過去實務仰賴公務員考績制度作為法官考核之媒介，並以此作為法官考核的主要依據，卻忽略了法官與公務員本質之異同，難以一概而論，因此建立一套客觀公平之法官考核制度，實刻不容緩。立法者耗時近二十年，直至民國100年7月方將法官法建置完成，法官法公佈施行之後，改以法官職務評定取代原本之法官考績制度，法官職務評定制度之改革趨勢，及其對法官保障救濟所引發之衝擊與挑戰，將開展另一嶄新的局面，殊值吾人觀察與探究。本論文以新制為主要觀察對象，對照過去體制後，判斷新制施行後法制功能之強化是否突顯，並衡諸受評人權利救濟與程序保障之配套因應方案，俾使法官職務評定制度「督促法官依法迅速執行職務」功能之發揮，以及受評定人「審判獨立」之確保，兩者間能取得最適之平衡點。 自第二章開始本文先從新制之觀察角度切入，對現行法上新設之法官職務評定制度作初步介紹。第三章則從司法權與司法行政權出發探討，討論如何對法官為有效之職務監督，方能促使與促進法官職務審判之效率，同時又不與審判獨立原則相悖離。第四章進入職務評定範圍與審判獨立之界分：職務評定與審判獨立存在著緊張關係，本章藉由職務監督理論之討論，試圖建構出職務評定之內容與其是否侵害審判獨立之判斷流程。第五章為對外國法制之研究，先介紹外國法上職務評定制度之內容，復將我國制度與外國法作優劣比較，並於第六章提出現行法制上之爭議並嘗試提出建議修正條文。最後是第七章之結論，希冀提出對職務評定制度之改進建議與未來展望。

民國七十六年一月十六日我國行政機關實施新人事制度，兩制（簡荐委、職位分類制）併行時代同時宣告結束，展現一個嶄新局面。對此項劃時代之改革令人感佩，更寄望新制實施順利成功，並能配合理論及實際需要不斷調適改進，以臻完善。本人鑑於「職務列等」有關事項，實居新制成敗關鍵地位之一，乃潛心研究，自新法民國七十三年研議之始，至職務列等表頒布實施之後，有關職務列等之法規、函釋、訂定過程，各方反映等資料，加以蒐集，並透過問卷調查瞭解公務人員看法，復根據實務經驗，從理論、現實、決策過程之觀點，對職務列等原則、標準，所依據之法理，整體平衡，及對公務人員升遷轉調、改任換敘、俸給待遇，士氣之影響等，作系統化之探討研析，進而提出改進建議，以供有關機關參採。 　　全文共分為六章十七節，約十五萬言，其內容大要如次： 　　第一章緒論：簡述研究動機、目的、範圍、方法與限制。 　　第二章新人事制度之建制：說明建制原因、經過及基本架構。 　　第三章職務列等表之訂定：闡述分析職務列等之方法、標準、原則、考量因素及經過。 　　第四章職務列等表訂定之探討：研析列等方法、原則、平衡性之優缺點，及問卷調查結果分析評論，並從公共決策角度探究訂定過程之妥適性。 　　第五章職務列等配合措施及其探討：檢視新制實施過渡時期權宜措施、列等作業、改任換敘、權益保障、待遇支給標準之合理性。 　　第六章結論：提出整體檢討與改進建議。 　　本論文研究結果，發現新制公務人員職務列等程序較為簡化，尤其「彈性列等」（一個職務可跨列二至三個職等）可增加用人彈性及人員升等、晉俸之機會而受大多數公務人員（六九．四％）歡迎。但亦有近半數（四二．三％）公務人員對其職務所列職等不滿，愈基層不滿比例愈高。下列缺失值得注意改進： 　　（一）末訂職務列等表新制即付諸實施，決策過程本末倒置，衍生諸多困擾，深值警惕。 　　（二）過渡時期原有權益及可預見未來之權益宜予充分保障，以免抗爭。 　　（三）職務列等事涉專門技術，立法院應充分授權考試院訂定。 　　（四）職等標準過於抽象，應再訂定運作化指標，以避免任意提高列等，影響官制穩定。 　　（五）職務列等應多按職責程度訂定，儘量減少考量機關層次，以免壓低基層公務人員職等。 　　（六）彈性列等混淆職員程度，應避免同單位之副主管、非主管之列等與主管一樣高，以免影響指揮監督。 　　（七）職務加給、專業加給宜按職務最高列等支給，地域加給按官等支給，以臻合理化。 　　（八）各職等俸級較日韓公務員俸級短少三至十八級，宜再予加長，以增加久任人員晉俸機會，激勵士氣。

健全組織，精簡員額，使職務編制合理，以達成機關目標，不只為人事行政之鵠的，亦為政府多年來的一貫政策。是以，組織職務如何根據機關特性及業務繁簡作適當的配置，並隨著客觀環境的變遷發展，經透過職務普查制度之實施，適時作機動調整適應，以達組織職務配置合理化之理想，為民眾提供最好服務，係為亟待研究檢討之課題。 　　本研究所稱的「職務普查制度」(Position Survey System)，其研究範圍主要係由員額管制角度加以探討－－即指因應內外在環境變遷，並參酌機關目標及任務，透過一套標準化的評量技術，對機關內全部職務的職掌、工作項目、工作量與其人力運用等情形，均予客觀而理性之評估後，從而發現缺失，進而提出具體職務調整的改進辦法，以謀求機關人力合理調配運用。 　　