Sedan Försvarsmakten påbörjade sin akademisering av officerskåren, dels med officersprogrammet på Försvarshögskolan och med ett uppdragsutbildningsprogram i samarbete med bland annat Halmstad universitet så har det skrivits och producerats många uppsatser med fokus på plutonchefernas situation. I de studierna har huvudsakligen plutonchefernas chefer eller andra i deras omgivning intervjuats. Den här uppsatsen bidrar med perspektivet från plutoncheferna själva, de unga officerare och specialistofficerare som är mitt i lösandet av befattningen. Syftet med studien är att utreda och skapa förståelse för de unga plutonchefernas situation. Diskussionen förs ur perspektivet vad organisationen, Försvarsmakten, kan göra för att skapa så bra förutsättningar som möjligt för plutoncheferna att lösa sin arbetsuppgift. Den här uppsatsen bekräftar bilden av vad tidigare studier visar och det råder en samsyn om hur komplex situationen är för nytillträdda chefer.  Studiens resultat visar att de unga har drivkraft och ambition att lösa uppgiften som plutonchef men att det saknas viss kunskap. Resultaten visar även att befattningens innebörd är otydlig i hela organisationen och Försvarsmakten skulle behöva tydliggöra produktionsorganisationen i vardagen och överväga att definiera innebörden och förväntningarna av att vara plutonchef i tre perspektiv: plutonchef i grundutbildning, plutonchef för kontinuerligt anställda soldater (GSS/K) och krigsplutonchef, det vill säga plutonchef i krigsorganisationen som är under utbildning och den som truppför enheten vid övning, kris eller krig. Studien visar även att organisationen är medveten om vilken kunskap och erfarenhet de unga har och inte har för att lösa befattningen som plutonchef när de examineras men att planen för att utveckla den kunskap som krävs behöver överses. Detta ställer krav på hur stödet utformas kring de unga cheferna i form av ett genomtänkt arbetslag samt stöd och handledning från plutonchefernas chefer, i normala fall kompanicheferna. / Since the Swedish Armed Forces began to academies the officers' corps, the officer program at the Swedish Defence University and also during complementary education program in collaboration with, among others, Halmstad University, many essays have been written focusing on the situation of platoon commanders. In those studies mostly the platoon commanders’ superiors or others around them have been interviewed. This paper adds the perspective of the platoon commanders themselves, the young officers and non-commissioned officers who are in the midst of resolving the position. The purpose of the study is to investigate and create an understanding for the situation of the young platoon commanders. The discussion is based on what the organization, the Swedish Armed Forces, can do to create the best possible conditions for the platoon commanders to solve their task. This paper confirms the picture of what previous studies show and there is a consensus on how complex the situation is for newly appointed platoon commanders.  The results of the study show that the young have the drive and ambition to solve the task as platoon commander but that some knowledge is lacking. The result also shows that the definition of the position is unclear throughout the organization and the Swedish Armed Forces would need to clarify the organization used to produce units in basic training and consider defining the meaning and expectations of being platoon commander in three perspectives: platoon commander in basic training, platoon commander for employed soldiers and pluton commander in the organization during war, which is the one who commands the unit in training, crisis or war. The study also shows that the organization is aware of the knowledge and experience that the young have, and not have, solving the position as platoon commander when they are examined, but that the plan to develop the necessary knowledge needs to be reviewed more carefully. This places demands on how the support is designed around the young commanders in the form of a well-thought-out team as well as support and supervision from the platoon commanders’ superiors, normally the company commanders.

