Syftet med studien var att undersöka våra viktigaste positiva och negativa självbiografiska arbetsplatsminnen hos chefer och ej-chefer relaterade till arbetsrelaterad identitet och arbetsplatsminnens fenomenologi. Totalt deltog 194 personer, 124 män och 70 kvinnor i åldern 25 - 65 år i studien. Mätinstrumentet för studien bestod av en enkät i tre delar vilken innehöll frågor baserat på tidigare forskning. De positiva arbetsplatsminnena (80%) innehöll i huvudsak två teman, arbetsmiljö och mina arbetsuppgifter medans de negativa arbetsplatsminnena (20%) visade mer tydligt att en majoritet av minnena var kopplade till ledarskap följt av arbetsmiljö. Designen för analyserna av den kvantitativa datan var en mellanpersondesign, med två oberoende variabler Arbetsplatsminnen (positiva/negativa) och Position (chef/ej-chef) och två beroende variabler Arbetsidentitet (emotion/kognition) samt de tio fenomenologiska dimensionerna i det självbiografiska minnet. Resultaten visade att chefer jämfört med ej-chefer upplevde en starkare arbetsidentitet gällande både de emotionella och kognitiva banden. Vidare visade resultaten på signifikanta skillnader av positiva och negativt arbetsplatsminnena i tre utav de totalt tio fenomenologiska dimensionerna. Även en interaktion mellan Positiva/Negativa arbetsplatsminnen och Chef/Ej-chef på tre utav de tio fenomenologiska dimensionerna gick att utläsa. / The purpose of the study was to investigate our most important positive and negative autobiographical work-related memories of managers and non-managers related to work-related identity and workplace memory phenomenology. The study included 194 people, 124 men and 70 women in the age span 25-65. Measuring instruments for the study consisted of a survey in three parts which contained questions based on previous research. The positive work-related memories (80%) mainly contained two themes, work environment and my working duties, while the negative workplace memories (20%) showed more clearly that a majority of the memories were linked to leadership and work environment. The design for the analyzes of the quantitative data was a between-subject-design, with two independent variables Work-related memories (positive/negative) and Position (manager/non-manager) and two dependent variables Work-related self (emotion/cognition) as well as the ten phenomenological dimensions of the autobiographical memory. The results showed that managers compared to nonmanagers experienced a stronger work-related self on both the emotional and cognitive components. Furthermore, the results showed significant differences between the positive and negative work-related memories in three out of the total ten phenomenological dimensions. An interaction between Positive/Negative work-related memories and Manager/Non-manager on three out of the ten phenomenological dimensions was also red out.

<p>Denna uppsats problematiserar huruvida en ledares kulturella bakgrund påverkar dennes arbete. I ett allt mer internationaliserat Europa ökar samarbeten mellan människor och företag över de nationella gränserna i en ökande takt. Detta ställer krav på de ledare som skall samarbeta och samordna över nationella och kulturella gränser. Denna studie problematiserar det interkulturella ledarskapet och hur ledare ställer sig till frågor angående anpassning och samarbete. Då det framgår av Hofstede att stora skillnader finns mellan Sverige och Frankrike syftar denna studie till att undersöka hur svenska- och franska ledares nationella och kulturella bakgrunder påverkar deras arbetsroll.</p><p>Syftet med denna studie är att undersöka hur svenska och franska ledares interkulturella erfarenheter påverkar deras arbetsroll. Intresset ligger i att undersöka ledarnas reflektioner kring kultur och ledarskap.</p><p>En kvalitativ studie bestående av direktintervjuer med fem svenska och fem franska respondenter verksamma på ett internationellt företag både i Stockholm och Paris har genomförts för att samla empiri för att besvara syftet. De teorier som har använts är Hofstedes teori om kulturdimensioner och en teori från "The Michigan leadership studies" som beskrivs av Yukl. Studien använder även Scheins teori om kulturella nivåer.</p><p>Studiens slutsatser som dragits av den empiriska datan är både ett flertal likheter och skillnader. Likheterna bestod av en gemensam uppfattning om att anpassning och förståelse för den andre är mycket viktigt vad gäller ledarskap i interkulturella situationer. Skillnaderna låg i maktdistans, konfliktsökande kontra konsensussökande och olika sätt att se på individualism.</p> / <p>This study investigates with how a leader's cultural background influences their work and approach to international affairs. In the presently increasing internationalization in Europe, cooperation and partnerships between people and enterprises become more and more common. This fact influence and put pressure on the leaders abilities to cooperate and manage relations and work over national and cultural borders.</p><p>This study investigates the intercultural leadership and how leaders approach the issues of adaption and cooperation. Since Hofstede presents large differences between Sweden and France this study investigate how Swedish and French leaders' national and cultural backgrounds influence their profession as managers.</p><p>The purpose of this study is to investigate how Swedish and French leaders' intercultural experiences influence their professions. This study's interest lays in the leaders reflections towards culture and leadership.</p><p>In order to answer the thesis' purpose qualitative interviews has been conducted with five Swedish and five French senior managers or partners of an international enterprise in Stockholm and Paris. The theories used are Hofstede's cultural dimensions, a theory from "The Michigan leadership studies" presented by Yukl aswell as Schein's theory of cultural levels.