Arbetsgivare väljer ofta att rekrytera internt för att tillsätta vissa tjänster. Dessa typer av rekryteringar går inte alltid smärtfritt då de som befordras sällan får fullständig introduktion till arbetet och känner rädslor inför sin nya roll. Tidigare forskning är inriktad på hur chefen och organisationen hanterar en sådan förändring även om relationen mellan medarbetare och chef är av stor vikt för att verksamheten ska fungera. Syftet med denna uppsats är att belysa de utmaningar som personer ställs inför när de går från att vara en kollega till att bli chef för samma personalgrupp. Studien ämnar även att belysa om förändring sker i personalgruppen i och med att en person går från att vara kollega till att bli chef. Tre chefer och fem medarbetare intervjuades med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Transkriptionerna av intervjuerna lästes och analyserades med deduktiv ansats. Till hjälp användes Tuckmansgrupp utvecklingsteori och FIRO. Dessa användes även för att stärka resultaten i diskussionen. Resultatet visade på både fördelar och nackdelar med internrekryterade chefer. Medarbetarna kände en trygghet i att få en chef som kände dem och som visste hur verksamheten fungerade. Cheferna upplevde att de inte fick den introduktion de behövde och de förlitade sig på kollegor för att lära sig vad som skulle göras. Mycket tyder på att gruppen backar i sin grupputveckling under en sådan transition. Med tanke på att antalet deltagare i studien är litet är resultaten svåra att överföra på populationen även om den överensstämmer till stor del med tidigare forskning. / Employers often choose to recruit internally to fill certain positions. These types of recruitment do not always go smoothly as those promoted rarely receive a full induction to the job and feel apprehensive about their new role. Previous research focuses on how the manager and the organization deal with such a change, although the relationship between the employee and the manager is of great importance for the organization to function. The purpose of this paper is to shed light on the challenges that people face when they go from being a colleague to becoming a manager of the same staff group. The study also aims to shed light on whether change occurs in the staff group when a person goes from being a colleague to becoming a manager. Three managers and five employees were interviewe dusing semi-structured interviews. The transcripts of the interviews were read and analyzed using a deductive approach. Tuckman's group development theory and FIRO were used to assist in the analysis. These were also used to strengthen the results in the discussion. The results showed both advantages and disadvantages of internally recruited managers. Employees felt secure in having a manager who knew them and who knew how the organization worked. Managers felt that they did not receive the induction they needed and relied on colleagues to learn what to do. There are strong indications that the group regresses in its group development during such a transition. Given the small number of participants in the study, the results are difficult to generalize to the population, although they are largely consistent with previous research.

