Studiens syfte har varit att utveckla kunskap om hur informellt kunskapsutbyte mellan medarbetare i arbetslivet sker. Mer specifikt studeras vid vilka tillfällen och i vilket syfte medarbetare väljer att vända sig till en specifik kollega för att fråga om något, samt hur detta kunskapsutbyte går till. Följande frågeställningar har använts för att få svar på detta: På vilket sätt utbyter medarbetare kunskap med varandra? Vid vilka tillfällen tar medarbetare initiativ till att utbyta kunskap med varandra? Vad avgör vem medarbetare väljer att vända sig till? Utifrån syftet samt frågeställningarna har observationer samt semistrukturerade intervjuer genomförts på ett universitetssjukhus. Resultatet visade att medarbetarna utbyter kunskap med varandra via snabba möten, genom att fråga en specifik kollega, via informella samtal om det vardagliga arbetet, genom mötessituationer och allmänt prat på raster. De tillfällen som medarbetarna utbyter kunskap sker då de inte kommer vidare i sitt arbete, när det övriga arbetet tillåter, när de ser någon som de tror kan svara, för att stötta en kollega som de tror behöver hjälp, för att hjälpa mindre erfarna kollegor samt via det vardagliga arbetet. Vidare så har det även undersökts vad som avgör vem medarbetarna väljer att vända sig till. Detta visade sig vara både erfarenhetsbaserat samt tillgänglighetsbaserat då det går snabbt att fråga någon som befinner sig nära.

Distansarbete har blivit alltmer vanligt och många medarbetare har mer eller mindre blivit tvingade till att arbeta hemifrån i och med coronavirusets utveckling. Syftet med studien var att undersöka hur medarbetare vid en stor organisation upplever att sitt psykosociala välbefinnande och sin arbetsmotivation har påverkats i och med påtvingat distansarbete. Vi genomförde en kvalitativ undersökning i form utav semistrukturerade intervjuer med tio medarbetare med olika befattningar inom en organisation. Data analyserades genom en induktiv tematisk analys där fem huvudteman med tillhörande underteman framkom. De huvudteman som framkom var Upplevelsen av distansarbete, Psykosocialt välbefinnande, Arbetsprestation, Tillgänglighet och Socialt stöd. Genom studien framkom det att de flesta respondenterna upplevde att det psykosociala välbefinnandet hade försämrats och att arbetsmotivationen var oförändrad. Resultatet diskuterades kopplat till Self Determination Theory samt work-life balance.

Chefer i kommunal och regional verksamhet inom vård och omsorg har en stor roll att föra både verksamheten och medarbetaren framåt mot gemensamma mål. Stora krav ställs även på ledarskapet för att skapa en god arbetsmiljö och ett av verktygen för att nå dit samt mot uppsatta organisatoriska mål är en god kommunikation. Ledare utan rätt verktyg för att bedriva ett kommunikativt ledarskap kan påverka organisationen negativt. Kommunikation är ett viktigt ämne då varje interaktion involverar direkt eller indirekt kommunikativ kontakt, det kan alltså ske verbalt men även icke-verbalt. Ledare som är bra på att kommunicera uppfattas som bra ledare. Ledarskap och medarbetarskap är oskiljaktiga och resultatet av kommunikationen är definierad lika mycket av medarbetaren som ledaren. Syftet är att beskriva hur första linjens chefers strategier kring kommunikativt ledarskap påverkar medarbetarskapet. Studien är en kvalitativ semistrukturerad intervjustudie med induktiv ansats. Ett bekvämlighetsurval gjordes där totalt åtta informanter från kommunal och regional sjukvård valdes ut för intervju. Resultatet delas in i tre kategorier med tillhörande underkategorier. De centrala fynden i resultat är att chefer har en medveten strategi i vilka kommunikationsvägar de använder och kommunikationsvägarnas hinder, hur chefers kommunikation påverkar arbetsmiljön och strategier för att skapa en god arbetsmiljö med hjälp av kommunikationen samt att det krävs strategier för att involvera medarbetare i kommunikationen. Chefers kommunikation är något som kan ses som en friskfaktor och bidra till att skapa en hälsofrämjande arbetsplats samt en verksamhet som når uppsatta organisatoriska mål.

