台灣集團企業中到大陸工作的台籍幹部,因就業地點在大陸而需適用大陸基本養老保險制度及勞動合同法下的養老保險金及經濟補償金, 再因台籍幹部的指揮考核權在所謂集團總部的台灣而需適用台灣勞動基準法及勞工退休金條例下的退休金及資遣費,此舉除了加重勞資雙方的負擔外,也直接影響台籍幹部的就業機會.本論文係檢討台籍幹部適用兩岸退休金及資遣費制度而衍生出來的亂象,透過法律層面及實務運作的分析,提出針對台籍幹部職銜,薪酬及勞動契約之合法及合理規劃.

勞動基準法、勞工退休金條例課予雇主於成就一定要件下，有給付勞工退休金、資遣費之責，以保護照顧勞工。然時至今日，為因應全球化趨勢，經營者透過交互協力的經營網絡，使人事調動亦趨於頻繁，產生多法人格經營組織形態下的調職。惟勞工退休金與資遣費係本於勞動契約之請求，故其求償對象為「勞動契約上雇主」，當事人一方(事業單位)改變，工作年資重新計算，將衍生應以誰承擔雇主責任及工作年資併計、平均工資計算等債權範圍問題。甚或雇主透過關係企業交叉控制，濫用公司法人格、掏空資產，導致關廠歇業，勞工之債權求償無門。 勞動基準法各條文所規範之雇主(責任主體)，須斟酌各該法條的立法意旨與目的予以審酌認定，且未包含多重勞動關係之處理。我國公司法第154條第2項規定引進揭穿公司面紗原則，惟勞工如係因關係企業、家族企業調動，導致工作年資中斷或勞動條件不利益變更，損及其權益，尚難逕以該法條要求控制股東負清償之責，以擴張雇主責任。又104年2月4日修正公布勞動基準法第28條規定，提升退休金與資遣費之受償順位，並納入墊償，該條文對勞動債權之保護及施行以來之適用問題，亦為本文關切之重點。 　　本文將從雇主範圍、跨法人格企業調動、經營主體消滅等變動因素下，探討勞工退休金及資遣費之求償對象、求償範圍及債權保護等，並透過檢視現行勞動法制、公司法關係企業債權人保護之規定，介紹美國「揭穿公司面紗原則」、日本「法人格否認理論」、我國實務發展「實體同一性」概念等，試圖描繪擴充退休金與資遣費求償與保護法制之輪廓，並對於擴張勞工退休金與資遣費追償對象之可能，提出相關建議以供參考。

本文全文共分六章，茲將各章之內容簡述如下: 第一章 緒論 本章主要論述本文研究之動機、研究方法以及略述各章之要點。章內就本文主要討論之點先予以顯明。 第二章 雇主責任之分析 本章主要乃就我國現行法制下雇主對其受僱人因職業災害所生之法律上責任為分析。而雇主責任基礎，除了民事上損害賠償責任外，尚有因職業災害補償制度所生之雇主補償責任。就民事上損害賠償責任而言，目前除了民法上侵權行為及債務不履行所生損害賠償責任外，尚有基於海商法所生雇主補償責任。而職業災害補償制度，我國現採雇主直接職業災害補償責任與社會保險雙軌併行制度，就雇主直接職業災害補償責任觀之，目前規定於我國勞動基準法、工廠法等勞工法規，基於保護勞工之立場，均採無過失責任，只強調客觀上是否有職業災害之發生，而不須討論雇主是否可歸責; 而勞工保險之職業災害給付，則將雇主責任社會保險化，以保險給付取代部分雇主職業災害補償責任。而因同一職業災害發生，使民事上雇主損害賠償責任與職業災害補償制度下所生雇主責任可能產生競合關係，應如何為處理，是否涉及受僱人雙重利得，均為本章所討論之重點。 第三章 雇主職業災害責任之風險管理 本章乃就雇主於面臨眾多職業災害責任所帶來風險之情況下因應之道。首先，先對因雇主責任所可能發生之風險種類為一概述。為了將此風險帶來損失程度降到最低，因此風險管理在現代企業中極為重要。因應雇主責任而所為風險管理，應就兩方向為之，一為降低職業災害發生率，此乃屬事前之預防工作，應由作好工作場所安全管理來著手; 另一則是保險之應用，此乃於事故發生後將損失程度降到最低之補救工作，目前我國之勞工保險、傷害保險、及雇主責任保險皆有移轉雇主責任風險之功能，並以此引導出雇主責任保險之重要性。 第四章 雇主責任保險之分析 本章乃就因應雇主所面臨之各種雇主責任，而分析理想中雇主責任保險應具有之內涵。先就雇主責任保險之基本架構，如保險契約當事人及關係人定義、保險事故及保險利益之內容為概述。於討論雇主責任保險之承保範圍時，因為職業災害中涉及職業病，但因職業病之特殊性，與意外事故之性質相差甚遠，故是否納為承保範圍中，有待討論。而事故發生後之理賠，則雇主民事損害賠償責任與職業災害補償責任之目的不同，前者主要在損害補償，後者則為保障勞工之生活，故責任額度之計算而有不同，且保險人是否承擔防禦費用，亦因雇主責任類型不同而生不同結果。且若雇主有重複投保雇主責任保險，是否涉及複保險之問題，且各保險人間因如何分攤，亦為本章討論之重點。 第五章 雇主責任保險與其他保險之競合 本章就雇主責任保險與勞工保險、團體傷害保險、及其他責任保險之間競合關係為論述。