizations need to think multicultural and multiethnic today to be successful.

Research question: How can JM Construction (sv. JM Entreprenad) work to encourage women to reach leading positions within the organization based on a management perspective? Purpose:                The purpose of this study is to describe how a male-dominated organization within the construction industry, from a management perspective, can work towards gender equality in leading positions within the organization. Method:                 The study was of a qualitative nature based on a deductive approach, which enables interaction between theories and empirical findings. The theoretical framework was based on scientific articles and books. Empirical data collection was conducted through 21 interviews, a focus group and meetings at JM Construction as well as reports and observations. Based on theoretical framework and empirical findings, a thematic analysis was conducted. Conclusion:            A male-dominated organization within the construction industry can, from a management perspective, work towards gender equality in leading positions by actively communicate and illustrate the importance of gender equality. An organization with few women in leading positions should work with increasing the representation of women in leading positions and exemplify female role models, because there may exist a glass ceiling in the construction industry. An organization that wants to implement gender equality in leading positions needs to formulate clear gender goals and strategies for gender quality and formulate a gender equality plan. It is important to consider gender equality as an organizational change. In order to promote women, specific support for women can be implemented, such as role models, encouragement, individual career plans and access to personal contacts through networks and mentoring programs. It is important that an organization in the construction industry considers structural capital alongside with personal qualities within a recruiting process. / Syfte:                          Syftet med denna studie är att beskriva hur en mansdominerad organisation inom byggbranschen, ur ett ledningsperspektiv, kan arbeta för att främja jämställdhet på ledande positioner inom organisationen. Metod:                        Studien var av kvalitativ karaktär med utgångspunkt i en deduktiv ansats, vilket möjliggjorde en interaktion mellan teori och empirisk datainsamling. Teorin var baserad på vetenskapliga artiklar och böcker. Empirisk datainsamling genomfördes via 21 intervjuer, en fokusgrupp och möten vid JM Entreprenad samt via rapporter och observationer. Utifrån teori och empiri genomfördes en tematisk analys.      Slutsats:                      En mansdominerad organisation inom byggbranschen kan, ur ett ledningsperspektiv, arbeta med att främja jämställdhet genom att aktivt kommunicera och belysa problematiken vikten av jämställdhet. En organisation med få kvinnor i ledande positioner bör arbeta med att öka representationen av kvinnor på ledande befattningar och lyfta kvinnliga förebilder, då ett glastak kan existera inom byggbranschen. En organisation som vill främja jämställdhet på ledande positioner bör utforma tydliga jämställdhetsmål och strategier samt formulera en jämställdhetsplan. Viktigt är att jämställdhetsarbete betraktas som en organisationsförändring. För att främja kvinnor kan specifika stöd riktade mot kvinnor implementeras, exempelvis förebilder, uppmuntran, individuella karriärplaner och tillgång till personliga relationer via nätverk och mentorskapsprogram. Det är viktigt att en organisation i byggbranschen väger strukturkapital mot personliga egenskaper vid rekrytering.

