本研究旨在探討補習班成人學生之內外控人格特質、不確定感、社會支持與考試因應策略對生活適應影響的歷程。 研究樣本係自台灣北、中、南區補習班抽樣512位至21至48歲的成人學生。以「簡式內外控量表」、「準備考試不確定量表」、「社會支持量表」、「考試壓力因應行為量為」和「生活適應量表」為研究施測工具。所得資料以次數分配、相關分析、徑路分析等統計方法處理。 研究結果發現，在補習班成人學生的生活適應方面，內控傾向較高、社會支持較多及採取問題導向因應策略者其生活適應狀況較佳，而不確定感較高及採取情緒導向因應策略者，其生活適應較差。在壓力因應策略的使用方面，內控傾向較高和社會支持較多者較傾向採取問題導向因應策略，不確定感較高者較不傾向使用問題導向因應策略。而內控傾向較低、個人內在不確定感較高和工具性社會支持較高者，則較傾向採取情緒導向因應策略。 其次，以徑路分析解釋內外控傾向、社會支持、不確定感和壓力因應策略對生活適應之影響的研究結果指出，工具性社會支持和個人內在不確定感會透過問題導向因應策略而影響學習適應。內外控傾向、工具性社會支持、情緒性社會支持和個人內在不確定感會透過情緒導向因應策略而影響身心適應。此外，影響補習班成人學生學習適應的主要因素是個人內在不確定感和工具性社會支持，而影響身心適應的主要因素則是情緒導向因應策略和個人內在不確定感。亦即個人內在不確定感較低以及工具性社會支持較高的補習班成人學生在學習適應方面的狀況較佳，而較不採取情緒導向因應策略以及個人內在不確定感較低的補習班成人學生在身心適應方面的狀況較佳。顯見不論是在學習適應方面或身心適應方面，個人內在不確定感在影響補習班成人學生的生活適應上扮演著重要的因素，此發現可供往後在壓力或生活適應方面的相關研究加以繼續進一步探討。 針對以上結果，提出綜合討論及後續研究在對象、方法、工具以及變項上的建議，並對補習班學生之壓力因應及生活適應、補習班對學生之服務、教育主管行政機關之管理等方面提出建議。

本研究主要在探討行政機關中女性成員的人格特質與角色扮演的關係。而在本研究中所謂人格特質包含成就動機、內外控取向、性別角色；至於角色扮演方面則側重在工作角色的扮演；亦即其在事業生涯發展上運用事業生涯策略來促使事業進展的情形。 　　鑑於女性公務人員在行政機關中日益增加的趨勢，以及在未來國家人力運用上將扮演重要的角色。因此本研究之目的在探討行政機關女性主管具有那些人格特質，以及其在事業生涯歷程中常採用那些事業生涯策略，來加速其事業生涯的進展，此前鋒典範應可作為有志於事業發展的女性參考。另外，亦探討女性公務人員是採用那些事業生涯策略，與男性主管、男性公務人員是否有顯著差異。以及女性成員與男性成員是否在人格特質上有顯著差異。以及不同的人格特質、人口變項，對其工作角色的扮演有何影響。 　　本研究採問卷調查法，研究對象為台北市政府暨所屬機關人員，再經Spssx統計分析後，研究結果發現：（一）男性比女性較常運用事業生涯策略來促進其職位陞遷（二）女性公務人員要想在升遷機會中脫穎而出，必須經常運用建立網絡及投合上司、自我表現、意見順服、工作投入、創造機會與訓練進修等策略，尤其是「工作投入」策略，才能在眾多資歷條件相當的情況下獲得上司的拔擢（三）在人格特質方面：女主管較內控、男主管次之；成就動機以男主管較高、女主管次之；在性別角色上，男、女均與性別角色科板印象若合符節，亦即男性則男性化特質高；女性則女性化特質高。而擔任主管職務者以具有兩性化人格特質者較適宜（四）不同的人口變項與人格特質者在運用事業生涯策略上有顯著差異，亦即在工作角色的扮演上會因其特性與特質的不同，而表現不同的工作行為。 　　最後，綜合前述研究結果，加以討論，並就理論與實務應用提出建議。

本研究旨在探討國民小學學校組織氣候、教師個人背景變項、學校背景變 項、教師內外控信念與教師組織承諾之關係。從相關理論分析和實證調查 的結果，獲得結論和建議以作為提升或改進國民小學教師組織承諾之參考 。研究樣本來自高屏地區公立國民小學教師，採分層隨機取樣方式，共抽 取76所國小1022位教師，所得有效樣為859人,以組織氣候描述問卷、內外 控量表和組織承諾問卷進行調查研究。根據實證調查結果與討論，本研究 結論歸納如下：一、教師在開放型的學校組織氣候中，組織承諾最高；在 投入型和離心型的學校組織氣候中，次之；而在封閉型的學校組織氣候中 ，組織承諾最低。二、內控型信念教師的組織承諾高於外控型信念教師。 三、學校組織氣候和教師的內外控信念在組織承諾上無交互作用。四、個 人背景變項與教師組織承諾的關係： (一)男性教師在組織認同方面高於 女性教師。 (二)年輕、未婚和新進教師的組織承諾較低。 (三)教師服務 年資愈長，組織承諾愈高。 (四)一般大專院校畢業背景的教師組織承諾 最低。五、小型學校和偏遠地區、鄉鎮地區的學校，教師組織認同高。六 、組織變項對教師組織承諾的影響大於個人屬性變項。七、校長的支持行 為影響教師的組織承諾最大。最後，根據研究結果與結論，對教育行政機 關、師資培育機構、學校校長、教師本身和進一步研究等五方面分別提出 具體建議。

