Omvärlden ställer allt oftare krav på miljömässigt hållbara varor och tjänster. Alltfler organisationer väljer därför att införa miljöledningssystem enligt den internationella standarden ISO 14001. Att införa ett sådant system innebär förändringar i en organisations verksamhet. Förändringsprocesser kan skapa motstånd hos medarbetare i verksamheten. Syftet med studien är att se vilka utmaningar som projektledare möter vid införande av miljöledningssystem och hur de hanterar dessa. Fem projektledare som lett införandet av ISO 14001 har intervjuats och resultaten har analyserats med hjälp av grundad teori. Genom kodning, kategorisering och analys av intervjumaterialet framträdde två huvudsakliga kärnkategorier – motstånd och möjliggörande. Det framkom att projektledarna har upplevt motstånd vid införandet av miljöledningssystemet i form av ifrågasättande, bristande engagemang, kulturpåverkan, bristfälligt ledningsstöd och otydligt uppdrag. De såg samtidigt att kommunikationsanpassning, verksamhetsanpassning, engagemangskapande, delaktighetsskapande och organisationsnyttjande underlättar införandet. Studiens resultat bidrar med ökad kunskap om vilka faktorer som kan vara viktiga att ta hänsyn till vid införande av miljöledningssystem.

Arbetet behandlar frågor rörande hur olika politiska subjekt ställs i ett dikotomt förhållande till varandra genom diskursiva praktiker. Meningsmotståndare tänks utmana varandras olika samhällsvisioner inom ett politiskt rum som utgörs av den demokratiska processen. Detta rum kan artikuleras genom olika politiska styrningsformer, exempelvis konsensuspolitik eller agonism. Oavsett form tänks samhällsordningen och dess politiska styrelseform med tiden etableras genom dess allmänna acceptans som underbyggs av dess legitimitet och acceptans av samhället i stort. Denna cementering kännetecknas av begreppet hegemoni. Studien utgår till stor del utifrån Chantal Mouffes tankar om det politiska som något som kräver ett konfliktelement för att driva samhällsutvecklingen framåt. Således ses konsensuspolitik som något som i längden skadar den demokratiska processen och det demokratiska samhället. Genom ett diskursanalytiskt tillvägagångssätt tolkas våldsbejakande extremism som ett fenomen utpekat av och genom samhällets hegemoniska ordning. Våldsbejakande extremism är således de krafter som bjuder den hegemoniska ordningen motstånd genom att presentera alternativa samhällsvisioner. När motstånd och förändringsmöjligheter inte upplevs kunna föras genom de etablerade demokratiska strukturerna riskerar de utlöpa i våldsamma sammandrabbningar, ofta betecknade våldsbejakande extremism. Således undersöker studien hur dessa olika krafter möts inom det politiska rummet och bjuder varandra motstånd. Det teoretiska ramverket konkretiseras genom det empiriska underlaget i form av intervjuer och rapporter.

Denna uppsats är till sin form en reflekterande vetenskaplig essä som undersöker en normkritisk jämlikhetsarbetares praktiska kunnande och yrkesvillkor. Författarens egen yrkeserfarenhet finns med i form av en berättelse från ett genusprojekt inom högre skådespelarutbildning. Denna dilemmasituation bildar utgångspunkt för ett undersökande i dialog med historiska och samtida tänkare och praktiker. Framträdande i undersökningen är Aristoteles kunskapsbegrepp fronesis – den praktiska klokheten. Undersökningen beskriver några av de komplexiteter som finns i att bedriva ett arbete som utmanar maktordningar i en organisation och visar att det krävs praktisk klokhet för att hantera motstånd, starka känslor och våld. / This reflective scientific essay examines the practical knowledge of the equality worker involved with anti-oppressive education in a Swedish context, where the term “norm critique” is used. The writers personal experience is included in the work, in the form of a narrative from a “messy situation” in a project centered on gender perspectives in actor training. This dilemma is the starting point for an inquiry in dialogue with contemporary and historical thinkers and practitioners. Prominently in the essay is Aristotle's term for skill and practical wisdom, phronesis. The inquiry describes some of the complexities that lies in doing counter hegemonic work within organizations and it shows that this kind of work demands practical wisdom to be able to handle resistance, strong emotions and violence.

No description available.