</p><p>The conclusions of the study are that there are multiple similarities and differences between the two studied countries. The similarities consist of a common opinion that adaption and understanding of the foreign is very important in international leadership. The differences between Sweden and France were the power distance, conflict avoidance versus mutual agreement and different approaches towards individualism.</p> / <p>Cette étude analyse la façon dont un chef de file d'un milieu culturel différend influe sur le travail et l'approche des affaires internationales. Dans l'actuelle internationalisation croissante en Europe, la coopération et les partenariats entre les personnes et les entreprises deviennent de plus en plus fréquentes. Ce fait influence et met pression sur les capacités des dirigeants à coopérer et à gérer les relations et la coopération sur les frontières nationales et culturelles.</p><p>Cette étude enquête sur la façon dont les dirigeants de multinationales abordent les questions de l'adaptation et de la coopération. Puisque Hofstede a démontré de grandes différences entre la Suède et la France, cette étude vise à déterminer comment les différences de nationalité et de culture, influent sur le rôle de manager des dirigeants français et suédois.</p><p>Le but de cette étude est d'examiner comment les expériences interculturelles de travail des dirigeants français et suédois ont une incidence sur leur rôle. L'intérêt réside dans la réflexion des dirigeants sur l'association entre la culture et le leadership.</p><p>Une étude qualitative comprenant des entretiens directs avec cinq suédois et cinq français de cadre supérieur, ou partenaire d'une société internationale, basée à la fois à Stockholm et à Paris ont été menées afin de vérifié les théories. Les théories utilisées sont les dimensions culturelles de Hofstede, la théorie de la «direction des études Michigan", présenté par Yukl ainsi que la théorie culturel de Schein.</p><p>La conclusion de l'étude est qu'il existe de nombreuses ressemblances et différences entre les deux pays étudiés. La similitude principale est que l'adaptation et la compréhension de l'étranger est très importante dans le domaine du leadership international. Les différences entre la Suède et la France portent sur la distance hiérarchique, les facteurs de différence culturelles et lindividualisme et le collectivisme.</p>

<p>The purpose of this thesis is to study leadership and management traits and styles within small non-profit office settings (less than 15 employees) in the U.S. from a leader and manager perspective. The thesis is partially about leadership and management as contrary versus intangible in relations to recognized factors of importance for the organization. A common expression describing a manager and a leader found in literature is, <em>"Manager are people who do things right and leaders are people who do the right thing.” </em></p><p>My contention is that leadership and management within small non-profit organizations is complex and contains both uncertain internal and external expectations and obligations. The organization managers I have chosen to study are five community leaders within a U.S. city (population 150,000). These organizations are to be viewed as similar to Kommuner and other social agencies in Sweden. I am analyzing the leadership and management styles and traits in relation to elements within their organization’s work environment. These styles, traits and elements are as follows: leadership and management concepts, motivation, culture, communication and teams.</p><p>My empirical material is interviews and observation. I am also using previous studies, literature and models which outlines the thesis theoretical framework to offer an understanding and further explanation of the area of focus.</p><p><p>The conclusion is that what portrays leaders´ and managers´ work environment within small non-profit office settings in the U.S. were mutually identified whether or not the person defined himself or herself as a leader versus manager. The elements identified were work environment, management concepts, communication, teams and networking. In terms of leadership and management, being approachable and visible was identified throughout the interviews as the key factor of importance for the organization. Managers and leaders were found to be both as contrary and intangible throughout the thesis. Management and leadership skills were discussed as both inherent and learned. Key elements of importance for the organization did not vary depending on if the leader of manager defined himself or herself as a leader versus manager. However, styles and traits did vary with the leader or manager depending on when and if they defined their role as a leader or a manager. This thesis has found that differences between leadership and management can offer legitimization to leaders and managers in terms of justifying their positions. Also identified is that leadership styles are partially viewed as personal preferences based on comfort level and experience. In conjunction to this was the contention that people want to be led and not managed.</p></p> / <p>Syftet med uppsatsen är att studera ledarskap- och chefsskap och egenskaper inom mindre icke vinstdrivande organisationer (ej större än 15 anställda) utifrån ett ledar- och chefskapsperspektiv. Uppsatsen behandlar ledarskap och chefskap som både ett motsats och oskiljaktigt förhållande i relation till identifierade faktorer som är av betydelse för organisationen. Ett vanligt förkommande ordspråk inom litteraturen som beskriver chef och ledare är: ”En chef gör saker rätt medan en ledare gör rätt saker”.