本論文は，技術進歩と人的資本が成長の源泉となる成長モデルを用いてGalor (2011)で提唱されているUnified Growth TheoryのModern Growth Regimeの成長過程に新たな知見を与えることを目的としている．前半は，少子化と研究開発部門による技術革新，後半は高齢化と知識や経験の蓄積によるLearning-by-doingに着目している． / 博士(経済学) / Doctor of Economics / 同志社大学 / Doshisha University

本研究立於「法人實在理論」和現代公司之「經營與所有分離原則」上，大膽假設「公司經理人有別於民事的意定代理人、公司法經理人的規範結構應有別於民法經理人的規範結構」，因此本文必須檢討經理人法律地位各面向的法律問題，從解構經理人法制開始，最後根據探討後的發現，重新定位經理人的法律構造和法律地位。本研究的思考脈絡及論理體系反映在論文目錄，摘要如下： 第一章說明研究架構和研究方法。 第二章檢討經理人的法律概念。在法律規範中，「經理人」是享有管理事務和簽名權限、負擔特定法律義務和法律責任之自然人。本章比對後歸納現行經理人法制中認定經理人實有三種標準，展現出四種態樣以及現行法對於經理人資格的要求和欠缺積極或消極資格的六種法律效果。最後，檢討各種認定經理人標準的實益及影響，以本章探討為基礎，提出以經理人登記作為認定經理人的標準。 第三章檢討經理人的職權位階和法理構造。本章探討經理人在商業組織中的功能、位階和享有執行業務權限的正當性，所以必須清查現行法中其他具有執行業務權限的人員和法人機關，並且一一與經理人的職權做比較，以凸顯經理人在組織中的位階；其次，檢討經理人與其他有執行業務權限之人，其間發生權限衝突和權限競合的情形，以及合理的處理方法；以前述探討後的發現為基礎，再比較經理人與執行業務機關職權的法理構造，透視經理人與執行業務機關的內在結構。本章發現公司組織的經理人與公司執行業務機關皆立於營業輔助人的地位，其經理權與法人機關權限有別，屬於代理權限，為公司經理人找到初步的定位。 第四章從經理權特性檢討經理權的得喪變更。第三章對公司經理人之定位，是否能夠在法理上得到支持？本章首先要確立經理權的法律屬性，次分析經理權與民事意定代理權法律屬性的差異，以便進一步確認民事意定代理、民法經理權和公司法經理權法理構造的差異。其次，以第三章確認的經理人位階和經理權法理構造以及本章確認的經理權法律特性做為意識，以民法授與代理權的理論模型分別檢討公司法、民法和特別法經理權限的取得、喪失/變更和法律效力。分析後發現，公司法「選任經理人的決議」的性質是關鍵，其不僅賦予經理人身分，同是具有「授與經理權」的性質，但是不宜認定為「締結有償契約關係」的意思表示。 第五章檢討經理人與營業主體的基礎法律關係。本章首先探討該基礎契約關係的特徵，次與委任契約和雇傭契約比較後，以前幾章研究後累積的認知為基礎，檢討是否有必要將基礎法律關係定性為委任契約？有無必要與經理權的授與行為掛鉤？再以民法之代理權授與行為無因性理論為基礎，檢討基礎法律關係之變動對於經理權是否有影響？探討後導出基礎契約關係不必然是委任契約，基礎契約關係的得喪變更對於經理權的得喪沒有必然的影響，此一發現，可以呼應經理權授權行為不必採取契約說，間接地支持本文第三章採取的單獨行為說。此外，從信賴保護的原理檢討發生表見經理權的可能情況，而論及經理人登記制度在信賴保護原理下健全經理人制度的使命。 第六章探討經理人的義務與法律責任。本章檢討公司治理的對象是否及於經理人？在我國討論經理人對內、對公司負擔契約義務，乃基於其間的基礎法律關係，幾乎不曾討論基於代理理論，經理人對本人是否負擔義務？本章以美國為例，探討其現況。其次，整理和分析現行法中科以經理人賠償責任、刑罰和行政罰的法條，歸納出經理人對內、對外的民事賠償責任、刑事法律責任和行政法律責任；並再加以區分為個人身分、經理人身分、公司負責人身分和受雇人身分負責，以及區別是否與營業主體連帶賠償或者並罰等情形。以此為架構再探討適用經理人處罰規定時的法律問題。除了呼應第二章所提出的以經理人登記做為認定經理人的標準和第五章呼籲經理人登記制度的使命，經理人身分在現行法下沈重的法律責任，更凸顯以「登記行為做為取得經理人身分的生效要件」，慎重其事的正當性。 第七章檢討經理人法規範下的適用問題。本章以第二至第六章探討後的心得整理出適用經理人法規範時可能碰觸的鄰接問題，例如公司依照民法第五五三條選任的經理人得否依照公司之登記及認許辦法登記之？又例如民法經理權範圍與公司法經理權範圍的設計是否應有分別？以及勞動法規、證券交易法規或或者銀行法規如何認定經理人？這些特別法中與經理人概念鄰接的身分概念為何？如何解釋和適用法律？等等。二十一世紀經理人在公司法與民法之間如何適從？ 第八章結論。沿著本研究各章問題意識的發展，整合各章的發現和主張，歸納出本研究的心得和見解。

