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幽默，是把雙面刃。其雙面性來自於其所具有的四個功能：認同、澄清、強化、區隔(Meyer, 2000)。現場喜劇演員在設計表演橋段時，為求笑聲的回饋，往往會忽略幽默的後兩種功能：強化和區隔，使得笑點中蘊含的歧視再度被加深。在面對性別和性傾向主題時，這樣的現象更是無可避免。 本篇研究將以《卡米地喜劇俱樂部》的站立喜劇為例，選擇切合性別與性傾向主題的表演橋段進行質化研究，將主題分為四類：男性、女性、男同性戀、女同性戀，以幽默的三個理論：優越論、不一致論、紓解論，以及佛洛伊德對笑的觀察為分析基礎。我們想要知道幽默的呈現手法選擇和幽默的主題，是否有一定程度的相關性？在這四大主題內的歧視，是針對整個族群，又或者是針對特定的次族群進行？最重要的是，這樣的歧視背後的意涵為何？又可能造成怎麼樣的傷害？我們旨在透過詮釋幽默形成的脈絡，帶領大家看見幽默下潛藏的性別和性傾向歧視，並加以反思。 研究結果顯示，相較於幽默主題，幽默的手法和站立喜劇演員自身的性別具有更加顯著的關聯性。男性演員較常使用優越論和有意圖的笑話，女性演員則更常運用不一致論和紓解論中的降階不一致感。以男性為主題時，男性演員表面上看起來是在嘲笑特定族群的男性，但本質上都還是建立在父權對女性的偏見之上；男性演員在貶低地位較自己高的男性時，最常見的作法，就是將對方說成男同性戀。這也顯示了男性演員不單是將男同性戀貶低到男性異性戀之下，更將無能跟男同性戀劃上等號。女性演員在攻擊男性的時候，由於父權主義作祟，男性在上位、女性在下位，難以鬆動兩者的階層，其殺傷力往往小的多。以女性為主題時，男性演員多從外貌或身材進行攻擊，將其獨立於女性主體之外，並反向以局部決定了一個女性的好壞。但由於反映了觀眾不敢講的話，男性演員在紓解論的庇護下，得以免於責難。男性演員針對特定族群女性的表演，不但反映了社會對其的刻板印象，更反映了更深層、父權下對女性的厭女情結。女性演員在談論女性主題時，即使嘗試實踐幽默中的認同、澄清功能 (Meyer, 2000)，卻很有可能再度落入父權刻板印象。兩難的是，由於男性地位在父權框架裡是較高的，一旦女性演員以攻擊男性的方式為女性發聲，可能會因為反抗父權而沒了笑聲。女性演員提到己身婚姻狀況時反映了社會對未婚男女的差別待遇。相較於未婚的男性，未婚女性容易被視為是「有問題」的，這也反映了父權下的社會期望值裡，女性是被設定成「適當年齡時結婚走入家庭」的刻板角色。面對男同性戀主題時，男性演員對男同性戀的再現反映了「男同性戀很陰柔」的刻板印象，並錯將性別氣質和性傾向劃上等號。這同時也反映了男同性戀跟陰柔的特質，在父權之下都是個可以被嘲笑的錯誤。以女同性戀為主題時，女性演員也同樣反映了「女同性戀很陽剛」的刻板印象，並反映了同性戀在異性戀主流下的出櫃困境。 / The four main functions of humor, a double-edged sword, are: identification, clarification, enforcement, differentiation (Meyer, 2000). While planning their performances, live stand-up comedians, to pursue laughter, tend to neglect the latter two functions of humor: enforcement and differentiation. This makes prejudices beneath punch lines to be rooted deeper, which are even more inevitable when comedians deal with gender and sexual orientation topics. This study takes as examples stand-up comedies from Live Comedy Club Taipei and we choose performances that touch upon the gender and sexual orientation topics to conduct qualitative research. Based on the nature of the topics, we divide the performances selected into four categories: male, female, gay, and lesbian. We take the three main theories of humor, namely, superiority theories, incongruity theories, and relief theories, and also Humor in Freud as our basis to analyze these performances. We set out to explore the following questions. Is there a connection between the way humor is delivered and the specific topic of humor? Are the underlying prejudices in these four major topics against the target group as a whole or a specific sub-group? Most important of all, what lies beneath these prejudices, and what damage do they cause? Through interpreting how humor comes into existence, we aim to reveal the gender and sexual orientation prejudices in humor, and further reflect upon such phenomena. The result shows, in terms of the four topics, how humor is delivered is more relevant to the gender of the comedian. Male comedians favor the superiority strategy and tendentious jokes, while female comedians tend to use the strategies of incongruity and descending incongruity of relief strategy. In male topics, male comedians seem to target specific subgroups of males, while their performances are in fact based on prejudices against women