對於組織而言，雖然人員的流動是一種正常現象，但是過高的離職率反倒會對組織產生不良影響。以司法院人事處暨所屬人事機構為例，雖然其內部遷調機制尚稱完善，但相較於2008年至2012年行政機關薦任(派)以下公務人員平均離職率6.53%，司法院人事處暨所屬人事機構基層人事人員2008年至2012年之平均離職率仍高達11.29%。 為了解上述基層人事人員高離職率背後所隱含的原因，本文以質的研究方法，運用文獻探討法及深度訪談方式，探究司法院人事處暨所屬人事機構基層人事人員之離職因素，以期找出問題所在並提出對策。 / For the organization, the movement of persons is a normal phenomenon. However, the high turnover rate actually adversely affects the organization. Take Judicial Personnel Office and its subordinate personnel institutions for example. Despite their internal mechanism for transfer is acceptable, the average turnover rate of Junior Personnel officers in Judicial Personnel Office and its subordinate personnel institutions is still as high as 11.29% from 2008 to 2012, while the average turnover rate of Junior Personnel officer in The Executive Yuan is only 6.53% in the same period. In order to find the reasons of high turnover rate of junior personnel officer in Judicial Personnel Office and its subordinate personnel institutions, I used qualitative research method, documentary Analysis and depth interviews in this thesis. By doing so, we may identify the problem about this issue, come up with strategies to deal with them.

Because of the potential power and rapid economic development, China currently not only has been one of the world’s top exporters, but also endeavors to attract a lot of foreign investments and talents. Beside, currently more and more Taiwanese have jobs in China. Under these circumstances, what I want to research is to explore how China government attracts foreign talents for assisting its economic development. Compared with other seven countries, the issue of attracting foreign talents for China would be new so that I decided to choose several represent countries from North America, Europe, and Asia regions for having further exploration on how different countries attract foreign talents to assist their countries’ economic development. The study found the contribution of most foreign talents in China would focus on the main five industries—electronic information, biomedicine, advanced manufacturing, new materials’ field, resource and environment, and emerging saving and new energies. Rapid economic development has caused the urgent talents’ need in China. In this regard, both of China central and local governments have been triggered on developing and coordinating more comprehensive policies of attracting foreign talents than before. Due to national economic development goals, especially in high-skilled and high-end industries, to attract international student and to relax immigration regulation have been the important tools of attracting and retaining foreign talents. However, what suggestion the study would like to give is that the government should notice the unbalanced incentives provided between foreign and domestic talents. Otherwise, the government may play as a role of forcing domestic talents creating their careers overseas.

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人壽保險公司業務人員舞弊不但直接損及保戶權益，同時對於保險公司之形象及財物損失亦有所影響，尤其於清查舞弊過程所投入人力物力，另涵蓋該保單於發單前後所產生之銷售及後續保全服務成本，恐將對保險公司造成該保單呈現虧損狀態，因此如何設計完善之管控作業流程，創造重視法令及尊重客戶權益之企業文化，亦為人壽保險公司經營之重要議題。 本項研究較難取得公開完整資訊，故採以各人壽保險公司之業務人員舞弊個案綜合研究分析及與同業先進進行深入訪談方式進行，個案之篩選則以保險業務人員舞弊手法不同為主要考量。有關訪談對象，原先計畫涵蓋保險業務人員及業務主管，幾經初步與不同業務單位洽談，保險業務人員及業務主管之處理經驗多為單一個案。最後決定選擇以從事人壽保險產業達10年以上工作經歷，主要負責業務以處理業務人事及客戶服務功能等有關方面，包含分公司經理、業務發展主管、客戶服務主管及業務稽核主管等人員進行深入訪談，依其豐富閱歷，與業務人員及客戶直接接觸及較多舞弊個案處理經驗，以歸納較為完整客觀之結論。 由本研究歸納得知，業務人員進行舞弊主要是有機會經手客戶繳交之現金和支票，同時客戶過度信賴業務人員，不但將自己之保險單交付業務人員代為保管，甚或當保險公司通知保戶未繳納保險費時，仍然直接聯繫業務人員並相信其回覆說詞。除了保險公司應當加強建立健全控制制度，增加與客戶直接溝通之渠道，保戶應當多關注自身權益，不定期向保險公司查詢保單狀況。另外執行業務人員作業稽查應由獨立單位負責執行，以落實查控作業而達到查核之目的。 最後，建立紮實的舞弊控制計畫及控制制度，如何成功的防治業務人員舞弊，其關鍵在於有效的溝通。在舞弊控制計畫及控制制度中應明確劃分規範各單位及各人員之權責，然後有效的傳達至內勤人員及業務人員，遍及整個企業，所有人員必須知悉企業對舞弊防治之重視及決心，且保險公司應不斷的持續傳達正確的訊息，什麼行為是被預期的，即為公司可以接受的，反之，那些行為是不被接受的。更重要的是執行管理階層之態度，自身應樹立良好經營理念及行為模範，對於建置作業環境及有效防治業務人員舞弊，有更深遠之影響。 關鍵詞：人壽保險、業務人員、舞弊、控制制度、查核

