Bakgrund: Begreppet ledarskap har än idag inte en enhetlig definition, då begreppet påverkas av olika faktorer exempelvis sociala sammanhang. Olika ledarstilar kännetecknas av olika beteenden, detta arbetet syftar till att skapa förståelse kring sambandet mellan genus och ledarskap, genom att tillämpa den komparativa metod jämförelselogik mellan kvinnodominerade och mansdominerade organisationer. Syfte: Studiens syfte är att undersöka hur medarbetarna uppfattar kvinnligt ledarskap.  Metod: För att kunna undersöka medarbetarnas individuella åsikter om kvinnligt ledarskap användes komparativ metod. Under studiens gång används primärdata som består av 12 semistrukturerade intervjuer. Empiri: Kvinnligt ledarskap kan skilja sig från manligt ledarskap med avseende på ledarens egenskaper. En kvinnlig ledare kan inneha manliga egenskaper och vice versa. Analys: Analysen visar att cheferna inom både hemtjänsten och Svenska kyrkan anser att teorier om ledarstilar saknar betydelse i praktiken i offentlig sektor. Dessutom anser cheferna och medarbetarna att inga tydliga skillnader finns mellan manligt och kvinnligt ledarskap, eftersom ledarstilen är influerade av ledarens egenskaper. Slutsats: Samtliga respondenter från hemtjänsten och Svenska kyrkan anser att egenskap snarare än kön har betydelse för ledarskap. Det beror på att män och kvinnor kan inneha liknande egenskaper, vilket tyder på att ledarstilar inte har någon betydelse i arbetslivet. / Background: The concept of leadership does not yet have a uniform definition, as the concept is influenced by various factors such as social contexts. Different leadership styles are characterized by different behaviors, this work aims to create an understanding of the relationship between gender and leadership, by applying the comparative method comparison logic between female-dominated and male-dominated organizations. Purpose: The purpose of this study is to investigate how employees perceive female leadership. Method: In order to be able to examine the employees' individual views on female leadership, a comparative method was used. During the study, primary data consisting of 12 semi-structured interviews are used. Empirical findings: Female leadership can differ from male leadership in terms of the leader's qualities. A female leader can possess masculine qualities and vice versa. Analysis: The analysis shows that the managers in both the home care service and the Church of Sweden believe that theories about leadership styles have no significance in practice in the public sector. In addition, managers and employees believe that there are no clear differences between male and female leadership, as the leadership style is influenced by the characteristics of the leader. Conclusion: All respondents from the home care service and the Church of Sweden believe that trait rather than gender is important for leadership. This is because men and women can possess similar characteristics, which indicates that leadership styles have no significance in working life.

The construction and civil engineering industry has long been male-dominated, but in recent times, the gender gap has decreased and an increase in female leaders has been observed. The gender distribution is common in the industry raises questions about leadership and emphasizes the importance of conducting studies that explore the differences between men's and women's leadership. It is crucial to understand how gender can influence leadership and identify factors that contribute to an inclusive work environment. By studying previous research and analyzing these differences, the study provides deeper insights into the traits and styles that men and women can bring to leadership roles. The aim of this thesis is to investigate women's and men's leadership within the construction and civil engineering industry based on three leadership theories: transactional, transformative, and situational leadership. Specifically, the study is based on the respondents' own perceptions of their leadership. Additionally, we examine whether gender influences the choice of leadership style. The study adopts a qualitative nature with a phenomenological approach to capture individuals' perceptions. Twelve semi-structured interviews were conducted to gather the primary data of the study. The collected material underwent a seven-step analysis process to identify the study's themes, which were subsequently analyzed. The study's conclusion is that there were elements of both transformative and transactional leadership, but the majority of both men and women employed a situational leadership approach. The study found few differences between women and men in their leadership styles but did highlight factors that