Sjöberg, J & Åkerberg, LIntegrerad Psykiatri som verksamhetsstrategi– en blygsam studie av programtrohetExamensarbete i socialt arbete 30 poäng Malmö Högskola: Hälsa och samhälle, enheten för socialt arbete, 2008.Utifrån vår utbildning inom verksamhetsutveckling var vi intresserade av att undersöka hur en privat aktör på offentligt uppdrag använder sig av en organisatorisk strategi. För att göra detta har vi tagit del av skriftligt empiriskt material från Integrerad Närsjukvård i Malmö (INM) så som verksamhetsberättelse, utvärderingar, upphandlingsdokument e t c. Ytterligare empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med medarbetarna på INM. Avseende material kring Integrerad Psykiatri (IP) har vi studerat bland annat arbetsblad. Integrerad Psykiatri (IP) är en evidensbaserad strategi för organisering av och behandling inom psykiatrisk vård. Ur ett organisatoriskt perspektiv kan det nämligen finnas en mängd omständigheter som bidrar till svårigheter respektive möjligheter, avseende implementering av ett sådant organisatoriskt recept. Det har i vår studie visat sig vara en reell möjlighet för en verksamhet att tolka strategin och därmed faktiskt omvandla den till praktiska handlingar. Denna organisatoriska tolkning måste dock ske inom ramarna för modellen för att receptet inte ska förvanskas. Programtrohet innebär den grad av modellen som faktiskt utförs och genomförs som den var ämnad. Receptet i sig förutsätter en hög grad av programtrohet för att kunna leverera, de genom evidensbaseringen, utlovade behandlingsresultaten.

Denna studie har riktat in sig på lärares arbetsmiljö med fokus på hur de själva upplever den. Lärare beskrivs ofta som en yrkesgrupp med hög stress och mycket krav. Syftet med uppsatsen har varit att belysa de eventuella problem som finns i arbetsmiljön på skolan. Uppsatsen har även sökt svar på vilka faktorer som är av betydelse för stress och psykisk ohälsa hos lärare, samt hur de upplever att det organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet bedrivs. Tidigare forskning på detta ämne har kunnat belysa en rad olika problem i lärarnas arbetsmiljö, däribland har det visat sig att hög arbetsbelastning och samvetsstress samt tidspress har påtagligt negativa effekter. Vidare har det också förts fram vad som är viktigt för att förebygga ohälsa på arbetsplatser, där vikten av ett gott ledarskap påpekas men även det stöd som erbjuds från såväl chefer som kollegor lyfts fram som en vital del i det hela. Uppsatsens empiriska material består av intervjuer utförda med nio lärare på grundskole- och gymnasienivå, samt relevanta lagar och föreskrifter som ställts mot intervjuerna. Materialet analyserades med en kvalitativ innehållsanalys och ställdes därefter mot två teorier; den nyinstitutionella teorin samt krav, kontroll & stöd-modellen. I analysen av materialet har det framkommit olika teman som ligger till grund för att förstå de problem som återfinns i skolvärlden. Ett av de mer påtagbara handlar om lärares upplevda otillräcklighet. Detta är ett resultat av flertal faktorer, däribland en diskrepans mellan ledning och lärare men även så som skolan har kommit att se ut, med mer ansvar och mindre resurser. Tiden räcker helt enkelt inte till för att lärarna ska hinna uppfylla de krav som de har på sig, krav satta av såväl sig själva som omgivningen.

In 2008, the National Library of Sweden decided to discontinue the use of the Swedish classification system SAB when classifying the national bibliography in favor of DDC, from 2011 onwards. At the same time, the Swedish Library Association advocated for all Swedish libraries to follow the National Library’s decision and switch to DDC. While the university libraries switched to DDC following these decisions and recommendations, the transition for the public libraries has been slow.  The purpose of this bachelor’s thesis is to examine to what extent SAB, DDC and different shelving solutions are used at Swedish public libraries and what arguments are used for the respective systems. Applying a neo-institutional perspective, the study aims to explain how the usage of a particular classification system could impact public libraries’ legitimacy.  A web questionnaire was sent out to the main library for all 290 Swedish municipalities, of which 203 main libraries responded. The results show that SAB is the most used classification system at Swedish public libraries, and that a switch to DDC is not prioritized. Arguments for continued use of SAB are mainly that staff and patrons are used to it, while arguments for switching to DDC relates to the National Library’s decision to switch. The study concludes that both classification systems can be used without impacting the public libraries legitimacy for now, but that SAB will become more and more outdated and might have negative effects on the public libraries’ legitimacy in the future.

