Titel: Artificiell Intelligens på Arbetsplatsen - En kvalitativ studie om medarbetares upplevelser vid implementering av Artificiell Intelligens.   Nivå: Examensarbete på grundnivå (kandidatexamen) i företagsekonomi. Författare: Rohullah Raul Hosseini och Luwam Grmatzien Handledare: Svante Brunåker  Datum: 2024-Januari   Syfte: Syftet denna studie är att fördjupa förståelsen av medarbetarnas upplevelser i samband med implementeringen av Artificiell Intelligens (AI) i deras organisationer.   Metod: Studien grundar sig på en deduktiv strategi inom ramen för en kvalitativ metodik. Primärdata har samlats in genom semistrukturerade intervjuer.    Resultat och slutsats:  Ålder och karriärstadie påverkar acceptansen och implementeringen av AI, med äldre och etablerade medarbetare som visar större motstånd och mindre benägenhet att experimentera. Ledarskapets roll, anpassade kommunikationsstrategier och reglering av AI framstår som avgörande för att övervinna motstånd och skapa en positiv förändringskultur. Examensarbetets bidrag: Studien bidrar till en fördjupad förståelse kring förändringsarbetekommunikation och motstånd utifrån medarbetares upplevelse vid implementering av AI i organisationer.  Förslag till fortsatt forskning: En kvantitativ studie med fokus på korrelation mellan medarbetarnas produktivitet och AI användning föreslås. / Title: Artificial Intelligence at the Workplace - A Qualitative Study on Employees' Experiences in the Implementation of Artificial Intelligence.   Level: Bachelor’s degree in business administration Author: Rohullah Raul Hosseini and Luwam Grmatzien Supervisor: Svante Brunåker  Date: 2024- January   Aim: The purpose of this study is to deepen the understanding of employees’ experiences related to the implementation of Artificial Intelligence (AI) in their organizations.   Method: The study is based on a deductive strategy within the framework of a qualitative methodology. Primary data has been collected through semi-structured interviews.   Results and conclusions: Age and career stage influence the acceptance and implementation of AI, with older and established employees showing greater resistance and less willingness to experiment. The role of leadership adapted communication strategies and regulation of AI appear to be crucial in overcoming resistance and creating a positive culture of change.   Contribution of the thesis: The study contributes to a deeper understanding of change work communication and resistance based on employees’ experience when implementing AI in organizations.   Suggestions for future research: A quantitative study focusing on correlation between employee productivity and AI use.

Klimataktivism är högaktuellt, såväl i Sverige som i resten av världen och klimataktioner väcker starka känslor i den offentliga debatten. Den här studien undersöker hur det kan kännas att delta i en klimataktion, vilken betydelse känslorna har och hur klimataktionerna kan skapa och upprätthålla dessa känslor. Genom kvalitativa intervjuer med fyra svenska klimataktivister om deras deltagande i klimataktioner ger studien en inblick i hur aktivisterna själva resonerar. Tidigare forskning om sociala rörelser har konstaterat att ett kollektivt engagemang som tar sig uttryck i till exempel demonstrationer kan dämpa rädsla och förstärka hoppfulla känslor. I studien används Durkheims och Collins ritualbegrepp för att illustrera hur vissa idéer och metoder kan förstås som heliga och hur aktionerna, i form av ritualer, förhåller sig till dem. I den här studien tar ickevåldet, eller det fredliga motståndet, det heligas plats. Studien visar att känslor, i synnerhet glädje, ilska, rädsla och lugn spelar en viktig roll i genomförandet av en aktion. Glädjen förstärks och rädslan dämpas av ett delat engagemang och känslan av att göra något konkret för klimatet. I linje med det fredliga motståndet strävar aktivisterna efter att behålla lugnet i mötet med en potentiellt aggressiv publik. Genom förberedande träning och genomförande av aktioner upprätthålls idén om ickevåldet, som också stärker aktivisterna i deras moraliska övertygelse.