公務人員行政中立的問題，本就極為錯綜複雜，並非一蹴可幾。關於我國公務人員行政中立的問題，過去大家避而不談，近年始體認公務人員行政中立的重要。本文就公務人員行政中立的內涵、相關因素等加以探討，並佐以先進國家的制度或作法，藉以瞭解我國所存在的各種問題，並嘗試研擬今後適切可行的作法，供中央人事行政機關於人事政策及目標方面的參考採擇，期能有助於我國公務人員行政中立原則的健全發展。 本文共分為六章，首章緒論指出我國公務人員行政中立問題的存在，值得研究；次章為行政中立原則的發展及時代需要，公務人員的地位是隨著時代演進而異，民主政治發展的結果亟需行政中立；第三章為行政中立的內涵及相關因素的探討，至公務人員應否行政中立，向有正反不同的見解，惟一般以限制的情形居多；第四章以問卷調查結果，發現我國公務人員行政中立的情況與問題所在；第五章為先進國家有關行政中立的規定或作法，從敘述中歸納出可供我國借鏡之處；第六章結論提出我國今後適切 可行的作法。 欲使我國公務人員真正做到行政中立，應從觀念確立與法規制定雙方面 手。前者如劃清國家、政府、政黨三個概念的分際，認同行政中立的價值，政府遵守法令等；後者如區分政務官與事務官，研擬法規及制度，健全文官制度，考試權獨立行使，建立公務人員的獨立管理系統，建立公務人員申訴制度，訂定違犯政治活動禁制規定的罰則等。

本論文全一冊，約十萬字，共分五章。 第一章導論：說明研究的動機範圍和目的，章節的安排等。 第二章天人合一的基礎：說明中國先哲和蔣公對「天」、「人」、「心」的看法，「 天」 (天道) 是合一的對象，「人」是合一的主體，「心」是合一的主動能力，三者 須充予以闡明。 第三章天人合一的本題：說明何謂「天人合一」？首先由歷代「天人關係」的類型中 ，找出「天人合一」的思想類型。其次說明先哲和蔣公對「天人合一」境界的體會。 第四章天人合一的方法論和價值論：前者方法論，在說明中國先哲和蔣公達到「天人 合一」境界的方法。後者，價值論，指出天人合一思想在中國哲學所居的地位和影響 ，並說明歷代先哲和蔣公對「天人合一」思想的重視。 第五章結論。綜合以上所述，做精要的總結，並提出「天人合一」思想，可能開展的 新方向。

為提升國家競爭力，各先進國家莫不積極進行組織改造，政府在面對此一潮流及國內外政經壓力下，亟思有所變革，行政院遂成立「行政院組織改造推動委員會」致力於政府組織與職能的通盤檢討，以期建立具高效能與競爭力的活力政府。組改會係以「四化」－去任務化、地方化、行政法人化、委外辦理，作為政府組織塑身之原則，其中「行政法人」的創設，更是我國行政組織有史以來最大的變革。 我國職業訓練制度隨著國內產業結構轉型及高科技產業的發展，以致職業訓練職類亦配合調整，職訓局自九十一年起著力於提昇公共訓練機構的績效，進行所屬職訓中心功能角色的調整與轉型，從單純的職業訓練提供者，轉型為小而能的「區域職業訓練運籌中心」，這項轉型計畫雖獲得行政院的肯定，惟因仍是在現有組織架構下進行調整，爰建議職訓中心的轉型應配合政府改造方向加以檢討。因此，本研究即試圖從政府改造「四化」之「行政法人化」進行探討。 本研究係以「行政法人法」草案為架構，瞭解行政法人制度的內涵，並參考德國公法人制度、日本獨立行政法人制度的實施情形及我國行政法人首例－國立中正文化中心，據以瞭解該制度是否適用於職訓中心。此外，也試圖針對行政法人的政策制定機關、政策執行機關及學者專家等，進行深度訪談，實地瞭解渠等對於職訓中心行政法人化的看法，進而綜合分析職訓中心行政法人化的可行性。 最後，作者認為行政法人制度在人事、會計及採購上具有自主性，有利經營績效的提升，對於現職人員的權益保障係秉「保留身分、權益不變」的原則，以減少人員的反彈，此為職訓中心採行行政法人化的優勢，但過於保障現有人員權益是否會對組織改造效能打折，及中正文化中心的實施成果則可作為後續的行政法人化機關的參考。 關鍵詞： 職業訓練、四化、行政法人法草案、德國公法人、日本獨立行政法人

