Syftet med studien var att kartlägga åsikter kring ett Gemensamt Konstruktivt Medarbetarskap (GKM) för att lägga grunden till en plattform att stå på inför kommande arbete kring medarbetarskap ute i organisationer. Studien är en kvalitativ undersökning med fallstudie som grundläggande design med en ansats av positiv psykologi, vilken genomfördes på en kemisk industri. Datainsamlingen gjordes genom fokusgruppsintervjuer där fyra-sex deltagare deltog/intervju. Vid intervjuerna diskuterades fyra fokusområden; gemensamt medarbetarskap, ledarskap, medledarskap och coaching. I studien har fem teman definierats vilka kan utgöra en plattform att stå på; ansvarstagande, förtroende, kommunikation, samarbete och engagemang. Grunden till en plattform består av fem ord som kan ses som ett gemensamt språk för att kunna kommunicera vidare; förtroende, ärlighet, pålitlighet, ansvarstagande och kommunikation. / The purpose of the study was to try to make a chart of views around a Common Constructive Empowerment (CCE) in order to set base for a platform to stand on due to further work around empowerment in organizations. The study is a qualitative research with a casestudy as a fundamental design with an approach to positive psychology, which was carried out in a chemical industry. The data collection took place in focused group interviews with four to six participants/interview. At these interviews four focus areas were discussed; common empowerment, leadership, shared leadership and coaching. In the study five themes has been defined that can be seen as a platform; responsibility, confidence, communication, cooperation and commitment. The base for a platform consists of five words that can be seen as a mutual language in order to keep on with the communication; confidence, honesty, reliability, responsibility and communication.

We have completed our investigation on a LSS organization located in Västra Götalandsregionen. This organization has four leaders who has responsibility for multiple devices but do not have any physical contact daily. We have seen that organizations constantly living in some kind of change, which means that organizations are becoming more decentralized. This decentralization affects leaders' way of working in the organization, because the employees are geographically dispersed in the municipality. Our survey shows that the physical meetings between managers and employees are an important factor in creating a motivated team. This study aims to explore how the interaction between managers and employees in a decentralization organization may look to create a congenial working atmosphere. We will also present which ingredients that’s important in this organization to create a good working atmosphere. The questions are: How can the relationship between leaders and employees take place into this type of organization? What factors are important for the interaction? How is worker's perception of importance of interaction in the working atmosphere? To answer these questions we used a qualitative approach with focus group interviews. We had two different professions, leaders and employers which meant we created two interview guide, specially adapted for the focus groups. The content was the same, but adapted for the different groups. The content of the interview guides were divided into three categories, leadership, employeeship and teamwork. The study clearly shows how important the interactions between leaders and employees in a decentralized organization have for the work climate. The study also shows that social relationships are created through physical meetings, but maintained remotely by good communication / Vi har genomfört vår undersökning på en LSS verksamhet som ligger i Västra Götalandsregionen. Denna verksamhet har fyra ledare som har ansvar för flera enheter men de har inte någon fysisk kontakt dagligen. Sedan institutionsvård bytts ut mot mindre enheter menar vi att de arbetar i en decentraliserad organisation efter det att institutionsvård bytts ut mot gruppboende. Med decentraliserad menas att organisationen är uppdelad i flera enheter och den fysiska kontakten mellan ledare och medarbetare är begränsad. Vår undran är vad det innebär för samspelet mellan ledare och medarbetare i en verksamhet som är geografiskt spridd i kommunen. Vår undersökning visar att de fysiska mötena mellan ledare och medarbetare är en viktig faktor för att skapa ett motiverat arbetslag. Studiens syfte är att studera hur ett samspel mellan ledare och medarbetare i en decentraliserad organisation kan se ut för att skapa ett trivsamt arbetsklimat. Vidare presenteras vilka ingredienser som är viktiga i denna organisation för att skapa ett trivsamt arbetsklimat. Frågeställningarna är: Hur kan relationen mellan ledare och medarbetare se ut i denna typ av organisation? Vilka faktorer är betydelsefulla för samspelet? Hur är arbetstagares uppfattning av samspelets betydelse för arbetsklimatet? För att få svar på frågorna användes en kvalitativ ansats med fokusgruppsintervjuer. Vi hade två olika yrkeskategorier vilket gjorde att vi skapade två intervjuguider, speciellt anpassade för fokusgruppen. Innehållet var samma, men anpassat för de olika grupperna. Innehållet i intervjuguiderna var uppdelat i tre kategorier, ledarskap, medarbetarskap och samspel. Studien visar tydligt hur stor betydelse samspelet mellan ledare och medarbetare har för arbetsklimatet. Studien visar även att sociala relationer skapas via fysiska möten, men upprätthålls på distans genom god kommunikation så som mail och telefon

