We want to encourage readers of this brochure to reflect on the opportunities and limitations in positioning the University against xenophobia and discrimination. At the same time, we would like to call on all employees and students of TU Dresden to play their part in creating a day-to-day atmosphere at the University that is open and focused on diversity, and in which all members of TU Dresden, regardless of where they come from, will feel safe and welcome.

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Geschlecht und Religion sind eng miteinander verwoben: Religiöse Traditionen, Anschauungen, Symbole und Praktiken sind nicht nur geschlechtsspezifisch geprägt, sondern Geschlechterrollen, Stereotype und Ideale können religiös untermauert und sanktioniert werden. Religion spielt eine Schlüsselrolle für die Legitimation gesellschaftlicher Ordnung, insbesondere von Geschlechterordnungen. Mittels Religion können sowohl Ungleichheiten im Geschlechterverhältnis legitimiert als auch Impulse zur Gleichstellung gegeben werden.

Den NSU als Komplex (#NSU-Komplex) zu begreifen, bedeutet, dessen gesellschaftliche Entstehungsbedingungen zu verstehen und aus den Erkenntnissen Schlüsse für gelingende Präventionsarbeit zu ziehen. Das zentrale Ziel, das wir in diesem Methodenhandbuch für die Bildungsarbeit verfolgen, ist das Kennenlernen und die Sichtbarkeit der Betroffenenperspektiven nach dem Ansatz „Zuhören, Vertiefen, Aktiv werden“ von Ayşe Güleç und Fritz Laszlo Weber.1 In den Fokus gerückt werden die Lebensgeschichten und die Perspektiven der Angehörigen von Enver Şimşek, Abdurrahim Özüdoğru, Süleyman Taşköprü, Habil Kılıç, Mehmet Turgut, İsmail Yaşar, Theodoros Boulgarides, Mehmet Kubaşık, Halit Yozgat und Michèle Kiesewetter. Lehrkräfte und Multiplikator:innen sollen sich mit dem hier zur Verfügung gestellten Material ermutigt fühlen, mit jungen Menschen die Geschichten der Opfer des NSU zu erarbeiten, Migrationsgeschichte und -gegenwart in Deutschland kennenzulernen und sich mit Rassismus und seiner Wirkungsweise anhand des NSU-Komplexes auseinanderzusetzen.

Ziel dieser Forschung ist es, die Gründe für die Unterrepräsentation von Menschen mit Migrationshintergrund im Museumsbereich trotz aller Diversitätsinitiativen zu verstehen und zu ermitteln, ob Diskriminierung bei dieser Unterrepräsentation eine Rolle spielt. Die Forschungsfrage wurde durch die Linse der Theorie der Belohnungsverteilungsforschung von Rodolfo Alvarez (1979) angegangen. Es wurden qualitative Forschungsmethoden ausgewählt, wobei das Interview als Methode zur Datenerhebung diente. Es wurden Interviews mit Museumsleitern und Mitarbeitern mit Migrationshintergrund geführt. Die Auswertung der Daten erfolgte mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse von Philip Mayring (2010). Das Hauptergebnis dieser Untersuchung ist, dass Menschen mit Migrationshintergrund (PMBs), insbesondere diejenigen der ersten Generation, häufiger in Positionen wie Sicherheits- und Reinigungspersonal oder in Projektpositionen ohne strategische Bedeutung vertreten sind. Ihre Existenz in den höheren Ebenen der beruflichen Hierarchie ist sehr begrenzt. Die Studie zeigt, dass mehrere Faktoren die Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund behindern, darunter fehlende akademische Abschlüsse, Museumserfahrungen und fehlende Sprachkenntnisse. / This research aims to understand the reasons behind the underrepresentation of people with a migratory background in the museum sector despite all diversity initiatives, and also aims to determine whether discrimination plays any role in this underrepresentation. The research question was approached through the lens of the distribution of rewards research theory by Rodolfo Alvarez (1979). Qualitative research methods were selected with the interview as a method of data collection. Interviews were conducted with museum managers and employees with a migratory background. The data was evaluated using the qualitative content analysis by Philip Mayring (2010). The main finding of this research is that people with a migratory background (PMBs), especially those who are first-generation, are more numerous in positions such as security and cleaning staff or in project positions without strategic importance. Their existence in the higher levels of the professional hierarchy is very limited. The study shows that several factors hinder people with a migratory background from being hired, including lacking an academic degree, experience in museums and language competency