台灣隨著高齡人口逐年增加，銀髮市場漸受矚目，高級安養住宅的興起即是一例。儘管銀髮安養住宅陸續於一九九０年代中期推出，但是個案數量不多，成功經營者更是屈指可數。本研究藉由調查台北銀髮族的看法，以分析影響高齡者評估銀髮安養住宅之要素。 藉由調查潛在顧客的意見，本研究首先分析人口變數對安養住宅評估標準的影響，接著分析高齡者遷移決策之影響要素與評估標準之間的關係。最後，本研究探索消費者的評估標準與其價值偏好之關係。 本研究提出影響消費者行為的要素，並提供行銷建議供安養住宅業者參考。研究發現65至74歲的銀髮族對所有評估要素的要求，較其他高齡者低，因此對於提供活躍的生活形態和醫療服務的安養住宅而言，這群人最具潛力成為最佳顧客來源。大部分高齡者選擇在熟悉的土地上頤養天年，大台北地區成為最受歡迎的退休居所選擇。在入住保證金方面，由於擔心財務風險與業者的職業道德，多數年長者寧可每月支付較高的管理費，以替代高額的保證金要求。服務品質為競爭優勢的來源。業者設計產品時，應著重於提供優質服務，而非一味追求硬體設施。研究發現認知差異是影響老年人移居安養住宅的主要因素之一，業者應該加強宣傳安養住宅的產品概念，扭轉市場上普遍認為只有老病纏身者才需入住安養住宅的想法。此外，業者行銷時，應該同時增加目標顧客及其子女對產品的瞭解，使其將安養住宅列為退休居所的選擇之一。 / As the proportion of the senior population has increased significantly in Taiwan, the market for seniors is drawing much attention. The recent emergence of the upscale senior housing market is a case in point. Although the independent living communities for healthy seniors have been around since the mid-90s, there have been only a few notable selections and among them even fewer success stories. This research intends to examine the purchasing decisions surrounding high-end independent living communities by surveying the older residents of Taipei. From the perspective of potential customers, this research first examines how demographic variables affect the evaluation criteria of consumers for independent living communities, and then examines the relationship between the influencing factors motivating the decision of seniors to move to independent living communities and the evaluation criteria. Finally, the relationship between the evaluation criteria of consumers and their specific value preferences is determined. The research findings identify factors influencing consumer behavior and derive marketing recommendations for senior housing providers. The seniors between the ages of sixty-five and seventy-four are less concerned than other age groups about all evaluation factors, and can be the best customers for independent living communities that provide both opportunities for an active life style and healthcare services. Most seniors prefer to remain in a familiar place, and therefore the greater Taipei area is the most popular location. Since entrance deposits involve financial risks and moral concerns, seniors would rather pay higher monthly fees. The type of services offered provides the competitive advantage. Developers should emphasize services rather than environmental conditions in designing its product. Given that perceptual differences are one of the major obstacles preventing seniors from moving to independent living communities, the concept of independent living communities should be promoted further to alter the perceptions of seniors that independent living communities are solely for the sick and frail. Marketers should attempt to increase the product awareness of both its target customers and their children to help them view senior housing communities as a viable living arrangement.