本研究以調節焦點理論為基礎，企圖於綠色風潮盛行的環保社會中，將此理論應用於綠色廣告中，旨在探討消費者之目標導向與廣告中綠色產品所傳達的利益訴求訊息間一致匹配與否，是否也如此理論應用於一般產品廣告中，將使消費者對廣告中產品的評價產生影響，並且也探討消費者預期性消費罪惡感喚起程度及人格特質的不同，是否也會影響消費者對綠色產品的評價，最後以個人道德標準為衡量指標，探討其高低程度是否會使消費者的目標導向與廣告利益訴求訊息匹配時，較不匹配時所產生較好的產品評價受到影響。 　　本研究採用實驗法，為一次性實驗，實驗中共分為八個情境之問卷，即2（受測者的預期性消費罪惡感：有、無）X2（受測者的兩種目標導向：促進焦點導向、預防焦點導向）X2（廣告所傳遞的兩種產品利益：促進焦點利益訴求、預防焦點利益訴求）。 　　結果發現調節焦點理論所強調的消費者目標導向與廣告訊息利益匹配時，會較不匹配時對該廣告產品產生較好評價的概念，於綠色廣告的溝通應用中，也能發揮同樣的效果。在消費者預期性消費罪惡感喚醒程度與個人人格特質方面，首先在預期性消費罪惡感的部分，相較無預期性消費罪惡感喚醒的情況，消費者於預期性消費罪惡感喚醒時，能產生較佳的品牌態度；其次在個人人格特質方面，相較消費者為外控人格特質的情況，消費者屬於內控人格特質時，能產生較佳的品牌態度；最後在個人道德標準程度對調節焦點匹配與否所帶來影響的部分，廣告訊息所傳達的利益與消費者調節焦點導向匹配時，其品牌態度及購買意願優於不匹配時的差異程度，於消費者具高個人道德標準的情況較低個人道德標準的情況更大。

職涯發展是每個人生命歷程中重要的議題，且進入職場為個體轉換為成人的關鍵指標。然而，隨著教育程度以及結婚年齡的提升，個體進入成人角色的時間延後，且探索自我的時間延長，反而使得一部份的個體淪為茫然摸索，而對於自己的職涯定位和方向不知所措。本研究試圖瞭解「人格特質」(即完美主義和內外控人格特質)和「職涯決策困難的原因」(即猶豫型未定向和錯誤觀念)之間的關係，並且進一步了解個體的「認同探索方式」在上述關係中所扮演的角色。 研究以問卷法進行，主要施測對象為國內大專院校之大學部和研究所在學學生，共計479人。研究結果顯示，人格特質中較為負面傾向的面向，如完美主義的「差距」向度和內外控特質之「外控」傾向，兩者和反芻性探索以及猶豫型未定向或錯誤觀念之間存在著正向的關係。此外，上述的關係之間存在著「反芻性探索」的中介效果。由此可知，除了先天的個人特質之外，探索方式亦攸關個體能否定向。因此，對於難以定向的個體，如何嘗試打破其負面且持續的探索迴圈，進而導正至較為正向之廣度和深度探索的類型，實為預防教育或是治療方案之努力方向。 值得注意的是，研究亦發現在各年級的受試者中，皆存在有一部份的「焦慮性認同未定」者，可能是由於人格或情緒相關因子的影響，使其無法當機立斷的做出決定。對於這群個體，給予充足的就業資訊並無法實際滿足其需求，惟有提供專業的諮商輔導及協助才可能解決其核心問題，協助其克服認知或情緒方面的困擾，進而為自己的職涯方向做出決策。

本論文旨在探討工作者之人格特質、內外控取向、工作特性、工作壓力三項變項與其工作滿足及生理、心理健康狀況之間的關係。藉由此三項變項之組合，瞭解其與工作滿足及生理、心理健康狀況之關聯性，並提出建議以供管理者於人事管理方向之參考。 本研究採立意取樣，以問卷調查一次施測方式取得資料，受試者採自新竹地區五家大型民營 之437 位現職工作者，所使用的研究工具，計有：「內外控取向量表」、「工作診斷調查表」、「工作壓力量表」、「工作滿意量表」及「生理、心理健康狀況檢查表」等。 在分析資料分法上，以因素分析法抽取研究變項之共同因素，並對各研究工具進行內部一致性信度分析，以確定研究工具為良好的工具；以簡單相關分析檢定各單變項間的關係；以三因子變異數分析探討內外控取向、工作特性、工作壓力三變項分別與工作滿足、生理、心理健康狀況間之關係有否交互作用產生，以t-Test及卡方檢定探討人員統計變項在各變項間之差異情形。 本研究結果發現：(1) 各單變項間彼此有相關情形，內外控取向、工作壓力與工作滿足變項呈負相關，而與生理、心理健康狀況呈正相關；工作特性與工作滿足變項呈正相關，而與生理、心理健康狀況呈負相關。即內控取向或工作特性佳或工作壓力低的工作者，其工作滿足感較高而生理、心理健康情形亦愈佳。(2) 三因子變異數分析之結果，只有內外控取向與工作壓力對生理健康狀況造成交互作用。主要效果結果得工作特性愈佳或工作壓力愈低的工作者，其內在、外在及整體滿足感愈高；內控取向或工作特性愈佳的工作者，其生理健康情形愈佳；內控取向或工作壓力低的工作者，其心理健康狀況較佳。 最後，根據研究結果，提出本研究之實務涵義，以供參考；並對未來研究方向及研究項目提出建議。

摘 要 成功的人力資源管理策略，方能有效提昇組織效能，而組織能否「得才」，為組織效力，更是影響組織成功與否之關鍵。組織投注大量資源培育人才，冀望成員對組織忠誠及有所貢獻，是以個人與組織的適配性，對組織及個人生涯發展而言，具有密不可分之重要性。 人力晉用與教育訓練功能整合，對於「警政再造方案」具關鍵性影響力，本研究以臺灣警察專科學校專科警員班第23期正期組行政警察科，及93年基層行政警察特考班學生為研究對象，探討學生人格特質、工作價值觀與組織認同之相關性，透過問卷調查蒐集資料，取得有效樣本937份，利用獨立樣本t檢定、單因子變異數、卡方檢定、皮爾森相關係數及迴歸分析等統計方法，分析結果發現： 一、在人格特質方面：55%學生人格特質較多傾向於內控型。 二、工作價值觀及組織認同之知覺情形 (一)社會地位：53%覺得警察工作是受社會大眾尊重，有良好的聲譽與地位。 (二)利他：79%認為警察工作是深具利他價值的，可以服務人群，伸張正義、濟弱扶傾，可為社會做些有意義的事， (三)安全：79%對於警察工作的安全性深感擔心，顯示學生個人及家人對於其從事警察工作之身體安全均感到擔憂。 (四)休閒：僅有46%覺得從事警察工作可以有自己的假期，安排休閒活動與陪伴家人，可見警察工作之休閒價值普遍偏低。 (五)自我實現：62%覺得從事警察工作得以發揮自我的能力與抱負。 (六)經濟：78%覺得警察工作的待遇，符合其經濟需求，對於警察工作的薪資待遇，普遍感到滿意。 (七)升遷：約有69%滿足於警(隊)員的職務，顯示出「升遷」對將近七成的學生之工作價值觀而言，並非首要追求目標。 (八)組織認同：70%對警察組織感到認同。 經統計77%以上學生表示服務期滿仍願留任警職；畢業分發意願以專業警 察單位最高佔33.1%，其次為警察局或分局的內勤單位佔30.3%。 三、各項檢定結果分析 (一)在人格特質方面：僅「有無親屬任職警界」在人格特質上，有顯著差異情形存在。 (二)在工作價值觀方面：「班期」、「役別」、「年齡」、「入校前教育程度」、「有無親屬任職警界」及「任職警界親屬人數」之不同，在工作價值觀上，有顯著差異情形存在。 (三)在組織認同方面：「班期」、「役別」、「年齡」、「有無親屬任職警界」，在組織認同程度上，有顯著差異情形存在。 (四)對於各變項之相關分析，「人格特質」及「工作價值觀」與「組織認同」均有顯著相關，人格特質與工作價值觀，亦有顯著相關。 (五)學生服務期滿後之留任意願與個人基本屬性之「班期」、「役別」、「年齡」、「入校前的教育程度」、「親屬任職警界」、「父親職業」，有關聯性存在。 (六)學生分發意願與個人基本屬性之「性別」、「役別」、「親屬任職警界人數」、「父親職業」，有關聯性存在。 四、組織認同的預測力 對於整體學生、正期組學生、基層特考班、男性學生而言，均以「自我實現」預測力最佳，「利他」及「社會地位」次之，對女性學生則以「利他」預測力最佳，「社會地位」次之。 關鍵詞：臺灣警察專科學校、專科警員班正期組、基層特考班、 內外控人格特質、工作價值觀、組織認同。 / Abstract A successful management strategy of human resource can usually result in a great increase in the efficiency and effectiveness of an organization. But more often than not, the key factor that directly leads to its success is whether the organization can gain the necessary “brain”. Thus, the good fitness between the organization and its members, are vital to the development of the organization and its members’ careers. Recruit the manpower and the integration between the function of education and training are influentially important to police reform program. This study that bases on 937 valid samples from the survey of the 23rd phase Junior Police Officer of Administration Police Department of Taiwan Police College and 2004 Junior Special Examination for Police Officer are aiming to discuss the relativity of personalities, work values and Organizational Commitment. Through t-test, One Way ANOVA, Chi Square, Pearson's Contingency Coefficient and Regression Analysis, etc. the results of this study are as follows: 1. Personalities：55% of the samples are internal control. 