Syftet med uppsatsen är att undersöka vad som kännetecknar en attraktiv arbetsplats utifrån chefers perspektiv och att ta reda på vad de gör för att skapa en framgångsrik arbetsplatskultur. Med en attraktiv arbetsplats avses en arbetsplats där medarbetare vill arbeta, stanna kvar och engagera sig. För att få svar på frågeställningarna, uppfylla syftet och gå på djupet genomförs en kvalitativ studie där tre chefer på olika arbetsplatser som enligt medarbetarna anses som attraktiva intervjuas. Resultatet visar vad cheferna anser vara betydelsefulla faktorer och fyra teman presenteras - värdegrund, ledarskap, utvecklingsmöjligheter samt arbetsmiljö och hälsa. Dessa villkor behöver vara uppfyllda för att medarbetare ska uppfatta sin arbetsplats som tilltalande och för att få igång utvecklande och lärande processer inom organisationen som leder till attraktivare arbetsplatser med trivsel och en väl förankrad kultur. Uppsatsen visar att de intervjuade cheferna har lärt sig vilka faktorer som leder till att arbetsplatsen anses vara attraktiv. Deras metoder och handlingar som visar sig i studien, stämmer väl in på vad modern forskning har konstaterat ger attraktiva arbetsplatskulturer. Utifrån ett arbetslivspedagogiskt perspektiv diskuteras studien och kopplas till aktuell forskning.

Denna studie har gjorts inom en mansdominerad industri och syftet har varit att undersöka vilka utmaningar kvinnliga chefer upplever i sin chefsroll och som kan härledas till att de är kvinnor i en mansdominerad miljö. Undersökningsmetoden var kvalitativ och utfördes genom semistrukturerade intervjuer. Åtta kvinnor deltog, vilka valts ut utifrån kriteriet att de var chefer i en mansdominerad miljö. Resultatet analyserades därefter med en induktiv tematisk analys där fyra teman lokaliserades: Ledarskap, Arbetsplatskultur, Karriär och Prestation. Samtliga respondenter definierade sitt ledarskap i första hand utifrån sig själv som person och inte utifrån att de är kvinna. Exempel på en utmaning respondenterna upplevde gällde bemötande från andra kollegor, framförallt från andra kvinnliga medarbetare och äldre män. Viljan att avancera uppåt i bolaget var svagt hos samtliga åtta respondenter. Orsaken till detta handlade om ointresse för att avancera, faktorer kopplade till work life balance eller brist på tillit inför sin egen kompetens.

Sammanfattning Titel: Alltid tillgänglig?” En kvalitativ studie om hur tjänstemän i fastighetsbolag upplever tillgänglighet i arbetslivet.” Författare: Camilla Andreasson och Emma SöderholmHandledare: P-O Börnfelt Högskolan i Halmstad VT 17 Syfte Studiens syfte är att undersöka tillgänglighet och förväntningar på tillgänglighet för arbete på och utanför arbetsplatsen bland tjänstemän i fastighetsbolag. Frågeställningar Hur tillgängliga är tjänstemän för arbete och varför är de tillgängliga? På vilket sätt har arbetsplatskultur betydelse för hur tjänstemän upplever förväntningar på tillgänglighet? Material och metoder Studien har genomförts genom kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer. Studiens respondenter är tjänstemän i fastighetsbolag. Teorikapitlet består av teorier om gränslöst arbete, tillgänglighet, arbetsplatskultur, samt en arbetsmiljöföreskrift från arbetsmiljöverket. Materialet har analyserats med en hermeneutisk ansats. ”Meningen hos en del kan endast förstås om den sätts i samband med helheten.” Alvesson och Sköldberg (2008:193) Hermeneutiken innebär därmed att empiri behöver tolkas utifrån ett större sammanhang för att vi ska kunna förstå den. Huvudresultat Det framgår i studien att respondenterna verkar ha höga förväntningar på sig själva att vara tillgängliga för arbete både på och utanför arbetsplatsen. Det verkar också finnas en kultur på arbetsplatsen där hög tillgänglighet är norm. Nyckelord Gränslöst arbete, gränsdragning, tillgänglighet, förväntningar, arbetsplatskultur, riktlinjer.