當職業災害發生時，勞工保險與雇主責任保險之保險人均生保險給付義務，欲解決此一問題，應先就受僱人之勞保給付受領權與其對雇主之請求權所生請求權競合關係為分析，若兩者間可雙重受領，則勞工保險給付與雇主責任保險間不生抵充問題，反之則否。而團體傷害保險，於保險法理上與責任保險不同，但因為我國內政部相關解釋函，肯定團體傷害保險給付得抵充雇主勞動基準法職業災害補償責任，因此，團體傷害保險與雇主責任保險間亦涉及競合關係，而應如何處理，仍有待討論。甚於雇主責任保險與其他責任保險間，則構成最典型之保險競合關係，各保險人基於損害填補原則，如何計算理賠分攤額，涉及眾多學說，亦為本章論述重點之一。 第六章 我國雇主責任保險之現制分析 本章乃就我國現行雇主意外責任保險市場概況為概述，並就其承保範圍過於狹窄，無法切合雇主真正需求所生種種缺失為分析，並參酌各家學說及外國相關保單，提出改進建議之道。 第七章 結論與建議 最後，就雇主所承擔之各種職業災害責任為一結合，並提出修法上之建議。且對於我國現行之雇主意外責任保險，針對目前之缺失，提出建議改進之道。

近年來，企業組織改造法制的發展一日千里，然而我國的經營組織變動勞動保護法制卻因諸等因素遲遲未能有相應的檢討改革。我國法制目前到底面臨到哪些發展障礙，又該如何尋求突破？其未來應有的發展方向為何？等攸關整體法制發展的問題，亟待吾人進行探討、尋求解答。 為回答前述問題，本論文回顧我國法制發展經過，了解問題成因及我國法制特色（第二章），並分從「關連法律領域的發展情況」（第三章）及「其他國國勞動法制因應經驗」（第四章），進行多方觀摩，並對我國法制的未來發展應該如何前瞻提出建言（第五章）。 研究後發現，勞基法第二十條是我國經營組織變動勞動保護法制的中心與重心，不過論者對於該條規定之理解與操作一直難有共識，連帶地我國經營組織變動勞動保護法制的整體發展亦跟著停滯不前。要掃除這些法制發展障礙，應先行設法形成勞動法所應有的自主性規範觀點，作為勞基法第二十條解釋適用問題的指導原則，使勞基法第二十條的操作法理跟民法第四百八十四條勞務專屬性原則能適度劃清界線，進而發展出合乎勞基法規範結構的法理。 國內多數論者向將勞基法第二十條規定視為是一問題重重、極度落後的規定；在討論該條規定解釋適用問題時，亦多習將民法第四百八十四條據為前提觀念。惟此等評價意見及操作觀念事實上不儘正確。本文認為勞基法針對企業併購、改組、轉讓等起因於經營組織變動之勞動契約移轉問題所設之條文—勞基法第二十條所需的操作法理，並無法由民法第四百八十四條提供，有待設法另行尋找、建造適合勞基法雙面向事理結構特性的規範法理，來加以填補。勞基法第二十條既係同法勞動契約章的規定之一，其操作法理自應由該條與同章其他條文間的體系關聯，來尋繹操作法理。 比對勞基法勞動契約規定與民法僱傭契約規定間之差異，可以清楚看出：勞基法勞動契約章採取「雇主」與「事業單位」分立的規範架構，並要求終止須具備法定正當事由的立法原則，等於承認了「經營組織」因素對於終止事由規定（特別是經濟性終止事由規定）起指導作用的事實，也等於肯定勞工在「經營組織」上享有受保護的法律地位，只有在「勞工與經營組織間之結合關係面向」出現其所列舉之具體事由時，雇主才有權終止勞動契約，否則雇主不能任意剝離、破壞勞工與經營組織之功能結合關係。此等內蘊於勞基法勞動契約章中的「組織專屬性原則」，本質上著眼於「經營組織面」，處理「勞動契約當事人與經營組織之關係」，至於民法上的「勞務專屬性原則」則是著眼於「企業組織面」，用於處理「勞動契約當事人間之關係」，二者的適用時機及規範功能明顯有所區別，不能混淆。一般論者援用「勞務專屬性原則」使其越庖代廚成為勞基法第二十條操作法理的不當情形，有必要予以修正。 其次，細觀勞基法第二十條的設計，其規範內容固然有過於簡略不全之處，然該條規定充分意識到「勞動關係對經營組織的依附性」，以「組織觀」的規範觀點思考經營組織變動的勞動保護問題，對應勞動關係的雙面向事理結構，在條文中刻意區分使用「雇主」、「事業單位」概念用語，並以年資併計的法律效果來給予「雇用地位」一定的保護。這些規範觀念其實並未太過偏離各國法制的規範潮流，其對規範問題的事理結構掌握以及相關概念的區分，也頗為精準可取。只要在我國既有的法制基礎上稍加調整、補充，要發展出一套深具本土特色又符合世界規範潮流的法制，並非不可想像。 基於以上之發現，本文主張我國法制的未來改革應以勞基法勞動契約章為開創新局的起步點，並對勞基法第二十條的修正提出原則性的建議： （1）勞基法第二十條所使用之「事業單位改組或轉讓」的構成要件用語，相當精準且切合經營組織變動問題的事理，並具有高度涵括性，可謂已掌握到「不易的事理結構」，建立了「簡易的處理規則」，可以統一處理「變易的問題現象」。