Mångfald på arbetsplatsen medför stora fördelar där forskning visar att mångfald ur ett könsperspektiv kan förbättra ett företags prestation, beslutfattande och förmåga att lösa problem. Grupper med olikheter tillför olika kunskaper, erfarenheter och är mer kreativa jämfört med homogena grupper. Forskningen visar att kvinnor inom organisationer bidrar med en bredare variation av färdigheter, ökad innovation och bättre beslutfattande. Detta leder i sin tur till en större framgång för organisationen ur ett ekonomiskt perspektiv. Trots dessa fördelar och betydande framsteg i kvinnors rättigheter och jämställdheten i samhället, möter kvinnor en rad utmaningar inom förändringsarbete som syftar till att öka den kvinnliga representationen. Det finns ett gap i forskningen när det gäller att förstå hur motståndet till att öka kvinnlig representation inom organisationer uttryckts och vilka typer av hinder som försvårar arbetet med att främja kvinnlig representation. Studien syftar därmed att undersöka och analysera hur motstånd och hinder mot ökad kvinnlig representation ser ut inom organisationer, hur de arbetar med att främja kvinnlig representation och hur organisationer går till väga för att hantera utmaningar. Detta kommer göras genom att besvara frågeställningen: Vilka hinder och typer av motstånd står i vägen för ökad kvinnlig representation och hur arbetar organisationer med dessa utmaningar? För att besvara studiens syfte och frågeställning har vi genomfört en kvalitativ flerfallsstudie där tre svenska mansdominerade organisationer inom utvinningsindustrin deltagit. Genom semistrukturerade intervjuer har data samlats in från sju respondenter. Genom en tematisk analys utifrån insamlad data skapades fyra huvudteman som utgör ramen för vår analys och förståelse för ämnet. Dessa teman är: behov av en förändring, mångfaldsinitiativ, utmaningar med att främja kvinnlig representation, strategier för att främja kvinnlig representation och minska utmaningar. Dessa teman samt tillhörande underteman ligger som grund till förståelsen för utmaningar och hinder mot ökad kvinnlig representation. Utifrån studiens resultat framgår det att olika typer av motstånd, hinder och utmaningar försvårar främjandet av kvinnlig representation inom mansdominerade organisationer. Vi kan se att de främsta utmaningarna är: brist på förståelse och engagemang bland medarbetare, få kvinnor i rekryteringsbasen, rädsla för förändring samt stereotyper och normer. Dessa utmaningar utgör betydande hinder för organisationer inom utvinningsindustrin och kräver strategier som utifrån studien fokuserar på att: skapa förståelse, uppmärksamma framgångsrika exempel och främja bra ledarskap.

Bakgrund och problemområde: Organisationer påverkas i stor utsträckning av globaliseringen och den tekniska utvecklingen, något som inte är ett undantag för tillverkningsindustrisektorn. Detta kräver att organisationer ständigt behöver utvecklas för att hålla sig konkurrenskraftiga på marknaden. Men något som också kan skapas i och med de ständiga förändringarna är ett växande förändringsmotstånd. Medarbetares förändringsmotstånd kan ha förödande konsekvenser. Men är det verkligen själva motståndet som är problemet, kan det inte vara så att det orsakas av något annat? För att förstå förändringsmotståndet och att det i sig kanske inte är det verkliga problemet skapas kunskap om orsaken till att förändringsmotståndet uppstår. Även vilket stöd organisationen kan bidra med vid förändringsarbeten.. Förändringsmotstånd kan yttra sig på olika sätt och det finns olika orsaker till dess uppkomst. Syfte: Syftet med rapporten är att öka kunskapen om orsakerna till medarbetares förändringsmotstånd och hur motståndet ser ut på ett av Sveriges största tillverkningsföretag. En ökad kunskap kring förändringsmotstånd i olika kontexter kan bidra till att förstå hur oönskat motstånd kan förebyggas.  Problemformulering:● Vilka former av förändringsmotstånd upplevde medarbetarna vid enorganisationsförändring och vad var orsaken till motståndet? o Vilken möjlighet för stöttning av organisationen finns för medarbetaren vid förändringsarbeten? Metod: I studien har det använts en kvalitativ metod för att öka kunskapen kring medarbetarnas perspektiv på förändringsmotstånd. Det har genomförts tio semistrukturerade intervjuer med medarbetare som är mellanchefer på Företag X i tillverkningsindustrisektorn. Slutsats: Bland de olika reaktionerna är det känslomässigt motstånd som varit starkast. I de flesta fallen har motståndet varit passivt eller ambivalent, det vill säga att det handlat om negativa tankar och känslor. Samtidigt är en majoritet av motståndet omedvetet, det vill säga att de som har ett motstånd själva inte vet om det eller antar sig ha det. Hur förändringsmotståndet yttrar sig antas bero på vad orsaken till motståndet bottnar sig i. Psykologiska orsaker till motstånd var det som visat sig tydligast. Att vara mellanchef verkar till viss del påverka hur motståndet uttrycker sig då de har mer insyn och inflytande i organisationen. Undersökningen kom fram till att medarbetarna inte upplevde sig behöva något ytterligare stöd vid förändringsprocessen då de redan kände sig tillfreds med den stöttning de hade i form av en god kommunikation och relation till sin närmsta chef. / Problem background: Organizations are greatly affected by globalization and technological development, which is not an exception for the manufacturing industry sector. This requires that organizations constantly need to develop in order to remain competitive in the market. A phenomenon that can be created as an impact of constant