rooted in patriarchy. If male comedians want to degrade males in higher position, the most common way for them to do so is to insinuate the homosexuality of the target. This suggests that male comedians degrade homosexual men and view them as incompetents. Female comedians' attacks on males are weaker due to patriarchy, in which males are in higher positions and females in lower ones. In female topics, male comedians attack women on their appearance or figure, isolate these characteristics from women's entity, and evaluate females by parts. Since male comedians say what the audience dares not to say aloud, they can escape blame, as suggested by the Relief Theory. Performances against specific groups of women by male comedians reflect not only social stereotypes but also misogyny from patriarchy. Besides prejudices from male comedians, even female comedians may fall into the patriarchy trap as well while trying to identify and clarify themselves, which are two of humor’s functions (Meyer, 2000). Female comedians are in a dilemma due to the higher position of men in patriarchy. If female comedians voice for females by attacking males and thus rebel against patriarchy, consequences are that they may lose laughter from the audience. The discrimination between unmarried men and unmarried women appears while a female comedian mentions her marital status. Compared to unmarried men, unmarried women are more easily to be seen as deficient, which reflects that under the expectation from patriarchy, women are expected to get married and form a family at the proper ages. In gay topics, a recurrent theme from the male comedians’ performances is that gay are born to be feminine and confuses gender with sexual orientation. This also shows that under patriarchy, gay and femininity are mistakes that can be laughed at. In lesbian topics, the female comedian also shows the stereotype that lesbians are born to be masculine, and reflects the dilemma for homosexuals to come out under the world of heterosexuals.

在台灣勞動市場中，性別薪資差異一直都存在著。在 2015 年，女性勞工平均薪資大約為男性平均薪資的 85.57%，這個比率在過去 20 年間一直不斷上升，顯示出性別薪資差異逐年地縮小。而在解釋性別薪資差異大小的變數中，產業是其中一個很重要的解釋變數，因此本研究利用台灣主計處的人力運用調查資料，檢驗產業間性別薪資差異與產業特性之間的關連。實證結果顯示出部分產業特性確實會影響產業間性別薪資差異的大小，該產業的平均勞工年齡越大，該產業的性別薪資差異越小；工作地點在北部的比率越高， 會使得該產業的性別薪資差異越小；其他像是平均勞工任期長短 、特定職業的比率等等也會影響該產業內性別薪資差異的大小。 / In Taiwan, gender wage gap has existed for long in the labor market. However, proportion of average female salary to average male salary was about 85.57% in 2015 and this ratio has been growing in recent years. Besides, among all factors that can account for the gender wage gaps, industry plays an important role. Using data from the Manpower Utilization Survey, this study examines the inter-industry gender wage gaps in Taiwan with a focus on the correlation between these inter-industry gender wage gaps and characteristics of different industry sectors. The results confirm that some industrial characteristics do affect the magnitude of sex discrimination. Average age, job tenure, proportion of certain working locations and specific occupations have an impact on inter-industry gender wage gaps.

