西南聯大為蘆溝橋事變後，北京、清華和南開三所大學所合併之聯合大學，校址設於昆明。其中為數不少的任教者除了具有學者身分外，同時也是文化界知名人士，本文以「西南聯大文人群」稱之，並將其所處時空的生活文化，分為學校背景、自我空間、學院空間和文學空間四個部分加以探討。進行學校背景研究時，歸結出聯大文人群自戰爭爆發到正式開學期間，曾共同歷經錯愕、奮起、抉擇、沉潛等心理階段，教授們由多種人生規劃中選擇加入聯大，成為群體組成份子的先天同質性，而清華在人數和制度上的優勢，也為聯大帶來穩定的基礎。聯大校風充分展現「自由」精神的可貴，使得文人群在戰亂的時代，仍能忠於自我，保有無愧於心的氣度。第三章從飲食和居住著手，探討昆明料理對聯大師生的意義、包飯制的實行方式、居住的衛生條件和地理位置分佈等情形；休閒娛樂方面，看竹（打麻將）、玩撲克牌、偕伴踏青出遊、散步閒談、蒐集手工藝品、欣賞昆曲或話劇表演、看電影、種花與養寵物，皆屬文人群經常從事的活動；跑警報也是生活中的一環，透過資料分析，整理出其形式、規模、路線和校方遭受的損失及因應方式。自我空間的另一個重點是探討收入與開銷，藉由薪俸表、物價指數和最低生活費的計算，了解文人群生活困難程度，以及各自開發副業之苦。第四章將學院空間分為行政、教學、研究、社會責任等四個層面。聯大延續「教授治校」的管理方式，文人群有充分參與校務的機會，經常擔任起草聯合宣言、紀念碑文、制訂校歌校訓等工作，為「西南聯大」樹立傳頌後世的品牌形象。教學方面，藉由新舊文學於課程和教材中的消長，以及大學中文系重新分組和中外文系合併的爭議，可觀察文人群的文學教育理念與實踐。學術方面，其研究動機與現實生活緊密相關：戰爭背景成為哲學研究的動力，語言學則把握身在「語言學的黃金地」的地理優勢，開展西南少數民族語言文化和漢越語關係研究。社會責任方面，集中探討「一二‧一運動」（昆明慘案）之前因後果，觀察文人群在此事件中的立場、觀點和作為。第五章探討文學空間，西南聯大的文學活動蓬勃，各類文體創作均有突破性的發展。聯大文人群的文學創作歸納出五點特色，各小節則依序就新詩、小說、雜文三種文體，分別選擇馮至《十四行集》、沈從文《長河》和聞一多、朱自清、王力的作品為代表，從中可觀察時代環境對作家的啟迪，以及作家對歐美思潮、民族生存、現代文化等層面的反思與回應。末章總結各章重點和本文之得失，期望有助於學界進行相關研究。

台灣進入歷史時代，自荷、西統治起算，歷經明鄭、清代、日本統治、戰後的中華民國，迄今約有四百年的歷史，因政權的更迭與先後移民的融合，使得「台灣人」的定義成為一個相當複雜的課題，研究台灣人的性格自然更易產生分歧。首先、需探討何謂「台灣人」？本文則從跨時空的角度，分別以1. 地理空間的移居、 2.心理的認同歸屬， 3.他者的相對稱呼， 4. 法律身分的意義等四個視角進行深入剖析，發現欲解決定義台灣人的困難性，唯有承認台灣是一移民社會，承認「台灣人」是不同時期不同來源的移民所共同累積的總名，方能合理看待與解釋台灣人性格的共性與殊性。 其次、如何研究「台灣人的性格」？本文所指的「性格」是「一個社群中多數人的心理和行為」，學界常以「眾趨性格」或「國民性」稱之。而「台灣人的性格」牽涉到台灣歷代社會變遷對島上住民的影響，因此本文採用歷史社會學 (Historical Sociology) 的歷史文獻比較途徑 (Historical comparative approach)，並配合文獻分析法，將不同時空文本對於台灣人性格的描述抽繹歸納，再進一步析論政治、經濟，與文化等不同來源對性格形成之可能影響。 根據本文從不同時空與視角的歷史文獻中，整理發現台灣人性格存在若干的共性與殊性，其可再歸類如以下四項： 1. 移民原鄉的複製：即好鬥、逐利(功利)、迷信的特質。 2. 不同族群的特殊性格，分別提及南島語族、閩南、粵東客家、以及島嶼制約的不同特質。 3. 族群交融下的共通性格：打拼、務實、急功近利；俗尚拼貼；唯新是鶩不易持久，大眾有一窩蜂盲從的特質。 4. 特殊政經環境下的扭曲：因過往歷史中的被出賣經驗、戰後國際政治操作的挫敗感，以及島內不同族群成長記憶的隔閡，造成台灣民眾產生某種價值認同的錯亂，容易出現如欠缺自信、不安、悲情意識等消極情緒的集體性格，。 關於各時代「台灣人」的組成，文獻中或多或少有”偏指特定對象的性格與行為特徵”的情形，統整歸納時無可避免會有”族群區隔”與”時間割裂”的窘境。一般研究以關鍵事件將時間劃分為若干個歷史階段，但事實上時間本是持續流動的自然狀態，先後融入台灣島嶼的不同族裔累積的台灣人性格是有機的生命延展，本文僅能針對文獻描述較顯露的特徵予以歸納，並總結研究過程發現的問題與建議。