Denna uppsats syftar till att förstå och belysa polisers upplevelser och syn på sitt yrke och arbetsmiljö. Det är en kvalitativ studie som genomförts med hjälp av fem stycken poliser som arbetar i olika delar av Sverige. De arbetar i små- till mellanstora städer och tillhör två olika polisregioner i Mellansverige. Teorier som arbetet bygger på är främst krav- kontroll och stödmodellen samt Herzbergs tvåfaktorsteori. Det görs en övergripande syn på hur poliserna upplever sina krav i yrket, vilken kontroll de har för att motverka att kraven blir för stora, samt det stöd de har för att klara av balansen i yrket och balansen mellan krav och kontroll. Herzbergs tvåfaktorsteori används genom att polisernas motivationsfaktorer och hygienfaktorer sammanställs för att sedan vägas upp mot varandra och se vart de positiva respektive negativa aspekterna finns i yrket, kopplat till motivatorerna och hygienfaktorerna. Uppsatsen berör också polisens kultur och hur det sociala är samt relationen mellan poliser, chefer och civilanställda. Uppsatsen berör och tankar om vad ett gott arbete är, och på vilket sätt polisyrket är ett bra arbete.  Det som framkommit i studien är att poliser överlag är nöjda med sitt arbete. Samtidigt finns det delar som arbetsgivaren och Polismyndigheten som stort behöver arbeta med, något som kommer belysas och uppmärksammas i denna uppsats. Poliserna anser sig ha höga krav i arbetet som kommer främst ifrån allmänhet, lagtexterna och sig själva. Samtidigt så har de engedigen utbildning, kompetens och ett kollegialt stöd som gör att de anser sig kapabla till att svara mot de krav som yrket ställer. Avslutningsvis i uppsatsen så förs en diskussion gällande slutsatser, förbättringsmöjligheter med uppsatsen, kommentarer kopplade till förförståelsen samt förslag på vidare forskning kring ämnet.