Ziel dieser Dissertation war es, ethnische Diskriminierung im zeitgenössischen Recruitment zu untersuchen. Diskriminierung im Recruitment wurde oft durch automatisches Aussortieren beim CV Screening oder durch unethisches Verhalten aufgrund von modernen Vorurteilen erklärt. Bisher war unklar, ob zeitgenössisches Recruitment von ethnischer Diskriminierung betroffen ist und welche psychologischen Mechanismen ggf. zu Diskriminierung führen. Um diese Forschungslücke zu füllen, habe ich in einem mixed-method-Ansatz drei empirische Studien durchgeführt: eine qualitative Interviewstudie, eine Analyse von Paneldaten und zwei Experimentalstudien. Die qualitative Inhaltsanalyse zeigte, dass aktive Suche und ausgelagertes Recruitment potenziell von Diskriminierung betroffen sind. Die Inhaltsanalyse deutete auf drei potenzielle Quellen für Diskriminierung hin: eigene Vorurteile von Recruiter*innen, Vorgaben von auftraggebenden Firmen, bestimmte Kandidat*innen auszuschließen und die Annahmen, dass Firmen bestimmte Kandidat*innen bevorzugen. In einem mixed logistic Model fand ich Evidenz in den Paneldaten dafür, dass Frauen, ältere Mitarbeiter*innen und Mitarbeiter*innen, die im südlichen/östlichen Europa geboren wurde, weniger aktiv angesprochen wurden und Frauen weniger Jobangebote erhielten. In den Online-Experimenten zeigte sich, dass Meta-Stereotypisierung, d.h. Annahmen über die Vorlieben von Firmen, größere Effekte auf die Einschätzung der Einstellungschancen von ethnischen Minoritäten hatte als eigene Vorurteile von Recruitern. Verringerte Einstellungschancen von ethnischen Minderheiten bei traditionellen Firmen wurden dabei von der Annahme vermittelt, dass eher deutsche Kandidat*innen und Kandidat*innen, die keiner Minderheit angehören, bevorzugt werden. Die Ergebnisse der drei Studien sind erste Belege dafür, dass zeitgenössisches Recruitment von Diskriminierung beeinflusst sein könnte. Meta-Stereotypisierung scheint dabei einen wichtigen Mechanismus darzustellen. / This dissertation focuses on ethnic discrimination in contemporary recruitment. According to dual process theories, attitudes can guide recruitment behavior when recruiters do not have sufficient time and motivation to control their behavior. But it is unclear whether contemporary recruitment is affected by ethnic discrimination and what psychological mechanisms drive this discrimination. I conducted three empirical studies to fill this research gap: a qualitative interview study, a panel study, and two online experiments. I found evidence that contemporary recruitment may indeed be affected by discrimination. The content analysis revealed that active sourcing approach and outside recruitment are potentially affected by ethnic discrimination. There was no support for the assumption that selection and assessment in contemporary recruitment is implicitly driven. A data-driven analysis revealed three sources of ethnic discrimination in contemporary recruitment: the recruiters’ own prejudices, the hiring managers’ request to sort certain candidate groups out, and the recruiters’ assumptions about companies’ preferences. The panel analysis found quantitative support for the assumption that marginalized group members are actively sourced less often. In a mixed logistic model, I found evidence that women, older employees, and employees born in Southern/Eastern Europe were actively sourced less often and that women were offered jobs less often. In the experiments, I compared the impact of recruiters’ own prejudices and meta-stereotyping—that is, assumptions about companies’ preferences—on the assessment of minority candidates. It turned out that meta-stereotyping showed larger effects on the assessment of the hiring chances of ethnic minorities than recruiters’ own prejudices. I consider these results first evidence that meta-stereotyping seems to reinforce stereotypical selections and lead to lower estimated job chances for minority candidates.

Die Broschüre vereint Berichte queerer Menschen aus Ostsachsen, die ihre Tipps und Erfahrungen mit ihrem 'Anders-Sein' teilen.

Unter Diversity (dt.: Vielfalt) wird die Heterogenität und Diversifizierung sozialer Lebenslagen und sozialer Zugehörigkeiten verstanden, die in Folge von unter anderem Migrationsbewegungen, veränderten Geschlechterbeziehungen und der Pluralisierung von Familienformen in westlichen Gesellschaften zunehmen bzw. stärker thematisiert werden als zuvor. Dabei ist eine Lesart vorherrschend, die Diversity als gesellschaftliche und besonders als ökonomische Ressource, als Potenzial, betrachtet.

Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation nimmt die ungleiche Verteilung und Präsenz von Gruppen nach dem Merkmal Geschlecht innerhalb verschiedener Sphären der Erwerbsarbeit (bspw. in Betrieben, Berufen, Berufsfeldern oder auf Hierarchieebenen) in den Blick. Die Geschlechtersegregation hat fast immer negative Auswirkungen (z.B. schlechtere Bezahlung oder geringere Aufstiegschancen) auf Frauen*. Generell wird zwischen horizontaler und vertikaler Segregation unterschieden. In der Forschung hat sich der Blick auf geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation von akteurszentrierten über strukturkategoriale hin zu sozial-konstruktivistischen Ansätzen entwickelt.

Sexismus bezeichnet verschiedene Formen der positiven und negativen Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres zugeschriebenen Geschlechts sowie die diesem Phänomen zugrunde liegende Geschlechterrollen festschreibende und hierarchisierende Ideologie. Ursprünglich wurde der Begriff in den 1960er Jahren in der US-amerikanischen Frauenbewegung als Analogie zu Rassismus (racism) eingeführt. Sowohl Männer als auch Frauen können von Sexismus betroffen sein. Die Erscheinungsformen von Sexismus sind kulturell und historisch bedingt.