Syftet med studien är att genom intervjuer och sammanställning av policydokument ta fram chefers upplevelse av deras förutsättningar i sitt yrke och arbetsgivarens förväntningar och krav på chefernas prestation i den demografiska utvecklingen. Den teoretiska referensramen grundar sig i organisationsteori och organisationskultur för att ta med organisationernas strukturer kontra de kulturer som råder på arbetsplatser och synen på olika arbetsroller. Resultatet visar att chefernas förutsättningar i olika kommuner är relativt lika men att deras upplevelse av förutsättningar är olika beroende på den ledning och styrning som finns ovanför. Chefer med stora enheter och högt antal medarbetare ansågs sig ha bättre förutsättningar när det kom till både utvecklingsarbete och förändringsarbete än chefer med färre medarbetare och mindre enheter även om de i praktiken hade väldigt lika arbetsförhållanden. Det som skiljde sig åt var respondenternas beskrivning av sina arbetsgivare. De som hade större enheter och därav en högre arbetsbelastning hade en god relation till sin chef och ett högt förtroende vilket gjorde att upplevelsen av bättre förutsättningar blev högre. Resultatet visar också att samtliga respondenter arbetar med att leda på distans men att ingen av de tillfrågade upplever att det är någonting som de får stöd med från sin arbetsgivare. Samtliga respondenter visade också ett intresse för ämnet och kunde tydligt problematisera hur det påverkar en chef och ledare att inte ha daglig tillgång till sina personalgrupper. Det framkommer även tydligt hos samtliga respondenter att det inte diskuteras ledarskap i ledningsgrupperna utan att arbetet till största delen är operativt och praktiskt. / The purpose of the study is to, through interviews and compilation of policy documents, present managers' experience of their conditions in their profession and employers' expectations and demands on managers' performance in demographic development. The theoretical frame of reference is based on organizational theory and organizational culture to include the structures of the organizations versus the cultures that exist in the workplace and the view of different work roles. The result shows that the managers' conditions in different municipalities are relatively similar, but that their experience of the conditions is different depending on the management and governance that is above. Managers with large units and a high number of employees were considered to have better conditions when it came to both development work and change work than managers with fewer and smaller units, although in practice they had very similar working conditions. What differed was the respondents' description of their employers. Those who had larger units and therefore a higher workload had a good relationship with their manager and a high level of confidence, which made the experience of better conditions higher. The results also show that all respondents are working to manage remotely, but that none of the respondents feel that it is something they receive support from their employer. All respondents also showed an interest in the topic and could clearly problematize how it affects a manager and leader not to have daily access to their staff groups. It is also clear in all respondents that leadership is not discussed in the management groups, but that the work is largely operational and practical.

Background: Circle of Security - Parenting (COS-P) is a parenting support program that´s has establish all over the world. COS-P is an intervention program that is based on the attachment theory and focuses on strengthening the connection between parent and child.   Aim: The aim of this study is to examine leaders’ experiences of the parenting support program, Circle of Security in a medium-sized municipality in Sweden. Method: A descriptive qualitative study was performed. A Semi-structured interview were conducted by an independent interviewer. Intensity sampling was used as a selection method. There were five participants in total, three from Social services and two from the Swedish Church. A qualitative content analysis was used to analyze the collected data. Results: Two main categories are presented (1) The efficacy of Circle of Security (2) Circle of Security as a method. Under each main category there are subcategories that have emerged in the analysis process. The leaders found COS-P to be effective, easily understandable, adaptable to different client groups and emotionally challenging. The leaders considered that there were development opportunities regarding the COS-P material and had shared opinions in explaining the program's adaptability.   Conclusion: This qualitative study has shown that the leaders experiences of the parenting support program COS-P were largely positive, but there were also some development opportunities. / Bakgrund: Trygghetscirkeln (COS-P) är ett föräldraskapsstödsprogram som etablerats runt om i hela världen. Trygghetscirkeln är ett interventionsprogram som grundar sig i anknytningsteorin och fokuserar på att stärka anknytningen mellan förälder och barn.   Syfte: Syftet med studien är att undersöka utbildade ledares uppfattningar och erfarenheter av föräldraskapsstödsprogrammet Trygghetscirkeln i en medelstor kommun i Sverige.   Metod: En deskriptiv kvalitativ studie genomfördes. Semi-strukturerad intervju genomfördes av en intervjuare. Intensity sampling användes som urvalsmetod. Det var totalt fem respondenter, tre från Socialtjänsten och två från Svenska kyrkan. En kvalitativ innehållsanalys användes för att analysera insamlade data.   Resultat: I resultatet presenteras två huvudkategorier (1) Trygghetscirkelns verkan (2) Trygghetscirkeln som metod. Under varje huvudkategori tillkommer underkategorier som framkommit i analysprocessen. I resultatet beskrevs Trygghetscirkeln av ledare som effektivt, lättförståeligt, anpassningsbar till olika klientgrupper och känslomässigt utmanande. Ledarna ansåg att det fanns utvecklingsmöjligheter gällande Trygghetscirkelns material och hade delade meningar i förklarningen av programmets anpassningsbarhet.   Slutsats: Denna kvalitativa undersökning har visat att upplevelser och erfarenheter från ledare av föräldraskapsstödsprogrammet Trygghetscirkeln var till största del positiv men det framkom även vissa utvecklingsmöjligheter.