另就系統研究途徑－－即視行政機關組織只是整個社會系統內之一個次級系統，設定組織結構設計與職務普查措施，必受政治、經濟、文化、技術及生態等環境因素之影響，及心理研究途徑著重該制度執行者的意向問題，以二者作為選擇問題及資料的準則，期能增加解釋現象的狀況，有助問題的解決；亦透過文獻研究法、實地觀察法、及深度訪談法等研究方法加以蒐集資料作為研究參者。 　　本研究共分為六章，計二十五五節。各章節安排之目的如下： 第一章是緒論，計有四節，分別說明本文之研究動機、研究目的；另將本文的三個主要概念：行政機關、職務普查及制度加以界定；然後說明研究範圍；並敘述本文的研究方法與限制；最後再建構本文的研究架構。 　　第二章計五節，透過「巨視」(macro)觀點來探討職務普查組織設計層面理論基礎，並就組織如何因應環境變遷的「情境面」(situation side)、以整體組織結構外貌為主的「結構面」(structure side)、及在既定機關組織結構中，其成員如何實際運作為主的「過程面」(process side)等三個要素加以探討，並參酌其重點列入職務普查制度實施之範圍，以資肆應。 　　第三章計三節，首先係透過「微視」(micro)觀點來探討職務普查員額配置層面理論，其涵蓋範疇包括工作分析、職務設置、機關的人力規劃和用人標準等理論；另參酌英國、美國及日本等外國政府行政機關員額管理精神及措施，以為借鏡。 　　第四章是實證狀況分析，計四節，主要在分析討論分類職位普 （抽）查措施之沿革、實施情形及其檢討；另借重組織員額評鑑（行政院）及職位普查 （內政部）之經驗；並就其三者之實施缺失，提出批判性之看法，以作為改進之參考。 　　第五章計六節，是實施職務普查所面臨問題與現象的分析，首先釐清建立職務普查制度所面臨的問題，主要有兩方面：一為該制度執行的步驟為何；另一方面為該制度有無一套具體可行的辦法。並透過愛德華三世(George C. Edward III)之政策執行力模式所論之「溝通」、「資源」、「執行者意向」、「機關結構」四種主要變數；及筆者結合前述組織設計與人事管理等理論而成之「理想化政策」等面向來探討職務普查工作執行應注意面臨之問題。 　　第六章為結論與建議，有三節。第一節為結論，亦即研究之心得及發現。有關研究發現略述如下： 　　一、職務普查結果與組織設計具不可分割性。 　　二、工作分析等理論為職務設置之基礎。 　　三、外國員額管理措施確值職務普查辦理之借鏡。 　　第二、三節為建議，亦即對策的提出。係針對上述問題，嘗試結合有關公共政策及人事管理等理論；另參酌外國行政機關員額管理制度之精神及方法；借重分類職位普（抽）查措施、行政院組織員額評鑑及內政部職位普查之經驗，提出改進建議，並嘗試提出一套具體可行的方案，俾供有司者參者。

第一章 緒論 第一節 研究動機與目的 第二節 資料搜集與研究方法 第三節 研究上的一些限制 第二章 外交官與外交官的工作 第一節 外交官的定義 第二節 外交官角色的變遷 第三節 外交官職務的今昔 第四節 八十年代的外交官與未來的外交官 第三章 優秀外交官所必須具備的條件 第一節 客觀標準的難尋 第二節 沒有放諸四海皆準的真理 第三節 學者們對外交官所需條件的看法 第四章 外交官的甄拔 第一節 甄拔的意義 第二節 幾種常用的甄拔方式 第三節 外交官甄拔中的幾項特點 第四節 甄拔與優秀外交官 第五章 美國外交官甄拔的方式與程序 第一節 報考人的資格限制與報名方式 第二節 筆試 第三節 深入評估 第六章 美國外交官甄拔工作的評估 第一節 是否能拔取真才 第二節 缺失與困境 第七章 結論

以色列是全世界有女兵的國家中，唯一對女性實行「徵兵制」的國家，1948年以色列建國即正式建置女兵部隊，以色列女兵自獨立戰爭開始歷經大小不同戰役，女兵與以色列建國有著密不可分之關聯與重要性，所以探討女兵在以色列國防軍中所扮演的角色與功能，將是本文研究之重點。 由於高科技對戰爭影響層面的多元化，就以色列國防體系作用而言，女兵亦擔任不可或缺的角色，當然也相對提升在軍隊中的功能與定位，本文亦將探討以國女兵於以色列國防軍建置背景、過程及擴展至軍中各層面之歷程，並分析女兵在歷次戰爭中所扮演的角色、歷史定位、與貢獻及分析以色列政府對女兵未來之政策走向。 1970年代開始，由於女性主義者爭取男女平等及軍中缺乏男性人力等因素，許多國家逐漸開放女性進入軍隊，在女性軍人日益增多且從事任務範圍越來越廣之際，「女兵」在軍隊中所扮演的角色地位愈形重要，遂成為眾所關注之課題。本文亦將扼要介紹目前世界女兵之概況，並以俄羅斯、美國、中共三個國家為研究重點，藉以了解目前女兵現況。 本文選擇兩種研究方法：文獻分析法及歷史研究法。因國內外研究以色列學者並不多，關於以色列女兵之研究專書及論文更是鳳毛麟角，研究時發現以色列女兵自1948年成立後，便禁止女兵從事戰鬥性職務角色，直到1994年由最高法院對愛麗斯.米樂（Alice Miller）案作出判例後，才重新讓女兵回到第一線，期間以國政府對女兵的角色定位及戰鬥職務之認定也將是本文研究內容。 本文分別由「人道考量」、「兵役制度」、「政府政策走向」之角度探討以色列女兵制度與政策之爭辯，並將分析以色列女兵的制度、貢獻與影響。

