Studiens övergripande syfte är att undersöka sambanden mellan grundläggande värderingar, arbetssituation och arbetstillfredsställelse. De konkreta frågeställningarna är 1. Finns det något direkt samband mellan fem grundläggande värderingar och arbetstillfredsställelse? 2. Finns det ett samspel mellan grundläggande värderingar, arbetssituation och arbetstillfredsställelse? Undersökningens primära fokus är frågeställnigen 2. Det är en kvantitativ undersökning där multipel regressionsanalys används. Datamaterialet är hämtat från ESS (2010). Den beroende variabeln är arbetstillfredsställelse, de oberoende variablerna är fem grundläggande värderingar såsom självstyrning, stimulans, prestation, makt, trygghet och arbetssituation såsom autonomi i arbetet, varierande/utvecklande arbete, karriärmöjligheter, möjlighet att påverka beslut och anställningstrygghet. När det gäller frågeställning 1värderingarnas direkta betydelse för arbetstillfredsställelsenså visar de viktigaste resultaten på att det finns ett positivt samband mellan både självstyrning, stimulans och arbetstillfredsställelse. Men att värderingarna prestation, makt och trygghet däremot har en negativ effekt på arbetstillfredsställelse, d.v.s. dessa värderingar leder till en mindre tillfredställelse med arbetet. När det gäller frågeställning 2, värderingarnas samspel med arbetssituation och indirekta samband med arbetstillfredställelse, visar resultaten på att arbetstillfredsställelsen överlag ökar när man matchar personliga värderingar med en liknande arbetssituation. Framförallt gäller detta värderingar prestation, makt och trygghet.En tolkning av detta kan vara att dessa värderingar, enligt Schwartz, bygger på ängslan och är socialt orienterade, vilket då skulle kunna innebära att när man matchar dessa värderingar med en liknande arbetssituation så reduceras ängslan och det sociala samspelet individ (värdering) och miljö (arbetssituation) får därmed en extra tydlig positiv betydelse för arbetstillfredsställelsen. Personliga värderingar i sig själv har inte något entydigt samband med arbetstillfredsställelse, utan det är framförallt när en person ha rett arbete som överensstämmer med de egna värderingarna som arbetstillfredsställelsen ökar.

ABSTRACT Problems with high turnover in nursing has escalated during the last years both nationally and internationally. according to previous research job satisfaction and quality of care was connected to specific features of the hospital work environement. It was also recommended by Coomber & Barriball (2007) to analyze job satisfaction at ward level with qualitative interviews to get a deeper and more extended insight in which specific features are of importance. The aim of this study was to investigate and describe the experiance of job satisfaction in relation to quality of care from nurses perspective. This study was carried out at an orthopaedic ward with primary nursing as organizational context of care. Two focus group interviews were conducted, they comprised nine nurses with at least two years experiance of primary nursing. A qualitative content analysis with inductive approach was used in order to develop more detailed insights of potential factors influencing work satisfaction at ward level. Two themes were identified. Theme (1).Factors of importance in the hospital work environement that affect job satisfaction and quality of care. This theme included three subcategories; hindrances and support from the organization, and support from the organizations underlying context of care. Theme (2): Positive feedback from the patients enhances job satisfaction. This theme included how the nurses perceive the concept quality of care and to deliver high quality care. This study indicated that nurses ability of deliverence of high quality care is regulated by the guidelines of the organization, the organizational context of care and how well different specific features consociate. The nurses expressed that they experienced job satisfaction when they had influence over the process of care delivery and also