Bakgrund: Jämställdhetsbarometern (2020) visar att det fortfarande råder stora könsskillnader i det svenska arbetslivet. Att jämställdheten inte är optimal visar bland annat fördelningen av kvinnor respektive män på ledande positioner, där den största skillnaden av andelen kvinnor respektive män på chefspositioner finns inom mansdominerade branscher. Ledarrollen är förknippad med maskulina handlingskraftiga egenskaper som ses som synonymt med den manliga könsstereotypen. Den kvinnliga könssterotypen är i kontrast feminin, och diskrepansen mellan rollerna har resulterat i negativa konsekvenser för kvinnliga ledare. Sverige anno 2021 målas upp som ett jämställt land vilket borde medföra att problemen inte existerar i Sverige som de gör i andra nationella kontext.              Syfte: Syftet med studien var att undersöka hur följare ser på kvinnliga ledare och vilken typ av egenskaper de föredrar hos en ledare i en mansdominerad bransch i Sverige utifrån ett Implicit Leadership Theory, där bedömningen av kvinnliga ledare sätts i relation till Role Congruity Theory. Teoretisk referensram: Studien utgår från empiri inom Implicit Leadership Theory (ILT) och Role Congruity Theory (RCT). ILT är en ledarskapsteori som berör perceptionen av ledare och menar att ledarskap skapas av kognitiva kategoriseringar, som avgör vem som ses som ledare. RCT är en teori som uppkom genom en analys av de deskriptiva aspekterna av könsroller för att förstå hur könsfördomar möjligtvis skadar kvinnliga ledare. Metod: Den kvantitativa undersökningen, som utfördes i den här studien, genomfördes via en enkätstudie och riktades till medarbetare på en organisation inom verkstadsindustrin som hade en kvinnlig produktionsledare som närmsta chef. Slutsats: Det finns signifikanta samband mellan åsikter om kvinnor och andra faktorer, som vi anser berör ledarskap, i mansdominerade branscher. Fördomar verkar vara av betydelse när det kommer till preferensen av maskulina ledare samt om man upplever en kvinnlig ledare som effektiv eller inte. Resultatet från den här studien stödjer tidigare forskning som visade att maskulinitet och femininitet är något som har ett positivt samband till hur följare upplever ledare i relation till effektivitet. Däremot kan inga kausala slutsatser dras. / Background: The Equality Barometer (2020) shows that gender differences are large in  Swedish work life. That equality isn’t optimal shows in the distribution of women, respectively men, in leading positions, where the largest difference in the amount of women respectively men can be seen in director/management level positions in male-dominated industries. The leader role is associated with masculine, agentic, characteristics which is seen as synonymous with the male gender stereotype. The female gender stereotype is, in contrast,feminine, and the discrepancy between roles have resulted in negative consequences for female leaders. Sweden year 2021 is branded as an equal country which should mean that the problems should not exist in Sweden to the same extent as they do in other national contexts. Purpose: The purpose with the study was to investigate how followers view female leaders and what kind of characteristics they prefer a ledare expresses, in a male-dominated industry in Sweden. This will be done from an Implicit Leadership Theory perspective, where the evaluation of female leaders are put in relation to the Role Congruity Theory. Theoretical framework: The study emanates from the empirical work within Implicit Leadership Theory (ILT) and Role Congruity Theory (RCT). ILT is a leadership theory which focuses on the perception of leaders and says that leadership is created out of cognitive categorisations which decide who is seen as a leader and who is not. RCT is a theory which arose from an analysis of the descriptive aspects of gender roles to understand how gender prejudice possibly harms female leaders. Method: The quantitative research, which was conducted in this study, was conducted through a survey and aimed at workers at an organisation within the engineering industry which had a female production manager as their closest boss. Conclusion: There are significant correlations between opinions about women and other factors, which we consider affect leadership, in a male-dominated industry in Sweden. Prejudice appears to be of significance when it comes to preference for masculine leaders and if female leaders are perceived as effective or not. The results from this study support previous research which showed masculinity and femininity as something with a positive 4correlation to how followers perceive leaders in relation to effectiveness. However, nofactitive conclusions can be made.

