Syftet är att undersöka vilka faktorer som upplevs viktiga för att behålla och i viss mån attrahera personal i en organisation utifrån anställdas perspektiv. Syftet är också att få en djupare förståelse för de olika faktorerna och dess innebörd för olika individer. Med hjälp av tidigare forskning om begreppen Employer Branding och kompetensförsörjning lades grundenför insamlingen av studiens empiriska material. Det empiriska materialet har analyserats medhjälp av ovanstående begrepp men även med inspiration av Maslows motivationsteori. Studiens empiriska material är insamlat via tio semistrukturerade intervjuer med respondenter från två olika organisationer. Båda företagen är stora företag i södra Sverige verksamma inom olika bransch och sektor. Huvudresultaten i studien visar att anställda vill erbjudas utvecklingsmöjligheter, en bra ledning och en välfungerande och tydlig kommunikation för att vilja arbeta kvar i en organisation samt för att attraheras till en eventuellt framtida arbetsgivare. Resultatet av studien visar att en bra ledning i denna studie främst syftar till en ledning som är lyhörd, erbjuder frihet under ansvar och har förtroende för de anställda. Studien visar även att värdet av ett företags rykte och anseende inte framkommer som särskilt viktigt, vilket är en stor skillnad gentemot tidigare forskning. / The purpose of this study is to analyze which factors are perceived as important in order to retain and to some extent attract staff in an organization from the perspective of employees. The purpose is also to reach a deeper understanding of the various factors and their meaning for different individuals. The foundation for the collection of the empirical data of the study is based on a previous research of the concepts of Employer Branding and competence supply. The empirical material has been analyzed using the above concepts but also with inspiration from Maslow's motivation theory. The empirical material of the study was collected through ten semi-structured interviews with respondents from two different organizations. Both organizations are large companies, activein various sectors and situated in the south of Sweden. The main results of the study show that employees want to be offered development opportunities, good management and well functioning communication in order to remain in an organization and to be attracted to a possible future employer. The results of the study show that a good management in this study primarily aims at a management that is attentive, offers freedom under responsibility and has confidence in the employees. The study also shows that the value of a company's reputation does not appear to be particularly important, which is a big difference compared to previous research.

Bakgrund: Hela vård och omsorgssektorn har idag stor personalbrist och svårigheter att rekrytera personal. Enligt statistik kommer det krävas ökad personal inom vården ända fram till år 2035. Vilket blir en stor utmaning för en bransch som redan idag lider av stora svårigheter att attrahera personal till verksamheterna. För att lyckas med denna utmaning kan en lösning vara att arbeta med sin employer branding strategi för att bli en mer attraktiv arbetsgivare. Ett begrepp som hjälper organisationerna att lättare attrahera rätt personal och behålla befintlig. Något som blir oerhört viktigt för vården att applicera och arbeta med för att möjliggöra förbättringar gentemot personalbristen. Syfte: Studien vill undersöka hur vård och omsorgssektorn ska skapa en mer attraktiv arbetsplats som gör att man kommer till rätta med personalproblemet. Studien vill också jämföra privat och offentlig sektor för att se vad som skiljer dem åt och hur respektive sektor arbetar med employer branding för att attrahera och bibehålla personal. Metod: Studien har använt en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer där fyra anställda på den privata sektorn respektive offentliga har intervjuats. En metod som användes för att få fram likheter och skillnader sektorerna emellan men också få en helhetssyn på vad hela vården behöver göra för att bli mer attraktiv som arbetsgivare. Slutsats: Resultaten i studien påvisade att det är viktigt för båda sektorerna att arbeta med framtagna faktorer för att skapa ett starkt varumärke. Studien visade att ju mer det arbetas med dessa faktorer inom verksamheterna så skapas ett rykte och personal attraheras automatiskt till arbetsplatserna. Studien fann också att chef och ledarskapet har en viktig betydelse för att skapa ett varumärke som får personal att trivas och stanna i verksamheterna. Mellan den privata och offentliga vårdcentralen arbetade ingen specifikt med employer branding som strategi. Men indirekt var de huvudsakliga skillnaderna att privata sektorn erbjöd ett mer öppet arbetsklimat men hade samtidigt större fokus på ekonomin. Den offentliga hade istället mer fokus på patienten men marknadsförde en bättre bild av verksamheten än vad de kunde erbjuda. / Background: The entire care and social care sector today has a large staff shortage and difficulties