when the patients gave positive feedback on their job performance. / SAMMANFATTNING Problem med hög personalomsättning och sjuksköterskebrist har de senaste åren eskalerat både nationellt och internationellt. Enligt tidigare forskning är arbetstillfredsställelse samt vårdkvalitet  kopplat till specifika kännetecken i vårdmiljön. Enligt Coomber & Barriball (2007) finns det ett starkt behov av att analysera arbetstillfredsställelse hos sjuksköterskor på avdelningsnivå via kvalitativa intervjuer för att få detaljerade insikter i vilka komponenter som är av betydelse. Föreliggande studie syftar till att undersöka och beskriva upplevelsen av arbetstillfredsställelse relaterat till vårdkvalitet ur ett sjuksköterskeperspektiv. Denna studie utfördes på en ortopedavdelning med korttidsvård och helhetsansvar för omvårdnad som organisationsmodell. Nio sjuksköterskor deltog i två fokusgruppsintervjuer. Samtliga hade minst två års erfarenhet av att arbeta med helhetsansvar för omvårdnad. En kvalitativ innehållsanalys med induktiv ansats för att få detaljerade insikter i vilka komponenter som hade betydelse för arbetstillfredsställelsen utfördes. Två teman utkristalliserades. Tema(1):  Faktorer i vårdmiljön som påverkar arbetstillfredsställelse och vårdkvalitet. Detta tema inbegriper stöd respektive hinder från organisationen, samt stöd från aktuell organisationsmodell. Tema (2): Positiv återkoppling från patienterna bidrar till arbetstillfredsställelse. Detta tema inbegriper hur sjuksköterskorna ser på innebörden i begreppet vårdkvalitet och att ge vård av god kvalitet. I studien framkom att sjuksköterskornas möjligheter att ge vård av god kvalitet styrs av verksamhetens riktlinjer, vårdmiljöns infrastruktur och hur väl dessa delkomponenter samverkar. Sjuksköterskorna gav uttryck för att de upplevde arbetstillfredsställelse när de hade inflytande över omvårdnadsprocessen samt även när patienterna gav positiv återkoppling på resultatet av arbetet.

Denna uppsats är en kvantitativ studie som haft som syfte att undersöka vad som bäst predicerar arbetstillfredsställelse. De variabler som har mätts som eventuella prediktorer är; sociometrisk status enligt sociometerteorin, socioekonomisk status, personlig känsla av makt samt personlighetsdraget extraversion. Urvalet bestod av (N=128) deltagare som alla var anställda av ett medelstort företag. Denna studie har utgått från en liknande studie The Local-Ladder Effect: Social Status and Subjective Well-Being (Anderson, Kraus, Galinsky & Keltner, 2012) som handlade om subjektivt välbefinnande och sociometrisk status. Arbetstillfredsställelse mättes enligt MSQ (Minnesota satisfaction questionnarie). Sociometrisk status och personlig känsla av makt mättes enligt liknande påståenden som Anderson, Kraus et al. (2012) använt, vilka beskrivs närmre i metoddelen. Socioekonomisk status mättes utifrån inkomst samt utbildningsbakgrund. Personlighetsdraget extraversion mättes med frågor ur personlighets-testet IPIP. Frågeställningenlyder; vad predicerar arbetstillfredsställelse bäst: socioekonomisk-eller sociometrisk status? Även vad personlighetsdraget extraversion spelar för roll som prediktor till arbetstillfredsställelse var en fråga som ställdes. Hypotesenformulerades att utifrån sociometerteorin prediceras arbetstillfredsställelse i större utsträckning än inkomst/socioekonomisk status. De insamlade svaren från enkätundersökningen bearbetades i SPSS version 22 genom en multipel regressionsanalys samt korrelationsanalyser. Endast personlig känsla av makt ficksignifikant stöd i regressionsanalysen då samtliga variabler fanns med som prediktorer, men efter en medieringsanalys fick vi stöd för att sociometrisk status predicerar arbetstillfredsställelse via personlig känsla av makt. Resultatet från regressionsanalysen (modell Enter)visade att personlig känsla av makt var den starkaste prediktorn av arbetstillfredsställelse (β=.50, p< .05) Korrelationen visade samma riktning. Den starkaste korrelationen fanns mellan arbetstillfredsställelse och variabeln personlig känsla av makt