Den ökade efterfrågan av flexibla arbetsvillkor har vuxit sig större under de senaste åren i takt med digitaliseringens framfart och som effekt av Covid-19 pandemin. Flexibla arbetsvillkor har visat sig bidra med ökad effektivitet, lönsamhet och en möjlighet att anpassa arbetsdagar utifrån individuella preferenser. Däremot har även negativa effekter uppdagats där det sociala samspelet med kollegor blir lidande, arbetsbelastningen ökar, och balansen mellan privat- och arbetsliv försvagas. En grupp som framför allt efterfrågar flexibilitet i arbetet är yngre medarbetare, men samtidigt upplever de även distansarbete mer utmanande då de är nya på arbetsmarknaden och behöver mycket stöttning. Däremot har det visat sig att distansarbete är en faktor som bidrar till högre engagemang hos yngre medarbetare. Medarbetarnas engagemang är en ständig utmaning för organisationer, men viktig att arbeta med då individen kan utvecklas samt att det i förlängningen bidrar till organisationens tillväxt. Utifrån dessa två områden identifierades ett forskningsgap att kombinera de två fälten genom att fokusera på en specifik åldersgrupp, yngre medarbetare, vilket landade i forskningsfrågan: Vilken betydelse har arbetsplatsflexibilitet för yngre medarbetares engagemang? Studien syftar därför till att skapa förståelse för hur medarbetarnas engagemang samspelar med kombinerat arbete på distans och kontor, samt undersöka hur faktorer som påverkar medarbetarnas engagemang varierar beroende på plats. För att besvara studiens syfte har vi undersökt yngre medarbetare och vilken betydelse arbetsplatsflexibilitet har för deras engagemang. Detta gjorde vi genom semistrukturerade intervjuer med åtta respondenter som är mellan 24–30 år. Intervjuguiden har baserats på studiens teoretiska referensram om flexibla arbetsvillkor och medarbetarnas engagemang. Strukturen för intervjuguiden utgjordes av fyra olika teman: arbetet, din roll & personlig utveckling, effekter av arbetet samt relationer. Insamlad data analyserades därefter, med utgångspunkt i data, genom en tematisk analys i relation till den teoretiska referensramen vilket resulterade i en konceptuell modell. Studiens slutsatser visar på att arbetsplatsflexibiliteten har en betydelse för yngre medarbetares engagemang, där platsen kan användas för att vara engagerad till sitt arbete oavsett varifrån de väljer att arbeta. Faktorer som påverkar engagemanget negativt på distans eller kontor kan vändas till en positiv effekt genom att byta plats. Resultatet i studien visar att interaktioner och relationer är betydelsefulla för yngre medarbetares engagemang just för att de är relativt nya i sina roller. Däremot är detta något som upplevs svårare vid distansarbete och således handlar de praktiska rekommendationerna därför bland annat om vad ledare behöver ha i åtanke för att engagera yngre medarbetare vid distansarbete.

Företag har sedan taylorismens introduktion haft en intresse av att förbättra medarbetarnas arbetsprestation. Denna vilja till att utveckla medarbetare tar sig uttryck via konstruktiv kritik: feedback, utvecklingssamtal, återkoppling och dylikt. Forskning visar att en märkbar del av återkoppling leder till en försämrad arbetsprestation och detta tyder på att givandet av konstruktiv kritik kan förbättras. För att förbättra förståelsen av givandet av konstruktiv kritik har en kvalitativ studie genomförts med ett fokus på hur chefer upplever följande ämnen: hur de giver konstruktiv kritik, medarbetares mottagande av kritik och vad som förbättrar givandet av kritik. Semistrukturerade intervjuer användes för att samla in information från chefer. Resultatet redovisade att chefer gör förberedande handlingar innan de möter medarbetare, att den konstruktiva kritiken innefattar exempelvis dialog-aspekter och att chefer har förändrat sitt tillvägagångssätt med tiden. Fortsättningsvis redogör studien att medarbetare mottager kritiken individuellt och områden som exempelvis personlighet rapporterade som avgörande. Avslutningvis förmedlas det som förbättrar givandet av konstruktiv kritik är: en insikt om att våga göra fel och ständigt utvecklas, meta-kritik, empati och tydlighet. Denna studie kan ses som utökning av förståelsen för givandet av konstruktiv kritik men även ödmjuk insikt i ämnets komplexitet.