Bakgrund: Digitaliseringen har medfört betydande förändringar de senaste decennierna för hur kommunikation sker inom organisationer. Digitala kommunikationsmedier medför att organisationens medlemmar inte längre begränsas av att fysiskt närvara på arbetsplatsen. En central komponent till organisationers och arbetslags framgång är chefens ledarskap som nu kan genomföras på distans, något som benämns distansledarskap. Distansledarskap är präglat av teoretisk negativitet i form av exempelvis lägre prestationer och mindre berikande kommunikation samtidigt som otaliga svenska chefer bedriver distansledarskap. Likväl påvisar medarbetarskap att chefens roll är oumbärlig för medarbetarnas engagemang och meningsfullhet vilket ytterligare är en komponent att bevaka i relationen mellan medarbetaren och distansledaren. Chefer måste därför möjliggöra engagemang och meningsfullhet trots de hinder som distansen medför.   Syfte: Studiens syfte är att beskriva och analysera hur chefens distansledarskap kan främja medarbetarnas engagemang och meningsfullhet?   Metod: Syftet med studien är att beskriva och analysera individers upplevelser och därför har kvalitativ undersökningsmetod använts. I relation till vår teoretiska referensram har åtta semistrukturerade intervjuer genomförts. Majoriteten av studiens respondenter innehar en chefsposition men har sin primära ledarskapsstimulans på distans.   Slutsatser: Engagemang och meningsfullhet hos medarbetare påverkas i synnerhet av bemyndigande och kontroll från chefen. Om chefen kontrollerar och inte bemyndigar medarbetaren att genomföra arbetsuppgifterna påverkas engagemang och meningsfullhet negativt. För att ytterligare kompensera för hindren som distansledarskap medför bör chefer lära känna medarbetarna, ge mer feedback, stöttning och uppmärksamhet. Chefen bör genom fysisk interaktion lära känna medarbetarna för att påskynda förtroendeingivande processen mellan medarbetare och chef. Efter initial fysisk interaktion kan chefen distansera sig och därav inte fysiskt närvara på arbetsplatsen, om så inte är nödvändigt, istället bör chefen vara tillgänglig via digitala medier. / Background: Digitization has led to significant changes over the past few decades for communication in organizations. Digital communication resources mean that organizational members are no longer restricted by being physically present at the workplace. A key component of the success of organizations and work teams is the leadership that can now be implemented at a distance, called remote leadership. Remote leadership is characterized by theoretical negativity while countless Swedish managers conduct remote leadership. Nevertheless, followership show that the role of the manager is indispensable for the employees' commitment and meaningfulness, which is another component to consider in the relationship between the employee and the remote leader. Managers therefore need to enable commitment and meaning despite the obstacles that the distance causes.   Purpose: The purpose of the study is to describe and analyze how the manager's remote leadership can promote employee involvement and meaningfulness?   Method: Since the purpose of the study is to describe and analyze individual experiences, a qualitative survey methodology has been used. In relation to our theoretical reference framework eight semi-structured interviews have been conducted. The majority of the respondents hold a senior position but have their primary leadership stimulus at a distance.   Conclusion: Commitment and meaningfulness among employees are particularly affected by the authorization and control of the manager. If the manager controls the employees and gives little authorization, commitment and meaningfulness are negatively affected. In order to further compensate for the obstacles caused by remote leadership, managers should get to know the employees, provide feedback, support and attention. The manager should, through physical interaction, get to know the employees to accelerate the thrust-inducing process between the employee and the manager. After initial physical interaction, the manager should distance themselves and therefore not physically attend the workplace, unless necessary, instead, the manager should be constantly available through digital media.