法務部調查局調查人員特考，在我國考試體系中隸屬於特種考試的一環，其由於機關的特殊性質，在分組錄取的調查工作組織，以機關實際任用需要為由，分定男女錄取的名額，但此制度被婦女團體認為是剝奪女性擔任調查員的權益，因此考試院與調查局共同商議提出取消性別限制的條款。策略性人力資源的觀點著重個人能力以及組織目標達成的價值，其內涵與調查局任務導向的性質相同。因此，有別於過去僅強調男女平等的相關研究，本文希望從策略性人力資源的觀點來分析取消性別限制後的人力結構對調查局產生什麼影響。 本研究利用次級資料分析法，檢視策略性人力資源與公部門在實務上的相關研究，希望藉由檢視理論的發展趨勢以及先前具體研究結果兩者的配合，作為對本研究的基礎理解。另外採用質化的深度訪談法，對調查局主管與調查人員進行訪談。研究結果發現：大多數調查員對於兩性平權的受訪者都展現支持的態度，但是涉及到調查局的任務型態，就應該要著重在機關任務的特殊性質，尊重單位機關的人力需求。對於取消限制後的影響則要從長期的角度來看，管理層面必須考量到更多方面以及女性調查員不適任的轉調問題。目前調查局所發展出來的配套措施包括：強化教育訓練與派任工作應考量最適化的原則等。本研究文末也對調查局未來所可能面臨的人力問題提出實務運作上的建議，期能協助改善該機關的人力調派問題。最後研究者提出五點政策建議，包括：工作內涵須適當的透明公開、加強職前訓練與輔導作業、尊重部會間的政策考量與實際需求、提昇調查員的組織承諾，以及詳加規範相關法令並適時增加人員編制。

摘要 本研究的目的並非在於討論行動者如何觀看電視，而是關注於行動者在學術的場域底下如何去談論電視，我們必須注意到對於電視的研究主要是放置於閱聽人，也就是一個他者的位置，因此在本研究中主要討論的則是對於電視擁有自己的批判的行動者的論述，我們將這個行動空間稱為學術人；那麼本研究主要想要瞭解的則是，在一個學術場域當中行動者如何對於電視完成一個具備正當性的論述來作為行動策略？而在這些論述當中存在了哪些運作規則？這兩個主要的問題則是本研究要探討的問題。 本研究以深度訪談法針對了八名大學以上學歷的行動者做出訪談，企圖要去瞭解他們根據哪些原則以及策略去談論以及批判電視。在此外更深一步的去從論述方式以及身份之間去尋求行動者的個人風格。 而在研究成果中，我們發現了行動者擁有一套對於電視批判的標準答案，其實是具有一套主體技術使得個人能夠獨特的去思考電視的問題成為可能，而很驚人的是這些原則是共通且一致的，而在其中造成論述上的差異的則是引進個人風格的運作策略使得論述具備了個人的特質，而使得行動者能夠在共通的原則中保有個人的獨特性，然而有趣的是，正是個人的獨特性存在而使得他們能夠遵守共通的原則。 關鍵字：電視批判、學術人、主體、個人風格

自從一九四八年美國著名行政學者Dwight Waldo出版（行政國：美國行政學的政治理論研究）一書以來，「行政國」一詞被行政學者用來形容政府職能擴張、人民依賴日深的時代潮流下，行政部門具有舉足輕重的用語。「行政國」的來臨，是指行政組織與運作特別重要，並顯現現代政府的多項事實：「行政機關眾多，公務人員龐大，預算經常驚人，行政人員具政策影響力，國家目的達成與問題解決必須藉助行政活動」。另一方面，在我國，權威常來自中央，老百姓常視政府為父母官，遇到問題時政府是唯一的選擇，責任在政府而非人民。相對地，政府一切自己來，或受民粹主義的影響，儘可能照顧所有人民，不計成本（黃榮護，1997：47）。因此政府員額的日益增加，除了政府職能擴張、規模擴大的趨勢外，還包含了我國特有的文化傳統。由於這種「大政府」、「萬能政府」的觀念的存在，使得政府逐漸成為難以駕馭、抑制的「巨獸」，並且可能是阻礙國家發展與提昇競爭力的絆腳石。 自一九九二年起，「新政府運動」相關的理論與實務快速擴展，因其主張改造政府流程，精簡人力，因此建立小而能，小而美的政府遂成為主流。政府角色與作為重新定位，是國家發展的領航者，而非事事參與者，其運作僅以必要者為限，使民間主導各項活動，充滿發展朝氣，政府職能是有限但屬必要者，「萬能政府」的觀念被要求再反省、再檢視。 本文從對「員額精簡」平頭式削減員額政策的質疑出發，歸納「精簡員額」的理論主張、意涵，並分析實務上的具體措施與實際成效，以及更深一層探討在「精簡員額」背後所蘊涵的現行人事體制對於「員額」所持有的價值取向：行政中立、穩定、保障與功績制。同時研究在國家整體發展及提昇競力的過程中，此種平頭式削減員額的思維模式的困境與不足之處，並導引新思維出現的必要──「人力資源管理」。其次歸納「人力資源管理」的理論內涵以及具體主張，並從中抽離、萃取其主要的價值取向，與現行公部門人事行政中現存的指導價值相互結合，另外加入系統性、整體性、策略性的觀點，調和成「策略性公務人力資源管理」的指導價值，將其主要的參考性價值取向建構成一調節「公務人力資源管理」的參考性價值。第三、描述現行我國對於公務機關「員額」控制的法定的程序與機制，以及其所產生的病態與困境，中央政府機關為改善此一現狀，更為了支援政府再造與提昇國家競爭力，革新現行員額控管的流程，提出「中央政府機關總員額法草案」，本文分析其立法背景、主要內容與幾項重要的爭議焦點。