in recruiting staff. According to statistics, there will be a need for increased personnel in healthcare right up to the year 2035. Which will be a major challenge for an industry that already today suffers from great difficulties in attracting personnel to the operations. To succeed in this challenge, one solution may be to work with your employer branding strategy to become a more attractive employer. A concept that helps organizations more easily attract the right personnel and retain existing ones. Something that will be extremely important for care to apply and work with to enable improvements against the staff shortage. Purpose: The study wants to investigate how the care and social care sector can create a more attractive workplace that allows you to deal with the personnel problem. The study also wants to compare the private and public sector to see what separates them and how each sector works with employer branding to attract and retain staff. Method: The study has used a qualitative method in the form of semi-structured interviews where four employees in the private sector and the public respectively have been interviewed. A method that was used to bring out similarities and differences between the sectors, but also to get a holistic view of what the entire care needs to do to become more attractive as an employer. Conclusion: The results of the study showed that it is important for both sectors to work with developed factors to create a strong brand. The study showed that the more work is done with these factors within the operations, a reputation is created, and personnel are automatically attracted to the workplaces. The study also found that managers and leadership have an important role in creating a brand that makes staff feel comfortable and stay in the business. Between the private and public health center, no one worked specifically with employer branding as a strategy. But indirectly, the main differences were that the private sector offered a more open working climate but at the same time had a greater focus on the economy. The public one instead had more focus on the patient but marketed a better image of the business than what they could offer.

Syftet med denna studie är att undersöka hur mansdominerade organisationer upplever att kompetensbaserad rekrytering och employer branding kan kombineras i rekryteringsarbetet för att attrahera fler kvinnor. För att besvara studiens syfte valdes en kvalitativ metod där sex semistrukturerade intervjuer genomfördes inom två olika mansdominerade organisationer, varav en är verksam inom bygg- och anläggningsbranschen och den andra inom fordonsindustrin. Intervjuerna genomfördes med rekryterare, employer branding ansvariga, HR-chef och chef för jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Resultatet visar att respondenterna upplever både möjligheter och utmaningar med att öka jämställdheten i en mansdominerad organisation med hjälp av en kompetensbaserad rekryteringsstrategi och employer branding. I studiens resultat identifierades att kompetensbaserad rekryteringsstrategi ur ett diskrimineringsperspektiv kan betraktas som nyckeln för att uppnå en icke-diskriminerande rekryteringsprocess. Ur ett jämställdhetsperspektiv framkommer det dock av studiens resultat att det krävs ytterligare åtgärder än en kompetensbaserad rekryteringsstrategi och jämställdhetspolicys för att bli en mer jämställd organisation. Studien visar på att employer branding är en viktig del för attattrahera och rekrytera fler kvinnor till en mansdominerad bransch, men att det är en utmaning att attrahera kvinnlig talang trots ett väletablerat arbetsgivarvarumärke. / The purpose of this study is to investigate how male-dominated organizations view the potential of combining competency-based recruitment and employer branding in recruitment efforts to attract more women. To answer the purpose of the study, a qualitative method was chosen in which six semi-structured interviews were conducted within two different maledominated organizations, one of which is active in the construction industry and the other in the automotive industry. The interviews were conducted with recruiters, employer branding managers, as well as HR manager and Head of Gender Equality and Diversity. The findings from the conducted interviews indicate that in terms of increasing gender equality in a male-dominated organization, respondents experience both opportunities and challenges when using a competency-based recruitment strategy and employer branding. The interviews also identified that the competency-based recruitment strategy is considered to be the key increating a non-discriminatory recruitment process. However, there was evidence that for moving towards a gender equal workplace these strategies were proven to be insufficient and required additional development. The study proposes employer branding as an important part for attracting and recruiting more women into a male-dominated industry. Nevertheless, it is a challenge to attract female talent despite a well-established employer brand.