Att arbeta som första linjens chef, innebär många gånger att kunna hantera sina känslor och att ha kontroll på situationer med både empati och känsla. Idag är det svårt att hantera sin chefsposition av känslan att känna sig otillräcklig. Situationen kan bli så svårhanterlig så att en sjukskrivning eller en uppsägning, kan bli ett alternativ till att lösa sin känsla. Genom att organisationen ger rätt verktyg ges förutsättningar och möjligheter för chefer att hantera sina känslor till sitt ledarskap som därigenom skapar ett hälsosamt och hållbart ledarskap. Syftet med litteraturstudien är att undersöka vilka faktorer som bidrar till ett hållbart ledarskap. Studien grundar sig på fem vetenskapliga kvalitativa artiklar och en sammansatt artikel av både kvalitativ och kvantitativ empirisk metod. Granskningen av artiklarnas resultat påvisar tre huvudteman, vilka är; Relationer, Stöd och Arbetsmiljö. Under varje huvudtema framkommer det subtema, vilket är Konflikter, Kommunikation, Riktlinjer, Kompetensutveckling, Egenansvar, Krav och förväntningar. Resultatet visar att ledningen har en stor påverkan och betydelse, i arbetet med att strukturera upp och organisera verksamheten till första linjens chefer. Det framkommer även i resultatet att första linjens chefer behöver få förutsättningar genom stöd och verktyg, för att kunna bedriva ledarskap utifrån hållbarhet, hälsofrämjande och möjlighet till utveckling av verksamheten.

La « montée en puissance des Régions » semble aujourd’hui une évidence dans nombre de travaux universitaires, en France comme à l’étranger. Dans quelle mesure l’apparition de nouveaux enjeux comme l’environnement participe-t-elle à ce mouvement ? Cette montée en puissance s’observe-t-elle dans le domaine des politiques climatiques, énergétiques et de qualité de l’air en France ? Si tel est le cas, comment se traduit-elle ? Pour répondre à ces questions, la présente thèse étudie les évolutions du rôle de la Région Île-de-France en matière de politiques énergétiques, climatiques et de qualité de l’air des années 1990 à aujourd’hui. Il est mis en lumière un mouvement de montée en puissance de cette Région sur les questions climat-air-énergie, processus qui se traduit par une place de plus en plus centrale de cette collectivité dans le système d’acteurs intervenant en la matière. Le constat de ce « gain de centralité » de la Région Île-de-France a été permis par une combinaison d’approches relevant du droit et de la science politique. Croiser les apports de ces disciplines a contribué à appréhender à la fois les acteurs en présence, leurs relations, leurs compétences, les contraintes et ressources dont ils disposent, et les usages faits de ces dernières. Sont explorés dans cette thèse les compétences de la Région Île-de-France, ses moyens financiers et humains, son positionnement vis-à-vis des autres acteurs franciliens et son usage des normes juridiques. Deux outils des politiques climat-air-énergie régionales apparaissent comme essentiels dans le positionnement central de la Région : le schéma régional du climat, de l’air et de l’énergie (SRCAE), d’une part, présenté comme le vecteur d’une approche intégrée, et le chef de filât des Régions en matière de climat, d’air et d’énergie, d’autre part. La logique qui préside à ses outils et les usages qui en sont faits permettent d’avancer l’idée d’une Région Île-de-France de plus en plus au centre du jeu sur les enjeux de climat, d’air et d’énergie. / The rising power of regions seems obvious in academic literature in France and abroad. What is the contribution of emerging issues such as environment to this shift? Is there such an increasing power of regions in the climate, air, and energy field? If so, how does it happen? To answer these questions, this doctoral thesis focuses on the changing role of the Île-de-France regional council in climate, air and energy policies since the 90’s. The study highlights an increase in power of the Île-de-France Region (also known as « Paris Region ») to address climate, air, and energy issues. This Region has taken a major position among all stakeholders. This observation has been made possible through a combination of a law and political sciences approaches. It allowed to study the actors, their relationships, their area of competence, their constraints, their means, and the way they use it. We studied in this doctoral thesis the jurisdiction of the Île-de-France regional council, its human and financial resources, its positioning regarding other actors in the region, and the way the regional council uses legal rules. Two schemes seem to be essential to understand the increasingly central position of the Île-de-France regional council on climate, air, and energy questions: first, the climate, air, and energy regional plan (schéma régional du climat, de l’air et de l’énergie) and then the chef de file (which could be translate by “leadership role”) of regional councils.