人格測驗一直是企業進行人力資源管理活動時的一個重要工具。大部分的人格測驗都是自陳量表，且沒有標準答案，因此在甄選情境時，應徵者對於人格測驗是否會有意圖地作假，一直是個很重要的研究議題。過去在研究測驗作假的議題上，主要有2種典範：（1）在人格測驗中設有一個量尺（scale）專門測量受試者是否意圖作假，（2）比較作假動機較高者和較低者對人格測驗反應的差異，來檢查是否有作假。 以往的研究大多從古典測驗理論的觀點來探討社會期許量表的作答，在古典測驗理論架構下，僅能就量表總分來判斷受試者的答題傾向，而本研究認為具有不同動機的受試者的作假企圖會反應在不同的題目上面，而非以一個概括的總分來決斷受試者是否有作假。透過試題反應理論（Item Response Theory, IRT）能分析每一個試題的特徵，再加上輔以DIF（Differential Item Functioning）的分析方法，徹底探討社會期許量表中的每個試題對不同群體的受試者產生不同的效果，另外，也透過同樣的方法分析人格測驗中的每個題目，從題目的層次探討：在不同的作假動機下，受試者的作答是否會展現不同的作答組型；接著，再從量表的層次，探討在不同的作假動機下，受試者在社會期許量表及人格測驗的作答是否會展現不同的因素結構。而由於作假可視為一種有意識地操弄作答，以造成良好的印象，因此，本研究也探討應徵不同職務者，是否會「朝向應徵的工作所期望的方向」來作答（作假），同樣的，透過題目的層次和量表的層次來探究這個問題。 本研究樣本乃自北部某顧問公司資料庫取得，為實際應徵工作或在職者之作答資料，為達成研究目的，共分析四組樣本，分別是一般應徵者樣本7,000人，非應徵者樣本7,000人，應徵行銷業務職務者3,974人，和應徵研發工程職務者3,974人。所有樣本皆填答「員工甄選人格量表」和「社會期許量表」二個研究工具，然後以SPSS 15.0 for Windows、 LISREL 8.72、以及 poly-SIBTEST等程式軟體進行資料分析。 研究結果發現： （1） 非應徵者、應徵者、以及應徵不同職務者在社會期許量表和人格五個量表的得分，並不全然支持應徵者得分較非應徵者高的假設，不論是量表總分或個別題項得分之差異，雖然大多數是應徵者得分較高，但亦有約25%以上的題目是應徵者和非應徵者之間沒有差異，甚或非應徵者得分高過應徵者。 （2） 社會期許量表和人格五個量表當中都檢測出DIF題目，且當中有些是應徵者傾向高估，亦有些是非應徵者傾向高估自己的分數，因此形成每一樣本組獨特的作答反應組型。 （3） 跨群組的因素結構恆等性檢定結果顯示，人格五個量表在不同樣本群組的因素結構皆有所差異，但在社會期許量表的結構只在「非應徵者vs. 應徵者」及「非應徵者 vs. 應徵研發工程職類者」兩個比較組中有差異。 （4） 綜合應徵者、非應徵者、和應徵不同職務者在平均數差異、DIF分析、及人格因素結構恆等性之分析等指標，本研究判斷，應徵者在人格測驗上的作假，主要是為了形成「良好印象」的作假，此良好印象與社會期許量表所測者較無關，但與應徵職務特性所期望者較有關。 本研究最主要的突破在於從IRT DIF的方法學從題目層次探討人格測驗的作假議題，並且綜合探討社會期許量表和人格測驗的作假效果，此一突破是植基於本研究所欲探討的人格測驗並無標準答案之特點，因而運用DIF檢測方法來評估是否不同的受試群體（應徵者/非應徵者）在個別題項上，選擇某個選項的機率不同（即使他們的能力相同），而據以判斷不同群體受試者是否具有不同的反應組型；此外，研究結果也初步反映出應徵不同職務者的確有朝向其所應徵的職務所期望的方向作答的傾向。最後，本研究亦針對研究結果，從實務應用的角度以及方法學的角度，提出討論與建議。

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(経済学) / 甲第22225号 / 経博第613号 / 新制||経||292(附属図書館) / 京都大学大学院経済学研究科経済学専攻 / (主査)教授 若林 直樹, 教授 若林 靖永, 准教授 山内 裕 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Economics / Kyoto University / DGAM