Titel: Kampen om rätt medarbetare. En studie om generation Z. Frågeställning: Vilka HR-strategier använder organisationer för att attrahera och behålla generation Z? Syfte: Uppsatsen syfte är att identifiera vilka HR-strategier organisationer använder för att attrahera och behålla medarbetare och hur de anpassar dem till generation Z. Studien kan komma att bidra till att ge dagens organisationer förutsättningar för hur de ska attrahera och behålla generation Z. Metod: Studien har en deduktiv ansats med en kvalitativ forskningsstrategi. Data utgår från sju strukturerade intervjuer. Slutsats: Organisationer i Sverige använder liknande strategier för att attrahera och behålla medarbetare, skillnaden är hur anpassade och välutvecklade det är för generation Z. Organisationens utformning av HR-strategier beror på vilken uppfattning de har av generation Z.

The Swedish Armed Forces must double its personnel volumes with 50% within the next 15 years period. With already existing challenges to procure new personnel and to keep those already serving in the current organizational structures this mission comes with some problems. The numbers leaving the Armed Forces are for the moment at a higher rate than what is recruited. This study sets out with the aim of finding what directions the Armed Forces can take to turn this trend around. The research has, by asking already serving commissioned and noncommissioned officers, examined what factors and motivators made them choose the profession and what factors makes them stay in the service. Further, to examine these factors and motivators deeper, interviews with cadets were made with the aim to find out what attracted them to serve. The data emerging consisted of seven categories each one giving a deeper understanding of what attracted the individual to the Armed Forces and what made them take the step to join. These categories are responsibility, leadership, stimulation, purposefulness, development, security and belonging. To put these factors in to a generational perspective, and to give them a wider meaning, third grade high school students were asked to explain their interpretation of them and how important they are. This secondary empirical gathering gave the researchers the opportunity to compare already existing theories about generations with the actual motivating factors of those already serving. What emerged was the combining factors of motivation to attract individuals to the Armed Forces, purposefulness, stimulation and belonging. This consists with the use of normative power when it comes to controlling the personnel in the organization and how important the use of the right organizational powers is to attract and get compliance from individuals. The Swedish Armed Forces cannot in its aim to expand depend on general knowledge about what attracts individuals from a particular generation. Instead a deeper more purposeful examination of what drives an individual to serve must be developed, something this study has tried to accomplish. The result of this study concludes that belonging to an organization with a purpose creates individual stimulation and allows the organization to use normative powers. / Försvarsmakten skall under de närmsta 15 åren nästan fördubbla sin personal ram. Men hur skall man kunna öka i personalvolymerna när man redan nu har svårt att behålla personalen. Utflödet av personal är större än inflödet just nu. Denna forskning inledde med att intervjua officerare som redan tjänstgör i myndigheten. Detta för att undersöka vilka faktorer som för dem är viktiga till varför de valde att söka till Försvarsmakten efter den gamla värnplikten och varför individen fortfarande är kvar i Försvarsmakten. Den andra respondentgruppen bestod av kadetter som är i början av sin karriär. Data från dessa intervjuer kodades och sju kategorier utkristalliserades. Ansvar, ledarskap, stimulans, meningsfullhet, utvecklande, trygghet och tillhörighet. Dessa kategorier användes vid framtagningen av breddstudieenkäten som ställdes till två gymnasieklasser som studerar på ett högskoleförberedande program. Gymnasieeleverna fick svara vad de framkomna kategorierna betydde för dem och deras svar utgör grunden i denna forsknings empiri. För att kunna förstå officerarna, kadetterna och gymnasieeleverna så analyserades empirin ur ett generationsperspektiv. Denna jämförelse visade att oberoende vilken generation som individen tillhör så är stimulans, meningsfullhet och tillhörighet de kategorier som är starka faktorer som har fått individerna att söka till Försvarsmakten. Meningsfullhet skapar förutsättning för den normativa styrformen som också är den mest lämpliga styrformen för att skapa motivation samt efterlevnad för organisationens mål. Försvarsmakten kan inte i sin eftersträvan att öka personalmässigt endast förliga sig på kunskapen kring generationsforskningen. Försvarsmakten måste skapa sig en djupare kunskap om vad som driver individen och vilka förutsättningar myndigheten har att bidra till individens utveckling.