Syftet med föreliggande studie var att kartlägga förändringsarbetet inom Försvarsmakten och belysa hur det, utifrån ett individperspektiv, påverkade en grupp anställda inom HR- avdelningarna vid Karlskrona garnison. Syftet baserades på två forskningsfrågor. Hur upplever arbetstagaren förändringsarbetet som genomförs av Försvarsmakten våren år 2009? I vilken utsträckning upplever arbetstagaren delaktighet i förändringsprocessen? För studien användes en kvalitativ metod för att kartlägga förändringsarbetet inom Försvarsmakten. Urvalet var selektivt och urvalsgruppen bestod av nio personer från Karlskrona garnison. Uppsatsens teoretiska utgångspunkt var symbolisk interaktionism, symbolisk interaktionism inom organisationer, delaktighet, kommunikation, information, motivation, motstånd/hinder samt möjligheter. I resultatet framgick att HR- cheferna i större utsträckning upplevde delaktighet i jämförelse med HR- generalisterna. Resultatet visade även att det finns en uppfattning om att organisationen ville ha delaktiga medlemmar, men medlemmarnas uppfattning var att organisationen inte tog till vara eller lyssnade på deras åsikter och förslag. Förändringsarbetet beskrevs som toppstyrd och att förändringen varit styrd från en ”högre nivå” i organisationen. Flera av informanterna ansåg dock att en så stor organisation som Försvarsmakten inte möjliggör delaktighet för alla. Genomgående uppfattade informanterna informationen som bra, den beskrevs som oförvanskad, direkt och öppen. Informationen hade ibland varit bristfällig. Samtliga informanter upplevde motivationen som viktig men i förhållande till förändringen var inte alla motiverade. Förändringsarbetet har genererat motstånd inom organisationen, eftersom förändringen frambringat osäkerhet och otrygghet. Det förändrade arbetssättet har möjliggjort ett större ansvar, trygghet, enhetlighet och effektivitet. Resultatet analyserades i förhållande till bakgrund och teori. I diskussionsdelen, slutligen, betonades tankarna som fanns under uppsatsskrivandet.

<p>I denna studie kommer jag att jämföra kollektivanställda och tjänstemän på en större processindustri i Värmland. Syftet med att jämföra de olika grupperna är att se om det skiljer sig mellan handlingar som kan tolkas som organizational misbehaviour.</p><p>Denna studie är utav en kvantitativ karaktär där graden av organizational misbehaviour har undersökts mellan de två yrkesgrupperna med hjälp av enkät. Urvalet omfattar totalt 300 stycken anställda, respondenterna var jämnt fördelade mellan de olika yrkesgrupperna för att göra en så rättvis undersökning som möjligt.</p><p>Jag har valt att mäta Organizational misbehaviour i följande variabler (1) om de anställda använder Internet till privata syften (2) ringer privata samtal på arbetsgivarens telefon (3) gör privata ärenden på betald arbetstid (4) om det förekommer skämt om sina kollegor och chefer (5) stöld på arbetsplatsen.</p><p>Jag har kommit fram till att det finns en skillnad mellan de olika yrkesgrupperna. Denna skillnad beror främst på vilka möjligheter de anställda har genom sin anställning. Det har visat sig att om de anställda har tillgång till Internet och en fast telefon som betalas av bruket så ökar frekvensen bland de anställda att begå handlingar som kan kopplas till organizational misbehaviour bland de anställda. I denna undersökning så kan även se en skillnad mellan män och kvinnor i handlingar som kan tolkas som organizational misbehaviour.</p><p>Jag har även kommit fram till att det finns klara skillnader mellan de anställda beroende på hur länge man har varit anställd på bruket. Studiens resultat visar bland annat att en bidragande anledning till att anställda ägnar sig åt organizational misbehaviour är att de missnöjda med sitt yrke. I denna studie så kommer jag att arbeta efter fyra frågeställningar dessa är;</p><p>-Förekommer det organizational misbehaviour bland de anställda på bruket?</p><p>-Finns det någon skillnad i organizational misbehaviour bland tjänstemän och</p><p>kollektivanställda bruksarbetare?</p><p>-Finns det skillnader i organizational misbehaviour beroende på hur länge man har varit anställd på bruket?</p><p>-Finns det någon skillnad i organizational misbehaviour mellan de olika könen?</p>

<p> </p><p>Vasakronan AB är ett statligt ägt fastighetsföretag som regeringen planerar att sälja ut. Med denna typ av organisationsförändring så kan oro och stress bland de anställda förekomma. I och med detta så kan ett motstånd till förändringen uppstå. Motstånd kan leda till ett misslyckande av förändringsarbetet. Stress och oro gör de anställda mindre arbetsföra och istället för att genomföra det dagliga arbetet så lägger de energi på spekulationer om framtiden. Denna oro och stress kan man förhindra till stora delar om ledningen i företaget utför en korrekt anpassning till förändringen. Information, kommunikation, kunskap och erfarenhet är alla viktiga delar av ett förändringsarbete. Författarna har intervjuat marknadsansvarig på Vasakronan i Uppsala för att ta del av hans arbete med att informera och kommunicera eventuella förändringar inom företaget. Två av de anställda har också intervjuats för att få deras syn på organisationsförändringen. Några slutsatser som kan dras av denna fallstudie är att alla typer information är viktig för att minska oro, den ska helst finnas från början och vara konkret. Egna erfarenheter och kollegors erfarenheter spelar en viktig roll för att påverka de anställdas uppfattning om framtiden.</p><p> </p>