som delvis förklarar sociometrisk status(r=.57, p<.05). / This is a quantative study that aims to examine differentfactors effecting job satisfaction. Thevariables measured as potential predictors are; sociometric status in accordance to sociometer theory, socioeconomic status, personal sense of power and the personality trait extraversion. The data consists of (N= 128) participantsemployed by a medium sized company. This study is based on a similar studyThe Local-Ladder Effect: Social Status and Subjective Well-Being (Anderson, Kraus, Galinsky & Keltner, 2012) which studies Subjective Well-Being and sociometric status. Job satisfactionwas measured by the MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire). Sociometric status and personal sense of power weremeasured according to similar claims by Anderson, Kraus et al. (2012), further described in detail in the methodssection. Socioeconomic status wasmeasured based on income and educational background. The personality trait extraversion wasmeasured with questions from the personality test IPIP. The question being asked is; what predicts job satisfaction-socioeconomic-or sociometric status? Also what rolethe personality trait extraversion plays as a predictor was a question in this study. The hypothesis is formulated on the basis that the sociometer theory isa better predictor of job satisfactionthan income/socioeconomic statusis. The collected responses from the survey were processed and analyzed in SPSS version 22 through a multiple regression analysis and correlation analyzes. Only personal sense of powerreceived significant support in the regression analysis when all variables were included as predictors, but after a mediation analysis, we received support for sociometric status as a predictor ofjob satisfaction throughpersonal sense of power. The results of the regression analysis (model Enter) showed that personal sense of power was the best predictor of job satisfaction(β =.50, p< .05). Correlationsshowed the same way. The strongest correlation was found between job satisfaction and personal sense of power,which partly explains sociometric status(r =.57, p <.05).

Syftet med studien var att undersöka i vilken utsträckning infriandet av det psykologiska kontraktet predicerar uppfattningen av arbetsgivarens attraktivitet (utifrån dimensionerna; intresse för arbetsgivaren, socialt-, ekonomiskt-, utvecklings- och tillämpningsvärde) hos nyanställda på en myndighet i Mellansverige, utöver bakgrundsfaktorerna arbetstillfredsställelse, ålder och kön. För att samla in data skapades en webbaserad enkät som besvarades av 118 nyanställda vid den valda organisationen. Enkätfrågorna baserades på tre mätinstrument, Global Job Satisfaction, PSYCONES och EmpAt. Även bakgrundsfrågor om ålder och kön efterfrågades. Resultatet visade att infriandet av det psykologiska kontraktet kunde predicera uppfattningen av arbetsgivarens attraktivitet för alla fem dimensioner i EmpAt utöver bakgrundsfaktorn arbetstillfredsställelse. Bakgrundsfaktorerna ålder och kön bidrog inte till något signifikant resultat. / The purpose of the study was to investigate to which extent the fulfilment of the psychological contract predicts the perception of employers' attractiveness (based on the dimensions, interest of the employer, social-, economic-, development- and application value) of new employees in an agency in central Sweden, in addition to the background factors of job satisfaction, gender and age. To collect data, a web-based survey was created that was answered by 118 newly employed at the chosen organization. The survey questions were based on three measuring instruments, Global Job Satisfaction, PSYCONES and EmpAt. Also background issues about age and gender were requested. The result showed that the fulfilment of the psychological contract could predict the perception of employers' attractiveness for all five dimensions of EmpAt in addition to the background factor job satisfaction. Age and gender as background factors did not contribute to any significant results.