利益之收受係貪腐之開端，利益迴避制度可有效隔絕公務員與利害關係人之接觸，而制度之執行有賴明定規範加以管制，本文研究利益迴避衝突法制，檢視現行利益衝突迴避之法規體系是否完備，是否足以發揮外控機制功能。由探討美國、香港及新加坡利益衝突迴避法制，以及經濟合作與發展組織（OECD）對於公務員倫理行為之管制所提供之相關規範，與我國現狀進行分析，以他山之石作為我國檢討改進之道，經由對利益衝突迴避規範之比較研究，提供我國健全利益衝突迴避法制之建議。 研究發現我國法典集中度遠較美國、香港及新加坡低，未將公務員利益衝突迴避作為一專題研究並統一規劃，致使我國利益衝突迴避規範雜亂無章、鬆散不全且衝突矛盾之現狀。且觀察外國利益衝突迴避規定均為法律或命令層級，反觀我國以法律或命令規定者雖數量眾多，然其中有非專法規範、規範對象過狹、僅適用特定人士或規範未臻周全…等，而內容較為具體周延之倫理規範，法層級則僅為行政規則，無法與他國專以法律或命令制定相比，此種現象顯示我國政府歷來並未確實將利益衝突迴避規範視為重要議題。 研究建議應統一法制，建置一套完整的法令規範，且提升利益衝突迴避規範之法律地位，使其得產生較大之規範效力，並應修正公務員服務法中禁止贈受財物及接受招待及離職後職務迴避之規定。

本研究旨在探討臺北市公立高中兼任行政職務教師工作壓力、復原力與憂鬱行為表現之關係，以臺北市公立高中兼任行政職務教師279人為研究對象，採用「臺北市高職兼任行政職務教師工作壓力量表」、「成人復原力量表」及「柯氏憂鬱量表」等研究工具，經以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、雪費法事後比較、皮爾遜積差相關、多元逐步迴歸分析、層次迴歸分析等統計方法進行資料分析。主要研究結果如下： 1.臺北市公立高中兼任行政職務教師工作壓力屬中下程度；復原力屬中上程度；有39.1%有輕度以上憂鬱行為表現。 2.30歲以下兼任行政職務教師的憂鬱行為表現顯著高於41歲以上者。 3.師範院校畢業兼任行政職務教師的憂鬱行為表現顯著高於研究所以上畢業者。 4.兼任行政職務6至10年與11至15年教師整體復原力顯著高於兼任行政職務1至2年者。兼任行政職務1至2年教師的憂鬱行為表現顯著高於6至10年者。 5.兼任主任教師的整體復原力顯著高於兼任組長者。兼任組長教師的憂鬱行為表現顯著高於兼任主任者。 6.已婚兼任行政職務教師整體復原力顯著高於未婚者。 7.子女數2人以上兼任行政職務教師整體復原力顯著高於無子女者。 8.學校規模51班兼任行政職務教師整體工作壓力顯著高於31至50班者。 9.臺北市公立高中兼任行政職務教師整體工作壓力與憂鬱行為表現間有顯著中度正相關的關係。整體復原力與憂鬱行為表現間有顯著低度負相關的關係。 10.專業知能工作壓力與個人強度復原力最能有效預測臺北市公立高中兼任行政職務教師的憂鬱行為表現。 11.臺北市公立高中兼任行政職務教師的復原力能在工作壓力與憂鬱行為表現間扮演調節作用。 本研究依上述各項結果加以討論，並提出數點建議，以供後續相關實務工作及研究的參考。 / This study aims to investigate the correlation among work-related stress, resilience and the presentation of depressive symptoms of teachers with additional administrative duties who work at public senior high schools in Taipei city. The subjects of the study are 279 teachers with additional administrative duties who work in public senior high schools in Taipei city(referred to as “such teachers” hereafter). Research instruments include 「Quantitative Investigation on Presence of Job Stress」,「Resilience Scale for Adults」,「Ko Depression Inventory」. Data collected is analyzed using descriptive statistics, independent sample t-test, one-way ANOVA, Scheffé methed、Pearson's correlation analysis, multiple stepwise regression analysis and hierarchical regression analysis. The main results are listed here. 1.Such teachers’ work-related stress is in the lower-medium level. Their resilience is in the high-medium level. 