Denna studie har med ett sociologiskt perspektiv ämnat undersöka hur upplevelsen av jämställdhet ser ut bland produktionsanställda inom den starkt mansdominerade stålindustrin. Det studerade företaget är SSAB som är ett svensk-finskt stålföretag vilka är specialiserade på utveckling och tillverkning av höghållfasta stål. Årligen har företaget en produktionskapacitet om cirka 8,8 miljoner ton på sina produktionsanläggningar i Sverige, Finland och USA. År 2018 omsatte företaget 75 miljarder kronor. Av SSAB:s cirka 14 300 anställda runt om i världen så är 81 procent män, vilket inte gör företaget unikt sett till könsfördelningen inom stålindustrin. SSAB arbetar aktivt med att försöka förändra dessa siffror genom att rekrytera fler kvinnor. Detta som ett led i företagets långsiktiga jämställdhetsmål med tron på att kunna skapa en bättre prestationskultur och bättre kunna tillgodose kundernas behov genom en jämnare könsfördelning. Syftet med studien var att undersöka hur produktionsanställda upplever jämställdhet på arbetsplatsen. Detta gjordes genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med produktionsanställda på SSAB:s koksverk i Luleå. Resultatet tyder på att den upplevda jämställdheten bland de anställda främst handlar om att företaget rekryterar fler kvinnor och att det synliga därför blir hur fler kvinnor tillträder arbetsplatsen. Detta uppfattades av en del vara ett uttryck för att SSAB kvoterar kvinnor till företaget. Därför upplevdes detta jämställdhets initiativ vara negativt eftersom kompetens och kvalifikationer åsidosatts enligt anställda. Det efterfrågades även initiativ rörande förändringar av attityder, normer och värderingar, vilka ansågs ha inverkan på rådande arbetsplatskultur som under lång tid formats av män. Arbetsplatskulturen och jargongen uppfattades av många som hård, men samtidigt rolig och grunden för trivsel bland de anställda. Däremot uppfattades den även som gränslös och att en minskad chefsnärvaro på grund av en tidigare omorganisation kunde vara grunden till den upplevelsen vilket även synliggjorde en önskan om förändring på arbetsplatsen. De anställda menar att en förändring skulle kunna innebära ökad acceptans mellan kollegor och bättre jargong på arbetsplatsen. / This study aims to investigate, from a sociological perspective, how the perception of gender equality appears among production employees in the highly male-dominated steel industry. The company studied is SSAB, which is a Swedish-Finnish steel company, specialized in development and manufacturing of high strength steels. Each year, the company has a production capacity of approximately 8.8 million tonnes at its production facilities in Sweden, Finland and the USA. In 2018, the company had sales of SEK 75 billion.   Of SSAB's approximately 14 300 employees around the world, 81 percent are men, which does not make the company unique in terms of gender distribution in the steel industry. SSAB is working actively to try to change these figures by recruiting more women. This as part of the company's long-term gender equality goal, with the belief that it can create a better performance culture and better meet the needs of customers through a more even gender distribution.   The purpose of the study was to investigate how production employees experience gender equality in the workplace. This was done by performing qualitative semi-structured interviews with production employees at SSAB's cookery plant in Luleå. The result indicates that the perceived gender equality among the employees is mainly about recruiting more women and that the visible is thus becoming more women taking up the workplace. This was perceived as an expression of SSAB quoting women to the company. Therefore, this initiative of gender equality was perceived to be negative, as the skills and qualifications were neglected according to employees.   Initiatives were also requested concerning changes in attitudes, norms and values, which were considered to have an impact on the prevailing workplace culture that has long been shaped by men. The workplace culture and jargon were perceived by many as hard, but at the same time fun and the basis for well-being among the employees. However, it was also perceived as limitless and that a reduced managerial presence due to a previous reorganization could be the basis for that experience, which also made a wish for change in the workplace. The employees believe that this could mean increased acceptance between colleagues and better jargon in the workplace.

Denna C-uppsats behandlar tystnadskultur på arbetsplatsen och utmanar till utveckling av detbefintliga begreppet prosocial tystnad. Den undersöker även relationen mellan tystnadskulturoch prosocial tystnad. Syftet med undersökningen är att generera svar på förekomsten avprosocial tystnad samt drivkrafterna bakom faktumet att arbetstagare väljer tystnad. Vidarediskuteras huruvida tystnad kan te sig på andra sätt än den bokstavliga tystnaden. Prosocialtystnad är ett begrepp vilket inte påträffas allt som oftast i den befintliga forskningen, men dennaundersökning påvisar ändå att prosocial tystnad inte är ett helt främmande fenomen. Trots det, ärdet ovanligt att man benämner en tystnad som prosocial, troligtvis då begreppet inte är tillräckligtbefäst som exempelvis “tystnadskultur”. Resultatet av undersökningen har även genererat enbredare förståelse för drivande faktorer bakom prosocial tystnad. Undersökningen påvisar attprosocial tystnad inte är ett helt främmande fenomen trots att prosocial tystnad som begrepp inteär något vanligt förekommande. / <p>Godkänt 2022-06-09.</p>