Titel: ”Vilka vill jobba med detta i framtiden?” En kvalitativ studie om hur offentlig verksamhet i Småland arbetar med att attrahera och behålla socialsekreterare. Författare: Bettina Idberg Corr, Johanna Lindberg, Kevin Hammenstrand Problemformulering:  · Hur arbetar offentlig verksamhet med att attrahera och behålla kompetens inom yrkesgruppen socialsekreterare? · Vilka möjligheter kan identifieras för att möta fortsatta utmaningar med att attrahera och behålla socialsekreterare? Syfte: Syftet med studien är att få en uppfattning om hur offentlig verksamhet arbetar med att attrahera och behålla socialsekreterare. Studien ämnar också identifiera fortsatta utmaningar och möjligheter för offentlig verksamhet med att attrahera och behålla socialsekreterare. Metod: En kvalitativ fallstudie med en induktiv ansats. Datainsamling har skett genom semistrukturerade kvalitativa intervjuer. Slutsats: Vår studie visar att hur offentlig verksamhet arbetar med att attrahera och behålla socialsekreterare skiljer sig åt beroende på vilka förutsättningar kommunerna har. De centrala faktorerna i arbetet med att attrahera och behålla socialsekreterare är ledarskap, arbetsmiljö, kompetensutveckling, tid för återhämtning, meningsfullhet och organisationskultur. Denna studie visar att det är klientarbetet som skapar meningsfullhet för socialsekreterarna i deras yrkesroll. / Title: "Who wants to work with this in the future?" A qualitative study on how public organisations in Småland work to attract and retain social workers. Authors: Bettina Idberg Corr, Johanna Lindberg, Kevin Hammenstrand Problem formulation:  · How does the public sector work to attract and retain competence within the professional group of social workers? · What opportunities can be identified to meet the continuing challenges of attracting and retaining social workers? Purpose: The purpose of the study is to get an idea of how public services work to attract and retain social workers. The study also intends to identify continuing challenges in how public services work to attract and retain social workers. Method: A qualitative case study with an inductive approach. Data collection has been done through semi-structured qualitative interviews.         Conclusion: Our study shows that how public services work to attract and retain social workers differs depending on the conditions the municipalities have. Central factors in the work to attract and retain social workers are leadership, work environment, skills development, time for recovery, meaningfulness and organisational culture. This study shows that it is the client work that creates meaningfulness for the social workers in their professional role.

Syftet med följande kandidatuppsats är att skapa en större förståelse för ledares upplevelser av employer branding ur ett genusperspektiv i mansdominerade organisationer. Denna kandidatuppsats har undersökt en organisation inom tillverkningsindustrin och har inslag av fallstudie. Studien har fokuserat på hur kvinnliga och manliga ledare uppfattar arbetsgivarvarumärket för att attrahera och behålla kvinnliga ledare. Vidare har studien fokuserat på hur jämställdhet uppfattas av ledare i en mansdominerad organisation. Den teoretiska referensramen består av teorier, begrepp och tidigare forskning gällande employer branding, employer femvertising, genusteorier, jämställdhet, kvinnan i minoritet samt ledarskap.I kandidatuppsatsen har en kvalitativ metod använts där åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts med kvinnliga och manliga ledare på olika nivåer och affärsområden. En kompletterande intervju har även genomförts med en representant från personalavdelningen för att skapa en överblick över organisationens kontext. Resultatet påvisar att organisationer som domineras av män tenderar att främja män. Vidare indikerar resultatet att det i den studerade organisationen finns få insatser för att attrahera och behålla specifikt kvinnliga ledare. Resultatet synliggör även hur organisationskulturen i en mansdominerad organisation kan bidra negativt till arbetsmiljön för kvinnliga ledare. Denna kandidatuppsats kan ses som ett komplement till tidigare forskning med sin inriktning mot employer branding och könsskillnader som få tidigare studier kombinerat. Vidare kan även denna studie bidra till praktikersamhället som inspiration samt underlag för mansdominerade