39.1% of them show minor or more serious depressive symptoms. 2.There are significantly more such teachers under the age of 30 who show depressive symptoms than those over the age of 41. 3.There are significantly more such teachers with college/university diploma who show depressive symptoms than those with a master’s degree or a higher academic qualification. 4.Resilience shown by such teachers who has been in administrative posts for 6 to 10 years and 11 to 15 years is significantly stronger than those who has only been in their administrative posts for 1 to 2 years. Those who have only been in their administrative posts for 1 to 2 years show significantly more depressive symptoms than those who have been in their administrative posts for 6 to 10 years. 5.Overall, such teachers who are directors show stronger resilience than such teacher who are section chiefs. On the other hand, such teachers who are section chiefs show more depressive symptoms than those who are directors. 6.Such teachers who are married show significantly better resilience than those who are single. 7.Such teachers who have more than 2 children show significantly better resilience than those who have none. 8.Such teachers working at schools with 51 or more classes experience significantly more work-related stress than those working at schools with 31 to 50 classes. 9.There is a significant medium correlation between work-related stress experienced by such teachers and the presentation of their depressive symptoms. There is a significant low negative correlation between overall resilience and the presentation of their depressive symptoms. 10.Work-related stress resulting from insufficient professional knowledge and the strength of personal resilience are the best indicators for the presentation of such teacher’s depressive symptoms. 11.Resilience of such teachers can effectively moderate work-related stress and depressive symptoms. This study discusses the above-mentioned results and offers several suggestions for the reference of relevant practical work and further studies.