Communication is something that all individuals depend on and has a major impact on employee job satisfaction. When it comes down to communication, it is one of the most important things that connects people. Without communication companies can't function properly, but through its use there can be a motivating effect for the company’s employees. Even though a large part of the working day consists of conversing, within a company this can often be difficult to manage. An organization uses several different internal communication channels, such as Face-to-Face, computers, phones and TV. There are several ways that these internal channels of communication can move through the company. It can be from the managers of the company to employee, referred to as downward communication. It can also move from employee to manager, this is referred as upward communication and there is internal conversing between two employees which is called horizontally oriented communication. The employee's job satisfaction is very individual and there are different things that can affect one's happiness at work. The way in which employee satisfaction can be measured by one famous researcher's two-factor theory. Herzberg reported this theory for the first time in the mid-20th century and it has influenced several types of organizations around the world. The theory that two types of factors affects an employee's satisfaction, are hygiene factors and motivational factors. The factors that affects a person is individual, nevertheless there are some factors that are in the forefront during this research and they are relatively similar to all research subjects. There were nine subjects, who have participated in this qualitative study, they come from the same public organization but they come from different departments. Their answers came from semi-structured interviews, where all research subjects will be completely anonymous. Within the answers there is one factor that is significantly more influenced that addresses both internal communication and job satisfaction. / Kommunikation är något som alla individer är beroende av och det är kommunikation som knyter oss samman. Organisationer kan inte klara sig utan kommunikation och kommunikation kan ha en motiverande effekt för en organisations medarbetare. Kommunikation inom den offentliga organisationen kan vara svår att hantera även om större delar av arbetsdagen består av kommunikation. En organisation kan använda flera olika interna kommunikationskanaler exempelvis personliga kontakter, datorer, telefoner och tv. Det finns flera vägar som den interna kommunikationen kan röra sig via, det kan var från chef till medarbetare (nedåtriktad). Den kan även röra sig från medarbetare till chef (uppåtriktad) och det finns intern kommunikation som rör sig mellan medarbetarna, vilket kallas för horisontell kommunikation. Medarbetarnas arbetstillfredsställelse är individuell och finns olika faktorer som kan påverka arbetstillfredsställelsen. Medarbetarnas arbetstillfredsställelse kan mätas med hjälp av Herzberg tvåfaktorsteori. Herzberg redovisade sin teori i mitten av 1900-talet och den har påverkat flera typer av organisationer runt om i världen. Teorin har två typer av faktorer som kan påverka medarbetarnas arbetstillfredsställelse, dessa faktorer är hygien- och motivationsfaktorer. Den faktor som påverkar individen mest är som sagt individuell, men det finns några faktorer som står i framkant under denna undersökning och är relativt lika hos alla respondenter. Nio respondenter har deltagit i denna kvalitativa undersökning, de kommer från samma offentliga organisation men från olika avdelningar. Svaren arbetades fram genom semistrukturerade intervjuer där alla respondenter är helt anonyma. Inom svaren finns det en faktor som är betydligt mer påverkade som behandlar både intern kommunikation och arbetstillfredsställelse.

Titel: Mellanchefens väg till arbetstillfredsställelse - En kvalitativ studie om hur arbetsdelegering, arbetsbeslutsgrad och arbetstillfredsställelse påverkar varandra sett från  mellanchefens perspektiv. Nivå: C-uppsats inom ämnet företagsekonomi Författare: Jacob Kjessler och Joakim Delking Handledare: Signe Jernberg och Kristina Mickelsson Datum: 2018 - maj Syfte: Inom företag finner vi mellanchefer, en anställd som befinner sig i mitten av organisationen med ledning och styrelse ovanför sig och anställda under sig. Krav ställs på dessa mellanchefer att arbeta effektivt med hög produktivitet där många beslut behöver fattas. Detta kan medföra att mellanchefer uppfattar en hög press i form av att arbeta hårt med brist på resursen tid och mellanchefer behöver arbeta effektivt för att klara av det dagliga arbetet vilket de kan göra genom deras höga