Tidigare forskning visar att ledarskapet är avgörande för om en organisations kvalitetsarbete ska bli framgångsrikt. En central del i kvalitetsarbetet är dock medarbetarnas förutsättningar att vara delaktiga. Då flertalet teorier inom området är ledarskapscentrerade har denna studie därför sitt fokus på medarbetarnas förutsättningar för delaktighet. Syftet med studien har varit att undersöka hur chefer möjliggör för medarbetare att vara delaktiga i kvalitetsarbetet och hur medarbetarna upplever detta. Studien har en kvalitativ ansats och genomfördes med två enkäter, en kvalitativ och en kvantitativ. 15 chefer med totalt 700 medarbetare från två kommunala verksamheter deltog. Studien visar att cheferna samstämmigt värderar medarbetarnas delaktighet som central för organisationens kvalitetsarbete. Det finns strukturer som både inkluderar och förutsätter medarbetarnas delaktighet. Tre områden identifierades som centrala för delaktighet, ledarskap, strukturer för kvalitetsarbete och organisationskultur. Ur dessa tre områden har två perspektiv på delaktighet framkommit, ett strukturellt och ett relationellt. Även medarbetargrupperna i studien är relativt samstämmiga avse-ende delaktighet. I stort sett samma medarbetargrupper upplever sig mest respektive minst positiva avseende frågor om delaktighet i kvalitetsarbetet. Mest delaktiga upp-lever sig medarbetare vara med en chef som betonar det relationellt perspektiv i sitt ledarskap. En central slutsats är att det utöver ett tydligt ledarskap och strukturer för kvalitets-arbetet också främjar medarbetarnas upplevelse av delaktighet om chefen har ett relationellt perspektiv på sitt ledarskap. / Previous research shows that leadership is crucial if an organizations quality work is going to be successful. However, a central part of quality work is the coworkers abil-ity to participate. As the majority of theories in this area are leadershipcentered, this study is therefore focused on the coworkers conditions for participation. The purpose of this studie has been to understand how managers enable coworkers to participate in the quality work and how the coworkers experience this. The studie has a qualititative approach and has been done with the use of two surveys, one qualitative and one qvantitative. 15 managers with a total of 700 coworkers of two municipalities participated. The study shows that the managers coherently values the coworkers participation as to be central in the organizations quality work. There are structures that both include and require the coworkers participation. Three areas were identified as central to participation, leadership, structures for quality work and an organizational culture. From these three areas have two perspectives on participation emerged, a structural and a relational. Even the coworkergroups in the study are relatively coherently regarding participation. In much the same coworkergroups experience most and least positive regarding questions of participation in quality work.The coworkers who are experiencing the most amounts of participation have manangers who emphasizes a relational perspective in his leadership. A key conclusion is that, in addition to distinct leadership and quality management structures, it also promotes coworkers experience of participation if the leader has a relational perspective on the leadership. / <p>2018-06-27</p>

Bakgrund: Som en följd av Covid-19 behövde organisationer världen över ställa om från ett fysiskt kontorsarbete till ett ofrivilligt distansarbete. Tidigare forskning har framför allt konstaterat att medarbetare har både positiva och negativa upplevelser av det ofrivilliga distansarbetet. I dagsläget finns det däremot en avsaknad av forskning som belyser medarbetarnas ansvar, delaktighet och inflytande i arbetet, närmare bestämt medarbetarskapet, inom denna kontext. Eftersom medarbetarskap är kontextburet är en sådan kunskap kritisk att uppnå. Syfte: Att beskriva medarbetarskapet i kontexten av ett ofrivilligt distansarbete ur ett medarbetarperspektiv. Metod: Studien antar ett tolkande förhållningssätt och utgörs av en deduktiv teoriansats, kvalitativ forskningsdesign samt en kollektiv fallstudie där sju medarbetare utgör fallet. Forskningen har sin grund i fyra centrala teorier, vilket innefattar medarbetarskapets tre hörnstenar, medarbetarskapshjulet, det utvidgade medarbetarskapshjulet samt de fyra nivåerna av medarbetarskap. Insamling av empiri har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Resultatet från datainsamlingen har analyserats genom en deduktiv tematisk analysmetod, där fyra huvudteman skapades: engagemang och meningsfullhet i arbetet, aktivt ansvarstagande, socialt samspel och relationer samt öppen och förtroendefull dialog. Slutsats: Studiens resultat beskriver att medarbetarskapet i kontexten av ofrivilligt distansarbete innefattar en god gemenskap, ett bra samarbete och öppen dialog. Resultatet visar dock att det krävs mer av medarbetaren själv för att upprätthålla detta vid distansarbete. Över lag har känslan av meningsfullhet varit stark och nivån av engagemang hög. Hängivenheten till arbetsgivaren har i grund och botten varit hög men det har periodvis varit svårt att upprätthålla denna känsla till följd av den fysiska distanseringen. Medarbetarskapet kan även beskrivas med en blandning av den följsamma, specialiserade och initiativrika nivån