Studiens syfte var att utveckla kunskap kring hur Försvarsmaktens HR-Centrum (FM HRC) förhåller sig till begreppet medarbetarskap samt hur det kommer till uttryck i deras officiella texter. De aktuella frågeställningarna var: På vilket sätt framställer FM HRC medarbetarskap? Vem eller vilka bär ansvaret för att medarbetarskap bedrivs? Hur tillvaratar FM HRC aktuell forskning i sitt interna styrdokument? Aktuella data samlades in genom en textanalys av FM HRC:s styrdokument ”Medarbetare i FM HR Centrum”. Texten kodades och relevanta kategorier skapades utifrån vem som har ansvar för vad och vem medarbetarskap finns till för. I analysen jämfördes data med förklaringsmodellerna Medarbetarskapshjulet och Medarbetarskapstrappan (Tengblad, 2003). Resultatet och slutsatsen av studien var att medarbetarskap framställs som en form av hjälp till självhjälp som finns till för alla anställdas bästa, för öka effektiviteten. Ord som ansvar och engagemang tolkas känneteckna medarbetarskapet. Ansvaret för medarbetarskap ligger på samtlig personal i organisationen, men på olika sätt. Medarbetarna ansvarar för genomförande och utförande av medarbetarskap medan cheferna ansvarar för att ge medarbetarna förutsättningarna för att kunna arbeta med det.

Tillväxt på en arbetsplats har stor påverkan på organisationen i fråga, det har också stor inverkan på medarbetaren inom den. Tidigare forskning kring tillväxt fokuserar till stor del mot organisationen eller ledaren. Forskning tyder dock på att företag har kraftig påverkan på medarbetarnas hälsa, trivsel och generella lycka. Medarbetaren kan visa starkt motstånd till förändring som kan äventyra den anställdes identitet och tillhörighet på arbetsplatsen. Därför är syftet med studien att bidra med förståelse kring medarbetarnas utmaningar under en organisatorisk tillväxtfas, när små företag växer och blir större. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med fyra anonyma intervjupersoner. Urvalet av intervjupersonerna har skett med kriterier att samtliga tillhör eller har tillhört ett företag som genomgått en tillväxtfas, samt tillhör eller har tillhört ett småföretag som vuxit till ett medelstort företag. Det empiriska avsnittet presenteras i form av narrativa berättelser för att skapa nyans och god förståelse för intervjupersonerna och dess upplevelser.  Den teoretiska referensramen har sin grund i fyra områden som företrädesvis fokuserar på: tillväxt, medarbetarens uppfattning av tillväxt, individens uppfattning av tid och dess betydelse samt medarbetarens identitet under tillväxt. Den teoretiska referensramen har använts som stöd till det empiriska materialet för att komma fram till en slutsats.  Det empiriska materialet och den teoretiska referensramen har analyserats och med hjälp av detta har slutsatser dragits. En tillväxtprocess bidrar till en enorm förändring för den enskilde individen. Dessa förändringar är i många fall utanför individens kontroll. Personlighet, uppfattning av tid, förväntningar, tidigare arbetssätt och många fler faktorer påverkar hur medarbetaren uppfattar tillväxten.