Det som ska undersökas i den här studien är medarbetarnas upplevelse av att arbeta på distans och hur ledarskapet påverkas i koppling till distansarbetet samt om distansarbetet leder till att medarbetarnas motivation i sitt arbete påverkas negativt. Studiens frågeställningar lyder: Vad har den digitala kommunikationen bidragit med utifrån medarbetarnas perspektiv? Vilka skillnader finns det mellan att jobba hemifrån respektive från kontoret utifrån medarbetarnas perspektiv? Hur uppfattar medarbetarna relationen till sina chefer utifrån den långvariga digitala kommunikationen? Metoden som har använts för att få svar på frågeställningarna var en semistrukturerad intervju med totalt fem medarbetare från en och samma organisation, som agerade som respondenter. Respondenterna har då alltså gått från att jobba heltid på kontor, till att ta jobbet hem och jobba heltid på distans. Det empiriska materialet tolkades genom två teoretiska utgångspunkter och en begreppsapparat. Det sistnämnda innefattar organisationskommunikation, socialkonstruktivismen och digital kommunikation. Resultatet visade att det finns både möjligheter och svårigheter med långvaraktig digital kommunikation som hanteras internt mellan medarbetare och chefer. Medarbetarna visar både belåtenhet och missnöjde med att arbeta hemifrån, samt att man ser att ledarskapskvaliteten försämras något i samband med distanseringen.

Denna studie har syftat att bidra med en förståelse av arbetsplatskonflikters socialiserande funktioner samt belysa konflikter som en vardaglig handlingsrepertoar inom organisationer. Jag ämnade att undersöka hur anställda socialiserades in i de konflikter som uppstod på arbetsplatsen och vad dessa konfliktförlopp hade för betydelse för delaktiga individer. Studiens empiriska material har bestått av semistrukturerade intervjuer, i vilket målgruppen har varit kvinnor tillhörande kvinnodominerade serviceyrken i Sverige. De kvinnor som intervjuats har berättat om egenupplevda konflikter på deras arbetsplatser. Analysen har bearbetats med utgångspunkt i Wengers (1998) teori om praktikgemenskaper samt Hochschilds (2012) studie om känsloarbete. Resultaten visade av de normer och värden som fanns inom arbetsgruppen var avgörande för kvinnornas sätt att agera i konflikter. I de arbetsgrupper där arbetsrelationer hölls på en formell nivå och emotionella band inte var framträdande förekom få meningsskiljaktigheter samt neutrala konfliktageranden när diskussioner uppstod. I de arbetsgrupper där emotionella band mellan kollegor var starka utagerades konflikter mer irrationellt och det fanns en rädsla för att ifrågasätta sociala strukturer inom gemenskapen. Detta resulterade i att konflikter ofta undveks och att individer istället använde ett selektivt utagerande av emotioner, förmedlade till specifika kollegor. Resultaten visade att den strategiska kommunikationen som förekom på samtliga arbetsplatser både hade en sammanhållande funktion samt skapade grupperingar och osäkerheter inom arbetsgruppen. Slutligen visade resultaten på att en specifik hantering av emotioner påverkade ageranden i konflikter negativt samt att det fanns starka behov av att ventilera emotioner i samband med konflikter. I de arbetsgrupper där emotioner visade sig framträdande flydde man från konflikter med orsak av att nära relationer gjorde konflikter med kollegor mer komplexa. När konflikterna sedan iscensattes blev emotionella uttryck dominerande i konflikterna. / The aim of this study was to contribute to an understanding of the socializing functions of workplace conflicts and illustrate these conflicts as everyday repertoires within organizations. I intended to research how employees could be socialized into conflicts in the workplace and what these conflicts meant for the individuals involved. The study's empirical material consisted of semi-structured interviews, in which the target group has been women belonging to women-dominated service professions in Sweden. The interviews focused on their personal experiences of conflicts in their workplaces. The analysis has been based on Wenger's (1998) theory communities of practice and Hochschild's (2012) study on emotional work. The results demonstrated by the norms and values ​​that existed within the working group were crucial to individual’s way of acting in conflicts. In the working groups where relationships were held on a formal level and the relationships between colleagues were not personal, the conflicts were few and small conflicts did not grow into major conflicts. In the working groups where emotional ties between colleagues were strong, conflicts became more irrational and there was a fear of questioning social structures within the community. As a result, conflicts were often avoided and individuals instead used a selective expression of emotions, conveyed to specific colleagues. The results showed that the strategic communication that went on in all the workplaces had a cohesive function but also created groupings and uncertainties within the workgroups. Finally, the results showed that a specific way of handling emotions affected conflict behavior negatively and that there was a strong need to ventilate emotions related to conflicts. In those working groups where emotional relationships between colleagues dominated, they often escaped from conflicts because close relationships made conflicts more complex. When conflicts took place, emotional expressions became dominant in the conflicts.