affect the attractiveness of the industry. / Bygg- och anläggningsbranschen har länge varit mansdominerad, på senare tid har klyftan minskat och en ökning av kvinnliga ledare har observerats. Könsfördelningen som råder inom branschen väcker frågor om ledarskap och understryker vikten av att genomföra studier som utforskar skillnaderna mellan mäns och kvinnors ledarstil. Det är viktigt att förstå hur kön kan påverka ledarskapet och vilka faktorer som kan bidra till en inkluderande arbetsmiljö. Genom att studera tidigare forskning och analysera dessa skillnader ger studien en djupare insikt i de egenskaper och stilar som män och kvinnor kan bidra med i ledarskapsrollen. Uppsatsens syfte är att undersöka kvinnors och mäns ledarskap inom bygg- och anläggningsbranschen utifrån tre ledarskapsteorier: transaktionellt, transformativt och situationsanpassat ledarskap. Specifikt bygger studien på respondenternas uppfattning om det egna ledarskapet. Vi undersöker även om genus påverkar valet av ledarskapsstil. Studien utgår ifrån en kvalitativ karaktär med en fenomenologisk ansats för att fånga upp individers uppfattningar. Tolv semistrukturerade intervjuer har genomförts för att samla in studiens primärdata. Det insamlade materialet har genomgått en analysprocess i sju steg för att finna studiens teman som sedan har analyserats. Studiens slutsats är att det fanns drag av både transformativt och transaktionellt ledarskap men att majoriteten män och kvinnor använde sig av ett situationsanpassat ledarskap. Studien fann få skillnader mellan kvinnor och män i deras ledarskapsstilar men däremot uppmärksammades faktorer som påverkar branschens attraktivitet

Bakgrund - Generationer är grupper av människor födda under specifika tidsperioder medgemensamma erfarenheter och värderingar. Ledare behöver vara medvetna omgenerationsskillnader och vara flexibla i sitt ledarskap för att främja produktivitet ochmotivation på arbetsplatsen. Ledarskapets utveckling har gått från auktoritära till merinkluderande och deltagande stilar. Ledarskap innefattar egenskaper som kommunikation,beslutsfattande, empati och konflikthantering, och kan utövas av personer på olika nivåer i enorganisation. Ledarskap är en dynamisk process som kräver anpassning till olika situationeroch människor. Syfte - Studiens syfte är att ta reda på och öka förståelsen kring hur ledare agerar för att ledagenerationsöverskridande grupper av medarbetare. Metod - Studien är gjord med en kvalitativ forskningsmetod i form av semistruktureradedjupintervjuer. Studien baseras på tidigare forskning och 12 respondenter frånsemistrukturerade djupintervjuer. En tematisk analys har använts för att skriva analysen. Empiri - Studiens empiri bygger på tre områden, ledarskap, motivation och anpassning tillgenerationer. Empirin synliggör att ledarskap och motivationsmetoder påverkargenerationerna olika, vilket reflekterar att ett anpassat ledarskap för generationer kan geväntat bättre resultat i form av motivation och engagemang hos medarbetare. Vidarepresenterar studiens empiri svårigheter att anpassa sitt ledarskap strikt eftergenerationstillhörighet när det är generationsöverskridande grupper, där agerar ledare frånolika generationer annorlunda. Begränsningar - Antalet respondenter i studien var 12 ledare vilket utgjorde ett större behovav generalisering i studien. Även tidigare litteratur om generation Z på arbetsmarknaden varbristfällig vilket påverkade vår förmåga att analysera. Originalitet/värde - Studien bidrar till ökad förståelse för hur ledare från olika generationerkan hantera och leda generationsöverskridande grupper. Ledare bör vara medvetna omgenerationsskillnader, vara flexibla i sitt ledarskap och kunna identifiera närgenerationstillhörighet inte överensstämmer med individuell identitet, vilket kan främjaproduktivitet, motivation och harmoni på arbetsplatsen. Begrepp - Generation X; Generation Y; Generation Z; Ledarskap; Motivation; Generationellaskillnader; Generationsöverskridande grupper; Transaktionellt ledarskap; Utvecklandeledarskap; Visionärt ledarskap. Uppsatstyp - Magisteruppsats