究竟「色情言論」（pornography）是否屬於言論自由保障的範疇，一直是爭論的焦點。但這樣的討論多是站在「性別中立」的角度。換言之，它以猥褻性言論對「人」的影響為重心，但是往往主要討論者是男性，考慮的對象又多以男性為主，鮮少考慮到女性角色在這種言論中所具有的特殊性。於是，在歷經1960年代一連串婦女解放運動後，女性主義者開始以一種嶄新的角度觀察這個問題，而引發激烈的爭論。 之所以引發爭議，乃是因為對於某些女性主義者而言，色情不僅是單純的「言論」問題而已，它是一種性別壓迫的結果與表徵之一，是男性宰制力量的展現，此外，更會引致男人向女人施以暴力。換言之，是一種壓迫與傷害女性的機制，對女性帶來有形及無形的傷害，並藉此使女性作為人的主體性被否定。基此，為追求女性平等地位、權利與主體性，也是為促進言論自由，必須對色情言論加以限制。固然，色情言論絕非造成性別歧視、刻板印象唯一或最重要機制，但重點不是其是否為唯一，而是其是否確實帶來傷害。如果答案是肯定的，色情言論僅以言論自由的保障做為盾牌，是否足夠？在這些言論自由的基本理論背後，是否有性別偏見存在的可能性？如果在涉及性別間不平等權力關係的議題上，刻意避免性別問題，堅持所謂之性別中立，是否亦為另一種性別歧視？有女性主義者質疑，這種保障色情言論的言論自由，是否也是以男性為主體所建構的法律文化，為男性霸權制度的一部份，會對女性造成壓迫與傷害。 在許多女性主義者的努力下，美國明尼蘇達州的Minneapolis和印第安那州首府Indianapolis，都曾嘗試立法限制，惟最終仍遭否決或被宣告違憲。其之所以被宣告違憲，主要理由在於保障言論自由。但令人懷疑的是，法院在進行考量時是否亦考量了性別不平等的問題。言論自由固然重要，在現代社會中有許多來自私人的力量對言論自由造成影響，這已不是消極的避免國家力量介入即可解決，有時還必須國家積極介入方能使言論自由獲得實質的保障。自由權利本非絕對，言論自由是並非絕對勝過性別平等、女性權益的保障等利益。女性主義者所嘗試的立法，或有不足之處，但若肯認色情言論所可能造成的影響，或許更重要的問題是如何去改善這些缺點，而不是一昧否定所有規範的可能性。 這些問題，在現今色情益發氾濫的台灣，同樣值得重視。隨著資訊流通的迅速，有線電視、電腦網路等的普及，色情問題已經成為台灣不得不面對的重要問題。但關於「性」，在我國向來屬於「猥褻」的範疇，著重的是「道德」問題，而對於其中所隱含的性別平等議題，幾乎未有深入討論。新近的大法官會議相關解釋，提供了「猥褻」涵確的詳盡說明，惟未更進一步探討性別平等問題，即是一例。大家關懷的是善良社會風氣是否受到不良影響，卻忽略了：色情氾濫下，女性是否受到傷害？受到什麼樣的傷害？多少女性因為色情言論的影響而成為犯罪被害人？台灣社會中的色情氾濫與性別不平等間有多大的關連性？ 基此，本文嘗試以女性主義者的觀點切入，以美國之發展為例，分析立法管制的可能性與宣告違憲的理論基礎及其可能存在的問題。第一章介紹女性主義的法學方法。第二章則探討色情言論的定義問題，釐清「色情言論」與「猥褻性言論」意義上之不同。第三章介紹言論自由基本理論，以瞭解言論自由之所以被認為具有崇高之價值之理論基礎。此外，本章亦對美國於實務上所發展出來的若干原理原則加以說明，並以我國大法官會議相關解釋為對象，概略分析該等基本原理原則在我國實務之運作。第四章為女性主義者對色情言論自由之觀點，亦為本文重點之所在。本章除介紹女性主義陣營中認為應對色情言論加以限制之觀點，亦對其他不同觀點加以說明。第五章則為與色情言論相關之重要判決的分析與討論，以美國之立法經驗為對象，探討女性主義者將理念付諸實行時所遭遇的問題，以及該法之所以被認為違憲之理由。最後一章則除對本文之研究結果作一整理並提出本文的立場，此外，亦就我國狀況與該種立法引進我國之可能性作一分析。