organisationer som vill arbeta för en mer jämställd arbetsplats. / The purpose of this bachelor’s thesis is to broaden the perspective of leader’s experience regarding employer branding from a gender perspective in male-dominated organisations. This bachelor’s thesis has examined an organisation in the manufacturing industry and has elements of a case study. The study is focused on how female and male leaders perceives their employer brand to attract and retain female leaders. Furthermore, the study has focused on how gender equality is perceived by leaders in a male-dominated organisation. The theoretical framework consists of theories, concepts and previous research in employer branding, employer femvertising, gender studies, gender equality, females in minority and leadership.In this bachelor’s thesis, a qualitative method was used where eight semi-structured interviews was conducted with female and male leaders at different levels and business areas. A complementary interview was also implemented with a human resource representant to create an overview of the organisational context. The results show that organisations dominated by men tend to promote men. Furthermore, the results indicate that in the studied organisation are few efforts to attract and retain specifically female leaders. The results also show how organisational culture in a male-dominated organisation can contribute negatively to the work environment for female leaders. This bachelor’s thesis can be viewed as complementary to earlier research oriented around employer branding and gender differences, which few earlier studies have combined. This study could furthermore contribute to practitioner society as inspiration and basis for male-dominated organisations who aspire towards a more equal workplace.

Marknadsföringen har förändrats drastiskt under det senaste decenniet och forskningen visar att traditionella marknadsföringsaktiviteter inte längre är lika effektiva på grund av bland annat ett förändrat konsumentbeteende. Till följd av den förändrade attityden mot traditionell marknadsföring har ett nytt koncept vid namn inbound marknadsföring fått en allt mer framträdande roll på konsument- och företagsmarknaden. Konceptet ämnar att attrahera, konvertera och behålla kunder med hjälp av intressant och relevant innehåll till en tydligt definierad målgrupp. Dock har det blivit en allt svårare uppgift på de marknader som präglas av hög konkurrens, såsom e-handeln. Tidigare litteratur fokuserar främst på att undersöka inbound marknadsföring på en företagsmarknad, vars resultat kan vara svåra att överföra på konsumentmarknaden. Vi fann även att tidigare litteratur inte har undersökt hur företag arbetar med inbound marknadsföring som ett helhetskoncept. Denna studie ämnar därmed att ge ett bidrag till konsumentmarknaden genom att undersöka hur modeföretag arbetar med inbound marknadsföring för att attrahera och behålla kunder. Eftersom litteraturen även skildrar konceptet som ett överlägset marknadsföringskoncept är studiens syfte att undersöka vilka utmaningar modeföretag upplever i relation till konceptet. För att svara på vår frågeställning och syfte har vi genomfört en kvalitativ studie där empirin har samlats in genom sex semistrukturerade intervjuer med svenska modeföretag. Med utgångspunkt i tidigare forskning och den insamlade empirin har vi konstaterat att modeföretagen arbetar med inbound marknadsföring likt de strategier som litteraturen belyser. Ytterligare har studien funnit att modeföretag även använder två andra marknadsföringsteorier som inte har berörts i relation till konceptet. Studien har även utmynnat i en modell som kan hjälpa marknadsförare att få en övergripande bild av de strategier som ligger till grund för att attrahera och behålla kunder. Våra resultat indikerar även att modeföretag står inför komplexa utmaningar. Bland annat är det svårt för företagen att synas på en konkurrensutsatt marknad utan att upplevas som påträngande. Modeföretag står även inför utmaningen att anpassa innehållet efter kommunikationskanalerna som de tillhandahåller, få konsumenternas uppmärksamhet och förstå hur de vill interagera och engagera sig. Avslutningsvis måste modeföretag finna en balans i hur personifierat innehållet bör vara utan att det upplevs som irrelevant av konsumenterna samt när kampanjer borde inkluderas i marknadsföringen.