Följande examensarbete ämnar undersöka och förmedla en djupare bild av kvinnliga ledares upplevelse av att leda i den svenska bygg- och anläggningsbranschen. Uppsatsen är en kvalitativ studie där åtta kvinnliga ledare djup-intervjuats om deras personliga upplevelser gällande de utmaningar som de navigerat sig genom under sitt avancemang i arbetslivet. Dessa utmaningar är i denna studie uppdelade i fem kategorier för att skapa en tydlighet för läsaren genom uppsatsen. Syftet är att generera en större förståelse för de utmaningar som kvinnliga ledare förhåller sig till, vilket i sin tur kan bidra till att utvecklingen går framåt inom branschen. Samt att undersöka om tidigare forskning kring de metaforer som används för att beskriva dessa utmaningar går att tillämpa på kvinnornas upplevelser av bygg- och anläggningsbranschen. Urvalet till studien omfattar åtta kvinnliga ledare med befattningar som platschef och arbetsledare, där majoriteten av den grupp som de leder består av män. Resultatet av studien visade att tidigare forskning gällande teorin om glaslabyrinten passar in på upplevelserna kvinnorna hade från sina karriärsliv, och andra föregående metaforer anses mindre relevanta i sammanhanget. Inledningsvis uttryckte flertalet av intervjupersonerna att de inte upplevde några svårigheter att leda i branschen. Under intervjuerna uppdagades dock flera faktorer som kvinnorna tidigare inte upplevt som utmaningar, men som författarna till studien tolkar som svårigheter de fått förhålla sig till. Detta uppfattar författarna till uppsatsen vara en del av en copingstrategi för att hantera den rådande kulturen och således bli accepterad och respekterad av sina medarbetare. Dock framkom det i studien att den svenska bygg- och anläggningsbranschen på senare tid haft en positiv utveckling, men för att ytterligare förbättringar ska kunna genomföras behöver dessa utmaningar fortsätta att uppmärksammas i samhället. / This thesis aims to investigate and convey a deeper picture of female leaders' experience of leading in the Swedish construction industry. The essay is a qualitative study in which eight female leaders were interviewed in depth about their personal experiences regarding the challenges they navigated around during their advancement in working life. These challenges are in this study divided into five categories to create clarity for the reader through the essay. The aim is to generate a greater understanding of the challenges that female leaders face, which in turn can contribute to progress in the industry. As well as investigating whether previous research on the metaphors used to describe these challenges can be applied to women's experiences of the construction industry. The sample for the study includes eight female leaders with positions such as site manager and supervisor where the majority of the group they lead consists of men. The results of the study showed that previous research regarding the theory of the glass labyrinth fits the experiences the women had from their career lives and other preceding metaphors are considered less relevant in the context. Initially, the majority of the interviewees expressed that they did not experience any difficulties in leading in the industry. During the interviews, however, several factors were discovered that the women previously did not experience as challenges, but which the authors of the study interpret as difficulties they had to deal with. The authors perceive this to be part of a coping strategy to deal with the prevailing culture and thus be accepted and respected by their employees. However, it emerged in the study that the Swedish construction industry has recently had a positive development, but in order for further improvements to be implemented, these challenges need to continue to be noticed in society.

<p>I min uppsats försöker jag ta reda på om man kan säga att Adolf Hitler uppfattade sig som en religiös ledare, sänd av Gud. Situationen i Tyskland, under sekelskiftet och framåt, var mycket svår för många grupper. Deras tidigare liv hade raserats efter första världskrigets nederlag och för många människor fanns inte längre någon tydlig ledare. Ledarna som fanns innan Hitler tog makten var svaga och folket behövde en stark ledare, ansågs det. Då inträder Hitler på den politiska arenan och ser sig själv som den starke, självklare ledaren och folket, det lättleda och svaga, trodde sig behöva honom som ledare. År 1921 blir han <em>Führer</em>,<strong><em> </em></strong>för NSDAP (Nationalsocialistiska tyska arbetarpartiet) med ambition att skapa det Tredje riket. Till folket säger han att de och han har fått ett uppdrag av Gud. Det folket måste inse är att judarna är deras största fiende enligt Hitler. Han hade studerat katolska kyrkan och imponerades både över makten och också den sammanhållande förmåga som kyrkan hade över människorna. Han beundrade även prakten. Här fann han underlag för sina egna idéer och många av kyrkans symboler gjordes till nazismens symboler. Att vara mot Hitler och nazismen var det samma som att vara mot Tyskland, sitt eget land påstods det. Många följde därför Adolf Hitler och därför kommer jag även att presentera hur han uppfattades av personer i hans närmaste omgivning.</p>

<p>Syftet med denna litteraturstudie är att finna samhälleliga och historiska kontexter som sammanbinder Peoples Temple, Heavens Gate och Soltempelorden. Definitioner och beskrivningar av sekter, manipulativa sekter och karismatiska ledare presenteras. Fokus ligger på vilka likheter och skillnader som finns i deras uppbyggnad och tro, hur samhället såg ut när dessa sekter uppstod och om man kan finna några gemensamma nämnare när det gäller självmorden, alternativt morden.</p><p>Peoples Temple, Heavens Gate och Soltempelorden har alla något gemensamt. De iscensatte tre av historiens största religiösa tragedier genom tiderna. Alla tre sekterna lämnade jordens yta genom att medlemmarna tillsammans med ledarna begick självmord för att komma till en bättre värld.</p><p>Alla tre sekternas självmord kantades av samhällets motstånd och det finns historiska incidenter som kan ha att göra med grundandet av dessa grupper. Det är viktigt att man ser till de historiska och sociala faktorerna för att kunna förstå hur en sekt utvecklas på ett visst sätt och hur deras verksamhet har kunnat leda fram till ett kollektivt självmord.</p>