arbetsbeslutsgrad. Denna höga press på effektivitet, produktivitet samt hög arbetstid kan medföra en minskning av mellanchefens arbetstillfredsställelse. För att hantera denna press med begränsade tidsresurs finns ledarskapsverktyget arbetsdelegering. Arbetsdelegering till underordnade gör att mellanchefer kan ge ifrån sig auktoritet och kontroll att utföra uppgifter, vilket har en effekt på att mellanchefens arbetstid frigörs. Med detta sagt finner vi tre begrepp, arbetstillfredsställelse, arbetsbeslutsgrad samt arbetsdelegering som är relaterade med varandra men vi vet inte hur de påverkar varandra. Hur dessa begrepp påverkar varandra kan bana väg för hur mellanchefer kan använda sig av dessa begrepp för att nå en hög arbetstillfredsställelse, inneha en välbalanserad arbetsbeslutsgrad samt arbeta effektivt med delegering. För att förstå detta ställer vi oss frågan; Hur påverkas arbetsbeslutsgraden när delegering av arbetsuppgifter till underordnade sker, påverkar även denna delegering mellanchefens arbetstillfredsställelse samt om fallet är så att delegering påverkar arbetsbeslutsgraden, kan arbetstillfredsställelsen påverkas också? Detta mynnar ut i ett syfte där denna studie vill skapa en fördjupad förståelse hur dessa begrepp påverkar varandra; Arbetstillfredsställelse Arbetsbeslutsgrad Arbetsdelegering till underordnade  Metod: För att göra denna studie möjlig har vi utfört 11 kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Vi skapade ett urval med hjälp av strategiskt urval som grundar sig i vissa kriterier som vi tror våra respondenter behöver ha för att skapa ett resultat som hjälper oss att finna hur dessa begrepp påverkar varandra. Resultat och Slutsats: Vi fann hur arbetsdelegering och arbetsbeslutsgrad påverkar varandra, samtidigt som dessa två begreppet påverkar varandra fann vi att högre frekvent användning av arbetsdelegering positivt påverkar mellanchefens arbetstillfredsställelse. Då arbetsdelegering minskar arbetsbeslutsgrad fann vi även att den minskade arbetsbeslutsgraden även påverkar arbetstillfredsställelsen positivt. Uppsatsens bidrag: Mellanchefers arbetstillfredsställelse har tidigare inte behandlats inom företagsekonomin. Vi ger därför företagsekonomin en teoretisk insikt i hur arbetstillfredsställelse, arbetsbeslutsgrad samt arbetsdelegering påverkar varandra. Dock på grund av den begränsade forskningen inom detta område ger vi en första inblick sett från mellanchefers synsätt. Förslag på fortsatt forskning: Vi har sammanfattat fyra punkter som förslag till ytterligare forskning. Först anser vi att ytterligare studier behöver genomföras för att styrka vår slutsats, där studier som använder sig av fler respondenter är i fokus. Andra förslaget kretsar kring denna studies synsätt, då vi endast utgått från mellanchefers perspektiv behöver detta kompletteras med fler perspektiv från underordnade och överordnade. Tredje förslaget inkluderar ett mönster vi såg under intervjuerna, teorin menar att mer erfarenhet också kommer resultera i att mellanchefer använder sig utav arbetsdelegering mer frekvent. Detta vad dock inget vi kunde se under våra intervjuer, därför anser vi att fortsatt forskning inom området hur erfarenheten hos mellanchefer påverkar deras sätt att se på arbetsdelegering. Sista och fjärde förslaget innebär vad kontroll och auktoritet över en uppgiften egentligen är? Nyckelord: Arbetsbeslutsgrad, arbetsbelastning, arbetstillfredsställelse, mellanchefer, arbetsdelegering. / Title: The Middle level managers road to job satisfaction - A qualitative study of how job delegation, job decision latitude and job satisfaction affect eachother, from a middle level managers perspective. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Jacob Kjessler and Joakim Delking Supervisor: Signe Jernberg and Kristina Mickelsson Date: 2018– May Aim: Within companies we find the middle level managers, located in the middle of the organization with managers above them, as well as employees underneath. Requirements are made on these middle level managers to work efficiently with high productivity, where many decisions need to be made. This may cause middle managers to perceive high pressure in terms of working hard with lack of resource time, middle managers need to work effectively to cope with daily work, which can be summed up as high levels of job decision latitude. This high pressure on efficiency, productivity and high working hours can lead to a reduction of the mid-career's job satisfaction. To manage this press with limited time resources, the leadership tool delegation could be an option. Subordination of work to subordinates allows middle level managers to give authority and control to perform tasks, which has the effect of releasing the