Syftet med denna kandidatuppsats är att synliggöra vilka attribut som är betydande i Region Dalarnas arbete med att attrahera och behålla specialistsjuksköterskor inom verksamheterna. Den teoretiska referensramen utgör grundläggande för tidigare forskning inom områdena Employer Brand och Employer Value Proposition (EVP). Vidare har den teoretiska referensramen analyserat tidigare forskning kring studiens identifierade teman: ledarskap, lönepolitik och kompetensförsörjning/ kompetensutveckling. Studien har en kvalitativ ansats där åtta semistruktrerade intervjuer utförts med tidigare eller nuvarande anställda specialistsjuksköterskor inom Region Dalarna. Resultatet påvisar att Region Dalarnas främsta betydande attribut för att attrahera och behålla specialistsjuksköterskor är de tre teman ovan nämnda vilka identifierats av föreliggande studie. Som ett bidrag till praktikersamhället kan Region Dalarna förslagsvis uppmärksamma studiens resultat för att utveckla arbetet kring att attrahera och behålla specialistsjuksköterskor i sina verksamheter. Föreliggande studie kan även ses som ett bidrag och komplement till tidigare forskning. / The purpose of this Bachelor ́s thesis is to highlight which attributes who are significant in Region Dalarnas work to attract and retain specialist nurses within the operations. The theoretical frame of reference form the basic for previous research in the areas of Employer Brand and Employer Value Proposition (EVP). Furthermore, the theoretical frame has analyzed previous research for the study's identified themes: Leadership, Wage Policy and Skills supply/Skills development. The study has a qualitative approach where eight semistructured interviews were conducted with previously or currented employed specialist nurces within Region Dalarna. The results shows that Region Dalarna ́s main significant attributes for attracting and retaining specialist nurses are the three themes mentioned above which has been idenified by the present study. As a contribution to the practitioner community, Region Dalarna can suggest paying attention to the results of the study to delvelope the work for attracting and retaining specialist nurses in the operations. The present study can also be seen as a contribution to previous research.

Konkurrensen på arbetsmarknaden är idag hög och det blir allt viktigare för organisationer att vara attraktiva arbetsgivare för att kunna attrahera och behålla personal. De olika generationerna som idag är yrkesverksamma har enligt forskning olika förväntningar och idéer om vad som identifierar en attraktiv arbetsgivare. Det är därför viktigt för organisationer att ta hänsyn till generationernas olika förväntningar och anpassa sitt arbetsgivarvarumärke därefter. I denna studie undersöker vi en organisation som upplever svårigheter att behålla medarbetare i generation Y och Z. Vi vill därmed identifiera vad dessa personer anser är attraktivt arbete, hur organisationen arbetar för att vara en attraktiv arbetsgivare och hur anställda och tidigare anställda inom generation Y & Z upplever att organisationen kan utvecklas. Denna studie bygger på en kvalitativ metod, datainsamlingen har skett genom semistrukturerade intervjuer samt information från avvecklingssamtal. Tillsammans med teorin och datainsamlingen indikerar studien att generation Y och Z lägger stor vikt vid bland annat feedback, flexibilitet och utveckling på arbetsplatsen. Andra identifierade faktorer har också visat sig ha betydelse, bland annat lön, relationer och ledarskap. Slutligen diskuteras förbättringsförslag till organisationen som kan bidra till att behålla medarbetare i generation Y och Z i framtiden. / In today’s labor market the competition is high and it is becoming increasingly important for organizations to be attractive employers in order to attract and retain employees. According to research, the different generations that are currently active in the labor market have different expectations and ideas about what identifies an attractive employer. It is therefore important for organizations to consider the different expectations and adapt their employer brand to the generations they recruit accordingly. In this study, we are examining an organization that is experiencing difficulties in retaining employees in the Y and Z generation. Thus, we want to identify what these people consider attractive work, how the organization today works to be an attractive employer. As well as how employees and former employees within generation Y and Z believe that the organization can be developed. A qualitative method has been used, data collection has taken place through semi-structured interviews and information from exit interviews. Together with the theory and data collection, the study shows that generation Y and Z attaches great importance to factors such as feedback, flexibility, and development in the workplace. Other identified factors have also been found to be important, including salary, relationships in the workplace and leadership. Finally, suggestions for improvements to the organization that can help to retain employees ingeneration Y and Z in the future are discussed.