I en allt mer konkurrenskraftig vardag måste dagens arbetsgivare lägga större fokus på̊ att sticka ut. Endel gör det genom innovativa produkter och samarbeten, andra genom en aggressiv marknadsföringsstrategi. Humankapitalet har därför blivit ett betydelsefullt konkurrensmedel där efterfrågan på rätt kompetens har ökat. Därför har Employer Branding idag blivit ett av de hetaste ämnena inom organisatoriska kompetensförsörjning. Men hur tillämpar man Employer Branding mest effektivt enligt praktiker och teoretiker? Syftet med studien är därför att undersöka med hjälp av en diskursanalys hur Employer Branding-praktikers idealbilder ser ut. Genom denna frågeställning har jag satt praktiken i relation till de teoretiska grundpelarna inom Employer Branding. Vilket har resulterat i nyckeltal och tydliga framgångsfaktorer inom ämnet. Studien ger även en bredare insyn av självbegreppet och hur du kan tillämpa strategin för bästa möjliga effekt.

This essay ventilates the relatively new phenomenon employer branding. Due to societal changes, such as demographical and financial changes, the labour market in Sweden has changed. It is evident that an increasing number of organisations need to put more of an effort in their methods of attracting talent and retaining competence within the organisation. By a case study based on five interviews, the purpose of the study was to compare literature and practice to see how well they compare as well as how employer branding bring about different aspects of the effect. There was also an ambition to highlight aspects of employer branding considered important to have in mind when undertaking an employer branding exercise. The results reveal several themes and aspects of employer branding, among which one finds individual development, the importance of communication and the importance of cooperation.

Denna studies syfte är att undersöka vilka aspekter av ett företags arbetsgivarvarumärke som värderas högst av arbetssökande och därför är viktigast för företag att kommunicera till målgruppen genom employer branding-arbete. Uppsatsen bygger på fyra frågeställningar: Vilka av aspekterna i ett arbetsgivarvarumärke är viktigast att kommunicera till arbetssökande för att bli en arbetsgivare som arbetssökande dras till? Vidare: Vilka aspekter av ett arbetsgivarvarumärke värderar studenter högst när de väljer arbetsgivare? Finns det en skillnad mellan män och kvinnor i vad man värderar högst respektive lägst? Finns det en skillnad mellan vad man värderar högst respektive lägst beroende på studietid? Undersökningen baseras på en kvantitativ studie och genomfördes med hjälp av en enkätstudie. Enkätstudien baseras på en modell för corporate social performance som kommer från ett offentligt index av Kinder, Lydenberg, Domini & Co. (KLD). Samtliga respondenter var studenter vid samhällsvetenskapliga fakulteten vid Uppsala universitet. Undersökningens huvudsakliga resultat visade på att ingen stor skillnad föreligger i hur de olika dimensionerna värderas, men att alla dimensionerna verkar vara ganska viktiga för arbetssökande när de värderar ett företag i syfte att söka jobb där. Vidare kan vi konstatera att det verkar extra viktigt att fokusera på att skapa en arbetsplats som har ett öppet klimat för olika sexuella läggningar, och att sedan kommunicera ut det till arbetssökande, då detta var den aspekt som värderades allra högst, högre än någon annan jämställdhetsaspekt. Eftersom värderingarna av de olika dimensionerna var ganska lika bör man som rekryterare ha detta i åtanke när man kommunicerar ut till arbetssökande. Man bör som företag fundera över om man behöver justera eller anpassa sitt employer branding- arbete efter detta, så att det verkligen återspeglar vad arbetssökande verkligen tycker är viktigt och man som företag är bra på av dessa aspekter. / Title: Corporate social performance - How to become a employer of choice? Author: Siri Westerberg & Björn Viktor Ängerfors Tutor: Josef Pallas Purpose: The purpose of this thesis was to study which aspects of an Employer brand that job seekers value the highest, and are therefore the most important to communicate to this group. Key questions to be answered are Which aspects of an employer brand are rated highest by students