第四、檢視中央政府機關總員額法草案是否符合策略性公務人力資源管理的基本價值？並從應然面的觀點提出幾項新的啟示以及在實務上提出政策建議。 本文提出了新的公務人力調節機制應同時兼具現行人事體制的指導價值與人力資源管理的優點，在變動的環境中同時維持體制的穩定、適應環境的變遷並進一步力求發展。此三組價值包括： 一、政治回應對行政中立的調和 理想的公務人力資源調節機制應對民意具有回應性的功能（Responsiveness），且必須在不違反行政中立、專業性的基本要求下達成民意的要求，公務人力的規模，也應遵循上述原則決定。 在決定政府員額規模時應同時考量政府所涉入公共事務的範圍，而非只是單純地以一方面削減員額，另一方面讓人民視政府為父母官，遇到問題時政府是唯一的選擇，責任在政府而非人民。相對地，政府一切自己來，或受民粹主義的影響，儘可能照顧所有人民，不計成本。所以就員額問題而言，政府首長除了考量民意的需求，正確地探求民意並且靈敏地給予回應外；另一方面更需考慮行政機關的行政能力。一則要將政府規模縮小，使用人的成本減少；再則需依據專業職能決定適當的員額配置。 二、分權化對集權制調和 為兼顧分權化與集權制的優點，建議在舊有的集權制、一元制的人事體制下適切地進行縱向與橫向分權，授予各專業領域行政機關及地方政府更大的人事自主權。新的人力資源調節機制必需同時具備共同達成組織目標的共識下進行分權，上級政府仍應擁有最後裁奪的權力。而在分配員額時，決策者亦應對政府的施政目標具有共識，唯有對組織目標有共識下的分工，才能達成合作的效果。 三、彈性化對常業制的調和 未來的方向應是平衡的價值取向，當政策上致力於「保障」公務員不受政治因素等不當對待和公務員各項權利時，也應賦予並獎勵管理者能有效扮演一個管理者的角色──就像企業界的主管一般，縱使汰劣有困難也要有獎優的權力。因此應該不斷教育現有公務員，保障是指救濟程序完備的保障，而非不能資遣冗員與無效人力，否則公務人力將變成是「存貨」市場。 為配合政府首長施政理念的落實，公務人力的調整與配置勢必更加靈活才能充分支援業務部門的需要，而這也是「中央政府機關總員額法草案」制訂時的立法理由之一。然而要達成本法案預期的功能與期望的效果，則必需要有強而力的人事單位支援首長進行人力的調整與配置。但在研究的過程中，卻發現目前許多機關的人事單位並無法深入瞭解業務單位的需要與業務內容，在瞭解有隔閡、有距離的情形下，人事單位是否能主導或是推動人力調整與配置的業務，實令人存疑；另外，也發現許多行政機關的人事單位對於員額調整的業務只是會章與層轉性質，甚至是請增員額的發動者。因此，未來如何增強人事單位的職能以支援首長進行人力資源管理與人力調整的業務，將是一項重要的努力課題。 目　　錄 第一章 緒論．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１ 第一節 研究動機與目的．．．．．．．．．．．．．．．２ 第二節 研究途徑、方法、範圍．．．．．．．．．．．．４ 第三節 文獻檢視．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ 第四節 研究架構與研究流程．．．．．．．．．．．．１４ 第二章 組織精簡基本內涵分析．．．．．．．．．．．．２３ 第一節 重要名詞界定．．．．．．．．．．．．．．．２３ 第二節 組織精簡的主要理論意涵．．．．．．．．．．２６ 第三節 我國公務人事體制對於員額問題的指導價值．．３４ 第四節 我國政府在精簡員額政策上具體的作為．．．．３６ 第五節 我國政府精簡員政策的成效與困境．．．．．．４０ 第六節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．４７ 第三章 策略性公務人力資源管理．．．．．．．．．．．４８ 第一節 重要名詞界定．．．．．．．．．．．．．．．４８ 第二節 策略性人力資源管理主要的理論意涵．．．．．５２ 第三節 人力資源管理對員額問題的指導價值及．．．． 可能發生的困境．．．．．．．．．．．．５９ 第四節 策略性人力資源管理與 現行公務人事體制指導價值的調和．．．６３ 第五節 策略性公務人力資源管理在實務上的落實．．．６８ 第六節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７３ 第四章 「中央政府機關總員額法草案」個案分析．．．．７４ 第一節 立法背景．．．．．．．．．．．．．．．．．７４ 第二節 主要內容分析．．．．．．．．．．．．．．．７９ 第三節 爭議性焦點論題探討．．．．．．．．．．．．８１ 第四節 策略性公務人力資源管理對本法案的啟示．．．８７ 第五節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．