changes within an organization is a growing resistance to change. Employee resistance to change can have devastating consequences. But is it really the resistance itself that is the problem, couldn't it be caused by something else? In order to understand the resistance to change and that it may not in itself be the real problem, knowledge is created about the reason why the resistance to change arises. Also, what support the organization can contribute to when changes in the workplace are taking place. Resistance to change can manifest itself in different ways and there are different reasons for its emergence. Purpose: The purpose of the report is to increase knowledge about the reasons for employee resistance to change and what the resistance looks like at one of Sweden's largest manufacturing companies. An increased knowledge of resistance to change in different contexts can contribute to understanding how unwanted resistance can be prevented. Research question:● What forms of resistance to change did the employees experience during an organizational change and what was the reason for the resistance?o What opportunity for support from the organization is there for the employee during organizational change? Method: In this study, a qualitative method was used to increase knowledge about the employees' perspective on resistance to change. Ten semi-structured interviews have been conducted with employees who are middle managers at Company X in the manufacturing industry sector. Conclusion: Among the different reactions, it is the emotional resistance that has been the strongest. In most cases, the resistance has been passive or ambivalent, that is to say, it has been about negative thoughts and feelings. At the same time, a majority of the resistance is unconscious, that is, those who themselves have a resistance do not know about it or assume that they have it. How the resistance to change manifests itself is assumed to depend on what the cause of the resistance is rooted in. Psychological reasons for resistance were the most clearly demonstrated. Being a middle manager seems to some extent to influence how the resistance expresses itself as they have more visibility and influence in the organization. The survey concluded that the employees did not feel they needed any additional support during the change process as they already felt satisfied with the support they had in the form of good communication and a good relationship with their immediate supervisor. / <p>Externt samarbete med ett anonymt tillverkningsföretag.</p>

<p>Precis som människor påverkas av sin omgivning, påverkas även organisationer av sin omvärld. Vår tids globalisering och den hårda konkurrens som den tillför ställer allt högre krav på organisationerna att förändras i takt med sin omvärld för att överhuvudtaget kunna överleva. Men de krav som kan leda till både organisationsstrukturella och ekonomiska problem behöver inte enbart komma genom press utifrån, utan kan även uppkomma inifrån organisationen.</p><p>Uppsatsen har som syfte att försöka ta reda på hur en organisation hanterar den psykosociala arbetsmiljön som uppstår i samband med en omorganisation. Författarna har velat se om det går att urskilja tendenser till hur man bäst hanterar alla de känslor som uppkommer hos de drabbade medarbetarna i samband med en förändringsprocess. Uppsatsen ämnar även att söka svar på hur ledningen uppfattar det känslospektra som utspelar sig hos de medarbetare som utsätts för en organisationsförändring.</p><p>Undersökningen som genomförts har haft en abduktiv ansats där datainsamlingen varit kvalitativ i form av en fallstudie. Undersökningsobjektet är Region Stockholm som nyligen genomförde en omorganisering för att bättre kunna harmonisera med ny huvudkund. Författarna har kommit fram till att de ansvariga för Region Stockholms omorganisation har haft en väl förankrad uppfattning av hur de drabbade medarbetarna känt sig under förändringsprocessen. De känslor som de ansvarig beskrivit och i vilket följd de infunnit sig stämmer väl överens med den syntes som skapades som grund för undersökningen.</p>

Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur mellanchefer kan hantera motstånd inom offentliga organisationer i samband med organisationsförändringar. Studien ämnar vidare undersöka vilka förutsättningar som mellanchefer behöver från ledningen för att hantera medarbetarnas förändringsmotstånd. Frågeställningar: • Hur använder mellanchefer i offentliga organisationer sitt ledarskap för att hantera förändringsmotstånd? • På vilket sätt påverkas mellanchefer i samband med organisationsförändringar i offentliga organisationer? Metod: I studien har en kvalitativ forskningsdesign använts. Sex stycken semi-strukturerade intervjuer har genomförts på två olika statliga myndigheter. Genom teoretiskt tematisk analys har empiri analyserats. Empirin har kodats utefter relevanta begrepp och teorier. Slutsats: Studien har påvisat att kommunikation är viktigt genom hela förändringsprocessen, både gällande att informera om förändringen och dess betydelse, men också för att möjliggöra att en dialog kan föras med medarbetare kring deras upplevelse av förändringen. Studien har även funnit att medarbetarinvolvering och delaktighet är viktigt men att detta behöver motiveras och mellanchefer behöver även informera om vad delaktighet innebär för att medarbetare ska ha rätt förväntningar. Delaktighet, kommunikation och hanteringsverktyg är delar som myndigheter behöver arbeta med på olika nivåer. Detta för att mellanchefer ska kunna ha rätt förutsättningar för att kunna hantera motstånd