</p><p>Min utgångspunkt är att ledarskap och chefskap inom mindre icke vinstdrivande organisationer är komplexa och innehåller en osäkerhet beträffande interna och externa förväntningar och skyldigheter. De aktörer jag har valt att studera är fem ledare och chefer på högt uppsatta positioner inom motsvarigheten till Sveriges kommuner och andra sociala organisationer. Samtliga finns i en amerikansk stad (150 000 invånare).</p><p>Jag analyserar ledarskap och chefskapsstilar och egenskaper i relation till arbetsmiljöfaktorer inom deras organisation. Dessa stilar, egenskaper och arbetsmiljöfaktorer är: ledarskap, management konceptet, motivation, kultur, kommunikation och teams. Mitt empiriska material är intervjuer och observationer. Jag använder mig även av litteratur, teorier och modeller som medför ökad förståelse för det studerande området.</p><p>Slutsatsen är att det som beskriver ledares och chefers arbetsmiljö i en mindre ickevinstdrivande organisation i USA gemensamt kan identifieras som samma faktorer, oavsett om man ser sig själv som ledare eller chef. De faktorer som uppgavs som viktiga för organisationen var: arbetsmiljön, managementkonceptet, motivation, värderingar, kommunikation och nätverksarbete. Beträffande ledarskapstilar och chefsstilar framhävdes betydelsen av att vara anträffbar och synlig som en grundförutsättning. Beteckningarna chef och ledare användes både som motsatser och synonymer. Diskussioner om man är född till ledare eller lär sig att bli ledare hölls. Stilar och egenskaper som uppgavs varierar beroende på om du definierar din roll som ledare respektive chef. Slutsatsen är också att skillnaden mellan ledarskap och chefskap kan medföra en legitimering av ledaren och chefen vad det gäller att hantera vissa uppgifter. Det kan alltså innebära en möjlighet att frångå särskilda situationer och uppgifter med motiveringen att jag är ju faktiskt chef respektive ledare. Det framkom också att ledarskapsstilar än idag till stor del är kopplat till personens personliga egenskaper och rekommendationer. Det framkom också att människor vill bli ledda.</p>

The middle management position in the care of the elderly is the focus of this licentiate dissertation. The aim was to develop knowledge about the constraints within which the middle manager is able to act and which freedom of action he/she has. The empirical data consisted of 17 interviews and a vignette study completed by 47 middle managers in social care in the county of Halland. The managers' perceptions of what exerts a control on their work and of the type of control that is exercised was investigated into in the interviews. In the vignette study, using three specific cases, the focus was on the research issue, i.e. how they thought they could act, mainly in terms of their apprehensions of constraints (the formal framework) within which to act and the freedom of action. Further, aspects of loyalty were analysed. It comes down to a view of what can be done and how it can be carried out. The middle managers' freedom was violated by control mechanisms that had a disciplinary cognitive orientation as well as mechanisms that constituted a normative control, such as budget issues and legislation. They described, mainly in the interviews, their experiences of being in a vulnerable position and of being trapped between interested parties. On the other hand the vignette study revealed an emphasis on being a manager and conveyed an administrative approach. By adopting this approach the middle managers relinquish to some extent their moral responsibility. A moral indignation is apparent, however, when the consequences for the workplace and the staff become serious as it does in one of the vignettes. Then the indignation in many cases passed on into a deliberation about quitting. The administrative concentration of middle management can, in its extension, lead to the need for an old group to re-enter into the field of the elderly care, namely, the assistant manager. In other words, a new intermediate level emerges that takes care of this dilemma of being trapped between the interested parties from a bottom up perspective. It is possible here to make a comparison with what in modern terms is called shared leadership. / Äldreomsorgens arbetsledare och positionen de befinner sig i, där intressenter från till exempel förvaltning, politik, medarbetare och brukare ställer krav på verksamheten, står i fokus i denna licentiatavhandling. Avhandlingens syfte är att utveckla kunskap om och förståelse för arbetsledares handlingsutrymme och handlingsfrihet inom äldreomsorgen. Empirin hämtas från två studier. Den första studien utgörs av 17 intervjuer med första linjens chefer inom äldreomsorgen i Halland. Jag undersöker här hur arbetsledarna uppfattar och tänker om hur formella ramar påverkar arbetet och om sitt mandat att agera som arbetsledare etc. Det handlar till exempel om i vilken utsträckning första linjens chefer uppfattar att de påverkas att fatta beslut, att handla på ett visst sätt och i en viss riktning och vilket utrymme för självständighet som finns i den förvaltning de arbetar i. I den andra studien har en enkät som utarbetats utifrån vinjettmetoden använts. Enkäten har besvarats av 47 arbetsledare i Halland. Vinjetterna innebär att informanterna ställs inför beskrivningar av konkreta situationer som är relevanta för deras uppdrag som arbetsledare. Här görs ett försök att gå från arbetsledarens tankar om sina möjligheter att agera till det mer handlingsinriktade. Med hjälp av konstruerade situationer undersöks hur de beskriver sitt agerande, hur handlingsutrymmet och handlingsfriheten formas och hur arbetsledarna lojalitet påverkas av bland annat situationens karaktär. Den första vinjetten består av en organisationsförändring där verkställigheten är delegerad till arbetsledaren. Den andra vinjetten beskriver en situation där omsorgskvaliteten kritiseras och slutligen den sista vinjetten, en situation där arbetsledaren ska verkställa ett kraftigt besparingskrav. För att fånga den komplexitet som ledarskapet