所以，不該放棄或更動該條所使用之概念用語，尤不應仿造企業併購法制分別不同的併購類型，設計不同的程序，以免製造出不必要的複雜規範。 （2）至於勞基法第二十條的法律效果部分，則應本著平等保障有產者（雇主）與無產者（勞工）經濟自由的規範理念，參考歐陸法系的規定作法，確立：事業單位改組、轉讓等經營組織變動後，如仍維持「經濟實體同一性」，經營組織的承接者即應強制繼受原有勞動契約，勞工在移轉過程應享有一定的程序地位，個別勞工對於自己的去留擁有異議權；轉讓、改組本身，只是用以確認系爭終止的性質屬於「經濟性終止」之「定性事由」，並非能讓該終止正當化的事由，只有在改組、轉讓等經營資產重組活動帶來組織上、技術上、經營上變動時，才會產生終止正當事由；改組、轉讓的處理標的是「營運中資產」，除了強制勞動契約移轉外，附隨勞動契約存在的各種保護機制如團體協約、工會的整合協商功能等，亦應盡量設法維持在「營運中的狀態」隨同勞動關係移轉繼受，以避免保護規範空窗的產生。

近年來我國勞動基準法歷經多次修法，然而台灣的長工時現象卻持續引發許多社會問題，勞工的過勞事件仍舊層出不窮，因此有必要檢討現行的勞動基準法工時制度是否對勞工的保障仍有不周。 在經濟全球化的浪潮下，勞動基準法逐步導入各種彈性化的工作時間制度。而在先進各國中日本在地緣關係與社經文化上與我國較為接近，對於我國勞動法制有深刻的影響，且其勞動法規中設有許多彈性的工作時間制度並作有大量的研究檢討報告，應可作為我國之借鏡。因此本文欲探究日本與我國各種工時制度與長時間勞動間的關聯，分析其原由，檢視我國現有規範及行政措施的成效，並提出改善建議，作為未來工時制度設計上的參考。 就結論而言，本文認為我國勞動基準法應導入移動工時制度，同時第84條之1的適用範圍與法律效果應予調整。最後，尚應根據過勞的認定基準，設定工作時間的絕對上限，以防堵極端情形發生，保障勞工所應有的權益。 / Labor Standards Act has revised several times in recent years. However, the phenomenon of long working hours in Taiwan is causing lots of social issues, and tragedies of Karoshi never end. Hence, it is necessary to review the legal regulations of working hours. As the influence of Economic globalization, special working time systems such as variable working hours system, de facto working hours system are introduced into Labor Standards Act. Across developed countries, Japan has similar geopolitical position and culture to Taiwan. Furthermore, Japan is not only influencing Taiwan on Labor Law, but also has made a lot of researches on special working time systems. Therefore, the author examined the legal regulations of working hours and effects between Labor Standards Laws of Taiwan and Japan for the purpose of improving the rights of labors. In conclusion, it is necessary to introdece flexible working hours system into Labor Standards Laws of Taiwan and adjust the range and effect of article 84-1. In addition, absolute limit of working hours based on the guideline of Karoshi should be set to avoid extreme cases of long working hours.