when it comes to choosing an employer? Is there a difference between men and women in what they value highest and lowest? Is there a difference in how job seekers rate the highest and lowest rated dimensions depending on how long they have studied? Method/Material: The material used in this article consists of a survey filled out by 49 respondents who were all students at Uppsala University, Sweden. The survey was based on a model of corporate social performance (CSP), taken from the Kinder, Lydenberg and Domini company profiles index. Main results: The main results demonstrate that the aspect that was rated highest by respondents was that the company has an accepting attitude toward its gay and lesbian employees. There was however no great difference between the four CSP dimensions. The main results further show that the companys’ treatment of its employees is something jobseekers value when considering seeking employment at a company. The survey did not find that there was any notable difference between male and female respondents. The survey found that for three of four CSP dimensions, respondents tended to rate lower the further along in their educations they were. Number of pages: 70 Course: Media and Communication studies C University: Division of Media and Communication, Department of Information Science, Uppsala University Period: Fall 2012

Studiens syfte var att beskriva och analysera i vilken utsträckning och hur de 50 största svenska företagen använder sociala medier i arbetet med deras arbetsgivarvarumärke gentemot studenter och andra potentiella arbetstagare. Det är en beskrivande studie som använt en flerfaldig forskningsstrategi där kvantitativ innehållsanalys, kvalitativ innehållsanalys och semi-strukturerade intervjuer använts för att uppnå studiens syfte. Resultatet visade att användandet av sociala medier i arbetet med deras arbetsgivarvarumärke gentemot potentiella arbetstagare är lågt bland Sveriges 50 största företag. Endast 18 av dessa använder någon form av social media i detta syfte, och när det kommer till de företag som endast vänder sig till studenter är det endast 4 företag av 50. Men det står under ständig utveckling, både till antalet företag som använder det och sett till hur det används. Olika typer av sociala medier bidrar med olika möjligheter för att stärka arbetsgivarvarumärket, vilket stödjer forskning som menar på att en kombination av flera rekryteringsaktiviteter ger bäst effekt. Förslag till fortsatt forskning är att utföra en liknande studie om något år för att kunna följa utvecklingen i detta ämne. Även en förklarande studie för att förklara vilka effekter sociala medier har för arbetsgivarvarumärket vore av vetenskapligt intresse. Detta är den första beskrivande studien som undersöker i vilken utsträckning och hur sociala medier används i arbetet arbetsgivarvarumärket gentemot potentiella arbetstagare bland ett större antal svenska företag. / The aim of the study was to describe and analyze how many of Sweden’s 50 largest companies that use social media as a tool for employer branding towards potential applicants, and how these types of social media are being used. It is a descriptive research that uses multiple research methods, including both quantitative and qualitative methods, to reach the aim of the study. The result shows that employer branding through social media is so far quite uncommon amongst the 50 largest companies in Sweden. Only 18 of these companies are using some kind of social media in this purpose, and when it comes to those companies that only target students it is only 4 out of 50 companies. But it is continuously developing, both consider the number of companies using social media and how they are using it. The different types of social media gives different opportunities, which are supporting previous research who claims that the best result in attracting talent is to use multiple recruitment activities. A suggestion for future research is to do a similar study next year to see the development. Also a causal research should be done to explain if and how social media can contribute to a stronger employer brand. This is the first descriptive research in this subject that studies a large number of Swedish’ companies.