９１ 第五章 結論與建議．．．．．．．．．．．．．．．．．９３ 第一節 文獻回顧與研究發現．．．．．．．．．．．．９３ 第二節 建議事項．．．．．．．．．．．．．．．．．９６ 參考書目．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．９９ 附錄一：訪談紀錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．１１４ 附錄二：中央政府機關總員額法草案．．．．．．．．．．１２７ 圖目次 圖１－１：本文研究架構圖．．．．．．．．．．．．．．．１６ 圖１－２：本文研究流程圖．．．．．．．．．．．．．．．２２ 圖３－１：供需型策略性人力資源規劃模型圖．．．．．．．５７ 圖３－２：公部門策略性人力資源管理概念架構圖．．．．．５８ 表目次 表１－１：訪談對象表．．．．．．．．．．．．．．．．．．６ 表１－２：國內人力資源管應用於公部門相關學位論文檢閱表１０ 表２－１：精簡策略的四種類型．．．．．．．．．．．．．３０ 表２－２：組織精簡的趨同模式與轉向模式．．．．．．．．３２ 表２－３：行政院所屬機關實施員額精簡情形．．．．．．．４２ 表３－１：人事管理和人力資源管理的對照表．．．．．．．５３

自從政府開放保險公司之設立後，無論是外商公司或本地壽險公司陸續成立，短短地幾年間，壽險公司已從未開放前之八家成長迄今已逾三十家，在眾多競爭者下，如何建立行銷通路，擴大公司經營規模便成為各公司首要之務，本論文即在討論眾多行銷通路中之間接行銷通路—人身保險經紀人及代理人—未來發展之趨勢，本研究中從過去文獻中蒐集各項統計之數據，必瞭解現今人身保險經紀人代理人之經營狀況，及先進保險國家之經驗，並據此建立本研究之架構，透過問卷設計，對國內29家壽險公司之業務系統主管發出問卷，從回收之資料利用SPSS統計套裝軟體進行分析。 　　在本研究中可瞭解目前壽險公司針對採行或不願採行保險經紀人代理人制度之主要考量原因，及選擇合作之保險經紀人代理人所須之條件，以及不同屬性之公司在開放上經紀代理業務之差異點。 　　綜合本研究之結果，因市場之開放，未來執業之保險經紀人代理人將持續增加，加上壽險公司經營成本之提高，在保險經紀代理業務成本較低之狀況下，將有其發展之空間。

近年來，智慧型互動電視的應用是不少數位生活空間研究的焦點之一。我們認為，好的互動式數位電視系統必須有生動靈活的使用介面與使用者互動。在本研究中，我們提出以智慧型3D動畫角色為介面之互動數位電視系統，希望可以藉由智慧型3D動畫角色在介面上的呈現，加強使用者於互動數位電視系統的使用經驗。在我們過去所開發的互動數位電視系統SITV上，有許多不同的互動情境可納入智慧型3D動畫角色設計的考量。我們提議讓智慧型3D動畫角色在肢體動作表現上具有行動力與表達力的概念，使得動畫角色在互動數位電視系統上，能夠依據不同的情境與角色本身之狀態，選擇適當的動作在螢幕上移動並且能呈現適當的情緒，讓互動數位電視系統之服務更加友善。本研究以JAVA開發動畫系統，並設計實驗驗證不同介面對使用者的影響，結果顯示，使用者認為智慧型3D動畫角色介面是最有善的。 / In recent years, intelligent interactive digital TV is one of the most important applications in the research of digital living space. We think a good interactive TV system must have a vivid user interface to interact with users. In this research, we propose to incorporate intelligent 3D character into the interface design for interactive digital TV system, to enhance the user experience of the interactive digital TV system. In the smart interactive digital TV system we developed before, call SITV, many interactive scenarios can be considered in the design of intelligent 3D character. We propose to develop our intelligent 3D character with the concepts of mobility and expressiveness on