儘管我國的憲法明文規定，不分男女，其生存權、工作權、財產權一律平等，不得有不同的待遇，但是兩性不平等的待遇在社會各層面卻是歷歷可見，以工作權為例，諸如女性的薪資遠不及男性、經理及決策職位少有女性、職業隔離的現象、工作場合的性騷擾以及懷孕之所產生的問題使得婦女面對著很不利了勞動環境。 近年來，有關就業上性別歧視所引起的爭議，已逐漸的受到爭議，弱勢團體的覺醒，使得這種不公平的待遇引起廣泛的討論，在我國就業上性別歧視的情形嚴不嚴重？現行法律的保障如何？有沒有必要師法國外的制度？都是值得探討的議題。 美國在推動兩性工作平等制度方面有積極及進步的發展，公平就業的國會立法，總統的行政命令以及各法院的判例，將這項制度發揮的淋漓盡致，這些公平就業法律歷經三十幾年的實施之後已屬完備，我國目前有意且有需要制定這類的法律，對於美國的工作平等制度，自有研究的價值，並針對適合我國情的部份參酌援3引。包括： (一)探討美國平等就業機會計劃做法，包括政策、立法、相關措施及效果已檢視政策立意與現況。 (二)本研究欲了解美國對於婦女就業歧視問題在此方面的觀念轉變，來探求其真正的旨意，以供做我國參考。 (三)同工同酬、職業隔離的問題、懷孕婦女的保護獲歧視、性騷擾要如何認定、為何加州在 1996 年底否決了積極行動，以及是否有必要成立類似美國平等就業委員會的機關，本研究將分別在不同章節就以下問題討論。 (四)針對我國國情所反映就業歧視的現象，建議我國是否應採取相關的措施。在我國就業上性別歧視的議題仍屬萌芽階段，本研究希望藉由探討美國的經驗能提供我國政策規劃的方向。 研擬反就業上性別歧視政策必須從法制面、措施面思考，但重要的有兩大政策內容，第一是建立平等的工作機會結構，以協助女性獲得平等就業機會，第二是協助女性克服影響其就業的各種障礙因素。一方面從法制面著手，另一方面推動一些配合性政策與措施，女性勞動者就業才有所保障，女性就業機會和勞動參與的可能性才得以提升。 臺灣地區保障女性勞動權益，提升女性之工作平等機會，以建構一個兩性公平的勞動與結構，雖然非一蹴可及。但是及早研擬完備的反就業上的性別歧視政策，卻是刻不容援之事。主要政策內容應有二大類型： 第一是創造平等勞動市場機會結構之政策：包含平等就業機會之立法、積極行動方案、破除職業隔離、反懷孕歧視、反性騷擾規定。第二是克服女性就業障礙的政策：包含兒童老人照顧措施、親職角色相關之休假、母性保護措施。

我國兩性工作平等法（以下簡稱兩平法）自民國九十一年三月八日施行，迄今已五年，兩平法之立法不但符合禁止就業上性別歧視之國際潮流，也與我國日益重視女性就業問題之需求息息相關，更為性別平等理念之實現，向前邁進一大步。依據現有就業歧視案例，有百分之九十以上都是屬於性別歧視案件。所謂「性別歧視」係指在工作職場中，求職者或受雇者因其性別，而受到雇主不公平待遇。禁止性別歧視之精神，在於性別乃個人與生俱來，所無法改變的特質。因此，由於本身無法改變的特質，而在工作職場中受到不平等待遇是不合理的。所以不論在工作職種、職位、薪資、升遷、訓練、退休條件等，只要工作相當及能力相等，均不得有性別歧視之情形。 根據行政院勞工委員會之統計資料，累計至95年12月底止，各縣市計受理申訴案件446件，經移送評議件數329件。91至95年底評議件數計329件，其中以性別歧視居首達205件（包括離職或解僱98件，婚育歧視53件），性騷擾119件，因產假之申訴案件計44件。我國職場中較為常見之性別歧視案例類型有：招募歧視、晉升歧視、同工不同酬、婚育歧視（包含婚姻歧視及懷孕歧視）以及性騷擾。 本研究共分六部分，前五部分為緒論、我國促進職場兩性平等理論基礎、相關法制之介紹與事業單位執行情形、國際組織及美國有關促進職場兩性平等措施與規定、我國職場常見性別歧視案例類型暨法院判決案例介紹與分析，以及結論與建議等五章，最後一部分則為參考文獻。茲將各章所探討之內容分述如下： 第一章為緒論，說明本文之研究動機與背景、研究範圍與限制、研究方法與研究架構、文獻分析與名詞釋義。 第二章為我國促進職場兩性平等理論基礎與相關法制之介紹，首將透過憲法中有關兩性工作平等條文規定，以及工作權、平等權內涵之論述，深入瞭解兩性工作平等的理論基礎後，復將我國落實兩性工作平等相關法令與兩性工作平等法之立法淵源與規範內容及我國兩性工作平等法中所規定之公部門與私部門、事業單位內部及外部申訴、救濟制度與其他法律救濟途徑，於本章中說明，末將國內事業單位執行兩平法相關規定之情形加以說明。 