mid-term working hours. Having said that, we find three concepts, job satisfaction, job decision latitude, and job delegation that seem to coincide with each other, but we do not know how they affect each other. How these concepts affect each other can pave the way for middle level managers to use these concepts to achieve high job satisfaction, maintain a well-balanced job decision latitude, and see benefits of job delegation. In order to understand this, we ask ourselves the question; How does job decision latitude affect when delegation of duties to subordinates takes place, does this delegation affect the middle level managers job satisfaction, and if the case is such that delegation affects the level of job decision latitude, can job satisfaction also be affected? This opens up for a aim in which this study wants to create an in-depth understanding of how these concepts affect each other; Job satisfaction Employment Decisions Degree Work delegation to subordinates Method: In order to make this study possible we have conducted 11 qualitative semistructured interviews. We created a selection using strategic selection based on certain criteria that we believe our respondents need to create a result that helps us find out how these concepts affect each other. Result & Conclusions: We found how job delegation and job decision latitude affect each other. While these two concepts affect each other, we found that higher frequent use of job delegation positively affects the middle level managers job satisfaction. As labor delegation reduces the level of workability we also found that the reduced job decision latitude also has a positive impact on job satisfaction. Contribution of the thesis: Middle level managers job satisfaction has previously not been addressed in the business administration. We therefore give the business economics a theoretical insight into how job satisfaction, job decision latitude and work delegation affect each other. However, due to the limited research in this area, we provide a first insight from the middle level managers approach. Suggestions for future research: We have summarized three points as suggestions for further research. First, we consider that further studies need to be conducted to reinforce our conclusion, where studies that use more respondents are in focus. The second proposal focuses on this study approach, since we only started from the middle managers perspective, we ask further studies to include more perspectives from subordinates and superiors. The third suggestion includes a pattern we saw during the interviews, the theory means that more work experience will also affect how much middle managers uses job delegation as a management tool. This, however was nothing we could see during our interviews, we therefore believe that further research in the field should be made of how the experience of middle managers affects their way of looking at work delegation. The last and fourth proposals mean what control and authority over a task really is? Key words: Job Decision Latitude, Job Demands, Job Satisfaction, Middle level manager, Job Delegation.

Bakgrund: Stress är en del av sjuksköterskornas vardag. Lite stress gör gott, medans höga stressnivåer påverkar negativt. Arbetsbelastningen på sjuksköterskor kan vara överväldigande, stressande och påfrestande. Detta kan resultera i att patientsäkerheten påverkas negativt. Syfte: Att undersöka om sjuksköterskans upplevelse av stress och överbelastning i sjuksköterskeyrket påverkar omvårdnaden av patienten. Metod: Studien använde sig av en systematisk litteraturstudie med 12 originalartiklar. För att hitta relevanta artiklar till studien söktes artiklar i databaserna Pubmed och Cinahl. Resultat: Fyra kategorier av sjuksköterskans upplevelse av stress identifierades: patientsäkerhet, utmattning, arbetsmiljö och arbetsbelastning och arbetsskift. Det framgick att stressen påverkade omvårdnaden på ett negativt sätt. Stressen uppkom av olika anledningar, till exempel hög arbetsbelastning eller dålig arbetsmiljö. Detta berodde på för långa arbetspass och för många patienter per sjuksköterska. Många sjuksköterskor var missnöjda med situationen på sin arbetsplats och många hade funderat på att byta jobb. Stressen kunde även leda till att sjuksköterskorna blev utmattade och utbrända. Stressen hängde därför ihop med utmattning, men även med arbetsbelastning och arbetsmiljö. Slutsats: Det var för höga stressnivåer inom vården och därigenom påverkades omvårdnaden. Effekten av överbelastning på sjuksköterskor var en stor faktor till den stress som påverkade omvårdnaden. Vidare forskning skulle kunna användas för att optimera vården. / Background: Stress is a part of nurses' everyday lives. Low stress