Bakgrund: Den kraftiga decentraliseringen och strävan efter att åstadkomma ”plattare”organisationer i samhället återspeglas i personalarbetet, personalfunktioneni de decentraliserade organisationerna har fått ändrade arbetsuppgifter.Deras främsta uppgifter är att utföra strategiska uppgifter, konsultativauppgifter samt serviceuppgifter (Akademikerförbundet SSR, 1993).Personalavdelningar skall idag ge chefer och medarbetare råd, stöd ochservice i deras arbete genom att arbeta med företagets personalstrategiersamt vara delaktiga i chefernas fortlöpande ledningsarbete (Hällsten, 2003).Trots att det förs en diskussion inom yrkeskåren samt att litteratur inomämnet tydligt vittnar om att det är stöd till linjechefer som ärpersonalavdelningens främsta syfte, är vår uppfattning att det är svårt attdefiniera stödfunktionens uppgifter, vilket ledde oss till att undersöka vilkabehov och förväntningar som finns på en personalavdelning.Syfte: Vårt syfte är att försöka förstå personalavdelningen som en funktion genomatt studera förväntningar och behov kring personalarbetet. Vi har som avsiktatt undersöka de attityder som finns gentemot personalavdelningen somfunktion. För att avgränsa vårt syfte har vi valt att fokusera på två parter;PA-konsulter och linjechefer, utifrån tre teman; stöd, kompetens samtkommunikation.Metod: Med en kvalitativ ansats i undersökningen har vi utfört sju individuellaintervjuer samt en gruppintervju.Huvudresultat: Personalavdelningens främsta uppgift är att fungera som en stödfunktion tilllinjecheferna. Linjecheferna menar att PA-konsulterna främst ska fungerasom en administrativ stödfunktion, medan en PA-konsult uttrycker attpersonalavdelningen strävar efter att arbeta mer som en strategisk funktionLinjecheferna förväntar sig att PA-konsulterna ska ha en bred kompetensinom personalfrågor, samtidigt som de efterfrågar kompetens i specialfallnär det gäller personalfrågor. Kommunikationen mellan linjecheferna ochPA-konsulterna upplevs generellt som bristfällig av båda parter, dåpersonalavdelningens syfte inte är kommunicerat till linjecheferna, vilket ivissa fall medför att rollfördelningen upplevs som oklar. Parterna beskriveratt det finns brister i den dagliga kommunikationen och tillgängligheten hosbåda parter, vilket försvårar kommunikationen. Linjecheferna och PAkonsulternahar ingen bestämd uppfattning om hur personalavdelningen börorganiseras, utan diskuterar för- och nackdelar med både verksamhetsansvaroch specialistområde. / Uppsatsnivå: C

Title: Using the Balanced Scorecard in support departments in a public organisation from the employees point of view   Keywords: Organization, Leadership, Balanced Scorecard [BSC], Processes, Support Department Background: The society requires that organizations which are financed with taxes should use their resources efficiently. It requires that organizations should be driven under constant improvement. One way might be to use the Balance Scorecard [BSC] which is an instrument to lead an organization toward its goals. Problem: What is the experience of the staff of two support departments in a public organization of using of BSC in their departments? What advantages and disadvantages of using of BSC are experienced by the staff of two support departments in a public organization in their departments? How can leaders affect the staff’s experience so the job in these departments becomes more effective? Can we affect staffs motivation to use BSC with the help of the institutional theory? Purpose: The purpose of this work is to study the question if the BSC is a well-functioning control instrument in some departments of one public organization. We will increase the knowledge of how the staff of two support departments experiences the BSC in their departments. Our study can be used as a pilot study for a larger study of the practical use and development of control instruments in support departments in public organizations. Method: This study is descriptive because the purpose is to study the staff’s experience. The analysis has been done deductively. This is a case study with two cases. The method used in the study is qualitative. We take advantage of semi-structured interviews in this study. Conclusion: Our result shows that the staff from these two departments of the public organization does not engage themselves in this activity so much. It can be explained by the fact that their main work tasks which takes most of the time are to support producing departments. That is why the controlling with the help of BSC in these departments is not prioritized from the personals point of view. The staff’s experience coincide with the institutional theory which points out the difference between that what should be achieved and what really has been accomplished. The leaders can affect the staff’s motivation by communicating the BSC so these departments can work more effectively.