Uppsatsens titel: Anställdas reaktioner vid personalförändring, ett medarbetarperspektiv utifrån ett tjänsteföretag. Datum: 15 juni 2016 Nivå: Examensprojekt inom innovationsteknik, 15 HP Intuition: Akademin för Innovation, teknik och design. Författare: Melda Duru 930521 &amp; Shehla Mohammad 921015 Handledare: Erik Lindhult Nyckelord: Personalförändring, motstånd, anställda, reaktioner Frågeställning; Vilka typer av reaktioner uppstår hos de anställda vid personalförändring? Hur kan organisationen skapa positiva reaktioner hos medarbetare vid personalförändring? Hur skapar man en positiv arbetsmiljö vid personalförändring? Syfte: Syftet med studien är att undersöka de anställdas reaktioner vid en personalförändring som tidigare har inträffat inom det valda företaget då företagets personaltillväxt ökade med sju nya anställda inom organisationen. Vidare bygger syftet på att undersöka och lyfta fram vad som kan skapa positiva reaktioner från anställda till personalförändringen och hur man kan skapa en positiv arbetsmiljö vid personalförändring. Metod: Kvalitativ forskningsmetod där fyra semistrukturerade intervjuer har genomförts i studien. Slutsats: Studien visade att personalförändringen ledde både till positiva och negativa reaktioner. De negativa reaktionerna var mer än de positiva. Organisationen kan skapa positiva reaktioner genom att involvera de anställda i förändringsprojektet och ha en tydlig kommunikation inom organisationen. En positiv arbetsmiljö vid personalförändring kan skapas genom tydlig kommunikation, olika diskussioner, möten och enkätundersökningar. / Title: Employee reactions in organizational change, an employee perspective from a service company Date: 15 June 2016 Level: Bachelor thesis in Innovation 15 ECTS Institution: School of Innovation, Design and Technologies, Mälardalen University Authors: Melda Duru 930521 &amp; Shehla Mohammad 921015 Tutor: Erik Lindhult Keywords: Organizational change, personal change, resistance, employee, reactions Research questions: What kinds of reactions occur among employees when personnel change occurs? How can the organization create positive reactions from employees when personnel change occurs? How can a positive working environment be created when handling personnel changes in an organization? Purpose: The purpose of the study is to inspect the employee’s reactions in personal changes. Furthermore, based on the aim to investigate and highlight what creates a positive attitude of employees towards organizational change in the study. Method: Qualitative research method where four semi-structured interviews have been promoted in the study Conclusion: The study showed that personnel changes are available to both positive and negative reactions. The negative reactions were more than the positive. The organization can create positive reactions by involving employees in change projects and have a clear communication within the organization. A positive work environment can be created by clear communication, discussions, meetings and surveys.

Syftet med denna uppsats är att analysera och erhålla en djupare förståelse kring latenta föreställningar om ras, sexualitet och femininitet, med utgångspunkt i den svarta kvinnliga hiphopartisten Nicki Minaj framställning av sig själv, och det motstånd hon har artikulerat. Hennes motstånd mot det vita patriarkala majoritetssamhället har mött kritik av de vita artisterna Taylor Swift och Miley Cyrus, samt av den svarta hiphopskribenten Chuck Creekmur. Frågeställningarna berör vilka strategier Minaj använder för att göra motstånd, och vilka reaktioner hennes motstånd får, samt hur Swifts och Cyrus reaktioner kan förstås utifrån teorier om vithet. Det teoretiska ramverket utgörs av hiphopfeministisk och svart feminismteori, främst med utgångspunkt i Chepps (2015) teori om respektabilitet, samt teorier om vithetsnormer, där Yancys (2008) teorier ”om att bli tagen i bakhåll av sin vithet” och ”ond tro” kan nämnas. Metoden som använts är diskursanalys för att genom specifika teman kunna analysera latenta meningar i texterna. Det som framkom i analysen är att Minaj använder många sätt för att göra motstånd, både genom att explicit uttrycka sin åsikt men också genom att utmana sterotypa framställningar av den svarta kvinnans kropp och sexualitet. Swift och Cyrus reaktion på Minaj kritik är typiskt så som många vita reagerar när de konfronteras med sin egen position i vithetsnormen: med chock och aggression mot den rasifierade person som påtalade ojämlikheten.

No description available.