body motion such that appropriate emotions can be presented through motions depending on the scenario and character configuration. For example, an intelligent 3D character can act like a housekeeper living in the TV monitor. He can take different actions for different scenarios to make the service friendlier. We have developed our animation system in JAVA and designed experiments to evaluate different types of user interface design on different scenarios. The experimental results show that an interface with an intelligent 3D character will be friendlier than the others.

根據台灣證券交易所(TWSE)證券統計資料年報顯示，2010年台灣股票市場中散戶投資人交易成交值比重約為68%，外國機構投資人約為18.5%。一般而言，外國機構投資人被視為具有專業分析能力的交易者，散戶投資人則為雜訊交易者。在本文中我們將藉由觀察各類型投資人的交易行為，探討台灣股票市場中不具有資訊內涵的散戶投資人是否會跟隨具有資訊的外國機構投資人的交易行為。 為了瞭解散戶投資人是否有跟隨外國機構投資人的情況，我們在本文中分別使用事件研究法與向量自我迴歸模型(VAR)模型加以分析各類型投資人的交易行為。我們發現，外國機構投資人為正向回饋的動能交易者，本國機構投資人及散戶投資人為反向操作者；然而當發生金融風暴時，外國機構投資人轉變為反向操作者，散戶投資人轉為正向回饋的動能交易者。透過向量迴歸模型，我們發現散戶投資人的交易行為並不會受到前期外國機構投資人交易行為的影響，顯示散戶投資人並未跟隨外國機構投資人的交易行為。 / According to Taiwan Stock Exchange Corporation (TWSE), individual investors accounted for 68% trading volume and foreign institutional investors accounted for 18.5% in stock market in 2010. In general, we regard foreign institutional investors as traders with professional analysis abilities. However, we thought individual investors are noise trader. We would like to know whether the individual investors follow foreign institutional investors’ transactions and elaborate their transaction behavior. In order to understand whether individual investors follow the foreign institutional investors, we used event study and VAR to analyze their transaction behavior. We observed that foreign institutional investors are momentum traders. On contrary, we noticed that domestic institute investors and individuals are contrarian traders. Nevertheless, during financial crisis, foreign institutional investors became contrarian traders and individual turned to momentum traders. Through VAR model, we found that individual did not follow foreign institutional investors.