第三章為國際組織及美國有關促進職場兩性平等措施與規定，透過對於聯合國及國際勞工組織有關促進職場兩性平等相關公約及美國重要法律與總統行政命令、平等就業機會委員會之簡介，以瞭解國際間有關消除職場性別歧視、促進兩性平等此一議題之進展及其立法趨勢。 第四章為我國職場常見性別歧視案例類型暨法院判決案例介紹與分析，從實務角度觀察在我國職場中常見之性別歧視案例類型，輔以實際案例或法院判決內容介紹方式，探討並瞭解招募歧視、晉升歧視、同工同酬、懷孕歧視、職場性騷擾等問題在我國發生之情形。 第五章為結論與建議，綜合本文各章論述提供建議。 最後則列出參考文獻與附錄供參。

本論文探討外在環境和女性支持性別歧視的關係，透過實驗室的操弄和現實情境的測量進行了解，並探討可能的機制。此外，本論文也探討女性知覺到的負面環境、女性自身的性別歧視和工作家庭衝突的關聯性。根據社會認同威脅理論和Fischer（2006）的研究發現，本論文預期當外在環境對於女性的態度為負向時，女性較支持性別歧視。在實驗室情境中（研究一），藉由訊息價值和訊息來源的操弄，以了解正負面環境和態度來源差異對於女性性別歧視的影響，並透過負向狀態解除和女性次類別評估，探討女性支持性別歧視的可能原因。在現實情境中（研究二），我們請女性填答工作環境量表以測量受試者知覺到的負面環境，並檢驗女性負面環境和性別歧視之間的關係。此外，也檢驗負面環境與女性所經歷的工作家庭衝突有何關係。除了探討女性支持性別歧視的現象與機制外，本論文亦檢驗性別歧視與女性經驗工作家庭衝突的因應策略有何關係。 總結來說，本論文有兩個研究。研究一透過實驗法探討女性因負面環境而支持性別歧視的現象，並關心負面來源的影響，藉此檢驗外在環境對於女性支持性別歧視的影響。並透過兩個可能機制：負向狀態解除和女性次類別評估，以了解女性支持性別歧視的可能原因，其中受試者為223位大學女學生。實驗操弄女性受試者得知男性（或女性）對女性的正向（或負向）評價，並經由三種不同作業探討兩種機制，即採2（訊息來源：男性、女性）× 2（訊息價值：正向、負向）× 3（作業：控制組、負向狀態解除、女性次類別評估）實驗者間設計。結果顯示控制組的惡意性別歧視受訊息價值和訊息來源影響。當得知女性對女性有正向評價時，受試者較不支持惡意性別歧視，而善意性別歧視不受訊息價值和訊息來源影響。根據次類別評估作業，本研究發現相較於正向評價組，負向評價組的受試者會貶抑無能力、負向且非典型的女性次類別。此外，透過對女性次類別的評價，受試者的性別歧視不受訊息來源和訊息價值的影響。 研究二採問卷調查，以32名已婚且有工作的女性做為研究對象，探討在現實情境中女性知覺負面環境與其性別歧視間的關係，以及知覺負面環境、性別歧視、與女性工作與家庭衝突的關係。有別於研究一使用訊息價值的操弄作為負面環境的激發，研究二使用工作環境量表來測量負面環境。研究結果顯示女性惡意性別歧視與負面工作環境間並無顯著關聯。然而，結果顯示性別角色態度在女性工作環境與善意性別歧視間扮演調節的角色：具有傳統性別角色態度者，其善意性別歧視與工作環境的關聯較不傳統者高，也就是說，性別角色態度較傳統者，知覺越負面的工作環境，其善意性別歧視也越高；性別角色態度較不傳統者其知覺的工作環境與善意性別歧視則無關聯。而在探討負面環境對於工作家庭衝突的影響時，我們發現越知覺負面工作環境，受試者感受的工作與家庭衝突壓力越大。

Slovak Republic is a country where women are still underrepresented in the public life. Only recently, after the Parliamentary elections in June 2010, a woman became Prime Minister of Slovak Republic. Slovak and international media appreciated Slovakia for being a first country in central-eastern Europe to have a female leader of the country (Zsilleova 2010). This fact doesn`t change, that women are almost absent from high posts in Parliament, Government, public life, media or high managerial posts. Women in Slovakia still have a long way to the equality. This study focuses on the way female candidate for President Iveta Radičová is represented in the media during 2009 campaign. The research compares her coverage with male candidate`s coverage. The coverage of personal traits of candidates was gender biased and media mentioned female candidate`s gender very often, meanwhile they didn`t mention male candidates gender except in few occasions. However, there was no gender bias in the coverage of candidates` viability, the issues discussed, and the tone of coverage. Even thought male candidate was favored in amount and prominence of coverage, he was covered in more negative way, which can turn his advantage into disadvantage.

摘 要 本文旨以保護與兩性平等之關聯性著手，「從兩性平等探討我國女性勞動者保護法令」，首先探究當前我國女性勞動者在勞動市場上所面臨之就業困境，其次探討聯合國、國際勞工組織、歐洲聯盟、經濟合作發展組織、美國、英國、日本等關於兩性工作平等法制之國際概況，並針對美、英、日三國在（1）就業上性別歧視之禁止（2）同工同酬原則之確立（3）兩性職業隔離之突破（4）工作場所性騷擾之禁止（5）母性保護原則（6）積極促進兩性工作平等方案之推動（7）兩性工作平等制度之執行機關與救濟途徑等重要兩性工作平等法制內容做比較分析與整理，以作為我國在推動與落實兩性工作平等法制之考據。最後針對我國現行保護女性勞動者及規範兩性工作平等事項之各類相關法律，做一整體檢討，並討論應如何將這些規定與追求兩性工作平等之理念相調和，藉以加強母性機能之特別保護，且同時又能落實兩性就業上待遇及機會之均等，從而創造雙贏之局面。 本文研究發現，雖然憲法、兩性工作平等法及相關女性勞動保護法令已明文針對性別平等以及婦女保護作規定，但卻未真正落實，致使我國女性勞動者在剛踏入職場的第一步便遭受招募上之性別歧視的困境，其勞動參與率偏低，薪資水準亦較男性勞動者低，且在勞動市場中，存在著明顯性別職業隔離現象，另外我國企業主給予女性勞動者之在職訓練與升遷機會均較男性勞動者少，而勞動市場中更存在著性騷擾、單身條款、婚育離職之現象與離職後二度就業之困難，如此諸多不利女性之就業現況，使我國女性勞動者在目前就業市場中處於劣勢地位且受到差別待遇。 另從本文「第四章 兩性工作平等國外法制之概況」、「第五章 美、英、日關於兩性工作平等制度之重要內容」研究兩性工作平等理念在國際間之趨勢，得知傳統勞動保護法制所強調之女性保護概念，已呈現不同之面貌，其由單純以女性保護這項因素作為立法保護之依據，已轉變從兩性平等出發，而現今科技與勞動醫學發達，亦是考慮是否給予女性勞動者保護之因素。因此過去對女性勞動條件之保護，有部分已經不符合上述潮流，且已無法滿足今日勞動樣態之多元化，反而成為部分女性進入勞動市場之障礙。