Denna studie har i syfte att undersöka vilka kännetecken som bidrar till ett effektivt ledarskap under kris, i detta fall Covid-19 pandemin. Studien är upprättad för att bidra med kunskap och förståelse för de relevanta delar och kännetecken som är viktiga under oförutsägbara situationer. Studien är avgränsad till en fallstudie i form av kvantitativ analys där den empiriska insamlingen skett utifrån intervjuer. Nio chefer från besöksnäringen intervjuades genom en semistrukturerad metod för att skapa möjligheten för respondenterna att ge en verklighetsförankrad berättelse. Tidigare forskning inom området ledarskap i kris visar på att ledarskap utgår från vilken stil en ledares idealbild förknippas med. Forskningen har därmed utgått från ledarskapsstilar som teori för att för att djupare beskriva olika fenomen och faktorer som är viktiga. Ledarskapsstilar som Transaktionellt och Transformativt ledarskap har varit i stort fokus under tidigare studier om området. Reflexivt ledarskap är framtaget från den insamlade empirin och kommer tillsammans med transaktionellt och transformativt ledarskap att ligga till grund för analysen av empirin. Studien resulterade i fyra kännetecken som är viktiga att ta hänsyn till samt ger möjligheten att vara reflexiv vid användning av kännetecken. Kännetecknen är kopplad till relationen sinsemellan ledare och medarbetare. Studien resulterar även i hur stort inflytande distansarbete har fått under Covid-19 pandemin. Vår empiri och analys är ense om att ledarskap under kris är helt beroende av kontext och sammanhang. / This study aims to investigate which characteristics contribute to effective leadership during a crisis, in this case the Covid-19 pandemic. The study is established to contribute knowledge and understanding of the relevant parts and characteristics that are important during unpredictable situations. The study is limited to a case study in the form of quantitative analysis where the empirical collection has been based on interviews. Nine managers from the hospitality industry were interviewed using a semi-structured method to create the opportunity for the respondents to provide a reality-based story. Previous research in the field of leadership in crisis shows that leadership is based on the style with which a leaders´s ideal image is associated. The research has thus used leadership styles as theory to describe more deeply different phenomena and factors that are important. Leadership styles such as Transactional and Transformational leadership have been the primary focus in previous studies on the field. Reflexive leadership is derived from the collected empirical data and will, together with transactional and transformational leadership, form the basis for the analysis of the empirical data. The study resulted in four characteristics that are important to take into account and provide the opportunity to be reflexive when using characteristics . The characteristics are linked to the relationship between leaders and employees. The study also results in how much influence remote work has had during the Covid-19 pandemic. Our empirical data and analysis agree that leadership during a crisis is entirely dependent on context.

The purpose of the study was to investigate what the personnel considers about transactional and transformational leadership regarding the leader's use of contingent reward, management by exception, charisma/inspirational leadership, intellectual stimulation and individualized consideration leadership. For this qualitative study, a semi- structured interview guide was used to investigate six employee perceptions of the leadership styles on a company in central Sweden. The result was analyzed by deductive thematic methodology to identify keywords linked to respective theme and subcategory based on the Bass Factor Model (1985) (Avolio, Bass & Jung, 1999) division of leadership. The result presents the personnel’s perspective and adds to the knowledge of the employees view on meaning and implication of leadership. The result gives a picture of both transactional and transformational leadership as oriented to satisfying the needs of the employees in a workplace. The findings can give the organization greater understanding of how leadership can be applied to the workplace according to employee interests. / Syftet med studien var att undersöka vad personalen anser om transaktionellt och transformativt ledarskap avseende ledarens användande av villkorad belöning, leda genom avvikelser, karismatiskt/inspirerande, intellektualiserande och individualiserande ledarskap. För denna kvalitativa studie användes en semistrukturerad intervjuguide för att undersöka sex medarbetares uppfattningar av ledarskapsstilarna på ett företag i mellersta Sverige. Materialet analyserades genom deduktiv tematisk metod för att identifiera nyckelord kopplade till respektive tema och underkategori baserade på Bass faktormodell (1985) (Avolio, Bass & Jung, 1999). Resultatet presenterar personalens perspektiv på ledarskap och bidrar med kunskap om hur medarbetarna ser på betydelsen och tillämpningen av ledarskap. Det framkom en bild av både transaktionellt och transformativt ledararskap som inriktat på att tillfredsställa medarbetares behov i arbetslivet. Resultatet kan ge organisationen ökad förståelse för hur ledarskap kan tillämpas på arbetsplatsen enligt medarbetarnas intressen.