Examensarbetet inleddes med en förstudie där olika förbättringsområden inom organisationen identifierades. Kommunikation i praktiken kan liknas vid ett förstärkningsverktyg vilket påverkar de vanligaste faktorerna för ett lyckat förändringsarbete. Idag måste en ledare och chef vara kommunikativ och det fungerar inte längre med att peka med hela handen. Medarbetarna måste förstå sin chef och ledare och det måste finnas ett samspel mellan dem. För att chefer och ledare ska styra förändringsprocessen behövs kommunikation. Syfte med examensarbetet är att undersöka hur kommunikationsprocessen kan användas som styrmedel mot en social förändring. Målet med examensarbetet är att beskriva kommunikation för förändring på Volvo i Olofström och att identifiera förbättringsområden inom organisationen. Examensarbetets avsikt är att undersöka olika synvinklar ur kommunikation, ledarskap och förbättringar kring en förändringsprocess. De slutsatser som examensarbetet visar är att kommunikationsprocessen kan användas som styrmedel via information, kommunikation, möten och genom dialog. Kommunikation måste ske via chef och ledare och visuellt ledarskap. Kommunikation innebär att i dialog tala med varandra. Förbättringsarbetet som påbörjats bör fortsätta som del i organisationens förändringsarbete. Utifrån målbeskrivningen - Hur ledare kommunicerar för att uppnå förändringsmål visar resultat att chef/ledare ansvarar för kommunikations-processen när det gäller planering och genomförande av förändring i en arbetsgrupp. Organisationen kan då se chef/ledare som en förändringsledare. Förändringens resultat påverkas av hur kommunikationen genomförs. Förändring och utveckling sker via kommunikation och dialog i en samverkan. Utifrån målbeskrivningen – Hur kommunikation kan leda medarbetare mot förändring bör chef/ledare börja med att diskutera och kommunicera vad det innebär att gå från ett läge till ett annat läge i en LEAN förändring. Vidare visar resultat att chef/ledare behöver studera innebörden av resultat via analys och diskussion men framför allt vad det innebär att ge support och feedback. Strategisk kommunikation kan vara den del som saknas då kommunikation inte förstås. Utifrån målbeskrivningen – Hur Kommunikationen påverkas av LEAN ledarskap på Volvo Personvagnar AB Karosskomponenter (VCBC) noteras i resultatdelen att förändring och ledarskap inte kopplas ihop. Då kan chef/ledare inte utveckla kommunikationsprocessen mot en social förändring. / This thesis work began with a pre-study which intended to identify areas of improvement within the organization. Communication in practice is like a strengthening tool, which affects the most common factors for successful change management. Today, a manager must be communicative; just to point out the direction is not longer working. Employees must understand their manager and leader, and there must be an interaction between them. For managers to guide the change process communications is needed. The purpose of the thesis work is to investigate how the communication process can be used as instruments of social change. The goal of the project is to describe the communication of change at Volvo in Olofström and to identify areas for improvement within the organization. The intention is to examine different perspectives from communication, leadership and improvement on a process of change. The conclusions of the thesis work are that the communication process can be used as instruments through information, communication, meetings, and through dialogue. Communication goes through the manager and leader, and visual management. Communication means dialogue and to talk to each other.  The Improvement work which has started should be continued as part of the organization's change process. The central part of - How leaders communicate in order to achieve the goals of implementation. The responsibility of the communication process lies with the manager / leader for planning and implementing of the change in a workgroup. The organization can see the manager / leader as a leader of change. The results of implementation are affected by how communication is carried out. Change and development is done through communication and dialogue in an interaction. The central part of - How communication can lead people through implementation and development. It is up to the manager / leader to begin to discuss and communicate the meaning of transformation in a LEAN implementation. Furthermore the manager / leader need to study the implications of the results through analysis and discussion, but above all what it means to give support and feedback. Strategic communication can be the part that is missing when communication is not to be interpreted. The central part of - How communication is affected by LEAN leadership at Volvo Cars Body Components (VCBC). Found in the results is that change and leadership can’t connect to each other. In this case manager / leader do not develop the communication process of social change.