企業為了要永續發展，必須要持續不斷的成長，而在現在全球化的趨勢下，企業成長還須面對來自國際間的競爭和和機會，找出適合企業成長的坦途。在過程中除了利用企業原有產業基礎外，還有機會藉由企業原本之競爭優勢，找尋更多低成本、高潛力的國家，開拓其他的新事業。而當企業在面對國際化和新事業之經營時，正確和適合之人才與人力資源之培養將會是企業持續成長中非常重要之因素之一。 本研究利用公司成長之文獻進行探討，再結合個案公司中的發展歷程，以便了解企業在不同的成長階段中，策略的變化以及人才和人力資源培養之關係。並針對海外人力資源培養和企業成長的關係做連結，讓企業進行國際化之發展時，在人才和人力資源培育上有所協助。

本研究主要目的在於研究公務機關人事人員的角色定義幅度及組織公民行為，瞭解人事人員對自身工作角色界定的認知及組織公民行為的表現程度。藉由文獻探討及運用量化統計分析方法探討公務機關人事人員的角色定義幅度與其組織公民行為間之關聯性，瞭解其角色定義幅度影響組織公民行為的程度。 本研究以行政院所屬各機關暨地方政府人事機（關）構人員為研究對象，有效問卷413份，問卷回收後以敘述性統計、t檢定、單因子變異數、皮爾森積差相關等統計方法進行資料分析。根據研究之結果與分析，歸納主要研究發現如下： 一、公務機關人事人員能認同並表現出較傳統人事管理以外更多元的角色，並有逐漸轉向員工貢獻管理角色之趨勢。 二、公務機關人事人員在組織中能表現出良好的組織公民行為，尤其能致力於維持人際上的和諧。 三、性別、年齡、工作年資、婚姻狀況、現任職務、服務機關隸屬在角色定義幅度上有顯著差異。 四、年齡、工作年資、婚姻狀況、現任職務在組織公民行為上有顯著差異。 五、公務機關人事人員角色定義幅度與組織公民行為之間有中度至高度相關。 六、角色定義幅度「策略夥伴」對組織公民行為「敬業」、「樂群」並無顯著預測力。 七、角色定義幅度「行政管理專家」對組織公民行為「敬業」之預測力最大。 八、角色定義幅度「員工關懷者」對組織公民行為「樂群」、「守分」、「忠誠」、「熱心」之預測力最大。 九、角色定義幅度「變革推動者」對組織公民行為「敬業」、「忠誠」、「熱心」無顯著預測力；在「樂群」、「守分」具有顯著的負向預測力。 最後，根據研究結果，提出建議供人事主管機關及人事人員管理實務上之參考。 / This study focuses on the topic of public personnel officers’ role definition and organizational citizen behavior in public sector. We use statistical methods to analyze the relationships between personnel staff’s role definitions and organizational citizenship behavior. This study collects 413 samples from agencies of local government and central government: Executive Yuan. We use descriptive statistics, t test, oneway ANOVA and pearson correlation to analyze the raw data which this study collected. The main statistical results are below: 1.Public personnel staff could recognize and perform an extra role beyond traditional personnel management. 2. Those public personnel staffs who have more organizational citizenship behavior than the other ones in public sector committed highly to maintain interpersonal harmony. 3.There is significant difference among gender, age, years of service, marital status, current position, service agency on role definition. 4.There is significant difference among age, years of service, marital status, current position on organization citizenship behavior. 5.There is mid to highly correlationship between personnel officer’s role definition and organizational citizenship behavior in public sector. 6.The subconstruct strategic partnership of role definition does not predict significantly on those subconstructs of sportsmanship and interpersonal harmony . 7.The administrative expert has the greatest predictive ability on sportsmanship. 8.The employee advocate does significantly predict on sportsmanship , conscientiousnesss, loyalty and altruism. 9.The change agent has no obvious predictive ability on sportsmanship, loyalty, altruism, and has significantly negative effect on interpersonal harmony and conscientiousnesss. Finally, the research conclusions will provide practical suggestions to personnel directors in public sector.