av medarbetarskap. / Background: Because of Covid-19, organizations had to switch from the traditional office setting to remote work. Previous research indicates that employees have had both positive and negative experiences of involuntarily remote work. However, there is a lack of research regarding the employee’s own responsibility, participation, and influence at work, more exactly the co-workership, in this context. Since co-workership is contextually bound, reaching such an understanding is critical. Purpose: To describe the co-workership in the context of involuntarily remote work from an employee perspective. Method: The study takes on an interpretative approach and consists of a deductive theory-approach, a qualitative research design, and a collective case study where the case consists of seven employees. Moreover, the study has its starting point in four central theories: the three cornerstones of co-workership, the co-workership wheel, the extended co-workership wheel, and the four levels of co-workership. Data has been collected through semi structured interviews. The results from the data collection have been analyzed with a deductive thematic analysis, where four main themes were produced: engagement and meaningfulness at work, social interactions and relationships, active responsibility-taking, and open and trustful dialogue. Conclusion: The result describes that co-workership in the context of involuntarily remote work is characterized by good fellowship, collaboration, and open dialogue. However, the result implies that more is required from the employees themselves to maintain this. Overall, there has been a strong sense of meaningfulness and a high level of engagement. The dedication toward the employer has been high but it has been periodically difficult to maintain this feeling because of the physical distancing. Finally, the co-workership can be described as a combination of the adaptable, specialized, and enterprising levels of co-workership.

Syfte: Syftet med studien är att ur ett ledar- och medarbetarperspektiv undersöka om och i så fall hur ett tillverkningsföretag tillämpar empowerment i deras styrning. Vi vill även ge förslag på hur tillverkningsföretaget kan vidareutveckla empowerment. Metod: Vi har genomfört semistrukturerade intervjuer med totalt 11 individer från ett tillverkningsföretag. 7 av intervjuerna var med anställda med chefsposition och resterade intervjuer var med medarbetare. I analysen har medarbetarnas och ledarnas svar från intervjuerna jämfört med varandra, där sekundärdata har vävts in. Resultat och slutsats: Resultatet från vår studie visar att företaget tillämpar empowerment i deras styrning. Det undersökta företaget har med hjälp av teknikerna strukturell- och psykologisk empowerment skapat en arbetsmiljö där empowerment är närvarande. Den första slutsatsen som vi kan ta är att tillverkningsföretaget har anpassat empowerment till deras bransch och organisation. Den andra slutsatsen är att det förekommer brister, som t.ex. stöd, möjligheter, påverkan m.fl. inom strukturell och psykologisk empowerment. Examensarbetets bidrag: Vår studie bidrar till att företagsledare inom tillverkningsindustrin, samt andra branscher, får en tydligare riktlinje eller lärdom vid tillämpningen av empowerment i deras styrning. Förslag till fortsatt forskning: Förslag till fortsatt forskning är att göra liknande studie i samma bransch, men fokus på ett mindre företag eller företag utomlands. Ett annat förslag är att göra ett kompletterade studie inom ett tillverkningsföretag med fokus på andra tekniker inom empowerment än vad vi har undersökt. / Aim: The aim of this study is to investigate whether and if so, how a manufacturing company applies empowerment in their governance, from a leader and employee perspective. We also strive to be able to give suggestions on how the company can increase the degree of empowerment in their governance. Method: We conducted semi-structural interviews with a total of 11 employees from a manufacturing company. 7 of the interviews were with employees with leader positions and the remaining interviews were with employees. In the analysis, the employees 'and managers' responses from the interviews have been set against each other, where secondary data has been woven in. Results and conclusions: The results from our study show that the company applies empowerment in their management. With the help of the techniques of structural- and psychological empowerment, the studied company has created an environment where empowerment is present. The first conclusion that we can draw is that the manufacturing company has adapted empowerment to their industry and organization. The second conclusion is that there are shortcomings, such as support, opportunities, influence, etc. in structural- and psychological empowerment. Contribution of the thesis: Our study contributes to leaders in manufacturing industry, as well as other industries, gaining a clearer guideline or knowledge in application of empowerment in their governance. Suggestions for future research: Suggestions for further research are to do a similar study in the same industry, but to examine smaller companies or abroad companies. Another suggestion is to make a supplementary study within a manufacturing company with a focus on other techniques in empowerment than those we have studied.