Det blir allt viktigare för företags utveckling och överlevnad att attrahera de mest lämpade medarbetarna. Ett allt vanligare verktyg för ändamålet är employer branding. Syftet med föreliggande studie var därför att undersöka ingenjörsstudenters upplevelse av en attraktiv arbetsgivare och relatera det till hur ett större industriföretag i Mellansverige arbetar med extern employer branding. En induktiv tematisk analys med intervjuer från Företagsrepresentanterna visade att Företaget lägger stora resurser på att attrahera ingenjörer. Genom att arbeta med ambassadörer, delta på arbetsmarknadsmässor och synas på sociala medier vill Företaget stärka sitt arbetsgivarvarumärke. En induktiv tematisk analys av intervjuer med ingenjörsstudenterna visade betydelsen av delade värderingar, ett företags rykte och ett gott första intryck. Det går i stor utsträckning att relatera Företagets employer branding- arbete till ingenjörsstudenters upplevelser av en attraktiv arbetsgivare. Studien bidrar med kunskap om vad ingenjörsstudenter vill ha hos en arbetsgivare och hur företag kan arbeta med employer branding för att sticka ut i den hårda konkurrensen. / It is becoming increasingly important for corporate development and survival to attract the most suitable employees. A more common tool for this purpose is employer branding. The purpose of the present study was therefore to study a group of engineering students' experience of an attractive employer and to relate to how a major industrial company in central Sweden works with external employer branding. An inductive thematic analysis with interviews from Corporate Representatives showed that the company puts great resources on attracting engineers. By working with ambassadors, attending labor market fairs and appearing on social media, the company wants to strengthen its employer brand. A inductive thematic analysis of interviews with engineering students showed the importance of shared values, a company's reputation and a good first impression. It is largely related to the company's employer branding work for engineering students' experiences of an attractive employer. The study contributes knowledge of what engineering students want from an employer and how companies can work with employer branding to stand out in the tough competition.

Employer Branding handlar om strategier för att attrahera och behålla både nuvarande och potentiella medarbetare. I och med förändringar på arbetsmarknaden är det viktigt för organisationer att kunna attrahera bättre kandidater gentemot sina konkurrenter. En av förändringarna är generation Y som alltmer utgör ett större utbud på arbetsmarknaden. Denna generation har andra preferenser gällande arbetsgivare, vilket ställer ett större krav på organisationer att anpassa sig efter generation Y för att behålla sin framtida konkurrenskraft. Ur ett globalt perspektiv har bankbranschen fått mycket negativ publicitet, vilket har försvårat rekrytering av kompetenta medarbetare. Tillsammans med kräsna och illojala medarbetare från generation Y som anses byta arbetsgivare när deras personliga mål inte går i rätt riktning, blir det problematiskt för organisationer när den äldre generationen ska ersättas. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur organisationer inom bankbranschen arbetar med sitt Employer Brand för att attrahera och behålla medarbetare ur generation Y. För att besvara uppsatsens forskningsfråga har vi valt att genomföra semistrukturerade intervjuer på två av Sveriges populäraste banker inom bankbranschen. Totalt deltog två kontorschefer och tre medarbetare från generation Y i undersökningen. Employer Branding består av tre delar: Employer Value Proposition, Internal Employer Branding och External Employer Branding. Den viktigaste av de tre delarna - Employer Value Proposition, handlar om de värderingar som organisationen står för som sedan kommuniceras ut både internt mot befintliga medarbetare samt externt mot potentiella medarbetare. För generation Y är möjligheten till kreativt arbete, personlig utveckling och förutsättningar till en lång karriär inom organisationen de värderingar som gör att de attraheras och stannar på arbetsplatsen. Genom moget ledarskap som innefattar en motiverad ledare som ger feedback och tydligt kopplar målstyrning till rollen och arbetsuppgifterna kan organisationer skapa nöjda medarbetare som sedan väljer att stanna på arbetsplatsen. Det externa arbetet med Employer Branding kan ske via en plattform som används dagligen av generation Y, nämligen sociala medier. Genom att förmedla organisationens värderingar via sociala medier kan organisationer på ett positivt sätt påverka uppfattningen hos framtida potentiella medarbetare. Det har visat sig att de undersökta bankerna är väl medvetna om vilka värderingar som anses vara attraktiva bland medarbetare ur generation Y. Genom att prioritera den interna rörligheten inom organisationen erbjuds de nuvarande medarbetarna personlig medarbetarutveckling vilket leder till förutsättningar till en lång karriär. / Employer Branding entails the strategic process of attracting and retaining both current and potential employees. Changes in the labor market force organizations to adapt to entice more competent prospects than rival organizations. One of these changes is the growing representation of generation Y in the labor market.  Generation Y´s employer preferences are different from previous generations, placing pressure on organizations to conform to generation Y to maintain future competitiveness. From a global perspective, the banking industry has received a great deal of negative publicity during recent years, complicating the recruitment of competent employees. The purpose of this paper is to investigate how organizations in the banking industry utilize their employer branding to attract and retain employees from generation Y. We have chosen to investigate our question through a statistical survey and semi-structured interviews with two of the most popular banks in Sweden. In total, two office managers and three employees from generation Y participated in the survey. The results have shown that the participating banks are aware of the values that are considered attractive among generation Y. By prioritizing internal mobility within the organization, employees can develop both personally and professionally, conditions that facilitate longer lasting careers.