The aim of this study was to understand how evaluations are implemented and used in procured nursing homes for elderly. Our methodological approach consisted of a single-case study research. The case in this study was Växjö municipality. Three procured nursing homes for elderly were chosen in the municipality as examples of implementation and use of evaluation. The method for retrieving empirical data and the analyzing of it was based on triangulation. The empirical data was retrieved by semi-structured interviews with representatives from Växjö municipality and the suppliers. Empirical data was also retrieved from documents concerning the procurements and the evaluation process present in this study. The empirical data was analyzed on the basis of the neo-institutional theory and previous research that explain the implementation and use of evaluations. The result shows that evaluations are used as audit to control the suppliers and occur at three different levels in the municipality. The result also shows that the context and legitimacy of an organization affects the implementation and use of the evaluations. The result has made us question the use of evaluation at the overall level in view of the political debate at this level. The source of our doubts lies in that there are ideological differences in how politicians value procurement that may influence the use of evaluation. The ways the municipality implements and uses evaluations appear to be institutionalized.

Changes in the workplace have led to new ways of organizing and structuring organizations. Organizations’ desire to increase competitiveness, efficiency and flexibility has resulted in new conditions in the field of human resources. The new conditions have also created new roles and changing responsibilities for those working within human resources. The purpose of this study was to investigate how the implementation of Ulrich's model for HR transformation can impact on the human resource departments managerial support to first-line managers in the municipality of Uppsala. Today the municipality of Uppsala organizes its human resources based on the Ulrich's model, which divides the work into the units service center, the expert unit and business partners. The study is based on eight interviews with employees in the department of human resources, first-line managers and human resource managers within the organization. Their experiences of the new organizational model were examined. The study indicates that the managerial support generally is perceived as functioning adequately. The implementation of Ulrich's model, however, appears to have led to decreased knowledge about the activities in the sub-units of the overall organization when the human resource department is centralized. The reorganization also seems to have led to a lack of clarity regarding who is responsible for human resource issues. Raised uncertainties seem to have created subjective interpretations regarding who is responsible for what. The study illustrates, firstly, experiences of the employees of the human resource department of providing management support, and secondly first-line managers' experiences of the support.

Bakgrund: Arbetsmarknaden har gått från att vara industrifokuserad till att bli tjänstefokuserad där individen och dess kompetenser står i fokus. Arbetstagaren och dess inneboende kompetens blir därav organisationens viktigaste resurs. Strukturförändringarna på arbetsmarknaden har även bidragit till att HR-arbetet upplevt ett behov av att genomgå strukturella skiften. För HR- avdelningar innebär detta en stor förändring i arbetet, både gällande arbetssätt och arbetsfokus, där rationella mätbara modeller får växande betydelse i det värdeskapande arbetet. Dock framkommer tendenser i tidigare forskning att aktiviteten med att mäta humankapital kan vara komplicerad. Med denna bakgrund anser vi det intressant att studera fenomenet av en ökad efterfrågan av ett mätbart resultat ur ett HR-perspektiv. För att kunna analysera studiens empiri används tidigare forskning som relaterar till fördelar, nackdelar och svårigheter med att arbeta med personalnyckeltal. Vidare understryker tidigare forskning aspekten av att olika organisationer verkar inom olika kontextuella förutsättningar. Det teoretiska ramverket som appliceras relaterar till de normativa managementteorierna kring det moderna personalarbete, HR-transformationen samt nyinstutionalismen med dess legitimerande kravställningar. Syfte: Syftet med denna studie är att på ett övergripande plan undersöka användningen av och inställningen till personalnyckeltal. Med utgångspunkt i studiens övergripande syfte avser studien urskilja och beskriva om/hur HR- medarbetare använder sig av metoder för att mäta humankapital. Studien avser vidare utforska vilka konsekvenser HR-avdelningar inom organisationer upplever av att det idag efterfrågas ett mer mätbart värdeskapande inom organisationen. Avslutningsvis ämnar studien försöka förstå HR-funktionens förhållande till personalnyckeltal utifrån institutionaliserade normer.  Metod: För att uppnå studiens syfte har en kvalitativ metod använts. Detta har skett genom sex stycken semistrukturerade intervjuer med HR-representanter från olika organisationer. Slutsats: Studiens resultat visar att samtliga HR-representanter använder sig av personalnyckeltal. Ingen förhåller sig kritisk till varför mätaktiviteter implementeras i HR arbetet. Detta kan tolkas som att det har blivit en legitimerad arbetspraktik även inom HR- arbetet. Vidare framhålls aspekter av interna och externa organisatoriska kravställningar till ett tydligt värdeskapande för HR-avdelningen leder till större utrymme och högre status inom organisationen.