kännetecknas av har jag valt att ha ett brett angreppssätt. Jag går från teorier som fokuserar likhetsskapande mekanismer på skilda nivåer som nyinstitutionalism och organisationskulturteori, till teori som öppnar upp för möjlighet till variation. Här använder jag teoretisering runt formella och informella regler som öppnar upp för olikheter och handlingsutrymme i organisationen. I den andra studien tas även utgångspunkter i teoretiska perspektiv på beslut utifrån begreppen top down och bottom up, på handlingsutrymme och handlingsfrihet samt på frågan om lojalitet, främst utifrån Albert O Hirschmans teori om individers reaktionsmönster på oacceptabla eller ohållbara situationer som uppkommer. I min avhandling gör jag en distinktion mellan handlingsutrymme och handlingsfrihet. Handlingsutrymme identifierar jag som den formella ramen och handlingsfriheten är det som medger eller skapar möjligheter att agera inom ramarna. I verkställandets har arbetsledare stor handlingsfrihet, men till exempel organisationskulturen, värderingar och etiska grundföreställningar inom yrket sätter gränser för vad som är acceptabla beteenden och godtagbara sätt att agera på. Handlingsfrihet i betydelsen att utforma det ”inre” ledarskapet, det som bland annat sker mellan ledaren och medarbetarna på den enskilda enheten medger enligt mina informanter stor frihet att agera utifrån ”egna uppfattningar”. Resultaten pekar på att arbetsledarna uppfattar sig ha stor frihet i det konkreta ”nära” arbetet, men att arbetet begränsas av faktorer som de har litet eller inget inflytande över. Det handlar till stor del om regulativa styrningsmekanismer (tvingande/kontrollerande regler), till exempel lagstiftning och politiska beslut som ska verkställas. Arbetsledarna i intervjustudien kände sig mest styrda av Socialtjänstlagen, de arbetsrättsliga lagarna och politiska beslut. Den regulativa styrning har en stark disciplinerande makt, menar arbetsledarna, inte minst när det gäller kontroll av ekonomin. Den ger arbetet på så sätt en inriktning mot administrativa göromål som upptar en stor del av arbetstiden och där också personalfrågor är en viktig del. I resultaten finns många exempel på att regler skapas i en process där kollegor på olika sätt och i olika sammanhang har avgörande betydelse. En del av dessa regler är så kallade metaregler. Normativ styrning verkar via värderingar och har i mitt material främst ett kollegialt ursprung och här synes även gemensam utbildningsbakgrund ha betydelse. Institutionaliseringen av regler och rutiner inom arbetsledargruppen har troligen också komponenter som har sin grund i en professionell maktutövning. Det finns anledning att anta att ”starka” professionsgrupper har en sådan normativ kontrollfunktion inom organisationen. I min undersökning är dessa yrkesgrupper bestående av arbetsledare med social omsorgsutbildning eller med sjuksköterskeutbildning. Att organisatoriska regelsystem i första hand erbjuder en ram för agerande och att det inom denna ram finns möjlighet för individen till mindre styrda handlingar, visas tydligt i mina studier. Resultaten pekar också på att ett administrativt förhållningssätt breder ut sig i verksamheten vilket har en standardiserande effekt på vad de gör, men också på hur de agerar. Den administrativa orienteringen fungerar via en styrning av både regulativ och normativ art. I materialet framstår lojaliteten gentemot förvaltningen som stark. Till viss del skiftar den dock med graden av komplexitet i de situationerna som beskrivs i vinjetterna och med utbildningsbakgrund. I min studie är det framför allt gruppen unga och gruppen med social omsorgsutbildning som i hög grad var lojala gentemot förvaltningen. I denna grupp var det också vanligt att hantera situationerna på ett administrativt sätt. Den tredje vinjetten skiljer sig från de övriga två. I den aktualiserades etiska dilemman och lojaliteten utmanades vilket gav utslag i att det var relativt vanligt att arbetsledarna funderade på att göra sorti. I den första delstudien framkommer en bild som visar enhetliga tendenser avseende arbetsledarnas uppfattningar om möjligheter att agera. I den andra delen som tar sin utgångspunkt i mer konkreta situationer, i form av vinjetter, blir bilden mer varierad. Ju mer komplext det specifika fallet ter sig ju mer tenderar variationen att öka. Men vidare och kanske intressantare är att det sammantaget framträder en bild av arbetsledare inom äldreomsorgen som en grupp som har ett administrativt förhållningssätt till sitt uppdrag vilket troligen underlättar hanteringen av situationer som innebär etiska dilemman. Resultaten visar också att det finns tecken på att arbetsledarnas funktion i arbetsorganisationen i sin helhet är under omvandling. Man lämnar i allt högre grad frågor som är verksamhetsanknutna i reell mening till dem som arbetar verksamhetsnära. Arbetsledarnas administrativa uppgifter i termer av chefskap breder ut sig. Det rör sig om budgetansvar och personalansvar. Detta styrks i min vinjettstudie. I den vinjett där störst variation framträder, det vill säga i vinjett nummer tre, är personalfrågan och medarbetarna i hög grad i centrum. I de två tidigare som handlar om verksamheten uppvisar man till min förvåning som områdeskunnig överraskande samstämmighet i hur man tänker sig hantera situationen – en likhet som också uppvisar en stark lojalitetsbindning. Arbetsledarna tycks vara på väg att knytas uppåt i organisationen. Utsattheten eller klämsitsen som första linjens chefer sägs befinna sig i framkommer framför allt i intervjustudien. I vinjettstudien handlar det däremot mer om en framtoning som chef, om ett administrativt förhållningssätt och om lojalitet gentemot förvaltningen. I sin förlängning leder detta till i en orientering bort från det verksamhetsnära mot det personalpolitiska området. Genom detta avhänder sig arbetsledarna till viss del ett moraliskt ansvar vilket också kan ses som en strategi för att kunna fortsätta att verka som ledare. En moralisk indignation blir tydlig när konsekvenser för de anställda tar en allvarlig form, så som den gör i den sista vinjetten. Då övergår indignationen i många fall i ett övervägande om sorti. Slutligen kan detta leda till att behovet av att en nygammal grupp gör entré inom äldreomsorgen, det vill säga biträdande föreståndare, alltså en ny mellannivå som får ta hand om klämsitsen mellan intressenterna. Här kan också en parallell dras till det som idag kallas ett delat ledarskap.