但關於母性機能之保護，對女性或對國家、社會全體而言，具有不可欠缺之意義。同時，對於男女僱用平等原理之達成，亦是絕對必要之條件。因此，施行母性保護措施是從側面支持男女僱用平等原理的具體化行動，且母性機能之不可回復性，乃是基本母性保護不可遽然偏廢之主要理由。即便國際勞動組織之國際勞動公約不斷受到各國挑戰，但在限縮母性保護並予以彈性化之同時，亦課以國家在相關社會立法的周邊補充措施。可見國際潮流已從過去傳統女性勞動保護法制逐漸趨向兩性平等待遇及僱用機會均等原則邁進，但對基本母性保護仍採特別保護規定。 此外，經本文「第三章 我國女性勞動者就業之困境」及「第六章之第二至八節 我國現行各相關女性勞動者保護法制」之檢視後，發現我國現行女性勞動者保護法制漏洞百出，無法真正落實兩性於工作上之實質平等，雖已制定兩性工作平等法積極推動，但因現行兩性工作平等法之各法條過於簡要，不像國外先進國家針對各促進兩性工作平等相關法制以單獨立法方式或以詳盡之配套措施作輔助，故難免有掛一漏萬之處。此外，尚未對其相關法制作同步修法，使其各相關法制在運用上經常有衝突或矛盾之現象產生，此有待亟早修法改善，故本文「第七章」針對現行我國女性勞動者保護法令之立法缺失，提出法令面修正及實務面之建議方向，期盼藉此政策與法令改革，以達成我國憲法增修條文第十條第五項所揭櫫：「……消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等」的崇高目標。

台灣五大會計師事務所審計部門的從業人員長久以來一直是女性多於男性，每年新進的人員亦以女性居多，然而在高階職位上卻是男性遠多於女性。換言之，若女性審計人員在事務所裡沒有遭受任何升遷上的障礙，以每年新進人員女性多於男性的情況比例計算，在高階職位上女性的人數亦應多於男性，然而真實的情況卻正好相反。故本研究參考之前研究者的研究發現，彙總出台灣五大會計師事務所女性審計人員可能面臨到的升遷障礙，包括性別歧視、性騷擾、家庭與工作衝突和缺乏良師益友（mentor）等，以問卷調查方式蒐集實證資料，並進行統計分析。另外，本研究詢問研究對象所知的審計人員離職原因以及五大會計師事務所現行的工作場所家庭政策，以了解男性與女性審計人員在離職原因上有無差異和事務所提供的家庭福利政策，得到的結果如下： 1.性別歧視：不管從性別、職位和事務所別的角度來看，受試者均趨向於不同意女性審計人員遭受到性別歧視；而在參加選修課程與社交活動的情形上，男性與女性亦沒有顯著的差異。 2.性騷擾：曾經遭受性騷擾的受試者雖然皆為女性，然而僅有12位，比例為8.43%，比之前的研究低許多。 3.工作與家庭衝突：已婚女性比已婚男性感受到較大的衝突程度，而且家中若有生活無法自理、需要特別照顧的家人或小孩的女性，其衝突程度會比沒有需要特別照顧的家人或小孩的女性來得高。反觀已婚的男性受試者，不管家中有無需要特別照顧的家人或小孩，其工作與家庭衝突的程度並沒有顯著的差異。 4.女性缺乏mentor：女性擁有mentor的比例與男性相同；相同職位的男性與女性擁有mentor的比例亦相似。而且深入分析後發現，女性與男性的mentor，在職位上的差異不大，且擁有mentor的女性受試者，對mentor所能提供協助的同意程度，與男性受試者差異不大。 5.離職原因：女性因為「結婚生子」而離職排名第4，為其主要離職原因，男性則否。衡量性別歧視的「升遷機會受限」，則非男女審計人員的主要離職原因。 6.工作場所家庭政策：五大會計師事務所皆有提供產假與留職停薪這兩項福利政策，然而，較具彈性的「半職（part-time）」只有兩個事務所提供；「彈性上班時間」只有一個事務所提供，顯示目前五大事務所的工作場所家庭政策仍不夠多元。 綜上所述，本研究所探討的四個女性升遷障礙：性別歧視、性騷擾、工作與家庭衝突和缺乏mentor等，僅有工作與家庭衝突得到支持。因此在沒有進一步地證據支持另外三項升遷障礙前，工作與家庭衝突似乎是目前五大會計師事務所女性審計人員所共同面臨到的升遷問題，故會計師事務所管理當局應提供更多元的工作場所家庭政策，以降低女性審計人員的工作與家庭衝突。