Syftet med denna litteraturstudie är att finna samhälleliga och historiska kontexter som sammanbinder Peoples Temple, Heavens Gate och Soltempelorden. Definitioner och beskrivningar av sekter, manipulativa sekter och karismatiska ledare presenteras. Fokus ligger på vilka likheter och skillnader som finns i deras uppbyggnad och tro, hur samhället såg ut när dessa sekter uppstod och om man kan finna några gemensamma nämnare när det gäller självmorden, alternativt morden. Peoples Temple, Heavens Gate och Soltempelorden har alla något gemensamt. De iscensatte tre av historiens största religiösa tragedier genom tiderna. Alla tre sekterna lämnade jordens yta genom att medlemmarna tillsammans med ledarna begick självmord för att komma till en bättre värld. Alla tre sekternas självmord kantades av samhällets motstånd och det finns historiska incidenter som kan ha att göra med grundandet av dessa grupper. Det är viktigt att man ser till de historiska och sociala faktorerna för att kunna förstå hur en sekt utvecklas på ett visst sätt och hur deras verksamhet har kunnat leda fram till ett kollektivt självmord.

I min uppsats försöker jag ta reda på om man kan säga att Adolf Hitler uppfattade sig som en religiös ledare, sänd av Gud. Situationen i Tyskland, under sekelskiftet och framåt, var mycket svår för många grupper. Deras tidigare liv hade raserats efter första världskrigets nederlag och för många människor fanns inte längre någon tydlig ledare. Ledarna som fanns innan Hitler tog makten var svaga och folket behövde en stark ledare, ansågs det. Då inträder Hitler på den politiska arenan och ser sig själv som den starke, självklare ledaren och folket, det lättleda och svaga, trodde sig behöva honom som ledare. År 1921 blir han Führer, för NSDAP (Nationalsocialistiska tyska arbetarpartiet) med ambition att skapa det Tredje riket. Till folket säger han att de och han har fått ett uppdrag av Gud. Det folket måste inse är att judarna är deras största fiende enligt Hitler. Han hade studerat katolska kyrkan och imponerades både över makten och också den sammanhållande förmåga som kyrkan hade över människorna. Han beundrade även prakten. Här fann han underlag för sina egna idéer och många av kyrkans symboler gjordes till nazismens symboler. Att vara mot Hitler och nazismen var det samma som att vara mot Tyskland, sitt eget land påstods det. Många följde därför Adolf Hitler och därför kommer jag även att presentera hur han uppfattades av personer i hans närmaste omgivning.