2. Work values and Organizational Commitment a. Social status：53% of the students think policeman is publicly respected and reputable b. Altruism：79% think that they are altruism, Being a policeman could serve people, righteous and is meaningful to the society. c. Safety：79% feel insecure about the safety of being a policeman, which shows the surveyed students and their families are all worried about the safety of being a policeman. d. Recreation：Only 46% think policemen can have their own vacation, recreational activities and time with their family, which shows the value for leisure of policemen is low. e. Self-fulfillment：62% think being a policeman can achieve their goals in life. f. Financial need：78% think what they earn can afford what they need. They show average satisfaction for their salary. g. Promotion chance：69% feel contented to be a policeman. Getting promoted is not a main pursuit in their work value. h. Organizational Commitment：70% identify with the police organization. In the survey, more than 77% are willing to continue their job after they have finished their compulsory term. According to the intention of dispatch program after graduation, the professional police units is account for 33.1 %，the rate of regular office units of police bureau or station is 30.3%。 3. The test results: a. Personality: Only “whether or not relatives work for the police” makes an obvious difference. b. Work values: “classes”, “service term”, ”age”, “the education before getting into the Taiwan Police College Student”, “whether or not relatives work for the police” and “the number of relatives who work for the police” cause differences in this aspect. c. Organizational Commitment: “classes”, “service term”, ”age”, and “whether or not relatives work for the police” and “How many relatives works for the police” cause differences in this aspect. d. To analyze the correlation among different variables, we find that personalities, work values, and Organizational Commitment are significantly different at α=.05 level. so are the personalities and work values. e. The willingness to continue their job after tenure is over is relative to “classes”, “service term”, ”age”, “the education before getting into the Taiwan Police College Students”, “whether or not relatives work for the police” and “their father’s occupation” f. The desired work is relative to class”, “service term”, ”age”, “the education before getting into the Taiwan Police College Students”, “the number of relatives who work for the police” and “their father’s occupation” 4. Predictability of Organizational Commitment To either all the tested students, Junior College Classes, Junior Special Examination for Police Officer, or male students, the predictability of self-fulfillment works best. Next come altruism and social status. The predictability of altruism works best to female students and then the social status.