Syftet med denna studie var att genom ett medarbetarperspektiv få en fördjupad förståelse för konceptet arbetsgivarvarumärke och vad som uppfattas attraktivt i ett varuproducerande företag på landsbygden. För att uppnå syftet har ett kvalitativt metodval med semistrukturerade intervjuer använts som datainsamlingsmetod. Intervjuerna har skett med både tjänstemän och kollektivanställda. Dessutom användes företagets medarbetarenkäter för att generera ett rikare datamaterial. Studien bidrar till förståelsen att arbetsgivarvarumärkeskonceptet kan användas i ett varuproducerande företag på landsbygden. Resultatet visar att företaget är unikt genom att de är en av få arbetsgivare på orten samt att de erbjuder branschunika arbetstider. Vidare visar resultatet att företaget är attraktivt av anledning att de erbjuder trygga anställningsförhållanden i en trivsam och säker arbetsmiljö. Dessutom erbjuds utvecklings- och karriärmöjligheter, tillfredställande kollegiala relationer och en familjär atmosfär. Resultatet visar även att arbetslivsbalansen och relationen till chefen är attribut som värderas, trots att dessa inte nämndes spontant av respondenterna. Studiens resultat påvisar även en skillnad mot tidigare forskning, att förmåner i form av lön inte har någon större påverkan på attraktiviteten så länge de basala behoven tillfredsställs. / The purpose of this study was to gain a deeper understanding of the concept of employer brand and what is perceived as attractive in a manufacturing company in the countryside through an employee perspective. To achieve the purpose, a qualitative method choice with semistructured interviews has been used as a data collection method, where the interviews have been conducted with both chiefs and coworkers. In addition, the company's employee surveys generated a richer data material. The study contributes to the understanding that the employer brand concept can be used in a manufacturing company on the countryside. The result shows that the company is unique because it is one of few employers in the area and that they also have unique working hours. Furthermore, the company is attractive because of the secure employment conditions in a pleasant and safe work environment. In addition, the employer offers development and career opportunities, satisfactory relationship between colleagues and a familiar atmosphere. The results also show that the work life balance and relationship with the manager are attributes that are valued, even though these were not spontaneously mentioned by the respondents. This study also displays a distinction towards previous research that benefits in the form of pay have no major impact on attractiveness as long the basic needs are satisfied.