Idag finns det en stor konkurrens mellan butiker inom dagligvaruhandel, varav ledningen är i ett stort behov av sin arbetskraft. Medarbetarskap är ett begrepp som belyser medarbetarnas engagemang och ansvarstagande på arbetsplatsen. I dagsläget finns det en medvetenhet om att cheferna bör kunna påverka medarbetarskapet, däremot finns det inte några konkreta metoder eller verktyg för hur medarbetarskapet kan bli inverkat på. I samband med att det finns en vetskap om att icke-finansiella belöningar kan påverka anställdas beteende på arbetsplatsen, väcks intresset för om de här även kan ha en inverkan på medarbetarskapet. Studiens syfte är att redogöra kring förutsättningar som behövs för att uppnå ett gott medarbetarskap och att ta reda på ifall icke-finansiella belöningar kan inverka på medarbetarskapet. I den teoretiska referensramen beskrivs teorier om medarbetarskap och belöningar, däribland förklaras medarbetarskapshjulet och icke-finansiella belöningar. Datainsamlingen baseras på en kvalitativ metod, där sju butiksmedarbetare har intervjuats. Av studien framgick öppenhet och förtroende mellan medarbetarna vara faktorer som bidrog till ett gott medarbetarskap. Det framkom att ansvarsfördelning var en viktig aspekt för medarbetarna, både för skapandet av engagemang men också för att få medarbetarna att stanna kvar på arbetsplatsen. Därav kunde det konstateras att icke-finansiella belöningar i form av arbetsberikning och utveckling i form av varierade arbetsuppgifter kunde vara avgörande för medarbetarskapet. Olika former av erkännande och positiv återkoppling kunde användas för att skapa öppenhet och engagemang hos medarbetarna. Sociala aktiviteter kunde användas för att belöna medarbetarna och kunde konstateras inverka på medarbetarskapet i form av gemenskap. På grund av studiens begränsningar kan inga säkra slutsatser dras. Förslag till fortsatt forskning är exempelvis att studera medarbetarskapet utifrån butikernas storlek, studera medarbetarskapet utifrån chefernas perspektiv och studera medarbetarskapet i förhållande till lönsamheten. / Today, there is a great deal of competition between stores in the grocery trade, of which the management is in great need of its labor. Empowerment/employeeship is a concept that highlights employees' commitment and responsibility in the workplace. At present, there is an awareness that managers should be able to influence employeeship, however, there are no concrete methods or tools for how employeeships can be affected. In connection with the knowledge that non-financial rewards can affect employees' behavior in the workplace, it arouses interest in whether they can have an impact on employeeship. The purpose of the study is to report on the conditions needed to achieve good employeeship and to find out if non-financial rewards can affect employeeship. The theoretical frame of reference describes theories about employeeship and rewards, including explaining the ‘’employeeship wheel’’ and non-financial rewards. Data collection is based on a qualitative method, where seven store employees have been interviewed. The study showed that openness and trust between employees were factors that contributed to good employeeship. It emerged that responsibility was an important aspect for the employees, both for the creation of commitment but also for getting the employees to stay in the workplace. From this, it could be stated that non-financial rewards in the form of work enrichment and development in the form of varied tasks could be decisive for the employees. Various forms of recognition and positive feedback could be used to create openness and commitment among employees. Social activities could be used to reward employees and could be found to affect employeeship in the form of community. Due to the limitations of the study, no definite conclusions can be drawn. Suggestions for further research are, for example, to study the employeeship based on the size of the stores, study the employeeship from the managers' perspective and study the employeeship in relation to profitability.