Ledarskap är ett väl studerat område som många forskare tagit sig an. Bergengren (2003) menar att ledarskap är en process som syftar till att en ledare ska påverka andra att nå ett gemensamt mål. Det finns inga givna riktlinjer för hur en ledare bör vara för att ses som lyckad, studier som gjorts har dock fokuserat på olika egenskaper en ledare bör besitta för att ha de bästa förutsättningarna att leda ett team till framgång. Så kallat personligt ledarskap har fått allt större plats inom ledarskapsteorier och handlar om att ledare utövar ledarskap på olika sätt beroende på vilka egenskaper de besitter. Berglund och Sewerin (2019) menar att en ledares uppgift handlar om att leda en grupp människor, att samarbeta och tillsammans utföra en tilldelad uppgift. Det handlar också om att specifika ledaregenskaper bidrar till inflytande som används för att påverka andra att uppnå produktivitet för att i sin tur nå ett specifikt mål. Med andra ord så har tidigare studier fokuserat på att kunna identifiera dessa ledaregenskaper genom att studera människor och på så sätt skapa en möjlighet att rekrytera de personer som har de så kallat rätta egenskaperna och de rätta förutsättningarna för att leda team i organisationer och företag. Traditionella ledarskapsteorier handlar också om hur viktiga ledarens egenskaper är för att främja en god tillväxt och ökad produktivitet inom företag. Det talas då om vikten av att en ledare anpassar sitt ledarskap för att engagera medarbetarna till att utföra ett bra arbete. (Berglund & Sewerin, 2019) Få ledarskapsteorier handlar om vikten av att få medarbetare till att driva sitt eget engagemang, att motivera sig själva och att skapa en egen drivkraft. Resultatet i denna studie påvisar vikten av att medarbetare driver sitt egna engagemang med ledarens stöd och stöttning. Respondenterna i studien påvisar att det är ledarens ansvar att skapa en god kultur och en god relation kollegor emellan genom tydlig kommunikation, att motivation och engagemang då kommer av sig självt. De egenskaper som förväntas av ledare behöver nödvändigtvis inte alltid vara desamma eller ens listas, det viktiga enligt respondenterna är tydlighet, kommunikation och förmågan att bygga relationer. Studien visar att det finns en önskan om att ledarskapet ska handla om att bygga relationer och att drivet och motivationen måste komma från medarbetaren. Medan tidigare ledarskapsteorier snarare handlar om att ledaren ska skapa motivation hos sin medarbetare. Utifrån respondenternas svar kan man utläsa att ingen av studiens tre ledarstilar; situationsanpassat ledarskap, transformativt ledarskap och transaktionellt ledarskap har alla de egenskaper som medarbetarna förväntar sig av en ledare. Slutsatsen som kan dras av studien är att modern ledarskapsteori inte endast bör fokusera på ledarens egenskaper, trots att de fortfarande är viktiga, teorierna bör fokusera mer på medarbetarstil och vilka egenskaper en medarbetare bör ha för att kunna bidra till ökad produktivitet inom en organisation. / Leadership is a well-studied area that many researchers have tackled. Previous research believes that leadership is a process that aims for one leader to influence others to achieve a common goal. There are no guidelines for how a leader should act to be seen as successful, however, previous studies have focused on different qualities that leaders should possess to have the best conditions to lead a team to success. So-called personal leadership has gained an increasing place in leadership theories, the theories focus on leaders exercising leadership in different ways depending on what qualities they possess. (Bergengren, 2003) According to previous studies, a leader's task is about leading a group of people in order to get them to collaborate to perform an assigned task. (Berglund & Sewerin, 2019) The theories is also about specific leadership qualities contributing to influence others to achieve a specific goal. In other words, according to previous studies, they have wanted to be able to identify these leadership qualities by studying people in order to recruit the people who have the so-called right qualities and the right conditions to lead teams in organizations and companies. (Berglund & Sewerin, 2019) Traditional leadership theories are also about how important the leader's qualities are to promote good growth through increased productivity within companies. It´s also about the importance of a leader adapting his leadership to engage employees to do a good job.Few leadership theories talk about the importance of getting employees to drive their own commitment, to motivate themselves and to create their own driving force. The results of this study demonstrate the importance of pursuing one's own commitment with the leader's support. The participants in this study mean that it is the leader's responsibility to create a good culture and a good relationship between colleagues through good communication, also that motivation and commitment then comes naturally as a result. The qualities expected of the leader do not necessarily always have to be the same or even listed, the important thing is clarity, communication and the ability to build relationships. The study shows that there is a desire that leadership should be about building relationships and that motivation must come from the employee. While previous leadership theories talk about the leader’s role in creating motivation rather than the employee’s role in creating his own motivation. Based on the respondents' answers in this study, it can be deduced that none of the three leadership styles; situations-adapted leadership, transformative leadership and transactional leadership compared in this study has all the qualities that the employees expect from a leader. The conclusion that can be drawn from the study is that in modern leadership theory one should not only focus on the leader's qualities, even though they are still important, one should focus more on employee style and what qualities an employee should have to contribute to increased productivity within an organization.