Erfarenheter från Sverige och internationellt visar att det finns brister i förmågan att hantera kriser. Det är framför allt förmåga att agera tillsammans och samordnat med olika aktörer som behöver utvecklas. I detta visar även forskning att det blir allt vanligare att arbeta i tillfälliga team, inom vilka externa experter i ledande befattning ofta tillsätts för att kunna hantera pågående kriser. Syftet med denna studie har varit att få en djupare förståelse för potentiella framgångsfaktorer och utmaningar som tillfälliga team och dess ledare kan möta under pågående kriser. Utifrån en kvalitativ ansats genomfördes sex semistrukturerade intervjuer med deltagare som har erfarenhet av att verka som externa experter i ledande befattning i tillfälliga team. Under intervjuerna beskrev deltagarna sina upplevelser, tolkningar och erfarenheter av att arbeta under dessa omständigheter. Resultatet av det insamlade materialet resulterade i fyra framträdande dimensioner: organisatoriska faktorer, ledarskap, teamfaktorer och individfaktorer. Samtliga dimensioner påverkar arbetet i varierande grad under pågående kris och inkluderar såväl framgångsfaktorer som utmaningar. Det framkom också att respektive dimension inte bör ses som en självständig enhet, utan som en del av en nödvändig synergi där samtliga dimensioner påverkar varandra. Att kunna arbeta tillsammans i samspel med andra framkom som avgörande faktor för att på bästa sätt kunna hantera pågående kriser. Ingen enskild individ, tillfälligt team eller aktör kan ensam på ett framgångsrikt vis hantera pågående kris. Att tillsammans kunna möta och hantera allt vad pågående kris kan innebära har visat sig vara avgörande. / International and Swedish experiences indicate deficiencies regarding the ability to handle crises. Above all it is the ability to act coordinated with others that is in need of improvement. Current research also shows that it is becoming more and more common to work in temporary teams, in which external experts are called in to help deal with ongoing crises. The purpose of this study ha been to gain a deeper understanding of potential success factors and challenges that temporary teams and external experts in leading positions, may face during ongoing crises. Through a qualitative approach, six semi structured interviews were made. During these interviews the participants, who had expertise and knowledge from working in these specific circumstances, described their views, interpretations and experiences regarding exercise of leadership in temporary teams. The analysis resulted in four prominent dimensions and indicates that organizational factors, leadership, team factors and individual factors commonly affect the ongoing work during crises and includes success factors as well as challenges. It also became clear that each of these dimensions should not be seen as independent entities, but instead as a part of a synergy in which all dimensions affect each other. To be able to work well together with others in a functioning synergy, appears to be crucial. No man, woman, team or actor can in a successful way handle a crisis by themselves. The key factor therefore appears to be the ability to act together.