Feedback är inom ledarskapsforskning ett välstuderat område, men en del av begreppet har inte fått lika stort utrymme och det gäller den feedback som går från medarbetare till chef, även kallad uppåtgående feedback. Denna studie har därför valt att undersöka hur chefer, inom olika typer av organisationer, ser på och arbetar med uppåtgående feedback samt vilka effekter denna typ av feedback kan ge för att utveckla såväl det egna ledarskapet som organisationen man arbetar på. För att nå en djupare förståelse för ämnet formulerades tre huvudsakliga frågeställningar, vilka fokuserade på inställningen till, intrycken av, och vilka positiva respektive negativa aspekter man kunde se gällande området. Studiens metod utgjordes av en kvalitativ metod med sju semistrukturerade intervjuer. Till analysarbetet användes en tematisk analys vilken sedan formade studiens teman. Studiens mest framträdande resultat var att tillgången av tid och vilken miljö man befann sig inom skapade olika förutsättningar för olika chefer att arbeta med feedback. Det visade sig att informanterna hade en relativt gemensam och positiv inställning till feedback där man såg feedback som något utvecklande, men det visade sig även att en viss okunskap om uppåtgående feedback förekom. Olika organisationer erbjuder olika möjligheter till utbildning inom området vilket speglade av sig i hur respondenterna resonerade under sina intervjuer. Det framkom att tre påverkansfaktorer spelade en särskild roll i chefers möjlighet att fullgöra sitt feedbackarbete på ett tillfredsställande sätt. Dessa var tid, miljö och förutsättningar.

I Sverige är hotell- och restaurangbranschen den bransch där flest anställda utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen, där en sexistisk och hård jargong är en betydande faktor. Studiens övergripande syfte är att undersöka hur arbetstagare inom branschen upplever sexuella trakasserier, arbetsgivarens arbete mot detta samt vad som påverkar beslutet att anmäla. För att undersöka detta skickades en webbenkät till arbetsgivare som delade enkäten med sina arbetstagare samt delades på en Facebookgrupp för anställda inom hotell- och restaurangbranschen. Den besvarades av totalt 79 personer, med tämligen jämn könsfördelning. Resultatet visade att 64% av deltagarna har utsatts för sexuella trakasserier på sin arbetsplats samt att kvinnor är signifikant mer utsatta än männen. Deltagare vittnade om att de blivit utsatta för sexuella trakasserier fysiskt, verbalt och icke-verbalt från kunder, kollegor och chefer. Resultatet visade även att upplevelsen av att känna stöd från arbetsgivaren kan predicera en upplevd meningsfullhet att anmäla sexuella trakasserier. Studien ger en bild av en bransch vars arbete mot sexuella trakasserier bör förbättras och stärkas. / The hotel and restaurant industry in Sweden has the highest relative number of sexual harassments occur at the workplace. The harsh, and often sexual, jargon has been identified as a significant contributing factor. The overall purpose of the study is to investigate how employees within the industry are experiencing sexual harassment, how organizations work to counteract sexual harassment and the employee’s decision to report. To investigate this aweb-based questionnaire was sent to employers who distributed it to their employees, andthrough a Facebook group for employees working in the hotel and restaurant industry. The questionnaire was answered by 79 employees, with a gender distribution that was approximately even. The results show that 64.4% of the participants state that they have been subjects of sexual harassment in their workplace. Furthermore, there is a significant difference between women and men, where women are victimized to a larger extent than men. Participants testify that they have been subject to physical, verbal, and non-verbal harassment by customers, colleagues, and managers. The results show that the feeling of support from the employer can predict whether the employee finds it meaningful to report sexual harassment. Moreover, the report indicates that the industry should improve and strengthen its ongoing efforts against sexual harassment.