What are the competencies and qualifications required by employers concerning the first line executives in medical care? In this paper we aim to scrutinise this question by analysing the significance of terms reproduced by employers in advertisements between 1971 and 2007. Our survey concerns 93 advertisements and two interviews with knowledgeable authorities on personnel administration in the county council of Jönköping municipality, Sweden. Using a theoretical framework developed by Ellström our results point out how the demands of the employer have changed starting in the 1970’s. We set fore, as a way of conclusion, the setting of competency and qualifications required by the employer have not only increased but appears much more comprehensive and far more complex than ever before. / Arbetsgivaren söker en första linjens chef, vilket yrkeskunnande är det man menar, vilken kompetens och kvalifikationer är det man efterfrågar? Vår uppsats syftar till att kartlägga, analysera och diskutera rekryteringsannonser som används för första linjens chefer inom Landstinget i Jönköpings län, från år 1971 fram till 2007. Vi har undersökt hur värdeord i annonser speglar arbetsgivarens krav och efterfrågan, samt hur de har förändrats över tid. För detta har använts Per-Erik Ellströms teoretiska ram och begreppsförklaring från år 2004 som modell till att granska dessa annonser. Vi har som empiri kartlagt 93 stycken rekryteringsannonser samt djupintervjuat två expertpersoner från Landstinget i Jönköpings län. Vår kartläggning och analys visar på hur arbetsgivarens krav och efterfrågan på första linjens chefer ökat från 1970-talet fram till idag. Den ram av kompetens och kvalifikationer som arbetsgivaren efterfrågar är idag större och mer komplex i sitt innehåll än tidigare.

Forskning visar att arbete mot våld i nära relation är viktigt. Detta examensarbete syftar till att undersöka vilken erfarenhet personal inom hemtjänsten har av arbetet med våld i nära relation bland äldre, för att öka kunskapen om hur personal inom hemtjänsten skulle kunna arbeta med våld i nära relation. För att besvara detta syfte använde vi oss av kvalitativ metod i form av tre semistrukturerade gruppintervjuer. Respondenterna var hemtjänstpersonal i två kommuner i södra Sverige. Materialet som samlades in transkriberades och analyserades tematiskt, vilket utmynnade i åtta teman: Åtgärder, Sjukdom- en riskfaktor för våld i nära relation, Chefens roll, Sekretess, Brist på kunskap, Det dolda våldet, Det förebyggande arbetet samt Ansvaret. Vi har haft en hermeneutisk ansats för att förstå oss på helheten i det komplexa sociala problemet med våld i nära relation bland äldre. Resultatet visar att det finns en brist på kunskap gällande arbetet med våld i nära relation bland äldre. Respondenterna känner sig inte trygga med att arbeta med våld i nära relation då de inte vet vad som förväntas av dem. De intervjuade grupperna saknar mål och riktlinjer och inget förebyggande arbete bedrivs. Resultatet visar att våldet inte sällan beror på sjukdom men att det annars främst sker i det dolda. Detta gör att det kan vara svårt för hemtjänstpersonalen att uppmärksamma våldet. / Research shows that work preventing against domestic violence is important. This degree essay aims to investigate what experience home care staff have of working with domestic violence among the elderly, in order to increase knowledge of how staff in home care could work with violence in close relationships. To answer this purpose, we used a qualitative method in the form of three semi-structured group interviews. The respondents were home care staff in two municipalities in southern Sweden. The material we collected was transcribed and analyzed thematically, resulting in eight themes: Actions, Illness - a risk factor for violence in close relationships, The manager's role, Secrecy, Lack of knowledge, Hidden violence, Preventive work and Responsibility. We have had a hermeneutic approach to understand the completeness of the complex social problem of domestic violence among the elderly. The results show that there is a lack of knowledge regarding work with domestic violence among the elderly. The respondents do not feel safe working with violence in a close relationship as they do not know what is expected of them or how they should act on it. The interviewed groups lack goals and guidelines and no preventive work is conducted. The results show that the violence is not infrequently due to illness, but that otherwise it mainly takes place in the hidden. This means that it can be difficult for the home care staff to see the violence.