The purpose of this thesis is to study leadership and management traits and styles within small non-profit office settings (less than 15 employees) in the U.S. from a leader and manager perspective. The thesis is partially about leadership and management as contrary versus intangible in relations to recognized factors of importance for the organization. A common expression describing a manager and a leader found in literature is, "Manager are people who do things right and leaders are people who do the right thing.” My contention is that leadership and management within small non-profit organizations is complex and contains both uncertain internal and external expectations and obligations. The organization managers I have chosen to study are five community leaders within a U.S. city (population 150,000). These organizations are to be viewed as similar to Kommuner and other social agencies in Sweden. I am analyzing the leadership and management styles and traits in relation to elements within their organization’s work environment. These styles, traits and elements are as follows: leadership and management concepts, motivation, culture, communication and teams. My empirical material is interviews and observation. I am also using previous studies, literature and models which outlines the thesis theoretical framework to offer an understanding and further explanation of the area of focus. The conclusion is that what portrays leaders´ and managers´ work environment within small non-profit office settings in the U.S. were mutually identified whether or not the person defined himself or herself as a leader versus manager. The elements identified were work environment, management concepts, communication, teams and networking. In terms of leadership and management, being approachable and visible was identified throughout the interviews as the key factor of importance for the organization. Managers and leaders were found to be both as contrary and intangible throughout the thesis. Management and leadership skills were discussed as both inherent and learned. Key elements of importance for the organization did not vary depending on if the leader of manager defined himself or herself as a leader versus manager. However, styles and traits did vary with the leader or manager depending on when and if they defined their role as a leader or a manager. This thesis has found that differences between leadership and management can offer legitimization to leaders and managers in terms of justifying their positions. Also identified is that leadership styles are partially viewed as personal preferences based on comfort level and experience. In conjunction to this was the contention that people want to be led and not managed. / Syftet med uppsatsen är att studera ledarskap- och chefsskap och egenskaper inom mindre icke vinstdrivande organisationer (ej större än 15 anställda) utifrån ett ledar- och chefskapsperspektiv. Uppsatsen behandlar ledarskap och chefskap som både ett motsats och oskiljaktigt förhållande i relation till identifierade faktorer som är av betydelse för organisationen. Ett vanligt förkommande ordspråk inom litteraturen som beskriver chef och ledare är: ”En chef gör saker rätt medan en ledare gör rätt saker”. Min utgångspunkt är att ledarskap och chefskap inom mindre icke vinstdrivande organisationer är komplexa och innehåller en osäkerhet beträffande interna och externa förväntningar och skyldigheter. De aktörer jag har valt att studera är fem ledare och chefer på högt uppsatta positioner inom motsvarigheten till Sveriges kommuner och andra sociala organisationer. Samtliga finns i en amerikansk stad (150 000 invånare). Jag analyserar ledarskap och chefskapsstilar och egenskaper i relation till arbetsmiljöfaktorer inom deras organisation. Dessa stilar, egenskaper och arbetsmiljöfaktorer är: ledarskap, management konceptet, motivation, kultur, kommunikation och teams. Mitt empiriska material är intervjuer och observationer. Jag använder mig även av litteratur, teorier och modeller som medför ökad förståelse för det studerande området. Slutsatsen är att det som beskriver ledares och chefers arbetsmiljö i en mindre ickevinstdrivande organisation i USA gemensamt kan identifieras som samma faktorer, oavsett om man ser sig själv som ledare eller chef. De faktorer som uppgavs som viktiga för organisationen var: arbetsmiljön, managementkonceptet, motivation, värderingar, kommunikation och nätverksarbete. Beträffande ledarskapstilar och chefsstilar framhävdes betydelsen av att vara anträffbar och synlig som en grundförutsättning. Beteckningarna chef och ledare användes både som motsatser och synonymer. Diskussioner om man är född till ledare eller lär sig att bli ledare hölls. Stilar och egenskaper som uppgavs varierar beroende på om du definierar din roll som ledare respektive chef. Slutsatsen är också att skillnaden mellan ledarskap och chefskap kan medföra en legitimering av ledaren och chefen vad det gäller att hantera vissa uppgifter. Det kan alltså innebära en möjlighet att frångå särskilda situationer och uppgifter med motiveringen att jag är ju faktiskt chef respektive ledare. Det framkom också att ledarskapsstilar än idag till stor del är kopplat till personens personliga egenskaper och rekommendationer. Det framkom också att människor vill bli ledda.