En person i chefsposition har en viktig roll både gentemot företaget och sina medarbetare. Ronthys teori (2006, 2013) syftar till att belysa hennes syn på begreppet "ledarskapets intelligens" som består av: emotionell intelligens (EQ), rationell intelligens (RQ) och själslig intelligens (SQ). Ett test som avser mäta ledarskapets intelligens har tagits fram; Leadership Intelligence Questionnaire (LIQ). Testet finns nu i version 3; LIQ3. Personer i chefsposition kan delas upp i två typer med hjälp av LIQ3: Ledare och chef. En ledare utmärks av hög emotionell och själslig intelligens, medan en chef av hög rationell. Med utgångspunkt i Ronthys teori syftar denna studie undersöka följande frågeställningar: (a) Kan LIQ3 skilja mellan chefer och ledare utifrån om företaget producerar varor eller inriktar sig på tjänster? (b) Samvarierar EQ och SQ positivt med empati? (c) Skiljer sig den självupplevda stressen åt mellan ledare och chefer enligt LIQ3? (d) Finns det ett positivt samband mellan EQ och användbara copingresurser? Deltagarna var 131 personer i olika chefspositioner (34% kvinnor) från fyra olika organisationer (M = 49 år, SD = 8), varav 18% var högt uppsatta chefer, 62% mellanchefer och 21% gruppledare. Utöver LIQ3 svarade deltagarna på frågeformulär som mäter självupplevd stress, empati och copingresurser. LIQ3 kunde inte skilja mellan chefer och ledare utifrån organisationstyp. EQ och SQ samvarierade positivt med sociala och emotionella copingresurser. Det fanns inga signifikanta skillnader i stressnivå mellan chefer och ledare. Olika aspekter av ledarskapets förmågor uppmärksammas och ifrågasätts i dagens organisationer och dess egenskaper har undersökts och diskuterats i denna studie. / A person in chief position plays an important role in respect to both the company and its employees. Ronthy's theory (2006, 2013) aims to highlight her view of the concept of "leadership intelligence" which consists of: emotional intelligence (EQ), rational intelligence (RQ) and mental intelligence (SQ). A test relating to measuring leadership intelligence has been developed; Leadership Intelligence Questionnaire (LIQ). The test is now in version 3; LIQ3. People in the Chief Position can be divided into two types using LIQ3: Leader and Manager. A leader is characterized by high emotional and spiritual intelligence, while a manager of high rationality. Based on Ronthy's theory, this study aims at examining the following issues: (a) Can LIQ3 distinguish between managers and leaders from the point of view of whether the company produces goods or focuses on services? (b) Do EQ and SQ co-exist positively with empathy? (c) Does the self-reliant stress differ between leaders and managers according to LIQ3? (d) Is there a positive link between EQ and useful coping resources? The participants were 131 in different positions (34% women) from four different organizations (M = 49 years, SD = 8), of whom 18% were senior executives, 62% middle managers and 21% group leaders. In addition to LIQ3, participants responded to questionnaires that measure self-perceived stress, empathy and coping resources. LIQ3 could not distinguish between managers and leaders by organizational type. EQ and SQ positively correlated with social and emotional coping resources. There were no significant differences in stress levels between managers and leaders. Various aspects of leadership skills are noted and questioned in today's organizations and its properties have been investigated and discussed in this study.

Svårigheter som anträffas inom vård- och omsorg är den arbetsmiljö som bedöms vara en stor risk för medarbetarna. Arbetsmiljöverket belyser organisatorisk och social arbetsmiljö i sin föreskrift AFS (2015:4), de påpekar att det är arbetsgivarens ansvar att ha kunskap om föreskriften innehåll. Det är viktigt för ledare inom vård- och omsorg att arbeta förebyggande och främjande för att bevara och utveckla medarbetarnas hälsa. Syftet med denna uppsats är att utifrån ett pedagogiskt perspektiv belysa hur ledare inom vård- och omsorg förebygger ohälsa och främjar hälsa med fokus på organisatorisk och social arbetsmiljö. För att kunna ta fram empiri har sju individuella intervjuer genomförts. Empirin transkriberades och en innehållsanalys utförde för att tydliggöra resultatets innehåll. Resultatet som synliggjordes är att ledarna upplever att deras resurser för att förebygga ohälsa och främja hälsa hos sina medarbetare är betydande för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Ledarna använder sig av bland annat handledning, medarbetarsamtal, riskbedömningar tillsammans med skyddsombud och tar även hjälp av andra aktörer i syfte för att bemöta medarbetarnas behov. Det kompetensbehov ledarna ansåg medarbetarna behöva för att förebygga ohälsa och främja hälsa var genom olika utbildningar. Hinder ledare påpekar står emot att föreskriften följs är bland annat, budget, tidsbrist samt bristande kunskap. Slutsatsen är att ledarna bör fördjupa sig i föreskriften AFS (2015:4) om organisatorisk och social arbetsmiljö i stöd för att de inte kunde redogöra för dess innehåll och hur det implementeras i arbetsmiljön. Vi vill med hjälp av studien belysa samt inspirera ledare till att utveckla större engagemang till föreskriftens betydelse för medarbetarnas hälsa.

This report is an interview study on how the Swedish agency for public management in Jönköping works towards leadership communication. The study is not an examination, however it is done with the goal of understanding the agency communication out of communication models created for companies in the private sector. The theoretical approach is created out of recent behavioral leadership science and principals for leaders to communicate well at work. The report is based out of anonymous qualitative interview conducted with eight workers at the agency for public management in Jönköping. The report explains that an interacting and representative behavior is clearly expressed in the agency, and that independence and transparency are given priority as leadership behavior over strong directives from the leader.