Ledarskap och psykosocial arbetsmiljö inom socialtjänstens barnavård - en kunskapsöversikt  Leadership and psychosocial work environment in child welfare services - a scoping review  Social workers in social services and especially in childcare have for many years been a vulnerable professional group with high staff turnover and a heavy workload. There have long been reports of increased sick leave, retention, burnout, and stress related ill health. This due to work related issues that does not seem to decrease, despite the awareness of the nature and complexity of the job. In the study, the focus has been on investigating which management, leadership and supervisor characteristics that are described in the literature impact and their impact on the working environment. A further aim of the study was to investigate potential knowledge gaps in research of leadership characteristics and their potential effect on the working environment. The results have been interpreted based on the Job Demand-Resource model, the Effort- Reward model and the Managerial Grid model. The results show that the leader's characteristics are important for social workers' health and work environment. Several factors are described to play a considerable role in why social workers choose to stay or leave their workplace. A present accessible, responsive, manager and supervisor who listens, was pictured as positively enhance health in the workplace. Personal-oriented characteristics of managers, leaders and supervisors were found to increase social workers' intention to stay at the workplace.

Denna studie är baserad på en kvantitativ metod om hur medarbetare upplever sin närmaste chefs ledarskap inom offentlig och privat sektor. Syftet med studien är att undersöka om ledarskapet skiljer sig inom respektive sektor, om det förekommer stora likheter samt skillnader, vilka typer av ledarskapsstilar som är företrädande och om det finns ett samband mellan bra ledarskap och ledarens kön. I studien redovisas teoretiska ramverk som sätts i förhållande till studiens resultat. Teorier som anses relevanta till studien är ledarskapsteori, organisationsteori och ledarskapsstilar. Studien genomfördes med hjälp av enkätundersökningar som organisationer och verksamheter inom offentlig och privat sektor fick ta del av inom Borås. Vi har använt oss av ett bekvämlighetsurval, alltså ett icke-slumpmässigt urval. Efter att samtliga respondenter besvarat enkäten gjorde vi en datainsamling med hjälp av ett datorprogram för statiska analyser som sedan analyserades för att kunna besvara studiens frågeställningar. De slutsatser som kunde dras utifrån studien var att det inte förekom några märkbart stora skillnader mellan hur ledarna uppfattas. Respondenterna som deltog i vår studie hade liknande uppfattning om samtliga frågor som ställdes i enkäten inom båda sektorerna. Studien visade även att det var betydligt fler kvinnliga chefer än manliga inom båda sektorerna, vilket inte stämde överens med forskning som visar att organisationer genomsyras av flest manliga chefer. / This study is based on a quantitative method on how employees experience their superior's leadership in the public and private sector. The aim of the study is to investigate whether leadership differs within each sector, whether similarities and differences occurs, which types of leadership styles are predominant and whether there is a connection between good leadership and gender. The study presents a theoretical framework that is set in relation to the study's results. Theories considered relevant to the study are leadership theory, organizational theory and leadership styles. The study was carried out with the help of questionnaire surveys that organizations in the public and private in the city of Borås. We used a convenience sample which is a non-random sample where people could choose for themselves whether they wanted to participate. When we submitted all the answers from the survey, we collected data using a computer program for static analysis, which then was analyzed to help us answer the study's questions. The conclusions that could be drawn from the study were that there were no noticeably significant differences between how the leaders are perceived. The respondents who took part in our study had similar views on all the questions asked in the survey in both sectors. The study also showed that there were significantly more female managers than male managers in both sectors, which didn´t agree with previous research. Previous research showed that organizations are permeated by most male managers.