Denna studie syftade till att skapa förståelse för ledarnas föreställningar om vad de anser påverkar medarbetarnas motivation inom den offentliga sektorn utifrån frågeställningarna “Vilka föreställningar har cheferna om vilka faktorer som påverkar medarbetarnas motivation?” samt “Hur anser ledare att de kan motivera sina medarbetare?”. Metoden i studien grundar sig på en kvalitativ metodansats med semistrukturerade intervjuer. För empiriinsamling genomfördes sex intervjuer med personer som har eller haft en ledarbefattning inom offentlig sektor. Studiens teoretiska referensram utgörs av tidigare studier om arbetsmotivation samt klassiskt etablerade teorier i form av Självbestämmandeteorin, Herzbergs tvåfaktorsteori samt Hackman & Oldhams arbetsdesignteori.    Resultatet visade att det främst är den inre motivationen cheferna anser vara motivationsskapande. För att motivera medarbetarna fokuserar de således på att stimulera inre motivationsfaktorer hos medarbetarna. Beroende på vilka föreställningar de hade kring vilka faktorer som var mest motiverande kunde det variera vilka motivationsverktyg de fokuserade mest på. De mest framträdande motivationsverktygen cheferna använde sig av var bekräftelse/beröm samt en ständig dialog med sina medarbetare. / This study aimed to create an understanding of leaders perception of what they believe affects the employees motivation in the public sector based on the questions “what ideas do managers have about what factors affect their employees motivation?” and “how does the leaders think that they can motivate their employees?”. The method on this study is based on a qualitative method with an approach of semi-structured interviews. For the empirical data collection, six interviews were made with people who have or had a leader position in the public sector. The theoretical frame for this study was based on the Self-determination theory, Herzberg's two-factor theory and Hackman & Oldham's job characteristics model.    The result showed that it is primarily the internal motivation that managers consider to be motivational. To motivate employees, they focus on stimulating internal motivational factors among employees. Depending on their perceptions of which factors were most motivating, it could vary which motivational tools they focused most on. The most prominent motivational tools that the managers used were affirmation, praise and as well as constant dialogue with their employees.

Motivation is considered to be an important factor for employees' well-being in their workplace, and is especially important in digital change work (Gilley et al., 2009). This is due to the company's changing environment since there is a risk that employees' motivation will be affected (ibid.). The problem is that there is still not much research on digital change work having any effect on employee motivation. The purpose of this study is therefore to analyze how digital change work affects employees' motivation in their workplace, as well as what factors influence employee motivation. The analysis is based on the employees and managers point of view from two medium sizes companies in Stockholm.  The study is based on a qualitative research method in form of semi-structured interviews which where conducted at two medium-sized companies in Stockholm. Both companies have an ongoing digital change work. To gain a deeper understanding, the authors interviewed a total of twelve respondents where ten of them are employees and two of them are leaders. The study's results show that digital change work has a positive impact on most employees. The majority have a positive attitude towards the new digital change and feel that the change will facilitate their tasks in the future. The result has also shown that the crucial factors such as appreciation, own responsibility and support from managers can lead to increased motivation among employees in a digital change work. / Motivation anses vara en viktig faktor för medarbetarnas trivsel på arbetsplatsen, och har speciellt stor betydelse vid ett digitalt förändringsarbete (Gilley et al., 2009). Detta med tanke på företagets föränderliga miljö då det finns risk att medarbetarnas motivation påverkas (ibid.). Problemet är att det fortfarande inte finns så mycket forskning om hur ett digitalt förändringsarbete påverkar medarbetarnas motivation. Syftet med denna studie är därför att analysera hur ett digitalt förändringsarbete påverkar medarbetarnas motivation på arbetsplatsen, samt vilka faktorer som har påverkan på medarbetarnas motivation. Detta ska analyseras utifrån medarbetarnas och ledarnas synvinkel. Studien baseras på en kvalitativ forskningsmetod i form av semistrukturerade intervjuer som utfördes på två medelstora företag i Stockholm, vilka har ett pågående digitalt förändringsarbete. För att få en djupare förståelse om ämnet och kunna besvara studiens frågeställning har totalt tolv respondenter intervjuats, varav tio är medarbetare och två ledare. Studiens resultat visar att ett digitalt förändringsarbete har en positiv påverkan på de flesta medarbetare som upplever att förändringen ska underlätta deras arbetsuppgifter i framtiden. Resultatet har även visat att de avgörande faktorerna som kan leda till ökad motivation hos medarbetarna vid ett digitalt förändringsarbete på arbetsplatsen är uppskattning, eget ansvar och stöd från ledare.