Studien syftar till att utforska hur HR-medarbetare upplever sin yrkesrolls status och det strategiska värde som de bidrar med. Genom att se över den utveckling HR som yrkesgrupp har genomgått under 1900-talet, samt den transformation som ägt rum, utforskar studien de förändringar som lett fram till det HR vi ser idag. Vidare lägger detta grunden till den statusproblematik som studien behandlar. Den diskussion som förs i studien tar avstamp i en sociologisk infallsvinkel tillsammans med begreppsverktyg som härstammar från sociologen Pierre Bourdieu. Genom dessa verktyg ämnar vi att analysera den verklighet som HR-medarbetarna befinner sig i. Studien är av kvalitativ karaktär där vi genom att intervjua HR-medarbetare utforskar den status de upplever sig inneha, alternativt saknar. Med HR-medarbetare innefattas enbart HR-generalister och HR-specialister då tidigare studier tenderat att främst studera HR-chefer och deras upplevda status. Resultatet visar på att de HR-medarbetare som deltagit i studien upplever sig inneha en viss grad av status och att denna status främst tillskrivs dem genom den stödfunktion de besitter. Genom att studera den transformation som HR genomgått, tillsammans med den empiri som samlats in genom denna studie, visar det sig däremot att HR som yrkesgrupp och dess tillvägagångsätt för att erhålla status skiljer sig från HR-medarbetarnas sätt att erhålla status. / The aim of this study is to explore how HR employees experience their own profession, their status, and the strategic value that they contribute to the organization. Through a historical view of the HR profession, and the transformation that took place during the late 1900s, we examine the changes that helped to create the HR profession we see today. This process gives us the foundation of what this study seeks to explore. The discussion that takes place later on is inspired by a sociological perspective, as well as the tools originated by sociologist Pierre Bourdieu, which are used to analyze the reality of our interviewees. We conduct the study using a qualitative approach where HR generalists and HR specialists are interviewed about their perceived status (or lack thereof). HR employees with a title such as HR manager or HR supervisor have been excluded, since most of the previous studies already covered their experience regarding status and strategic value. The result shows that the HR employees participating in the study experience status and strategic value mainly through the assistant role that they have been appointed, acting as the right hand of the managers they are helping. However, by studying the transformation of HR, along with the data collected through the interviews, we find that there is a difference between how HR as a professional group acquire status, and how HR employees - the generalists and specialists - acquire status.

Forskning har visat att chefers upplevelser av svåra samtal är en individuell uppfattning, men som vanligen karaktäriseras av att leverera ett budskap som kan ge upphov till obehag. Dessa samtalssituationer kan upplevas mindre svåra om chefer utövar adekvata strategier samt erbjuds stöd från olika parter. Studiens syfte var att belysa det svåra samtalet mellan chefer och medarbetare genom att lyfta fram vad ett svårt samtal innebär för chefer, vilka strategier de använder sig av samt vilka stödfunktioner de har tillgång till och om mer stöd önskas. Resultatet från åtta intervjuer med chefer på en vård- och omsorgsförvaltning visade att avgörande för när ett samtal upplevdes svårt var grunderna till samtalet, vem samtalet hölls med samt om medarbetaren var samarbetsvillig. För att bemästra dessa situationer utövade undersökningsdeltagarna olika strategier, varav förberedelser ansågs vara av stort värde. Cheferna uppgav att de erhöll emotionellt stöd från sina kollegor och fick juridiskt stöd från HR, men önskade utöver det inget ytterligare stöd. Studien bidrar med en ökad förståelse för hur chefers erfarenheter, förberedelser samt tillgång till stöd kan påverka upplevelsen av svåra samtal.