由於企業需經常性的承受市場瞬息萬變的衝擊，透過人員的培訓作業是一種減少衝擊影響的策略之一，因為人才培訓的主要目的是在於針對市場的變化所需之技能、知識、技巧等職能，進行再次的訓練，故藉由人才培訓的方式將企業導入一個創新的市場，如此便可達到開發新市場的目的。因此，人才培訓的效果是否對企業未來發展的人才需求存在著正面的關聯，便成為本研究所欲探討的方向，也是本研究的動機。 　因此，在產業、企業組織規模等條件不同的條件下，對於企業未來展之人才需求的影響因子探討，則成為值得探討議題。故本研究藉由二維統計分析及獨立性檢定的導入，研究不同產業及不同企業組織規模下的企業對其人才需求的認知，茲將研究分析發現概分下列幾項： (1) 主管的變革能力與環境變遷是企業亟需加強的人才培訓課程； (2) 服務業首重於業務行銷的人才需求； (3) 11人以上的企業對專業人才的需求較高； (4) 專業技能是製造業最亟需加強的培訓方向； (5) 企業未來發展人才需求為業務行銷應首重員工溝通能力的培訓。

《語絲》堪稱周作人編輯生涯中最著名的刊物，並且繼承《新青年》、《新潮》，成為延續五四新文學運動的重要雜誌。歷來《語絲》研究，多討論其文學史地位或分述各個作家表現，本論文則以周作人編輯理念為經，運用副刊編輯學、社團研究、文學社會學、大眾傳播學、公共領域理論等研究方法，著重探討周作人編輯理念的演變過程、《語絲》和當時報刊環境的互動關係、《語絲》對後世影響三方面，並歸結出《語絲》在報刊史上的定位。 周作人編輯《語絲》前的思想，主要以「人的文學」及「民俗學」為重心，到了《語絲》時期，更將重心放在個人與國家，運用小品／雜感等散文體式進行文明批評與社會批評，提倡「生活之藝術」、「國民文學」，排擊「薩滿教」思想。周作人的理念落實到報刊環境中，一方面與「語絲社」同人並肩作戰，運用晚清報刊以來的「遊戲文章」等傳播手法建立公共輿論，一方面則與「現代評論派」圍繞女師大風潮、叫局事件、三一八事件、津貼事件等時政進行筆戰，《語絲》因其「敢言」而樹立起報刊史地位，然而這種特性，也使其成敗將與時政共同浮沉。《語絲》對後世的影響，主要表現在讀者對於民俗及時政相關篇章的熱烈回應，以及後世雜誌――特別是林語堂《論語》系列雜誌――對其幽默性靈小品、生活之藝術、中庸之道理念的拓展，使其在商業雜誌繁盛的1930年代開花結果。藉由周作人《語絲》的理念、實踐、影響三方面探討，可以較為全面地理解一代知識分子如何利用新興的中國現代公共領域――學校、社團、報刊等機制，體現其啟蒙淑世理想。