Bakgrund och syfte: I dagens litteratur och organisationer finner vi att människan är organisationens viktigaste resurs, utan dem finns inget förutom en tom lokal. De människor vars yrke är inom vården, är en av samhällets viktigaste resurser. Efterfrågan på arbetskraft inom sjukvården växer och både kommun och landsting har svårt att anställa rätt personal eftersom utbudet inte matchar efterfrågan. För att attrahera personal med rätt kompetens och vara en konkurrent på arbetsmarknaden är employer branding ett viktigt verktyg och en strategi att ta till för att vara en arbetsgivare att räkna med. I den teoretiska referensramen presenterar vi vad Employer branding och Corporate social responsibility innebär för organisationen och samhället. Att nuvarande och potentiella anställda lockas av olika former av fördelar är idag rätt självklart. Ifall en organisation medvetet visar och inkluderar sina anställda i arbetet med corporate social responsibility (CSR) kan det bidra till att potentiella anställda attraheras av organisationen, det viktiga är dock att det är kommunicerat till de interna intressenterna först och främst. Privata och offentliga organisationer kan arbeta med CSR på olika sätt, likväl kan CSR ha olika betydelse för olika individer beroende på vad de värderar. Vårt syfte med studien är att visa hur CSR kan stärka en offentlig organisations employer brand till följd av att det är kommunicerat internt. Samt undersöka om det är viktigt för medarbetarna i en offentlig organisation att arbetsgivaren tar sitt samhällsansvar. Metod: Det empiriska materialet har samlats in genom en kvantitativ enkätundersökning med medarbetare på Skaraborgs Sjukhus. Det har sedan analyserats i relation till dels de valda teorierna men även Skaraborgs Sjukhus årsredovisning (2019) och ett internt framtaget material vi valt att kalla Personalbarometern (2019). Slutsats: Efter analysering av resultatet framkommer det att båda parter värdesätter ett starkt arbetsgivaravarumärke, samt att hållbar utveckling är ett fokusområde värt att prioritera enligt medarbetarna. Dessvärre är det inte av högsta prioritet för organisationen, då det empiriska materialet indikerar att de nuvarande aktiviteterna inte är kommunicerade till medarbetarna fullt ut. Ifall en organisation vill integrera hållbar utveckling i sitt arbetsgivarvarumärke, i syfte att vara en attraktiv arbetsgivare, är det viktigt att sprida budskapet till de interna intressenterna. / Background and purpose: In literature and organizations today, we find that humans are the most valuable resource of the organization; without them there is nothing more than an empty shell. Those who passionately work within the field of healthcare are one of the most valuable resources of the society. The demand for labour in the healthcare field is constantly growing which makes it more difficult for both the municipality and the county council to employ the right people when the supply does not match the demand. In order to attract employees with the right competence, and also be a competitive in the labour market, employer branding is an important tool and strategy that all organizations should work with. In chapter two, we present the meaning of our chosen theories employer branding and Corporate social responsibility. In today’s society it is well established that employees and potential employees are attracted to the vast benefits provided by organizations and employers. When an organization clearly conveys while including its employees in their corporate social responsibility (CSR) the organization will undoubtedly attract potential employees. More importantly is to communicate their work to internal stakeholders beforehand. CSR can be used differently in private and public organizations, the significance can differ beyond that of the organization. This principle applies to individuals too, depending on what they value. Our purpose with the thesis is to exemplify how CSR can strengthen a public organization’s employer brand when properly communicated within the organization itself. In addition, we are exploring the relationship between this social responsibility and the meaning of importance it brings to employees. Method: The empirical material was collected through a quantitative survey given to Skaraborg’s hospital employees. The results from the survey were analyzed in relation to the chosen theories and also in relation to Skaraborg’s hospital Annual Report (2019) and a collection of in-house material we chose to call Personalbarometern (2019). Conclusion: After analyzing the results it emerges that both parties value a strong employer brand, and that sustainable development is a focus area worth prioritizing according to the employees. Unfortunately, this it’s not the highest priority for the organization, as the empirical material indicates that the current activities are not fully communicated to the employees. It is important, if an organization wants to integrate sustainable development in to their employer brand with the purpose of being an attractive employer, to communicate the message to its internal stakeholders.