Ledares olika ledarskapsstilar bidrar idag med olika tankar kring hur arbetet skall utföras, samt hur ledaren arbetar med sina medarbetare. Idag finns det flertalet olika typer av ledarskapsstilar, där vissa stilar fokuserar på utveckling av medarbetare, medan andra fokuserar mer på resultat. Dessa olika stilar bidrar på olika sätt till välmående bland medarbetare inom en organisation.Denna studie är begränsad till medarbetare i restaurangbranschen därför att restaurangbranschen lider av en hög personalomsättning, men ligger ändå under snittet när det kommer till arbetsskadeanmälningar. Studien grundar sig i tre ledarskapsstilar, transformativt-, transaktionellt-, och tjänande ledarskap, där de olika ledarskapsstilarna har olika betydelse för medarbetares välmående inom restaurangbranschen. Syftet med studien är att bidra med en ökad kunskap kring vilken betydelse olika ledarskapsstilar kan ha på medarbetares välmående, som i sin tur kan ha en betydelse för den höga personalomsättningen inom restaurangbranschen. Studien har utförts genom att studera de tre olika ledarskapsstilarna, kontroll-, krav-, stödmodellen, samt sedan intervjuer med medarbetare inom restaurangbranschen för att skapa en dialog tillsammans med medarbetarna och på så sätt kunna skapa ytterligare kunskap kring ledarskapsstilars betydelse för medarbetarnas välmående. Studien lyfter fram mängden kontroll, krav och stöd som ledarna ger till sina medarbetare, och vilken betydelse de kan ha för medarbetarnas välmående. Den indikerar även att medarbetare kan påverkas till den grad av mängden kontroll, krav och stöd att om det finns en avsaknad av dessa delar kan det resultera i försämrat välmående där medarbetare väljer att sluta på arbetsplatsen. Studien antyder även att ledarskapsstilar som främjar utveckling av medarbetare, arbete med gemenskap och relationer, samt att en kontinuerlig dialog mellan medarbetare och ledare tenderar att ha en betydelse för välmående hos medarbetarna. / Leaders' different leadership styles today contribute with different ideas about how the work should be performed, and how the leader works with his employees. Today, there are several different types of leadership styles, with some styles focusing on employee development, while others focus more on results. These different styles contribute in different ways to the well-being of employees within an organization. This study is limited to employees in the restaurant industry because the restaurant industry suffers from a high staff turnover, but is still below average when it comes to work injury reports. The study is based on three leadership styles, transformative, transactional, and serving leadership, where the different leadership styles have different meanings for employee well-being in the restaurant industry. The purpose of the study is to contribute with an increased knowledge of the significance of different leadership styles on the well-being of employees, which in turn may have a significance for the high staff turnover in the restaurant industry. The study was conducted by studying the three different leadership styles, the control, requirements, support model, and then through interviews with employees in the restaurant industry to create a dialogue with employees and thus be able to create additional knowledge about leadership styles' impact on employees. prosperous. The study highlights the amount of control, demands and support that managers give to their employees, and what significance they can have for the well-being of employees. It also indicates that employees can be affected to the extent of the amount of control, demands and support that if there is a lack of these parts, it can result in impaired well-being where employees choose to quit the workplace.The study also suggests that leadership styles that promote employee development, work with community and relationships, as well as a continuous dialogue between employees and leaders tend to have an impact on employee well-being.

Bakgrund: Begreppet ledarskap har över tid kopplats till starka, karismatiska och beslutsamma egenskaper, vilka ofta karakteriseras som manliga. Genom att ledarskapsrollen historiskt sett tillskrivits män har den traditionella bilden av den ideala ledaren medfört hinder för kvinnor att nå ledarpositioner, men också när det väl besitter en sådan. Problemet undersöks genom följande frågor; Vilka strukturella hinder upplever kvinnor i höga ledarpositioner att det finns? Hur skapas resiliens/motståndskraft hos kvinnor i potentiellt diskriminerande miljöer? Vilka strategier finns det för att tackla hinder och vilka har kvinnor i de högre ledarpositionerna använt sig av? Syfte: Studiens övergripande syfte är att identifiera strukturella hinder för kvinnor i höga ledarpositioner, för att sedan ge förslag på hur de ska tacklas. Syftet med uppsatsen är även att undersöka hur kvinnor skapar motståndskraft i diskriminerande miljöer. Metod: En studie av kvalitativ forskningsmetod, där datainsamlingen utgått från ett strategiskt urval. Den empiriska datan har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med kvinnor som besitter en hög ledarposition. Analys: Studien visar att kvinnors ledarskap påminner om en transformativ ledare, med undantag för kvinnor som innehar mer maskulina drag baserade på samhälleliga normer. Vissa kvinnor har svårt att definiera exakta hinder och strategier, vilket kan bero på att diskriminering inte alltid syns. Labyrinten är den metafor som ger den mest exakta skildringen av de hinder som kvinnor kan uppleva. Att bygga motståndskraft tidigt kan ge fördelar senare i livet, men det är inte en avgörande faktor. Slutsats: I studien kan det fastställas att förminskningar och sexistiska kommentarer är vanligt förekommande hinder för kvinnor i höga ledarpositioner. Härskartekniker är även något som uppmärksammats. Det kan också konstateras att både en otrygg och trygg barndom kan skapa olika förutsättningar för skapandet av resiliens. Ett annat konstaterande är att stöttning från ett familjenätverk, främjar arbetsrelaterad motståndskraft hos kvinnor. Vanliga strategier vid diskriminering är att vara tyst och inte göra något i stunden. Informanternas råd gällande diskrimineringar: Våga säg ifrån, eller bolla problemet med en person man har förtroende för.