Syftet med studien är att synliggöra och utveckla kunskap om medarbetarskap inom den kommunala gymnasieskolan. I förlängningen ämnar vi dessutom få en djupare förståelse för innebörden av medarbetarskap i gymnasieskolan ur både ett medarbetar- och ett ledarskapsperspektiv. Vi har även förhoppning om att denna studie kan bidra till den generella kunskapsbildningen inom detta område som för skolutveckling anses mycket viktigt.  Studien utgår från en hermeneutiskt ansats med ett fenomenologiskt perspektiv där delarna i det som refereras till som ett myndigt medarbetarskap skapar en helhetsbild av medarbetarskap. Studiens empiri baseras på semistrukturerade intervjuer med intervjuguider skapade utifrån studiens frågeställningar: Hur tar sig medarbetarskap uttryck i den kommunala gymnasieskolan? Hur är synen på medarbetarskap hos medarbetare och skolledare? I den deduktiva delen av processen har informanternas svar kategoriserats utifrån färdiga teman i medarbetarskapshjulet (Hällsten &amp; Tengblad, 2006) och därefter analyserats utifrån begreppsparen förtroende och öppenhet, gemenskap och samarbete, engagemang och meningsfullhet samt ansvarstagande och initiativförmåga. Studiens slutsats är att delar av medarbetarskapet såsom det definieras i medarbetarskapshjulet anses vara uppfyllda men att det saknas viktiga delar för att det skall anses fulländat och därmed utveckla den kommunala gymnasieskolan såsom är möjligt. / The purpose of this study is to visualize and develop knowledge about the view on employeeship within the municipal upper secondary school. In addition, we intend to gain a deeper understanding of the meaning of employeeship in upper secondary school from the perspective of both employees and the principals. We also hope that this study can contribute to general knowledge in this area which is considered very important for school development. The study is based on a hermeneutic approach with a phenomenological perspective in which the parts of what is referred to as a governmental partnership creates a holistic picture of employeeship. The study's empirical data is based on semi-structured interviews with interview guides created based on the research questions: How can one see employeeship in the municipal upper secondary school? What are coworkers’ and principals’ view on employeeship? In the deductive part of the process, the informants' responses were categorized based on completed themes in the Wheel of Employeeship (Hällsten &amp; Tengblad, 2006) and then analyzed. The study's conclusion is that parts of the employeeship as defined in the Wheel of Employeeship is fulfilled, however, there are still important parts missing that need further research.

Studien syftar till att granska och belysa medarbetarsamtalets intentioner, praktiker och konsekvenser i svenska offentliga organisationer. Medarbetarsamtalet granskas utifrån hur det framställs i organisationernas dokumentation på olika nivåer i offentlig förvaltning. Då medarbetarsamtalet har kommit att tas alltmer för givet som ett inslag i det svenska arbetslivet, har vi eftersträvat en kritisk blick på fenomenet. Studiens fyra frågeställningar utgörs av: Vilken är den institutionaliserade formen för medarbetarsamtal utifrån dokumenten? Hur motiveras medarbetarsamtal i dokumenten? Vilka önskvärda ideal och vilken normering av synen på medarbetaren framkommer i medarbetarsamtalet? På vilket sätt kommer styrning och ledarskap till uttryck i samband med medarbetarsamtalet? Vid en översikt av litteraturen på området finns det studier som fokuserar på hur medarbetarsamtalet bäst utformas och gör som mest nytta. Det verkar här finnas ett antagande om att medarbetarsamtalet fyller olika viktiga syften för organisationen, chefen eller medarbetaren - bara det genomförs på rätt sätt. Det finns mindre beskrivet om andra outtalade syften med medarbetarsamtal och få studier som ifrågasätter om medarbetarsamtal, oavsett upplägg, är motiverade och efterfrågade i dess nuvarande institutionaliserade form. Studien finner flera likheter mellan organisationerna för medarbetarsamtalets upplägg, vilket tyder på en institutionaliserad form. Dessa likheter kan förklaras utifrån olika typer av isomorfism. Organisationerna anger olika syften med medarbetarsamtalen i sina interna dokument. Dessa uttalade syften kan vara särkopplade från ett underliggande syfte med samtalen som handlar om att uppnå legitimitet. Det finns motsägelser mellan de egenskaper som efterfrågas hos medarbetarna och strukturen för medarbetarsamtalen. Mallarna för medarbetarsamtalen kan användas för att avstyra medarbetare från att reflektera alltför djupt om sådant som ligger bortom de egna arbetsuppgifterna, vilket är kännetecknande för funktionell dumhet. / The focus of this study is the performance appraisal interview in the Swedish public sector. Using document analysis the study examines various policies related to performance appraisal from six different organisations. The aim is to describe the current institutionalised form of the appraisal interview and how this practice is justified according to the policies. Neo-institutional theory and the concept of functional stupidity is applied to analyse how the ideal employee is represented and the expressions of management in the documents. The results of the analysis show how isomorphism can be used to explain the similarities between the six organisations. The study also points to a potential decoupling of the expressed purpose of the interview and the unspoken intent of increased legitimacy. There are also discrepancies between the content of the policies and the practice of the interview. The templates for the appraisal interview can facilitate functional stupidity by using them to prevent employees from being too reflective.

No description available.