i förändring. / Purpose: The purpose is to examine how middle managers can manage resistance in state agencies. The purpose is also to examine the conditions middle mangers need to manage employees’ resistance to change. Research questions: • How does middle mangers use their leadership in managing resistance to change in state agencies? • How does organizational change in state agencies affect middle managers? Method: The authors conducted a qualitative method for this study. The authors preformed six semi-structured interviews with middle managers working in two different state agencies. Empirical evidence has been analyzed through theoretical thematic analysis. The empirical data was coded along relevant concepts and theories. Conclusion: The need of communication is very important through the whole change process. Communication in this case includes both giving information about the change but also to give employees the opportunity to express their feelings about the change. It is also important for middle managers to involve employees in the change. The involvement needs to be motivated and middle managers also need to communicate what employees can expect from their involvement. Involvement, communication and strategies for dealing with resistance to change are vital parts that needs to be handled on all levels in the organization.This is important because it will enable the right conditions for middle managers to handle resistance to change.

This thesis explores the body as an agent of political change as well as embodied aspects of political resistance. It analyses the experience of activists of the extraparliamentary left through the lens of feminist theories on resistance and embodiment. The empirical material draws upon ethnographic field work carried out through a combination of five in-depth interviews and two focus group interviews. The material is analyzed through Barbara Sutton’s conceptualization of embodied resistance and Sara Ahmed’s queer phenomenology. This perspective is advanced by the collective dimension of resistance offered by Judith Butler’s performative theory of assembly and Mona Lilja’s combination this theory and Sara Ahmed’s affective economy. Except from developing phenomenology of resistance, the thesis offers a reading of extraparliamentary action as “queer politics” or an embodied way of questioning “politics as usual”. The motivation behind the respondents’ activism is construed in terms of longing for another potential future than the one offered by parliamentary politics. The study shows that the practice of showing up and appearing in the wrong place can be a powerful form of resistance. The experience of appearing together and of dealing with repression is reported to be a cohesive force uniting individual activists into a social movement or a “body of bodies”. This collective body needs continuous care in order to be resilient and in order to be able to embody the kind equality the activists wish to see in the future. / Den olydiga kroppens politik är en uppsats som bygger på en intervjustudie med tretton aktivister som är eller har varit engagerade i någon form av utomparlamentarisk vänsterrörelse. Studien bygger på en kombination av individuella intervjuer och gruppintervjuer där aktivisterna har fått möjlighet att berätta om sina erfarenheter av att göra politiskt motstånd med kroppen som redskap. Aktivisterna berättar om sina erfarenheter av att delta i demonstrationer, manifestationer och aktioner och om varför de tycker att det är viktigt att dyka upp på platser där det inte är meningen att de ska vara – till exempel på platser där djur slaktas, människor hålls inlåsta eller vapen tillverkas. De berättar också om hur de blir bemötta av polis när de dyker upp och flera av aktivisterna berättar att de blivit utsatta för polisvåld. Aktivisternas engagemang innebär stora fysiska, psykiska och emotionella uppoffringar men de berättar också om tacksamheten över att få arbeta för en mer jämlik och rättvis värld samt glädjen över att få vara en del av en rörelse tillsammans med andra aktivister. Aktivisternas berättelser analyseras i uppsatsen med hjälp av feministiska teorier om motstånd, kroppslighet och känslor samt i relation till tidigare forskning om sociala rörelser i allmänhet, feministiska rörelser i synnerhet samt om den feminism som praktiseras inom den utomparlamentariska vänstern. Denna analys visar att det ligger en stor motståndspotential i att ”dyka upp”, i synnerhet när många människor dyker upp tillsammans och återkommande. Det polisvåld som aktivisterna utsätts för när de dyker upp kan förstås som ett tecken på att det aktivisterna gör uppfattas som ett hot mot den rådande ordningen och därmed också som ett tecken på förändringspotentialen i detta motstånd. Att aktivisterna agerar och upplever svåra saker tillsammans skapar känslomässiga band mellan dem, vilka knyter dem samman till en motståndskraftig rörelse. Denna rörelse förstås i uppsatsen som en kollektiv kropp uppbyggd av enskilda kroppar och deras inbördes relationer. För att denna kropp ska må bra behöver dessa inbördes relationer tas omhand, och därför lyfts omsorg fram som en praktik som möjliggör rörelsens fortlevnad. Aktivisternas berättelser tyder på att det råder en arbetsdelning i många rörelser, och att denna arbetsdelning innebär att omsorgsarbete inte anses viktigt och inte praktiseras av alla aktivister. Uppsatsen avslutas därför med en påminnelse om att det krävs ett pågående arbete med att realisera de jämlikhetsideal som aktivisterna strävar efter på lång sikt även inom den egna gemenskapen.