Syftet med denna studie är att undersöka hur första linjechefer upplever sina förutsättningar att leda och fördela arbetet i offentlig organisation samt hur de upplever sitt stöd från HR. Vi såg ett gap kring det valda syftet och ville undersöka det vidare. Studien har genomförts med en kvalitativ metod där intervjuer har genomförts med sju första linjechefer. Organisationen är stor och belägen i Mellansverige. Efter att alla intervjuer genomförts sammanställdes och analyserades resultaten i förhållande till tidigare forskning och annan litteratur, för att se om den insamlade empirin överensstämde med det teoretiska ramverket. Det framkommer varierande svar från första linjecheferna, vissa upplever att de har goda förutsättningar i sin roll medan andra inte upplever det. Vid frågan om förväntningar på HR svarar vissa att de upplever bristande stöd och tycker att det finns en viss kompetensbrist, medan andra är nöjda med sitt stöd från HR och får svar snabbt med bra återkoppling. Det framgår även att relationen mellan HR och linjecheferna är betydelsefull, men att det finns önskan om ett mer närvarande HR stöd. I det stora hela upplever vi att första linjecheferna är generellt nöjda med deras arbetssituation idag, men att det finns förslag på förbättringar. / The purpose of this study is to investigate how first-line managers perceive their conditions to lead and distribute work in a public organization and how they perceive their support from HR. We saw a gap around the chosen purpose and wanted to investigate it further. The study was conducted using a qualitative method where interviews was carried out with seven first-line managers. The organization is large and located in central Sweden. After all interviews were completed, the results were compiled and analyzed in relation to previous research and other literature, to see if the collected empiricism was consistent with the theoretical framework. There are varying answers from the first-line managers, some feel that they have good conditions in their role, while others do not. When they were asked about expectations from HR, some responded that they experienced a lack of support and think there is a certain lack of competence, while others were satisfied with their support from HR and received answers quickly with good feedback. It also appears that the relationship between HR and the line managers is important, but there is a desire for more present HR support. Overall, we feel that the first-line managers are generally satisfied with their work situation today, but that there are suggestions for improvements.

Syfte: Syftet med studien är att undersöka och skapa förståelse om hur första linjens cheferresonerar kring sitt ledarskap när organisationen genomgår en expansion. Metod: En studie som beskriver ledarskapet uppfattas ur ett chefsperspektiv genomförd medabduktiv ansats som utgångspunkt, vidare med semistrukturerade intervjuer där treplutonchefer från Luftvärnsregementet i Halmstad har varit delaktiga. Slutsats: Studien har visat att första linjens chef tillämpar och prioriterar relationsbygge i sittledarskap när organisationen genomgår en expansion. Detta görs genom att entusiasmera,skapa personkännedom, bygga tillit till medarbetarnas lösande av arbetsuppgifter samt attporträttera sig och agera som förebild. Stora delar av första linjens chefers agerande ochresonerande kan associeras med teorin om det transformativa ledarskapet. Följaktligenupplever första linjens chefer att de för närvarande har en hög arbetsbelastning som förefallervara en följd av expansionen. En av anledningarna kan vara den upplevelse av bristanderesurser i organisationen som finns. Det konstateras att första linjens chefer har en stor viljaatt lösa de arbetsuppgifter som de tilldelas och sätter organisationens intressen före sina egna.På så vis tar de sig igenom en upplevd ansträngd tid i organisationen. / Purpose: The purpose of this thesis is to investigate and create understanding how first linemanagers reflect on their leadership when the organization goes through an expansion. Method: A study that describes the perception of leadership from a supervisor perspectivecarried out with an abductive approach. Moreover semi structured interviews were done withthree platoon commanders from the Air Defence Regiment in Halmstad. Conclusion: The study has shown that first line managers apply and prioritizerelationship-building in their leadership when the organization goes through an expansion.Their way of acting is creating enthusiasm, making room for a more personal relationship andgiving trust to team members' ability to solve assignments. First line managers lead byexample and aim to act as role models. Their leadership style resembles transformativeleadership in both reasoning and acting. The first line managers currently experience a heavyworkload that they associate with the organizational expansion. According to theirperception, the reason for this is a lack of resources in the organization. It can further beconcluded that first line managers have strong will to solve their assignments and put theorganizations interest ahead of their own. This is how they carry out their work andleadership during a perceived tough period in the organization.