我國政府機關在員額總量管制的壓力下，逐步擴大運用臨時人員及派遣人力等非典型人力。本研究以公務人員之認知與態度，來看待非典型人力運用的影響，並以問卷調查的方式進行資料蒐集。 研究結果顯示：多數員工同意運用非典型人力可解決人力不足的問題，並視其為外部歸因，是組織為了因應環境變遷的方式，並非可控制人力成本。而公職年資在21年以上者，多數認為運用派遣人力增加個人管理責任，年資5年以下的員工則有相反的認知。在未來變化的認知，公務人員不認為非典型人力會衝擊永業制，與國外政府機關擴大契約性人力的運用狀況有所不同。 另對於運用非典型人力態度部分，員工同意運用臨時人員之比例高於運用派遣人員，但對臨時人員對組織及個人有正面影響的同意程度，卻低於派遣人員，且在組織機密不易控管及增加個人管理責任則對派遣人員有較多的擔憂，影響了運用派遣人員的態度。 據文獻分析及研究結果提出建議如下：妥善規劃管理非典型人力運作及管理機制，並建立資料保護之概念；建立非典型人力考核機制，避免非典型人力流於長期任用；並應研擬非典型人力效益評估的指標或方式。

本研究在以實踐典範研究閱聽人的主動性意涵，經過厚描韓劇網路社群的溝通實踐與深訪五位韓劇迷後，研究發現，閱聽人在接收後會由林林總總的媒介實踐建構出閱聽人景觀，此閱聽人景觀與日常生活有交互作用，亦即閱聽人在現實生活中的某些需求不滿或挫折困頓，會驅使他們看某種類型的電視劇，在反覆觀看之際，無異在此景觀中進行療癒，包括休養生息、放鬆心情、甚至蓄積能量、重新定向，再將正面力量帶回日常生活中，因此閱聽人的主動性是彰顯在進出結構自如、以此悠游於結構。