Denna uppsats problematiserar huruvida en ledares kulturella bakgrund påverkar dennes arbete. I ett allt mer internationaliserat Europa ökar samarbeten mellan människor och företag över de nationella gränserna i en ökande takt. Detta ställer krav på de ledare som skall samarbeta och samordna över nationella och kulturella gränser. Denna studie problematiserar det interkulturella ledarskapet och hur ledare ställer sig till frågor angående anpassning och samarbete. Då det framgår av Hofstede att stora skillnader finns mellan Sverige och Frankrike syftar denna studie till att undersöka hur svenska- och franska ledares nationella och kulturella bakgrunder påverkar deras arbetsroll. Syftet med denna studie är att undersöka hur svenska och franska ledares interkulturella erfarenheter påverkar deras arbetsroll. Intresset ligger i att undersöka ledarnas reflektioner kring kultur och ledarskap. En kvalitativ studie bestående av direktintervjuer med fem svenska och fem franska respondenter verksamma på ett internationellt företag både i Stockholm och Paris har genomförts för att samla empiri för att besvara syftet. De teorier som har använts är Hofstedes teori om kulturdimensioner och en teori från "The Michigan leadership studies" som beskrivs av Yukl. Studien använder även Scheins teori om kulturella nivåer. Studiens slutsatser som dragits av den empiriska datan är både ett flertal likheter och skillnader. Likheterna bestod av en gemensam uppfattning om att anpassning och förståelse för den andre är mycket viktigt vad gäller ledarskap i interkulturella situationer. Skillnaderna låg i maktdistans, konfliktsökande kontra konsensussökande och olika sätt att se på individualism. / This study investigates with how a leader's cultural background influences their work and approach to international affairs. In the presently increasing internationalization in Europe, cooperation and partnerships between people and enterprises become more and more common. This fact influence and put pressure on the leaders abilities to cooperate and manage relations and work over national and cultural borders. This study investigates the intercultural leadership and how leaders approach the issues of adaption and cooperation. Since Hofstede presents large differences between Sweden and France this study investigate how Swedish and French leaders' national and cultural backgrounds influence their profession as managers. The purpose of this study is to investigate how Swedish and French leaders' intercultural experiences influence their professions. This study's interest lays in the leaders reflections towards culture and leadership. In order to answer the thesis' purpose qualitative interviews has been conducted with five Swedish and five French senior managers or partners of an international enterprise in Stockholm and Paris. The theories used are Hofstede's cultural dimensions, a theory from "The Michigan leadership studies" presented by Yukl aswell as Schein's theory of cultural levels. The conclusions of the study are that there are multiple similarities and differences between the two studied countries. The similarities consist of a common opinion that adaption and understanding of the foreign is very important in international leadership. The differences between Sweden and France were the power distance, conflict avoidance versus mutual agreement and different approaches towards individualism. / Cette étude analyse la façon dont un chef de file d'un milieu culturel différend influe sur le travail et l'approche des affaires internationales. Dans l'actuelle internationalisation croissante en Europe, la coopération et les partenariats entre les personnes et les entreprises deviennent de plus en plus fréquentes. Ce fait influence et met pression sur les capacités des dirigeants à coopérer et à gérer les relations et la coopération sur les frontières nationales et culturelles. Cette étude enquête sur la façon dont les dirigeants de multinationales abordent les questions de l'adaptation et de la coopération. Puisque Hofstede a démontré de grandes différences entre la Suède et la France, cette étude vise à déterminer comment les différences de nationalité et de culture, influent sur le rôle de manager des dirigeants français et suédois. Le but de cette étude est d'examiner comment les expériences interculturelles de travail des dirigeants français et suédois ont une incidence sur leur rôle. L'intérêt réside dans la réflexion des dirigeants sur l'association entre la culture et le leadership. Une étude qualitative comprenant des entretiens directs avec cinq suédois et cinq français de cadre supérieur, ou partenaire d'une société internationale, basée à la fois à Stockholm et à Paris ont été menées afin de vérifié les théories. Les théories utilisées sont les dimensions culturelles de Hofstede, la théorie de la «direction des études Michigan", présenté par Yukl ainsi que la théorie culturel de Schein. La conclusion de l'étude est qu'il existe de nombreuses ressemblances et différences entre les deux pays étudiés. La similitude principale est que l'adaptation et la compréhension de l'étranger est très importante dans le domaine du leadership international. Les différences entre la Suède et la France portent sur la distance hiérarchique, les facteurs de différence culturelles et lindividualisme et le collectivisme.