Efter att jag har genomfört en litteraturgenomgång fann jag ett forskningsgap som berör chefers yrkesidentitet och deras reflexivitet. Studiens syfte är därför att bidra med mer kunskap om hur chefer beskriver sin yrkesidentitet och hur de reflekterar kring sitt ledarskap. Min ambition är att fylla ett forskningsgap som berör chefers yrkesidentitet och deras reflexivitet. Kvalitativ metod användes för att undersöka hur respondenterna tänker och beter sig i olika situationer som berör yrkesidentitet och reflektion. Narrativa semistrukturerade intervjuer tillämpades som kvalitativ forskningsmetod för att samla in data. Totalt intervjuades åtta chefer från olika nivåer i företagshierarkin i ett IT konsultföretag med minst 200 anställda. En teoretisk analysmodell och tidigare forskning tillämpades för att kunna analysera och tolka empirin. Empirin består av två kategorier och sex innehållskategorier som är strukturerade utifrån studiens två forskningsfrågor. Den första forskningsfrågan som lyder "Hur beskriver chefer sinyrkesidentitet i ett företag?" är relaterad till kategorin yrkesidentitet och de tre innehållskategorierna: hur ledarskap utövas, företagets struktur och vad som påverkarledarskapet samt när ledarskap inte utövas. Medan den andra forskningsfrågan som lyder "Hur reflekterar chefer kring sitt ledarskap i ett företag?" är kopplad till kategorin reflektion och de tre innehållskategorierna: situationer som leder till reflektion och icke-reflektion, skapa goda förutsättningar för anställda och att förbättra sig samt tidens roll vid mest respektive minst reflektion. Studiens slutsatser är att respondenterna ville lyssna på sina medarbetare innan respondenterna tog ett beslut och vara allmänt öppna för feedback. Företagets struktur, aspekter inom och utanför företagets kontext kunde påverka ledarskapet. I de fall ledarskap inte utövades var för att exempelvis medarbetare skall kunna utvecklas. Reflektion kring ledarskapet kan utlösas i form av utvärderingar med underställda, innan en tuff sak skall framföras och sättet att kommunicera med underställda. Reflektion kring sitt ledarskap var framträdande kring att utveckla sina medarbetare och underlätta deras arbete. Respondenterna reflekterar och tänker kritiskt kring sitt ledarskap mest efter arbetsdagen och minst under arbetsdagen. De som var reflexiva på arbetet var oftast meta-reflexiva. / After I conducted a literature review, I found a research gap that concerns managers' professional identities and their reflexivity. The purpose of the study is therefore to contribute with more knowledge about how managers describe their working identity and how they reflect on their leadership. My ambition is to fill a research gap that affects managers' working identity and their reflexivity. Qualitative method was used to examine how the respondents think and behave in different situations that affect working identity and reflection. Narrative semi-structured interviews were applied as a qualitative research method to collect data. A total of eight managers from different levels in the company hierarchy were interviewed in an IT consulting company with at least 200 employees. A theoretical analysis model and previous research were applied to analyze and interpret the empirics. The empirics consist of two categories and six content categories that are structured along the study's two research questions. The first research question that reads "How do managers describe their working identity?" is related to the category of working identity and the three content categories: how leadership is exercised, the company's structure and what affects the leadership and also when leadership is not exercised. While the second research question is "How do managers reflect on their leadership in a company?" is linked to the category of reflection and the three content categories: situations that lead to reflection and non-reflection, create good conditions for employees and to improve yourself and also the role of time in most and least reflection, respectively. The conclusions of the study are that respondents wanted to listen to their employees before the respondents took a decision and be generally open to feedback. The company's structure, aspects within and outside the company's context could affect leadership. In cases where leadership was not exercised where for example so employees could be developed. Reflection on leadership can be triggered in the form of evaluations with subordinates, before a tough thing is to be presented and the way of communicating with subordinates. Reflection on their leadership was prominent in developing their employees and facilitating their work. The respondents reflect and think critically about their leadership most after the working day and least during the working day. Those who were reflexive at work were usually meta-reflexive.