Det övergripande syftet med studien var att undersöka vilka behov och förväntningar som rektorer i en mellanstor kommun har på HR-rollen. Vidare avsåg studien att undersöka effekter av covid-19 pandemin på dessa behov och förväntningar. Studien var av kvalitativ karaktär och innefattade semistrukturerade intervjuer. En kombination av målinriktat bekvämlighetsurval samt snöbollsurval tillämpades och totalt deltog 13 rektorer, (n=13) varav tre män och tio kvinnor. Det insamlade materialet analyserades med tematisk analys som resulterade i fyra huvudteman och 13 underteman. De fyra huvudteman innefattade stödfunktion, behov av översyn, tillgänglighet HR samt tillit HR. Resultatet av studien visade att rektorers behov och förväntningar på HR inte skilde sig märkbart perioden innan, under och efter covid-19. Däremot framhävdes två behov som hade ökat under covid-19; regelmässiga tolkningar samt behov av personalöversyn. Därtill framkom hur rektorers behov och förväntningar på HR-rollen under covid-19 givit betydelse för framtida HR-roll som rektorsstöd och flertalet lärdomar kunde presenteras. Lärdomarna som framkom var: tydlig gemensam information, flexibla mötesformer, förebyggande hantering av långtidssjukskrivningar, bemanningshantering, HR´s fysiska närhet till rektorerna samt minskad personalomsättning bland HR-konsulter för stabila relationer sinsemellan.

Denna studie syftar till att undersöka vilka pedagogiska anpassningar som sju verksamma lärare i en liten kommun i södra Sverige, i årskurs 1-3, använder till elever i läs- och skrivsvårigheter. Genom undersökningen vill vi skapa en djupare förståelse för lärares förutsättningar, anpassningar och uppfattningar när det gäller elever som är i läs- och skrivsvårigheter. Tidigare forskning som utnyttjas i studien lyfter fram både för- och nackdelar med de olika pedagogiska anpassningarna. Tidigare forskning visar på att digitala hjälpmedel är den största källan till hjälpmedel för elever i läs- och skrivsvårigheter. Data samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer av sju verksamma lärare i årskurs 1-3. Undersökningen presenterar lärarnas uppfattningar om de olika anpassningarna de använder och som behövs i undervisningen för att utveckla elevernas lärande. Under analysen av resultatet används ett sociokulturellt perspektiv på lärande för att undersöka lärarnas uppfattningar om fungerande pedagogiska anpassningar för elever i läs- och skrivsvårigheter. Resultatet i studien visade att digitala hjälpmedel är den vanligaste anpassningen.

Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för en organisations specifika onboardingprocess och vilka delar som beskrivs viktiga för att en nyanställd ska komma in i sin roll samt organisationen utifrån HR-funktionens, chefer och nyanställdas perspektiv. Förhoppningen med studien är också att nyckelpersoner inom onboarding kan använda sig av studiens resultat för att reflektera över hur onboardingprocessen upplevs och fungerar i deras organisation. Metod: Studien är en kvalitativ fallstudie med induktiv ansats. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes med fem tjänstemän, två chefer och en HR-manager. Slutsats: Studien framställer flertalet centrala delar med onboardingprocessen utifrån de tre perspektiven. Det mest centrala under processen, i det specifika fallet, är att kunna arbeta med individanpassning för att möta samtliga behov. Även tidsaspekten är en av de mest centrala delarna som påverkar upplevelsen av onboarding. / Purpose: The purpose of this study is to create an understanding of an organisation’s specific onboarding process. The aim is also to provide an understanding of the essential parts in adapting to the position and organisation described by the HR-function, managers and officials. The results of the study will hopefully provide key individuals in the field of onboarding with the opportunity to reflect on how the onboarding process is experienced and how it functions in their organisation. Method: This study is a qualitative case study with an inductive approach. The empirical material has been collected through semi-structured interviews. The interviews were conducted with five officials, two managers and one HR manager. Conclusion: This study highlights a number of essential parts regarding the onboarding based on the three perspectives. The most essential part in this specific case is being able to work with individual factors to satisfy the needs of the new employee. The aspect of time is also one of the most essential parts that will affect the experience of onboarding.