The aim of this study was to examine how youths who have a residence permit under the law SFS 2018:756 are handled within the social services in different municipalities in order to contribute with the knowledge about how welfare organizations categorize and organize themselves around this group. The study is based on qualitative interviews with seven social workers divided in a total of six municipalities. Who either possessed knowledge of or meet our target group in their work. We have examined how they handle the needs of housing and financial aid for our target group. In our analysis of the interviews, we have applied a theoretical perspective by using the regulatory, the normative and the culture-cognitive elements of the new institutional theory and legitimacy as a concept as well as Tilly’s (2000) theory of durable inequality where key concepts are categorization and regulatory. Our understanding is that the categorization of our target group within the social services relates to stereotypical beliefs in which the youths do not receive support based on their individual needs, but are handled on the bases of their group affiliation. In the six municipalities we examined, two have been shown to stand out because they handle the youths in the same way as other unaccompanied young people. The results of our study show that there are different risks for the target group, primarily in the municipalities where they receive little support. The risks that arise are further on connected to what the conditions stipulates in the law SFS 2018:756 and partly the consequence of being unaccompanied without social support.

Hur kommer det sig att en organisation som brandmannakollektivet uppvisar en så låg kvinnorepresentation bland sina brandmän när andra organisationer med samma eller liknande förutsättningar, som polis och militär, uppvisar bättre resultat? Vad kan förklara den låga kvinnorepresenationen i den Svenska räddningstjänsten?Vi har i denna uppsats försökt förklara problemet med hjälp av nyinstitutionella teorier, så som homogenitet på organisationsfältet (isomorfismer) och professionens legitimitetssträvan genom omvärlden. Vi menar att det inte räcker att hitta och förklara institutionella faktorer och därmed en förändringströghet, med enbart isomorfismer eller enbart professionens legitimitetssträvan. De måste sättas i en relation till varandra.Det vi fann var att räddningstjänsten inte söker sin professionella legitimitet genom styrning från lagar och regler, och att denna ignorans skapar en norm på organisationsfältet. Ignoransen är en konsekvens av svag styrning från andra aktörer i organisationsfältet samt obefintlig granskning. Vi fann också att räddningstjänsten förvaltar och upprätthåller den norm som samhället har på brandmannen, som manlig och stark, genom att återkommande luta sig mot fysiska krav. Vi fann också att vinnande koncept var imitationslegitima på organisationsfältet.Jämställdhetslagar får svårt att få fäste i organisationen då det är vedertaget att inte anamma lagar om den inte faller inom normen för räddningstjänstens styrning. Inte heller kommer den att anammans så länge man förvaltar den norm om manlighet och styrka då den motsäger sig den normbild som professionen legitimerar sig med gentemot omvärlden. Enda gången man kan bryta de institutionella mönstena är genom ett vinnande koncept. Om en station med jämn könsfördelning uppvisar ett bättre eller effektivare resultat kommer detta med största sannorlikhet att spridas.