政府遷台後，為激勵士氣，提高戰力及安定社會，於1955年10月建立「留守業務制度」 ，由國防部和內政部權責分工，就其軍事部門方面，則由當時國防部聯合勤務總司令部負責成立專責單位，自1958年逐步將撫卹、軍保、軍眷管理處及其他有關各項安後工作一併納入留守業務體系，於1960年7月16日正式成立留守業務署，至此國軍留守業務才真正建構出完整的體系。 然而軍人是國家安全與穩定的基石，軍人從事的是特殊的事業，具有奉獻性、犠牲性。軍人的義務為公法性質，要求軍人效忠國家、服從軍法和軍機保密，軍人若觸法均以軍法制裁，相對的軍人的職務風險及家庭生計，國家更應給予對等的照顧和保障。透過本文研究，瞭解我國國軍留守業務其草創之艱辛，各項撫卹、保險、照護及安葬厝作業執行方式、演進、創新、困境及因應等作法，藉中共、美國、日本、新加坡、法國志願役軍人福利制度，不論是透過勞動條件補償、崇功報勳或是恩給德政，其重要目的是要振士氣，使軍人堅守崗位、忠於國家，且能勇於犠牲奉獻，對國家安全有直接的助益。 國防部應相較歐美先進國家對軍人及軍眷之優點，結合國情據以研擬相關福利制度，然而，在義務與權利的相互均衡下，軍人在憲法中受到嚴格的規範，對國家安全負起應負之責任，而政府對於軍人身份與社會地位之提昇，則應積極透過立法程序對軍人及軍眷應享之權益予以保障與維護，避免部份軍人福利政策因基於軍公教平等原則之理由予以刪減，影響國軍及其軍眷合法權益。

由於少子化與全球化趨勢，近年來高等教育經營環境競爭日趨激烈，政府在推動組織再造的方案中，其中一項重要的變革，就是推動文教機構「行政法人化」，其具體落實的特色之一就是可彈性進用約用人員，故現階段國立大學行政法人化規劃的變革發展，在組織結構與人事制度方面的調整上，對於員工行為及態度也產生極大的影響。 許多學者將員工間彼此互動的關係稱為社會資本，社會資本的建立需要極長的時間，其不僅影響員工工作績效的表現，亦直接影響組織績效，因此，在法人化過程中是否會影響員工間的相互信任等社會資本，亦是國立大學推動「行政法人化」政策成敗的關鍵之ㄧ。 本研究針對個案以深度訪談法了解行政法人化變革發展過程，對員工帶來的轉變及影響為何，評估進用公務人員或約用人員的優缺點；並從社會資本觀點探討公務員與契約人員間彼此工作的調適與衝突問題等。研究顯示員工對行政法人化均不了解且安於現狀，領導者除了重視用人彈性外，應更重視行政法人化變革發展的說明與溝通，以化解員工心理負面態度，使行政法人化推動更臻完善，而面對組織雙軌制的人事制度以及人員更迭頻繁，員工間仍需磨合適應，所以組織社會資本需要建構、培養與累積。 關鍵詞：社會資本、行政法人化、公務人員、約用人員

私法上的法律行為必有其主體，並以意思表示為要素，而以發生私法上效果為其目的。其成立與否所須包涵之要素有三，即當事人、意思表示及標的三者。當事人，係指於法律行為中享受權利、負擔義務之人，且經由當事人意思表示始構成法律行為，缺此主體則法律行為失其附麗而無由成立；契約，則為雙方當事人以發生債之關係為目的，相互為對立的意思表示，趨於一致的法律行為。保險契約，亦屬於契約之一種，其成立與否，自應檢視是否包含當事人、意思表示及標的三者。我國保險法第1條規定：「本法所稱保險，謂當事人約定，一方交付保險費於他方，他方對於因不可預料，或不可抗力之事故所致之損害，負擔賠償財物之行為。」就上述三要件中，意思表示，一般情形下係指「要保」（要約）之意思表示，及「承保」（承諾）之意思表示合致，保險契約即為成立 ；而標的則係指法律行為的內容，保險標的之內容相當複雜，保險標的僅係其中一項，除此之外，尚包括保險金額、保險期間、保險事故、保險費及其他非屬必要之點者。關於此二要件，除了保險契約是否為要式契約或要物契約，仍受學者爭議外，一般而言並無太大問題。然而就保險契約之主體─當事人之角色，多數學者均僅依我國保險法第3條及第44條之規定，而逕認保險當事人係指保險人及要保人 ，而鮮少有對於保險當事人定位之問題提出質疑者。 事實上保險當事人之角色，於英美法系之制度，與大陸法系之制度迥然不同，前者以被保險人（the insured; the assured）與保險人（the insurer; the underwriter）為當事人；而後者則以要保人（the applicant; 日：保險契約者；德：der Versicherungsnehmer）與保險人（日：保險者；德：der Versicherer）為當事人。兩者對於保險當事人之定義及內涵，及其所扮演之角色各有不同之規定，然我國保險法學者則不分英美法系或大陸法系之學者，均認要保人及保險人為保險契約之當事人。此或係由於我國保險法第3條規定：「本法所稱要保人，指對保險標的具有保險利益，向保險人申請訂立契約，並負有交付保險費義務之人。」因此自然以訂立契約之人（為意思表示之人）為保險契約當事人之一方，而以而為承諾意思表示之保險人為他方當事人。若我國保險法僅對要保人做此定義，則此說應係相當合理且明確的解釋。然而相當值得玩味的是，保險法第4條另對於「被保險人」有所定義：「本法所稱被保險人，指於保險事故發生時，遭受損害，享有賠償請求權之人，要保人亦得為被保險人。」若將保險法第3條及第4條及同法其他相關規定合併觀之，則會發生許多混淆不清，及難以解決之問題。 本文即在對於保險契約當事人究應做何定位，就不同法系之規定加以比較與分析，並期望透過本文所建議之修法方式，使保險契約當事人之定位能臻於明確，以避免依現行法律及學說所造成之困擾與紛爭，以早日達成政府所規劃之「亞太營運中心」目標。