Denna kvalitativa studie har ämnat studera hur anställda på företag inom privat sektor upplever företagets värdeord, organisationskultur och kunskapsdelning på arbetsplatsen. Utifrån ett medarbetarperspektiv studeras värdeordens påverkan på organisationskulturen samt vilken påverkan värdeorden upplevs ha för kunskapsdelning inom organisationer. Detta har undersökts genom att genomföra åtta semistrukturerade, digitala intervjuer med anställda från tre olika företag. Intervjuerna har transkriberats och sedan analyserats utifrån en tematisk analys där de teman som legat till grund för arbetets resultatdel har arbetats fram med hjälp av färgkodning. Dessa teman har berört respondenternas upplevelser i relation till företagens värdeord, organisationskultur samt kunskapsdelning. Respondenternas svar har jämförts sinsemellan samt företagen emellan. De teoretiska perspektiv som legat till grund för analysen är Scheins modell för organisationskultur samt modellen motivation-opportunity-ability (MOA), vilken står för motivation, möjlighet och förmåga. Den förstnämnda teorin analyserar hur väl värdeorden implementeras samt hur de påverkar organisationskulturen. I MOA-modellen studeras empirin beträffande de anställdas förutsättningar för kunskapsdelning med utgångspunkt i faktorerna motivation, möjlighet och förmåga. De två teorierna har kombinerats för att gemensamt besvara studiens syfte och frågeställningar.  De slutsatser som framkommit av studien är att anställdas upplevelse av hur väl värdeorden har implementerats påverkade organisationskulturen. De anställda som blev introducerade till värdeorden samt upplevde att värdeorden låg i linje med företagets arbetssätt, upplevde i högre grad en organisationskultur med bra stämning på arbetsplatsen. Den upplevda stämningen på företaget tycks även ha påverkats av socialisering mellan medarbetare. Anställda som haft möjlighet att delta i sociala aktiviteter, både inom och mellan avdelningar i organisationen, upplevde stämningen som mer positiv. Detta går att jämföra med de anställda som deltagit i färre sociala aktiviteter och som hade motsatt upplevelse. De anställda som menade att värdeorden i högre grad var implementerade i organisationen upplevde även en god kunskapsdelning. Implementerade värdeord och möjligheter att delta i sociala aktiviteter påverkade även den anställdas upplevelse av kunskapsdelning positivt.

Arbetsmiljö är en viktig aspekt för samtliga arbetsplatser och är något som ständigt är i förändring. Under pandemin minskade arbetsplatsolyckorna markant för att sedan under 2023 öka igen, detta var därefter ett rekordår för antalet arbetsplatsolyckor sedan 2011. Syftet med studien är att undersöka hur medarbetarnas attityd och förhållningssätt gentemot säkerheten påverkar arbetsplatsens säkerhet och därtill vilka faktorer som påverkar medarbetarna. Metoden som användes för att undersöka ämnet var en kvantitativ enkät som besvarades av industrimedarbetare på en industri i norra Norrland. Enkäten innehöll frågor som berörde medarbetarnas upplevelse av hur de själva arbetar med säkerheten samt deras upplevelse av ledningens påverkan på säkerheten. Studiens framtagna resultat visade mönster kopplat till medarbetarnas individuella aspekter; kön, ålder, utbildning, tidigare erfarenheter och att dessa påverkar deras förhållning samt attityd gentemot säkerheten. Den främsta påverkan på säkerheten i undersökningen som framkom var att ledningen har en stor effekt på medarbetarnas förhållning och attityd gentemot säkerheten. Utifrån studiens resultat kopplat till tidigare forskning framkommer vikten av ett genomgående säkerhetstänk i hela organisationen. Inkludering och kommunikation mellan medarbetarna och ledningen är därmed en viktig faktor för ett hållbart och långsiktigt arbetsmiljöarbete.

Under de tre senaste decennierna har medarbetarens betydelse för professionella tjänsteföretag ökat eftersom individens kunskap är en av företagens främsta tillgångar. Kunskap kan ses som en flyktig tillgång eftersom medarbetaren av fri vilja kan ta med sig den ut ur företaget. Av den anledningen är det viktigt att företagsledningen i revisionsbyråerna utarbetar strategier för att behålla sina professionella medarbetare i organisationen. Med denna problematik som utgångspunkt formulerades problemet: Vad påverkar den professionella medarbetaren vid valet att stanna kvar i en revisionsbyrå? Studiens huvudsyfte är att identifiera och förklara de faktorer som professionella medarbetare anser viktigast respektive minst viktiga för att stanna kvar i en revisionsbyrå. Ett delsyfte är att kunna lämna rekommendationer till företagsledningen om vilka faktorer de ska förstärka och vilka som är av mindre betydelse. Studien utgår från företagsledningens perspektiv och ett teoretiskt ramverk som ger en övergripande bild av professionella tjänsteföretag och teorier om vad som påverkar medarbetaren i valet att stanna kvar på sin arbetsplats. Utifrån teorin har en webbenkät genomförts på medarbetare i som arbetar på fyra stycken revisionsbyråer i Sverige.   Studien visar det är viktigt att medarbetarens upplever arbetstillfredsställelse. Om medarbetarna har utvecklande arbetsuppgifter, möjligheten att uppnå sina ambitioner samt delar värderingar med organisationen ökar möjligheten att de stannar i organisationen.