老年所得保障的問題，是所有工業化國家所共有的社會問題。臺灣、德國與美國為了解決這個問題，基本上都是採用所謂的「三層保障的模式」。第一層保障為國家所建立的強制性社會保險制度，第二層保障為企業或雇主所設立的企業退休給付制度，第三層為個人的自我預護（包括儲蓄、保險、置產等）。本文主要是探討第二層的「企業退休給付制度」之法律問題。臺灣的「企業退休給付制度」（也稱之為「企業退休金制度」），是採強制性為主，自願性為輔的雙軌制度，自願性制度所佔比例無足輕重。在強制性制度中的實施型態是採「單數型態」，而且由「單一組織」承擔實施。美國的「企業退休給付制度」稱為「年金（退休金）計劃(pension plan)」，德國的「企業退休給付(betriebliche Altersversorgung)制度」也稱為「企業年金(Betriebsrenten)制度」。這兩個國家向來都是採用自願性制度，「實施型態」與「實施機構」也都是採「複數型態」。 關於企業退休給付的法律保障，臺灣於1984年在勞動基準法中納入「退休規定」，對勞工退休金制度的設立、實施型態、實施機構、財務準備與給付內容皆制定最低的法律標準，然而對於勞工的退休金期待利益如何保障與雇主陷於支付不能時退休金請求權如何保障等重要問題，皆欠缺規定。德國於1974年制定「改善企業退休給付法」，採有限度的立法，對已設立的企業退休給付制度制定最低法定基準，特別注重「退休給付期待利益之保障」與「退休給付支付不能時之保障」；同一年美國也制定「勞工退休所得保障法」，採取全面性的立法，不僅注重「勞工退休給付權利之保障（包括對退休給付期待利益之保障）」，也同樣針對「退休計劃之終止與支付不能的情形」設有特別的保障。 本文主要是以臺灣的「勞基法退休規定」，德國的「改善企業退休給付法」與美國的「勞工退休所得保障法」等法律規定為基礎。針對同一問題，分別探討臺灣、德國與美國的法律制度。第一節首先探討企業退休給付制度之歷史發展，企業退休給付制度究竟如何形成？如何逐步擴展？法律如何回應？在立法之後又面臨何種問題？第二節首先討論退休給付制度的核心法律概念，以及其如何與雇主的其他給付相區別。接著進一步探究勞工請求雇主給付退休金之法律基礎為何？然後再探討企業退休給付之法律性質。第三節分析企業退休給付制度，以何種型態實施，如何運作，在組織上產生何種法律關係。第四節探討企業退休給付的財務準備。第五節以給付為中心，探討企業退休給付的一般法律保障，包括：請求退休金的法律要件為何？請求範圍如何決定？如何與社會保險給付整合？如何支付？在面對通貨膨脹壓力時又如何因應？第六節探討企業退休給付期待利益如何保障之問題，詳細探討德國與美國為何要保障退休給付期待利益？在何種情形下，退休給付期待利益不可喪失？勞工退休時，退休給付期待利益如何實現為退休給付，如何計算其數額？勞工離職時，可否一次結清將來的退休給付權利？勞工轉換工作時，退休金債權是否可隨同移轉？最後一節探討退休給付發生支付不能之情形時，有何解決辦法？第五章比較三國退休給付法律制度有何異同？有何優缺點？並檢討行政院勞工委員會所提的「勞工老年附加年金保險險制度」草案，與「勞工退休金條例草案」之優缺點，並探討我國勞工退休金制度法律改革是否存在其他不同的途徑。？最後一章總結前面各章之研究所得作成結論。 / Old-age income security is a sharing social problem of all industrialized countries. 「Three tiers (pillars) of economic security」 has been used for solving this problem in Taiwan, Germany and U.S.A. The first tier is obligatory social insurance system established by the countries; the second tier is the composition of　“supplementary pension plans” created by companies or employers; the third tier is personal advance arrangements (include saving, purchase of insurance, investment, etc.). This dissertation concentrates on the legal protection of supplementary pension plans.　The supplementary pension plans in Taiwan is a double-track institution. While the voluntary part of it is rather insignificant, this institution is mainly in obligatory part. This obligatory supplementary pension plans is designed to be only one type － defined benefit plans, and there is only one designated funding agency － the Central Trust of China. In U.S.A. the supplementary pension plans used to be called “private pension plans”; in Germany the supplementary pension plans used to be called “company pensions (Betriebsrenten)”.　These two countries adopt voluntary institutions. The types and funding agencies of their supplementary pension plans are plural. In order to protect the rights of pension, the relevant laws were enacted in Taiwan, Germany， and U.S.A. Regulations about employee retirement benefits were included in the “Labor Standards Law” enacted in 1984 in Taiwan.　These regulations created minimum standards for the establishment, requirement of benefit, funding and funding agency, benefit formulas of retirement plans.　However these regulations　lacked protection of pension expectations and rights to pension against insolvency or bankruptcy of supporting employers.　In Germany the relevant regulations about supplementary pension plans are to be found in the “Act on Company Pensions” in force since December 1974.　