星座命理節目是近年來在台灣新興崛起的一種綜藝型態，尤其在國人對於未來越來越沒有信心與安全感的現今，命理節目的存在，無疑地為國人提供一個簡便預測未來的方法。命理節目在台灣雖已行之有年，但是針對命理節目收視行為所進行的研究卻相當少，本研究運用人口變項及外控傾向、刺激尋求動機等人格特質，試圖描繪出命理節目收視族群的輪廓，並且進一步探討命理節目的收視經驗與算命態度、算命行為之間的關聯性。 本研究使用網路問卷調查方式，經過歷時三週的調查，共有653名網友參與本研究。根據調查結果顯示，命理節目的收視族群以年輕未婚女性居多，職業多為學生、服務業或待業中人士，收入則在10000元以下，並且具有高刺激尋求動機的人格特質，至於外控傾向高低對於命理節目收視經驗並無顯著影響。此外，本研究發現命理節目接觸經驗對於算命態度與算命行為中實際算命次數、算命結果滿意度、未來從事付費算命可能及自認算命結果影響性均有正向的關係，足見命理節目接觸經驗越多對於算命態度與算命行為越有提升的效果。 / Recently，Fortune telling programs are newly developed in Taiwan. Nowadays，people are losing their confidence and sense of security for future. Therefore，fortune telling programs absolutely offer an easy solution for Taiwanese. Though fortune telling programs have been produced in Taiwan for years，the researches on fortune telling programs are rare. The author intends to address the fact of the audience by utilizing demographics and psychological orientation such as locus of control and sensation seeking. Moreover，the relationships among the experience of exposing to fortune telling programs、fortune telling attitude and fortune telling behavior are discussed. There are 653 internet users recruited and invited to complete the internet questionnaire in the period of three weeks. The results from the analysis indicate that the main audience of fortune telling programs are young single women. Students、people who are engaged in service industry and the unemployed occupy higher proportion of the participants，and their monthly income is under NT10000. To conclude，these people have the character of high sensation seeking. The character of external control has no obvious effect to the experience of exposing to fortune telling programs. In addition，the research points out that the experience of exposing to fortune telling programs has positive relationship with fortune telling attitude and fortune telling behavior. Obviously，when the audience have more the experience of exposing to fortune telling programs，there are more positive effects.