工作中，我們常常可以發現主管與員工對於工作上有著不同的看法，這些差異不僅會影響主管與員工之間的關係，同時也會對組織績效產生影響，為重視職務角色對於公司績效衡量認知差異的影響，並增加衡量指標的多元面向，本研究期藉由導入平衡計分卡的概念，兼顧組織績效評估的均衡性。爰此，以平衡計分卡之四項構面探討職務角色對於港務公司主觀績效指標之認知差異，輔以績效指標之重要性-滿意度分析，針對各構面的指標進行剖析。 本研究以臺灣港務公司高雄港務分公司員工為填答對象，依照人員資位進行抽樣，總計發出350份問卷，共回收290份問卷，有效回收率為83%。採用量化分析方式，以LISREL進行量表之驗證性因素分析，並採用T檢定、單因子變異數分析(ANOVA)與重要性-滿意度分析(IPA)驗證各研究假設。 根據實證分析結果，本研究獲致以下四項主要結論：(1)擔任主管員工於知覺績效指標重要性認知程度高於非主管員工；(2)擔任主管員工知覺實際實施表現感受之滿意度高於非主管員工；(3)知覺績效指標重要程度與實際實施表現感受之滿意度有顯著相關；(4)不同職務角色知覺績效指標重要程度與實際實施表現感受之滿意度有差異。 本研究提出管理建議如下：於組織面可朝向(1)暢通決策管道與資訊透明化、(2)促進交流與溝通的開放、(3)朝向創新與彈性的制度設計、(4)改進人事制度、(5)檢討績效考評制度及(6)鼓勵單位間的相互合作；於員工層面應關心員工的適應情形與人際互動，增進組織認同感。 / In daily work,we can find that manager and staff have different opinion very often.This difference will not only affect the relationship between each other but also the working performance.To emphasis the different coginition of organizational performance evaluation by managerial role,and add the different dimention of performance indicators,this study use Balanced ScoreCard to make the organizational performance evaluation more balance.Therefore,the study will find out the coginition of state-owned enterprises perceived performance by managerial role in the perspective of BSC.Futhermore,we can through Importance- Performance Analysis to analysis the each dimension of BSC. This study is a case from TIPC,Port of Kaohsiung , The participants of the present study were employees and managers chosen by position in the company.Send out 350 questionaries,and 290 is returned,the responded rates is 83%.Confirmatory factor analysis was applied to examine the construct validity of adopted measurement instruments and T-test,ANOVA,IPA was employed to test the hypotheses. The main findings show that: (1) managers feel the performance indicators are more important than employees.(2) managers feel the performance indicators are more satisfied than employees.(3) the performance indicators’ importance and satisfication are significant relevance.(4) the performance indicators’ importance and satisfication will have different coginition by managerial role. Finally,few practical recommendations were made : from organizational perspect (1)open the decision making procedure and imformation.(2) letting the communication and exchange more often.(3) institution rules toward more innovate and flexible (4) change the personnel institution.(5) reviw the performance appraisal.(6) encourage sectors work together; from employee perspect:care about new staffs’ adapt situation and relationship,raising their organizational commitment.