This Act regulated very limitedly. It established minimum standards for company pensions, especially relating to protection of pension expectations, and pension benefit rights against insolvency of supporting employers. In the same year the “Employee Retirement Income Security Act” of 1974 (ERISA) was enacted in U.S.A..　This comprehensive employee benefit law not only stressed on protection of employee benefit rights (including protecting vesting right), but also created insurance for pension plan terminations. This dissertation mainly compares the legal institutions relating to　supplementary pension　plans in Taiwan, Germany and U.S.A. on the basis of the above statute laws relating to the supplementary pension plans of these three countries. Chapter 1 is the introduction of this research.　Chapter 2、3 and 4 discuss the legal institutions relating to supplementary pension　plans of these three countries. In each section of each chapter the same problems are discussed. Section 1 provides an overview of the historic background of supplementary pension plans and development of relevant laws, including how the supplementary pension plans have formed and expanded, how the law regulated, and problems that have been caused after enactment of the law relating to supplementary pension plans. Section 2 firstly discusses the core legal concept of supplementary pension in each country, and how it differentiates from other benefits of employers. Then this section probes into the legal bases of supplementary pension claims and the characteristics of supplementary pension.　Section 3 analyzes different types of supplementary pension plans, how they operate, and legal relations that have been produced. Section 4 explores pension funding.　Section 5 discusses the general legal protection of pension benefits, including participation, requirement of benefit, payment of benefit. The question of how supplementary pension integrates with social security benefit and counteracts the effect of inflation is also discussed.　Section 6 discusses how the relating laws of supplementary pension plans protect pension expectations, why the laws of Germany and U.S.A. protect pension expectations, when the pension benefit rights are nonforfeitable, how the nonforfeitable benefit is accrued, under which condition a nonforfeitable benefit can cash out, and whether the nonforfeitable benefit is portable when the employee changes the job?　The last section discusses the legal protection against insolvency of employers or termination of pension plans. After comparing the supplementary pension plans and its legal protections of Taiwan, Germany, and U.S.A.，chapter 5 examines advantages and disadvantages of the two recent drafts of supplementary pension plans reforms proposed by CLA (Council of Labor Affairs)in Taiwan. One is “Draft of the Old-age Supplementary Insurance of Employees” , and the other is “Draft of Employee Pension Act “ . The possibilities of having other ways for reforming supplementary pension plans institution of this country is also discussed in this chapter.　The last chapter puts research results of the preceding chapters into a conclusion.