Syftet med denna studie var att undersöka huruvida fastställd employer branding-strategi i enstor koncern kan vara framgångsrik för att attrahera och behålla generation Y oberoendeplaceringsort i Sverige. Studien har genomförts i en svensk koncern med cirka 16 000 anställdafördelat i 50 länder varav 7 000 är anställda i Sverige och placerade i hela landet. Vidare avsiktmed denna studie var att bidra med kunskap om betydelsen av chefers medvetenhet avbegreppet employer brand och förståelse för hur medvetenheten påverkar implementeringen avstrategin. Utifrån studiens syfte valdes en kvalitativ metod där insamling av empiri gjordes medsemistrukturerade intervjuer. För studiens resultat har en HR-person intervjuats, med insyn ioch kunskap om koncernens employer brand samt åtta chefer med inflytande i sinaverksamheters rekryteringsprocesser. Resultatet visar att det generellt inte skiljer sig mycketmellan landsbygdsorter och storstäder vad generation Y anser är en attraktiv arbetsgivare. Mendet som skiljer sig kan antagas vara tillräckligt för att anpassa employer branding-strateginberoende på geografisk kontext. Dock visar resultatet att koncernens employer brandingstrategiinte blir väl implementerad när chefer inte är medvetna om vad begreppet employerbrand innebär. Det kan leda till att det blir svårt att konkurrera om medarbetare och på siktbidrar det till att koncernen går miste om konkurrensfördelar. Utifrån resultatet blev det tydligtatt arbetet med employer branding-strategin bör vara en kontinuerlig process i det dagligaarbetet där HR har en viktig del i att stötta cheferna. / The purpose of this study was to investigate whether the established employer branding strategyin a large company is successful in attracting and retaining generation Y independent oflocations in Sweden. The study was conducted in a Swedish company with approximately16,000 employees in 50 countries, of which 7,000 are employed in Sweden and locatedthroughout the country. A further intention of this study was to contribute with knowledge aboutthe importance of managers' awareness of the concept of employer brand and understanding ofhow awareness affects the implementation of the strategy. Based on the purpose of the study, aqualitative method was chosen where the collection of empirical data was done with semistructuredinterviews. For the results of the study, an HR person with insight into andknowledge about the companies employer brand, was interviewed. Also, eight managers wereinterviewed whom all of them have the ability to influence the recruitment process where theywork. The results show that in general there’s not much difference between rural areas and largecities concerning what generation Y considers to be an attractive employer. But what differscan be assumed to be sufficient enough to adapt the employer branding strategy depending onthe geographic context and target group. However, if managers are not aware of what the termemployer brand means the result shows that the companies employer branding strategy will notbe well implemented. This can lead to that it becomes difficult to compete for employees andtherefore the company will lose competitive advantages in the long run. It also becomes clearthat the work with the employer branding strategy should be a continuous process in the dailywork where HR has an important part in supporting the managers.

Det blir allt viktigare för organisationer att attrahera och behålla talanger, speciellt i konkurrenskraftiga branscher. En populär strategi för att attrahera och behålla medarbetare är arbetet med arbetsgivarvarumärket. Syftet med denna studie var att undersöka hur anställda upplever företagets arbetsgivarvarumärke. Denna kvalitativa studie bygger på åtta semistrukturerade intervjuer genomförda på ett IT-konsultföretag i mellansverige med ett ledande arbetsgivarvarumärke. Data analyserades genom en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att det upplevdes vara en god balans mellan de krav som ställdes och de anställdas upplevda kontroll i arbetet. Genom att företaget levde upp till de förväntningar som de skapade upprätthölls det psykologiska kontraktet och medarbetarna blev goda ambassadörer för företaget. Respondenterna upplevde att företaget prioriterar de anställdas behov, även utanför arbetet. Företaget upplevs ha en stark kultur med familjär stämning där medarbetarna ses som något mer än bara anställda. Studien kan bidra med insikt i ett ledande arbetsgivarvarumärkesarbete och kan användas som en benchmarking-metod. / It is becoming increasingly important for organizations to attract and retain talents, especially in competitive industries. A popular strategy for attracting and retaining employees is employer branding. The purpose of this study was to investigate how employees perceive the company's employer brand. This qualitative study is based on eight semi-structured interviews conducted at an IT consulting company in central Sweden with a leading employer brand. Data was analyzed through an inductive thematic analysis. The results showed that there was a perceived good balance between the demands on employees and their perceived control. By living up to the expectations they created, the company upheld the psychological contract, and employees became strong ambassadors for the company. Respondents felt that the company prioritized employees' needs, even outside of work. The company was perceived to have a strong culture with a familial atmosphere where employees were seen as more than just employees. The study can contribute with insights into leading employer branding efforts and can be used as a benchmarking method.