levels are good, while high stress levels affect people negatively. As the workload on nurses can be overwhelming, stressful and heavy, there might be a risk that the patients’ safety can be jeopardised. Aim: To examine if the nurses’ experience of stress and a heavy workload in the nursing profession affects the care of the patient. Method: The study used a systematic review with 12 original articles. To find relevant articles the authors searched in the databases of Pubmed and Cinahl. Result: Four categories of nurses’ experiences of stress were identified: patient safety, burn out, working environment and workload and shift work. The result showed that stress had a negative impact on nursing. The stress arose because of assorted reasons, such as a heavy workload or poor working environment. The reason to this was to long work shifts and to many patients per nurse. Many nurses were dissatisfied with their work situation and many of them had thought about changing their jobs. The stress could also lead to exhaustion and burnout among the nurses. Therefore, the stress related to exhaustion, but also with the heavy workload and work environment. Conclusion: There were too high stress levels in healthcare, which thereby affected the nursing. The effect of a heavy workload on nurses is a major factor in stress affecting the healthcare. Further research could be used to optimize the healthcare.

Studiens syfte är att fånga upp tanken i Karl Marx resonemang kring alienation och förstå hur upplevelsen av alienation skiljer sig på en hierarkisk nivå på ett modernt företag som ICA. Uppsatsen har en frågeställning som lyder som följande: Finns alienation i ett modernt servicearbete, och i så fall hur tar den sig i uttryck beroende på vilken arbetsposition medarbetaren har? Studien undersöker tre olika kategorier av arbetspositioner för att se om upplevelserna skiljer sig. För att få svar på frågan användes etnografiska metoder med observationer och intervjuer som redskap. En teoretisk referensram bestående av en genomgång av alienation har också utformats för att svara på frågeställningen. Studien visar att intervjupersonernas upplevda alienation skiljer sig åt beroende på vilken arbetsposition medarbetaren har. De arbetspositioner som ger minst alienation är mittenpositioner. Flest kännetecken och uttryck för alienation ger positionerna som i hög grad är kontrollerade, har lägst självbestämmande och minst varierade uppgifter. Även toppskiktet känner sig till viss del alienerade. Alienation i arbetet skiljer sig åt av flera anledningar som kan förklaras av Marx teori om alienation. Anledningen till att positionerna som i hög grad är kontrollerade, har lägst självbestämmande och minst varierade uppgifter och toppskiktet upplever sig alienerade är bland annat att medarbetarna inte äger produkten, att de inte äger verksamheten och att arbetet är strukturerat för att förhindra kontakt mellan kollegor och kunder.

Bakgrund: Det är brist på specialistsjuksköterskor i Sverige vilket leder till svårare arbetsförhållanden och tyngre arbetsbörda för de befintliga specialistsjuksköterskorna på Sveriges intensivvårdsavdelningar. Forskning visar att lägre bemanning är associerat med fler vårdskador och högre patientdödlighet inom intensivvård. Högre kompetens bidrar till en mer patientsäker vård, som specialistsjuksköterska finns många olika nivåer av kompetens vilket kan ta lång tid att uppnå. Syfte: Belysa faktorer som påverkar tillfredsställelse och frustration bland specialistsjuksköterskor på intensivvårdsavdelningar utifrån faktorerna autonomi, kompetens och samhörighet samt ta reda på om specialistsjuksköterskor anser att att patientsäkerheten är påverkad. Metod: En webbaserad enkätundersökning som baserades på Need Satisfaction and Frustration Scale där 11 intensivvårdsavdelningar i Sverige deltog. Resultat: Specialistsjuksköterskor som arbetat mindre än tre år uppger sig mindre kompetenta än specialistsjuksköterskor som arbetat mer än tre år. Faktorer som bidrar till tillfredsställelse på arbetsplatsen är utbildning, kollegor och att vårda patienter. Faktorer som leder till frustration på arbetsplatsen är att tiden inte räcker till vardagslivet, otillfredsställande arbetsschema och låg lön. Patientsäkerheten ansågs inte vara hotad, det var heller inte en faktor som bidrog till viljan att byta arbetsplats. Slutsats: Bristen på specialistsjuksköterskor kan leda till tyngre arbetsförhållanden på intensivvårdsavdelningar vilket leder till minskad arbetstillfredsställelse. Det tar tid att uppnå en högre nivå av kompetens, därför är det viktigt att intensivvårdsavdelningar fokuserar med både kompetenshöjande och kompetensbevarande arbete då detta kan leda till en mer patientsäker vårdmiljö.