二十一世紀企業的價值不再僅止於帳面資產所反映的價值，許多無形資產所隱藏的價值更甚於有形資產，這部份即是所謂的智慧資本，其中又以人力資本最為重要，尤其在二十一世紀的知識經濟時代，更須正視「人」所扮演的角色，因為人所具備的知識、技術與能力，已成為企業競爭優勢的來源。近幾年來，台灣資訊電子業之所以能蓬勃發展的主要原因即在於具備了技術密集與知識密集的特性，本研究有鑒於人力資本的重要性日增，而技術又是資訊電子業的關鍵成功因素，因此擬探討技術人力資本強度是否對公司經營績效有顯著的正向影響。 　　本研究以我國資訊電子業之57家上市上櫃公司1991年至2000年共241個觀察值為樣本，蒐集公司內部技術人員人數之實際資料，運用實證分析方法，探討技術人力資本強度與公司經營績效間的關聯，並將研究發展強度、員工薪資報酬水準、員工生產力、公司規模這四個公司特性一並納入分析。 　　實證結果顯示，無論以資產報酬率或權益報酬率衡量經營績效，皆與技術人力資本強度呈顯著正相關，且無論是以營業利益、營業毛利、稅前息前淨利、稅前淨利或稅後淨利計算報酬率，結果均支持本研究的假說。至於其他公司特性方面，除公司規模外，研究發展強度、員工薪資報酬水準及員工生產力多與經營績效呈正相關，亦符合本研究的預期。 　　此外，本研究亦探討技術人力資本的變動對經營績效的解釋程度，研究結果顯示，技術人員人數每增加10%，營業利益即增加4.4%，顯示技術人力資本不僅與公司經營績效有顯著正相關，當技術人員增加時，營業利益也會隨之增加，代表技術人員的人數對公司本業經營績效之影響相當大。另外，研究發現以營業毛利作為獲利的替代變數時，模式的解釋力(Adj-R2)最高，代表技術人員對公司經營績效的影響主要還是反映在製造成本與銷貨成本的降低。 　　本研究結果可供我國資訊電子業制定人力資源管理決策的參考，在全球競爭日益激烈的環境下，未來我國資訊電子業公司在人才的招募上，應提高技術人員所佔的比例，來增強本身在技術上的競爭力，進而提昇公司的經營績效。 / Management theory has gradually accepted that ‘hidden assets’ or most recently ‘intellectual capital’, especially human capital, increasingly play a major role for the survival of companies. With the coming of knowledge economy, knowledge and competence of employees have become the most important sources of competitive advantage. The reason why Taiwanese information and electronic industry has grown rapidly these years lies in the key factor of technology intensity and knowledge intensity. Since technology is the soul of this industry and technology must be realized directly through technicians, this study intends to examine the association between technical human capital intensity and corporate operating performance. 　　The sample used in this study consists of 57 information and electronic companies listed on TSE and ROSE from 1991 to 2000, totally 241 observations. We collect the data of number of technicians from Public Offering Prospectus. This study uses multi-regression model as the empirical method to test the hypothesis that the technical human capital intensity and corporate operating performance are positively related. In addition, we include R&D intensity, labor compensation level, labor productivity and company scale as the subordinate independent variables. 　　Our results provide strong evidence that higher technical human capital intensity leads to better operating performance. Besides, when the gross profit is used to measure profitability, the Adj-R2 of the model achieves 50%, which means the major impact of technicians on corporate performance is reflected in the reduction of manufacturing costs or cost of goods sold. We also investigate more about how the variation of technical human capital influences the operating performance. The result shows that when the number of technicians increases 10%, the operating income increases 4.4%. As for other subordinate variables, R&D intensity, labor compensation level and labor productivity are all significantly positively related to operating performance.