本研究之主要目的在於探討影響主管人員對於360度回饋態度以及行為改變意圖的相關因素，這些因素包括回饋預期一致性、程序公平、組織支持、個人特質（內外控及成就動機）等。 本研究樣本為國內某建築業之主管，其中初階主管23人，中階主管51人，高階主管5人，共計79位主管。研究結果發現，程序公平、組織支持、與360度回饋態度、及行為改變意圖之間皆具有顯著的正相關；內外控與360度回饋態度及行為改變意圖之間皆不具有顯著正相關；成就動機與行為改變意圖之間具有顯著正相關，但與360度回饋態度之間並不具有顯著的正相關。變異數分析結果顯示，不同回饋預期一致性的受評者，其在360度回饋態度方面有顯著差異存在，然而在行為改變意圖上卻並未有顯著差異。此外，逐步迴歸分析結果顯示，以程序公平對於360度回饋態度的解釋變異量為最高（41%），而以360度回饋態度對於行為改變意圖的變異解釋量為最高（21％）。 本研究並進一步指出研究之限制，以及後續研究可以針對影響行為改變之相關因素、與組織文化等議題進行更深入的探討；此外，對於有意推行360度回饋之企業組織，本研究亦提供多項具體實務上的建議。

本研究之目的在了解使用同儕評量為考核方式時，可能影響團體成員公平知覺等心理反應的因素。研究中以96名大學女生為實驗對象，採2x2x2實驗設計，探討“同儕評量與自評之差異”、“團體成員相對親疏關係”及“決策控制力（自評對獎金分配之影響力）”等三個因素對團體成員公平知覺之影響，並了解內外控傾向在此影響機制中扮演的角色。研究結果顯示，當團體使用同儕評量之考核方法時，“同儕評量與自評之差異”對個體的公平知覺、結果滿意、團體吸引力、再次合作意願均有非常顯著的影響。顯示個體相當關心自我評量與同儕評量之差異，當同儕評量比自評低時，個人在以上幾種心理反應都顯著的較弱。在“相對親疏關係”上，結果顯示個體進入團體中時，若感覺其他兩位成員間之親疏關係，比個體自己與其他任一人間為親密時，其公平知覺會較低。在“決策控制力”上，則發現其對公平知覺與再次合作意願有顯著影響，當自評對酬賞結果具有影響力（決策控制力高）時，個體的公平知覺會較高，也較願意再次與其他兩位成員合作。在“同儕評量與自評之差異”、“相對親疏關係”、“決策控制力”三者之交互作用方面，分析結果顯示均未達顯著。在內外控此變項上，除發現其對公平知覺有顯著影響，即愈外控者之公平知覺愈低外，另亦顯示內外控與“相對親疏關係”具有交互作用，但與“決策控制力”、“同儕評量與自評之差異”之交互作用並不顯著，表示內外控只在“相對親疏關係”對公平知覺之影響上有調節效果。本研究最後對未獲驗證之部份加以討論，並依實驗所得結果，提出可能之貢獻、限制、對未來研究的建議及工商實務上之應用。 / This study, employing 96 undergraduates and 2×2×2 experimental design, examined the effects of “discrepancies between peer rating and self rating”, “ relative relationship” and “decision control (the influence of self rating on reward) ” to group members’ perception of fairness. The role of locus of control was also explored. When using the peer rating, subjects who received relative lower peer rating showed weaker perception of fairness, less satisfied with outcome, less attracted to other two coworkers and lower recooperative willing. Subjects perceived fairer when the relative relationship is equal (the familiarity within group members is the same). With the high decision control, subjects’ perception of fairness and recooperative willing were higher. No interaction effect of these three independent variables was found. Locus of control had moderating effect on the relation between relative relationship and perception of fairness. Implications for management and future research are discussed.