Bakgrund Inom hälso- och sjukvården eftersträvar verksamheterna att öka effektivitet och produktion. Studier visar att en av de verksamheter med störst möjlighet att öka sjukhusets produktion är operationsavdelningen. Utmaningen för operationsavdelningarna är att utföra fler ingrepp med befintliga resurser utan att personalen upplever ökad arbetsbelastning och stress. Med detta ändamål har de på det valda sjukhuset utarbetat en arbetsmodell. Syftet med denna studie är att undersöka operationssjuksköterskors erfarenheter av optimerad arbetsmodell i förhållande till vanlig elektiv arbetsmodell. Metod En kvalitativ studie genomfördes, ett bekvämlighetsurval användes och 18 operationssjuksköterskor från ett medelstort sjukhus i Mellansverige deltog i studien. Semistrukturerade intervjuer utfördes med hjälp av en intervjuguide, en kvalitativ manifest innehållsanalys utfördes. Resultatet Tre kategorier och sju subkategorier kom fram. Operationssjuksköterskorna ansåg att den optimerade arbetsmodellen gav många fördelar och få nackdelar för personalen, patienterna och verksamheten. Den ökade bemanningen samt standardiseringen av ingrepp, patienter, arbetsuppgifter, operationssalar och material var de faktorer som ledde till fördelarna i den optimerade arbetsmodellen. Hälften av operationssjuksköterskorna föredrog inte den ena arbetsmodellen framför den andra, antalet operationssjuksköterskor som hade en preferens var jämt fördelat mellan arbetsmodellerna. Slutsats En majoritet av operationssjuksköterskorna ansåg att den optimerade arbetsmodellen ledde till mindre stress och ökad patientsäkerhet samtidigt som ett fåtal upplevde ökad stress och sämre patientsäkerhet. / Background Healthcare organizations strive to increase their efficiency. Studies show that the operating room is one of the departments with the greatest possibility to increase a hospital's efficiency. Their challenge is to perform more surgeries using the existing resources without increasing personnel workload or causing stress. In order to achieve this a new work model has been established by the selected hospital. The aim of this study was to investigate the operation room nurses' experiences of this new work model in relation to a conventional work model. Method A qualitative study was performed, a convenience sample was used and 18 operation room nurses from a hospital in central Sweden took part in a survey. Semi-structured interviews were conducted with an interview guide, a manifest qualitative content analysis was performed. Results Three categories and seven subcategories emerged. The operating room nurses believed that the new work model lead to many advantages and few disadvantages for the staff, patients and the department as a whole. The operating room nurses believed that the increase in staffing combined with a standardization of operation procedures, patients, tasks, operation rooms and material were the main reasons to the advantages with the new work model. Half of the operating room nurses did not prefer one work model over the other, the amount of operating room nurses that did was equal between the two work models. Conclusion A majority of the operation room nurses believed that the new work model lead to a decline in stress and to higher patient safety, but a minority experienced more stress and lower patient safety.