Public libraries are mainly employing women and have female managers. According to theories based upon so-cial construction we create our roles together in our society. The role of a manager has for a long time been viewed as the role of a man. The objective of my thesis is to gain knowledge on how a few women that work as managers in public libraries perceive and describe their roles. A parallel aim is to let a few future librarians de-scribe their managers and their own views on leadership, with a focus on gender issues. My questions are the following, how do the women construct their roles as managers of public libraries?, how do the female students describe the role as a female manager of a public library, and their own managers?, can stereotype views and attributes be distinguished in my informants tales on leadership and gender?The starting point of this thesis is theories of social construction of Peter Berger and Thomas Luckmann, the thought that we shape our world through social interaction, mainly through our language. The theories of Yvonne Hirdman, regarding gender power structure, offers the political backdrop for my thesis. Alice Eagly has re-searched around leader stereotypes, leadership styles and gender. From her and her peers I take with me theories that claim that the leader stereotype is gendered male.The material I have used to answer my questions are interviews with ten informants, all of them women working at public libraries, five of them managers and five students. I have conducted structured interviews with open questions that I have then looked at by means of a method where different factors are intertwined, mainly language, social situations, political factors and theory. All these then used to interpret the empirical evidence. The basis of the method is interpretation and reflection.I found that my informants construe an image of the role as a woman and a manager of a public library as a complex role that does not fall into one unambiguous gender stereotype. They describe their one manager roles and their managers with attributes and characteristics that in recent research has been assigned to both genders. I could nevertheless identify the use of strategies that according to Eagly et al is used by women in manager roles to prevent them from suffering negative criticism or other consequences solely because of the combination of their gender and position.

Cette recherche a pour but d'analyser le discours médiatique d'une entreprise lorsque celle-ci change de dirigeant. Les objectifs principaux sont d'évaluer si le discours médiatique change lors du règne d'un dirigeant comparativement à un autre, de comprendre l'impact d'un changement de dirigeant sur le discours médiatique d'une entreprise et de voir si le dirigeant peut personnaliser l'entreprise. Le cas que nous avons choisi d'analyser est celui des Ailes de la Mode puisqu'elles ont connu une période où plusieurs personnes ont dirigé l'entreprise alors qu'elle était en période de difficulté financière. Pour étudier notre question, nous abordons différents sujets tels que la communication d'entreprise, la communication en temps de crise, les relations avec les médias, la réception, l'agenda-setting, le changement de dirigeant, le leadership et la communication, la notoriété et l'image de marque. Comme hypothèse préliminaire, nous avons supposé que tout changement de dirigeant a un impact sur la notoriété médiatique d'une entreprise. Nous avons également supposé que le chef d'entreprise, de par sa réputation antérieur dans le milieu des affaires et par ses actions passées, peut influencer le discours médiatique d'une entreprise et qu'il peut même devenir une personnalisation institutionnelle importante pour le positionnement de l'entreprise. Pour effectuer cette recherche, nous avons choisi d'analyser le discours de presse de l'entreprise durant la période de difficulté financière. Toutefois, puisque la période analysée représente une situation bien particulière pour l'entreprise (une situation de crise), les résultats obtenus ne se sont pas avérés ceux escomptés et ne nous ont pas permis d'affirmer notre hypothèse. En fait, nous avons constaté qu'il existe bel et bien un lien entre le message du dirigeant et le discours des médias sur une organisation. Toutefois, l'ensemble des résultats significatifs correspondent à des faits précis sur la situation difficile de l'entreprise, ce qui ne nous permet pas de confirmer si c'est le dirigeant ou les nouveaux faits qui ont un impact sur le discours médiatique de l'entreprise. Par conséquent, il nous est difficile de confirmer si le dirigeant peut représenter l'entreprise au même titre qu'une marque ou un logo. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Ailes de la Mode, Communication d'entreprise, Difficulté financière, Dirigeant, Image de l'entreprise.