Bakgrund: I dagens kunskapsbaserade ekonomi är de mänskliga resurserna en viktig tillgång för att öka konkurrensfördelarna och för att få ett försprång på marknaden. Talent Management är ett koncept som handlar om att attrahera, utveckla och behålla talanger, och som anses vara konceptet som underlättar arbetet med vad som efterfrågas på marknaden. Tidigare forskning visar på att tvetydigheten kring begreppet talang gör det svårt för företag av avgöra vad som ska hanteras samt att det inte finns ett bästa sätt att utforma Talent Management arbetet. Tillverkningsindustrin utgör en viktig del av svensk ekonomi och undergår en teknisk utveckling, vilken gör att arbetet med talanger är extra viktigt. Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur företag inom tillverkningsindustrin arbetar med Talent Management samt öka förståelsen för vad som format företagens arbetssätt. Metod: Med en deduktiv ansats har tidigare teorier analyserats mot studiens insamlade empiriska material. Bolander m.fl. (2017) fyra förhållningssätt till Talent Management har använts för att kartlägga hur företagen arbetar med konceptet. Strategilitteratur samt nyinstitutionell teori har använts för att få en djupare förståelse kring vad som format företagens arbetssätt. En fallstudie genomfördes i tillverkningsindustrin, och för att besvara studiens syfte har kvalitativa intervjuer med åtta respondenter inom tre olika tillverkningsindustrier genomförts. Resultat: Studiens resultat visar att tillverkningsindustrin huvudsakligen arbetar utefter ett humanistiskt förhållningssätt, där utveckling är nyckelpraxis. Talang anses vara utvecklingsbar vilket korrelerar med förhållningssättet. Det visar också tendenser av de exkluderande förhållningssätten då alla indivder inte får ta del av talangprogammen. Medarbetarna ges även en viss autonomitet för sin egen utveckling, vilket visar drag av det entreprenöriella förhållningsssättet. Resultatet visar följdakligen att samtliga studerade företag vill vara attraktiva arbetsgivare, men erbjuder samtidigt liknande möjligheter, vilket gör att de inte är särskilt strategiska i hanteringen av talanger. De använder således inte Talent Management arbetet inom affärsstrategin. / Background: In today's knowledge-based economy, the human capital is an important asset to increase an organisation’s competitive advantage and to gain an edge in the market. Talent Management is a concept about attracting, developing and retaining talents, and is considered to be the concept that facilitates the work on what is demanded in the market. Previous research shows that the ambiguity surrounding the concept of talent, makes it difficult for companies to decide what to handle, and that there is no ‘best practice’ to design the work. The manufacturing industry is an important part of the Swedish economy and is currently undergoing a technological development, which makes work with talented people even more important. Purpose: The purpose of this paper is to examine how companies in the manufacturing industry work with Talent Management, and to develop a deeper understanding of what have shaped the organisations’ working methods. Methodology: With a deductive approach, previous theories have been analysed with the study’s collected empirical data. Bolander et al. (2017) four types of Talent Management have been used to map how organisations’ work with the concept. Strategy literature as well as neoinstitutional theory have been used to gain a deeper understanding of what have shaped the way the organisations work. A case study in the manufacturing industry was conducted, and to answer the purpose of this paper, qualitative interviews were conducted with eight organisational representatives in three different organisations. Findings: The study’s results show that the manufacturing industry works according to a humanistic type, where development is a key practice. Talent is considered to be acquired, which correlates with the humanistic type. The results also shows tendencies of the exclusive types, where not all individuals may participate in the different talent programs. Employees are also given some autonomy for their development, which shows features of the entrepreneurial type. The result further shows that all studied organisations want to be attractive employers, but at the same time they offer similar opportunities, which implies that they are not very strategic in managing talent. Thus, the Talent Management work do not cooperate within the business strategy.

<p>Bakgrund: Begreppet corporate governance har på senare tid fått en ökad betydelse i den bolagsrättsliga kontexten. Enligt Svensk Kod för Bolagsstyrning så ska företag på reglerade marknader avlägga en bolagsstyrningsrapport bifogad till sin årsredovisning. En stor del av rapporten utgörs av en presentation av bolagets interna kontroll och riskhantering avseende den finansiella rapporteringen. Här har företagen möjlighet att stärka sina aktieägares och andra potentiella investerares förtroende för sin verksamhet. Men vad är det som styr hur företagen väljer att framställa och presentera denna information? Enligt institutionell teori så finns det faktorer i ett företags omgivning som påverkar organisationens medlemmars agerande och ett sådant tryck är att styrelseledamöter påverkas av styrelseledamöter i andra företag. Vilken roll spelar legitima förlagor i form av vedertagna ramverk vid företagens val av rapporteringsstruktur?</p><p>Metod: Vi har i vår undersökning studerat 14 finansbolags bolagsstyrningsrapporter och analyserat dessa efter ett vedertaget ramverk för intern kontroll och riskhantering.</p><p>Resultat: Vi fann i undersökningen ett svagt samband med antalet relevanta styrelseuppdrag som ledamöterna i det enskilda företaget är involverade i och företags rapportering i bolagsstyrningsrapporten. Dock förekom indikationer på att faktorer som företagets storlek, hur lång tid man omfattats av Svensk Kod för Bolagsstyrning samt exponering mot regelverk med likartat innehåll kan vara av betydelse. Vidare uppkom frågan om de mindre bolagen på börsen influeras av de större, i arbetet med intern kontroll och risk avseende den finansiella rapporteringen.</p>