本研究旨在探討國民中學裡校園人權的現況。希望藉由本研究探析個案學校 的師生於校園內的真實人權感受。本研究以問卷調查為前導性的探究，以參與觀察及深入訪談為主要研究方法。本研究以台北縣一所國民中學為研究場域，依「各級學校人權評估項目之建立與研究」中的評估項目及其問卷，請個案學校中的非新進教師與八年級及九年級學生填寫，以了解此校師生校園人權的真實感受。此問卷中所得的結果，使深入訪談需要關注的面向更為聚焦。依照問卷上教師與學生對校園人權感受較一致與差異性較大的題目，研擬訪談大綱，展開訪談。依照作為研究場域的國民中學實踐校園人權之有利因素與不利因素，歸結出以下的研究結論： 一、整體而言，所研究的國中師生對該校校園人權實踐現況具普遍的認同 二、借課情形，相較於以往，已大有改善 三、學生的身體自主權已漸獲得重視 四、校園無障礙設施的經費與校園中其他經費的拉鋸 五、校園安全與學生隱私的折衝 六、公佈學生成績與排名，一向如此且習以為常 七、升學主義仍是校園人權的發展一大阻力 八、體罰在校園中仍依稀可見，但教師大部分已不體罰 九、對不適任教師的處理，須建立專業的輔導與淘汰機制，以確保學生的學習權 十、國中學生的自治活動仍未發展完全，須更著力於公民能力的培養 十一、看見學生的價值，建立學生的自信 十二、援入校內與校外各方資源，教學的路不孤單 十三、加強師資培育機構開設人權與法治教育相關課程 十四、常態編班使學生正常發展，但考驗教師班級經營能力與教學能力 十五、校園人權的概念已於校園中萌芽，有待全面落實 最後，並依據研究結論，教育行政單位、學校、教師及後續研究提出建議，以供參考。 關鍵字：校園人權、友善校園、人權實踐 / The purpose of this study is to explore the human rights understanding and behavior of the students and teachers among the junior high school in Taipei County. This study explore the teachres’ and students’ real awareness and feelings on campus. With the questionnaire survey to be the guiding investigation, the research methods of this study are participant observation and in-depth interview. Accoriing to the data of “evaluation’s category and item for campus human rights milieu”, to frame the questions of the interview. The study comes to the conclusions as follows on the baisis of the findings: 1. The praxis of on-campus human rights in the said school is general identified. 2. The circumstance of lending courses has been improved than ever before. 3. The right of body autonomy has been respected gradually. 4. The budget of barrier free facilities and other facilities hold up each other. 5. The safety of campus and students’ privacy strike a balance. 6. To make students’ scores public and ranking is as usual. 7. Diplomaism constrains the development of on-campus human rights. 8. Physical Punishment has been reduced. 9. It should establish complete system to eliminate and guidance incompetent teachers in order to ensure student’s learning rights. 10. The affairs of student government does not develop well. 11. Teachers should realize students’ values and establish students’ confidence. 12. Teachers join other teachers and paretns’ supports. 13. The institute of teacher education should offer more the curriculum of human rights and law-related education. 14. normalized class grouping makes students develop normalized and test teachers’ abilities of classroom management and teaching. 15. The concept of on-campus human rights is at the initial stage that needs to be implemented completely on campus. Finally, some recommendations for education administration units, teachers and further study are suggested. It is hoping that the results of this paper can be a good reference for school to praxis human on campus. Keywords:on-campus human rights, friendly campus, the praxis of human rights

隨著商業競爭全球化與資訊科技的進步，知識管理也成為各大企業欲保有長期競爭優勢必要的策略。過去許多文獻指出，外派人員為組織學習不可或缺的要角，其在外派任務所獲取的知識與經驗，不僅有助於企業管理全球化的營運規模，也可針對地區性差異擬定最適策略，但文獻中也指出，多數企業依然無法妥善利用這些投入大筆資金所換取而來的資源。 近年來，國內外陸續有學者將外派領域的探討焦點由適應問題等延伸至知識移轉的績效與相關影響因素，但研究範圍多以國內母公司將知識移轉至海外子公司為主，對於從海外子公司移轉回國內母公司的外派或回任知識的相關研究相當少。 至今，知識移轉方面的議題仍屬於探索式的研究，質化研究相當有限，故本研究選擇以兩位外派人員與一位回任人員做為個案探討對象，將國內母公司定義為知識接收者，海外子公司為知識教授者，探討兩者之間的知識移轉概況與影響因素。 本研究發現，就個人層面而言，教授者的教授能力、教授動機是知識是否能成功移轉的第一步。過去學者將教授能力分為位階權力與專業能力並個別探討，但本研究發現此兩者間有相輔相成的綜效存在，隨著外派資歷的累積，可促進教授者的教授能力。不過位階權力要能發揮，還需該職務具有相當的重要性，組織才有知識移轉的需求。除了教授者被動的提供知識外，強烈的分享動機則可促使知識移轉主動地發生，倘若教授者與接受者間有良好的關係，更可促進教授者的動機。 但成功的知識移轉還需仰賴接受者能否確實將所學內化並善加利用，故接受者的學習意願、吸收能力、過往經驗的豐富程度與跨文化經驗等都會影響其內化程度。 就組織層面而言，母公司的技術保護策略會降低知識回傳的可能性，但當母公司與子公司間的營運項目差異愈大，甚至呈現互補式的分工，則知識交流會愈趨頻繁。此外，當海外營運據點在組織架構中的策略重要性越高時，母公司對該營運據點也就越關切，越可促使知識移轉的發生。