Lorsque les chefs cuisiniers passent à l'écriture, le livre de cuisine se personnalise et s'articule autour d'un point de vue de praticien de la nourriture pour devenir livre de chef. Ce phénomène est nouveau au Québec et se confirme avec la publication du livre de Daniel Vézina, Ma route des saveurs au Québec (2001) bientôt suivi par ceux de Diane Tremblay, Un privilège à votre table (2004) et de Martin Picard, Restaurant Au pied de cochon: l'album (2006). Cet usage se détache des conditions matérielles de réalisation associées traditionnellement au livre de recettes, bien qu'il en conserve quelques caractéristiques génériques, et se présente plutôt comme un objet contaminé par l'art. Si la gastronomie peut être définie, comme le suggère Pascal Ory, par la combinaison de trois discours (que nous appelons technique, environnemental et esthétique), force est de constater que le livre de chef participe de la création d'une gastronomie québécoise intimement liée aux enjeux d'autorité, d'unicité et d'identité qui composent le rôle social du chef cuisinier et le définissent comme un artiste. L'objet de ce mémoire est d'étudier les discours technique, environnemental et esthétique dans les livres de chef québécois. Ceux-ci ajoutent à la recette un discours d'escorte formé de textes, qui empruntent aux codes littéraires, et d'images, qui empruntent à l'iconographie des beaux-arts. Sur le plan technique, la question du goût ressort et fait comprendre que la recette sert de prétexte au chef pour se distinguer et pour légitimer sa position dans son domaine. Si Vézina, Tremblay et Picard sont chefs autant qu'auteurs, c'est justement parce qu'ils maîtrisent une compétence technique, mais qu'ils peuvent s'en libérer et engager un discours sur leur pratique. Sur le plan environnemental, les chefs mettent de l'avant une rhétorique qui construit un environnement à leur image. Les produits qu'ils utilisent sont tirés du terroir, qui devient alors un lieu idéalisé, proche du lecteur, mais toujours unique. De ce fait, le discours du chef fait entrer la gastronomie dans un processus de patrimonialisation. Sur le plan esthétique, les chefs affirment leur originalité, évoquent leur rôle de créateur, parlent de leur démarche et intègrent différentes formes d'illustrations pour se mettre en scène ou évoquer l'art en général. Ainsi, ils se forgent une identité d'artiste, qui les distingue de l'artisan qu'est le cuisinier. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Daniel Vézina, Diane Tremblay, Martin Picard, Québec, Sociologie du goût, Livre illustré, Livre de cuisine, Chef cuisinier, Gastronomie, Restaurant, Patrimoine, Tourisme.

La littérature spécialisée sur le processus décisionnel menant à l'élaboration et à l'application de la politique étrangère des États-Unis néglige l'étude des fuites non-autorisées d'informations confidentielles. En fait, les rares auteurs qui s'y intéressent les présentent principalement comme des tactiques d'influence bureaucratique, jugées la plupart du temps efficaces, sur le processus décisionnel et, par extension, sur la politique étrangère américaine. Une étude préliminaire de 30 fuites a permis d'établir trois constats: d'abord, il y a des différences importantes entre les conséquences des fuites autorisées et celles des fuites non-autorisées sur l'élaboration de la politique étrangère, ces dernières ayant en général plus d'impact puisqu'elles sont par définition inattendues. Ensuite, les classifications existantes ne permettent pas de bien comprendre les motivations et les objectifs visés par les personnes qui orchestrent les fuites. Finalement, les conséquences des fuites non-autorisées ne sont pas fortuites. Ces résultats ont mené à la formulation de l'hypothèse suivante: pour qu'une fuite non-autorisée ait une conséquence directe, c'est-à-dire soit capable d'influencer la politique étrangère des États-Unis, quatre éléments doivent être présents simultanément: (1) il y a un manque de cohésion au sein de l'équipe décisionnelle entourant le président, (2) la Maison-Blanche n'a pas de position claire au sujet de l'enjeu visé par la fuite (3) le président n'exerce pas un leadership positif et (4) les médias critiquent l'administration de façon soutenue concernant l'enjeu visé par la fuite. Si un seul de ces éléments est absent, il semble que les fuites non-autorisées ne peuvent avoir que des conséquences indirectes: elles ne seront alors pas en mesure d'agir de manière significative sur la politique étrangère américaine bien qu'elles peuvent avoir des effets sur les conseillers ou sur les mécanismes décisionnels. De même, si tous les critères sont absents, les fuites non-autorisées n'ont aucune conséquence, directe ou indirecte, sur le cours de la politique étrangère des États-Unis. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Présidence des États-Unis, Maison-Blanche, Processus décisionnel, Fuites non-autorisées, Politique étrangère des États-Unis, Leadership présidentiel, John F. Kennedy, Lyndon B. Johnson, Richard Nixon, Gerald Ford, Jimmy Carter, Ronald Reagan, George H. Bush, Bill Clinton, George W. Bush.