Precis som människor påverkas av sin omgivning, påverkas även organisationer av sin omvärld. Vår tids globalisering och den hårda konkurrens som den tillför ställer allt högre krav på organisationerna att förändras i takt med sin omvärld för att överhuvudtaget kunna överleva. Men de krav som kan leda till både organisationsstrukturella och ekonomiska problem behöver inte enbart komma genom press utifrån, utan kan även uppkomma inifrån organisationen. Uppsatsen har som syfte att försöka ta reda på hur en organisation hanterar den psykosociala arbetsmiljön som uppstår i samband med en omorganisation. Författarna har velat se om det går att urskilja tendenser till hur man bäst hanterar alla de känslor som uppkommer hos de drabbade medarbetarna i samband med en förändringsprocess. Uppsatsen ämnar även att söka svar på hur ledningen uppfattar det känslospektra som utspelar sig hos de medarbetare som utsätts för en organisationsförändring. Undersökningen som genomförts har haft en abduktiv ansats där datainsamlingen varit kvalitativ i form av en fallstudie. Undersökningsobjektet är Region Stockholm som nyligen genomförde en omorganisering för att bättre kunna harmonisera med ny huvudkund. Författarna har kommit fram till att de ansvariga för Region Stockholms omorganisation har haft en väl förankrad uppfattning av hur de drabbade medarbetarna känt sig under förändringsprocessen. De känslor som de ansvarig beskrivit och i vilket följd de infunnit sig stämmer väl överens med den syntes som skapades som grund för undersökningen.

SAMMANFATTNING Titel: Är positiv särbehandling aktuellt? – Den positiva särbehandlingens inverkan på rekryteringsarbetet inom offentlig sektor. Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Medul Aurangazeb och Rebecca Råsberg Handledare: Kristina Mickelsson och Pär Vilhelmson Datum: 2016 – Januari Syfte: Syftet med denna studie är att få en ökad förståelse för hur rekryterare inom organisationer arbetar och hur de styrs av positiv särbehandling. Metod: Studien har gjorts utifrån en kvalitativ metod för att få en helhetsförståelse kring begreppet positiv särbehandling och empiriskt material har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Tio rekryterare inom den offentliga sektorn har intervjuats och materialet har därefter analyserats samt bearbetats med hjälp av den teoretiska referensramen, för att sedan presentera ett resultat av data. Resultat &amp; Slutsats: Studien har visat att positiv särbehandling kan ha en inverkan i en organisations rekryteringsprocess. Vissa organisationer ansåg sig inte ha behov av att nyttja positiv särbehandling, medan andra tillämpade den genom riktad annonsering och för att kunna skilja två lika kvalificerade kandidater åt i slutfasen av rekryteringsprocessen. Med hjälp av att aktivt arbeta med positiv särbehandling kan en organisation få en jämnare könsfördelning och därmed uppnå mångfald. Förslag till fortsatt forskning: För att få ett ytterligare perspektiv behöver fler kvalitativa intervjuer göras för att fastställa hur organisationer inom offentlig sektor skapar och upprätthåller mångfaldiga arbetsgrupper om de inte arbetar utifrån positiv särbehandling. Det skulle även vara intressant att undersöka vidare om synen på jämställdhet har förändrats hos rekryterare och chefer inom organisationer. Studiens bidrag: Det finns skilda åsikter kring positiv särbehandling och den kan lätt missförstås. Studien har bidragit till att om positiv särbehandling tillämpas på ett korrekt sätt sker ingen diskriminering och kandidaten anställs utifrån sin kompetens samt att organisationen kan uppnå mångfald. Genom att öppna vägar för underrepresenterade grupper med riktad annonsering samt gå ut i samhället för att locka en bredare grupp av individer, kan även leda till ökad mångfald. Nyckelord: positiv särbehandling, kön, kvinnor, rekryterare, motstånd, mångfald / ABSTRACT Title: Is affirmative action up to date? - The influence of the affirmative action on recruitment in the public sector. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Medul Aurangazeb and Rebecca Råsberg Supervisor: Kristina Mickelsson and Pär Vilhelmson Date: 2016 - January Aim: The purpose of this study is to gain a better understanding of how recruiters in organizations work and how they are controlled by affirmative action. Method: The study was based on a qualitative method to get an overall understanding of the concept of affirmative action and the empirical data were collected through semi-structured interviews. Ten recruiters in the public sector have been interviewed and the material is then analyzed and processed using the theoretical framework, this to report the results of the data. Conclusions: The study shows that affirmative action can have an impact on an organization's recruitment process. Some organizations did not have the need to use affirmative action, while others applied it with advertising and to be able to distinguish between two equally qualified candidates at the final stage of the recruitment process. By working actively with affirmative actions an organization can get a more equal gender balance and achieve diversity. Suggesstions for future research: In order to get an additional perspective more interviews are needed to determine how public sector organizations create and maintain diverse working groups, this if they do not work on the basis of affirmative action. It would also be interesting to further investigate if recruiters and managers view of equality has changed within organizations. Contribution of the thesis: There are different opinions regarding affirmative action and it can easily be misunderstood. The study has contributed with, if affirmative action is applied correctly, there is no discrimination and the candidate is hired based on their qualifications and the organization can achieve diversity. By making the way easier for underrepresented groups with targeted advertising, and go out into the community to attract a broader group of individuals, this could also lead to increased diversity. Key words: affirmative action, gender, women, recruiters, resistance, diversity

I vår studie undersöker vi vad arbetstagare gör på arbetet som inte är arbetsrelaterat och av mer privat karaktär och varför de gör dessa sysslor. Anledningen till att vi valt denna frågeställning är för att vi tycker det är ett intressant ämne att undersöka. Samt att vi vill skaffa oss kunskapen om vad de anställda sysselsätter sig med på arbetstid, som inte ingår i de ordinarie arbetsuppgifterna. Teoridelen ska hjälpa läsaren att senare förstå resultat och analysdelen, därför tar vi inledelsevis upp kort historik angående hur ledningen kan styra sina anställda. Vi fortsätter att beskriva vad de anställda gör på jobbet och om dessa sysslor kan kallas för motstånd. Men även varför de anställda gör dessa sysslor och en rad anledningar till det såsom missnöje, oklara roller eller för att de kan. Vi frågar oss sedan vad ledningen kan göra åt det? Vad ledningen kan göra är exempelvis att bättre anpassa och stödja de anställda i arbetet. I slutet av teorin delen går vi igenom olika förklaringar till dessa beteenden, som kan vara att de anställda känner sig missgynnade samt om man ska göra något åt det? Det finns här inget angivet svar men kontentan är ändå att det kan vara svårt att gör något åt det då organisationsmedlemmar ärver varandras beteenden och handlingssätt. Det är då svårt för ledningen att bryta denna kedja som sker informellt i gruppen. Vi har i vår undersökning kommit fram till att anställda sysselsätter sig med privata göromål på arbetstid. De sysslor som utförs är bland annat, betala räkningar och surfa privat på Internet, ringa privatsamtal, boka frisörtid eller fika. En av de största anledningarna till varför dessa sysslor utförs är för att möjligheten finns att utnyttja vissa resurser och för att de anställda har tid över. De anställda anser att detta beteende är accepterat så länge alla i arbetsgruppen sköter det ”snyggt” och inte utnyttjar dessa fördelar i för stor utsträckning. Vi avslutar vår uppsats med en avslutande diskussion som är skriven utifrån våra egna tankar och åsikter, men som även innefattar vilka konsekvenser vi tror att denna blandning av arbete och fritid kan få på sikt.