Purpose: The purpose of the study is to describe and explain how older employees are motivated in their work.   Method: The study was designed as a case study with a qualitative. Seven semi-structured interviews with leaders in a staffing company were carried out on Zoom and supplemented afterwards with internal-and external documents and news articles.   Results and Conclusion: The results showed that older employees are motivated through autonomy, solidarity, and competence in their work, which are the starting points for intrinsic motivation. Likewise, they were motivated by extrinsic motivation and motivational factors such as praise, responsibility, recognition, and financial aspects. Older employees' motivation is also promoted when leaders maintain a good working relationship with them and take their interests into account. / Syfte: Syftet med studien är att beskriva och förklara hur äldre medarbetare motiveras i sitt arbete. Metod: Studien utformades som en fallstudie med kvalitativ ansats. Sju semistrukturerade intervjuer med ledare i ett bemanningsföretag utfördes på Zoom och kompletterades i efterhand med interna-och externa dokument samt nyhetsartiklar. Resultat och Slutsats: Resultatet visade på att äldre medarbetare motiveras genom autonomi, samhörighet och kompetens i sitt arbete som är utgångspunkter i inre motivation. Likaså motiverades de genom yttre motivation och motivationsfaktorer såsom berömmelse, ansvar, erkännande och ekonomiska aspekter. Äldre medarbetares motivation främjas även när ledare upprätthåller god arbetsrelation till dem samt tar hänsyn till deras intressen.

Framfarten av nya flexibla arbetskontexter, såsom arbete på distans och via hybrida lösningar, medför nya möjligheter och utmaningar. Organisationer behöver bibehålla konkurrenskraft, ledare anpassa sitt ledarskap och medarbetare genomgå stora förändringar i vardagen. Det blir därmed relevant att finna hur ledarskap kan underlätta denna omställning av arbetskontext. Forskningsområdet avseende relationen mellan ledarskap och organisatoriskt engagemang har under de senaste decennierna fått stor uppmärksamhet. Inom fältet är det allmänt känt att transformellt, jämfört med transaktionellt och Laissez-Faire, ledarskap leder till högst affektivt organisatoriskt engagemang. Det är emellertid fortfarande okänt hur denna relation påverkas av den anställdas arbetskontext. Utifrån detta forskningsgap formulerades denna studies forskningsfråga:   Hur påverkar interaktionen mellan uppfattat ledarskap och arbetskontexten de anställdas affektiva organisatoriska engagemang?  Syftet är att förklara hur de tre olika ledarskapsstilarna påverkar det affektiva organisatoriska engagemanget och om detta samband skiljer sig under olika arbetskontexterna traditionell, hybrid och distans. För att uppfylla detta syfte genomfördes en deduktiv kvantitativ enkätstudie med 188 respondenter vilka arbetade heltid och talade svenska. Enkäten mätte kontrollvariabler, arbetskontext samt två väl beforskade mätinstrument, DLQ och OCQ. DLQ användes för att mäta The Full Range Leadership Model (FRLM) och OCQ det affektiva organisatoriska engagemanget (AOE). En kovariansanalys (ANCOVA) undersökte ledarskapet och arbetskontextens interaktionseffekt på AOE. Resultaten visade att transformellt ledarskap vid traditionell arbetskontext och distansarbete hade positiv påverkan på AOE medan transaktionellt ledarskap i den traditionella arbetskontexten hade negativ påverkan på AOE. Dessa resultat kan bidra till att ledare får ökad förståelse av situationsanpassat ledarskap, att medarbetare får en ökad arbetstillfredsställelse och organisationer en minskad personalomsättning. Det bidrar till samhälleliga implikationer i form av ökat välmående och minskade kostnader.